FORMACIÓN DE PERSONAL

APRENDIZAJE

Cuando en las empresas se habla acerca de fomentar el aprendizaje, se hace para transformar
toda la información en conocimiento adquirido y poder lograr un mejor desarrollo en el personal
sobre todo en la productividad que traerá beneficios para la organización. Las personas
básicamente aprenderán observando y experimentando, por eso se requiere formar al personal
para que realicen de manera directa las actividades que se llevan a cabo en los distintos puestos
dentro de la empresa, necesitan seguir modelos para su aprendizaje. Dentro de las organizaciones
siempre se darán cambios constantes, es necesario que el personal se adapte y pueda lidiar con
los cambios, el aprendizaje es esencial porque según su experiencia y la práctica podrá aplicar sus
habilidades, capacidades y actuar de la manera correcta ante las distintas condiciones. El
aprendizaje está relacionado con un proceso de cambio a nivel personal y organizacional, porque
entre más conocimiento se adquiera esto podría crear ventajas sobre otras organizaciones porque
mejora la capacidad organizacional.

TIPOS DE APRENDIZAJE

Aprendizaje receptivo: Este tipo de aprendizaje se da cuando una persona logra comprender y
adquirir nuevos conocimientos a través de distintos materiales como documentos impresos,
presentaciones o recibir explicaciones de otras personas, es decir que la persona no realiza un
trabajo de investigación únicamente necesita comprender el contenido para poder reproducirlo.

Aprendizaje por descubrimiento: Este aprendizaje es todo lo contrario al anterior, ya que la persona
debe descubrir por sí mismo el contenido, en este proceso si realiza una investigación de manera
personal para poder aprender, así podrá adaptarlo a su esquema cognitivo, la persona puede ser
guiada por otros pero debe realizar el descubrimiento de manera personal.

Aprendizaje repetitivo o memorístico: Este tipo de aprendizaje consiste en reiterar algún tipo de
lectura o tratar de aprender conceptos o textos únicamente tratando de fijarlos en la memoria para
poder reproducirlos literalmente sin poder comprender lo que estos significan, si obtenemos
información con este tipo de aprendizaje lo más probable es perderlo después de un periodo de
tiempo ya que no tiene ninguna significación para la persona que lo guardó.

Aprendizaje significativo: En este aprendizaje se trata de incorporar información y poder

relacionarla con la que ya poseemos, es decir una persona realizara una investigación más
profunda acerca de un tema que ya conoce pero necesita ampliar ese conocimiento de acuerdo a
sus intereses y necesidades.

Aprendizaje observacional: En este tipo de aprendizaje participan dos individuos, el primero debe
ser la persona que servirá como modelo es decir a la que se observara y de quien se tratara de
aprender, y el segundo es la persona que estará observando a la persona que es el modelo para
poder aprender la conducta, también podríamos decir que se basa en un proceso imitativo porque
se pretende aprender lo mismo que otros.

Aprendizaje latente: Tipo de aprendizaje en el que se adquiere un nuevo comportamiento pero que
la persona no lo demostrara en una respuesta inmediata sino que lo mantendrá oculto, y lo podrá
manifestar cuando reciba algún tipo de estímulo que se lo facilite, pero también se debe de
mencionar que no existe un tipo de motivación especifico que lo pueda manifestar ya que se
produce sin que intervenga la conciencia de la persona.

Aprendizaje por ensayo-error: En el cual se hacen estudios de manera no tan avanzada ni

profunda es decir una exploración avanzando por tanteos, lo que se pretende es encontrar
respuestas y eliminar todo lo que se crea que no es correcto ni adecuado, estas respuestas
pueden recibir un reforzamiento positivo o negativo.
Aprendizaje dialógico: Este aprendizaje se da en la interacción con otras personas, ya que cada
persona argumenta su punto de vista sobre algún tema sin la intención de imponerse ante los
diálogos de los demás, esto permite aprender de otros y construir mayor conocimiento sobre algún
tema o conceptos.

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

En la mayoría de las empresas u organizaciones siempre contaran con un proceso de capacitación

y este lleva otro proceso de planificación que es llamado DNC. Entonces podemos decir que el
diagnóstico de necesidades de capacitación o también llamado DNC es un estudio o análisis de las
necesidades que tiene una empresa para capacitar, poder preparar y también desarrollar las
habilidades y actitudes del personar ya sea de nuevo ingreso o los que ya se encuentran activos en
la organización con el fin de contribuir al logro de los objetivos de la misma , también a través del
DNC se pueden promocionar puestos y anunciar posibles cambios o actualizaciones que se den
dentro de la empresa. Las necesidades de la capacitación surgen cuando se realizan evaluaciones
de desempeño o descripciones de perfil de puestos y se identifican diferencias en las que se
pueden observar que las personas no saben desempeñar las tareas que son asignadas en los
distintos puestos, pueden posees muchas habilidades y tener demasiado conocimiento pero la
mayoría de veces no están en el puesto correcto o simplemente no saben realizar el trabajo de
forma correcta, por tal razón surge la necesidad de capacitación. Pretende ayudar a cada área
dentro de la organización esto ayuda a cumplir con la misión de la empresa, también mejorara el
área productiva y esto beneficiara para ofrecer productos de alta calidad.

MÉTODOS PARA ELABORAR UN DNC

Evaluación del desempeño: Cuando se realiza esta evaluación dentro de la organización se puede
obtener la información suficiente para tomar decisiones con respecto al desempeño del personal,
puede determinarse si el desempeño es el adecuado tomarse medidas para seguir motivando y no
bajar la calidad al igual podría darse que el rendimiento de algunos no es el adecuado y pueden
emprenderse medidas correctivas para mejorar.

Observación: En este método se lleva a cabo el observar la conducta en el puesto de trabajo, el

cómo realizan sus labores el personal con el objetivo de encontrar situaciones que reflejen
deficiencias que indiquen que es necesario realizar una capacitación.

Cuestionarios (Check list): Son herramientas que se utilizan para reunir información confiable y
verídica sobre las habilidades, conocimientos y opiniones acerca de las personas que desempeñan
los distintos puestos también nos ayudara para identificar al personal que debe ser capacitado.

Solicitud de supervisores y gerentes: Este entra entre los cuestionarios y listas de verificación ya
que es aceptado por los supervisores y gerentes, de esta manera ellos conocerán las actividades
que realizan sus colaboradores y sabrán ver los errores y aciertos, y podrán conocer si el personal
necesita capacitación y solicitarla.

Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes: Dentro de una organización estos mandos son los
que conocen de mejor manera las destrezas y habilidades que necesitan sus colaboradores para el
cumplimiento de las tareas en el trabajo, por tanto un contacto directo con ellos ayudara a la
solución de los problemas y ellos sabrán determinar quién si, y quien no necesita capacitación.

Examen de empleados: Estas son evaluaciones de conocimientos, se elaboran las pruebas para
evaluar el nivel de conocimiento de las personas, aquellas que obtengan calificaciones
satisfactorias no requieren de capacitación, y las que su resultado no sea tan satisfactorios serán
quienes necesiten capacitación.
Entrevista de salida: Este tipo de entrevista se realiza cuando un empleado renuncia a su puesto
de trabajo dentro de la empresa, para poder conocer los motivos de abandonar la empresa, su
opinión podría realzar las deficiencias de la organización y esto permitirá poder corregirlas.
TÉCNICAS Y MÉTODOS DE ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN

De entrenamiento:
Según al uso:
 Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido: Se encargan de transmitir información
ya sea por medios visuales o alguna técnica de lectura.
 Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso: Se utiliza para desarrollar habilidades
interpersonales, para poder cambiar la actitud de las personas.
 Técnicas mixtas de entrenamiento: Estas combinan a las anteriores, transmitiendo
información y cambiando actitudes y comportamientos.

En cuanto al tiempo:
 Entrenamiento de inducción o de integración en la empresa: Este busca adaptar al
empleado de nuevo ingreso, de forma social con sus compañeros al igual que físico el
lugar donde va a trabajar.
 Entrenamiento después del ingreso al trabajo: Cundo una persona este desempeñando su
cargo podrá recibir el entrenamiento en el lugar de trabajo, o fuera, cuando no esté en
servicio.

De capacitación:
 Capacitación en el lugar de trabajo: Está resulta ser una técnica muy favorable ya que se
realiza dentro de la empresa por tanto los colaboradores aprenden mientras trabaja,
quienes suelen utilizarla más son las empresas pequeñas y medianas. Sus modalidades
son: rotación de puestos, entrenamiento para algunas tareas, enriquecimiento del puesto.
 Capacitación fuera del lugar de trabajo: Está capacitación puede ser impartida por
personas que no pertenezcan a la organización, tiene una gran ventaja ya que estando
fuera del puesto del trabajo la capacitación tiene un programa mejor estructurado, sus
principales técnicas son: seminarios y talleres, conferencias, películas, aulas para
exposiciones.

ANDRAGOGÍA

Este término está formado por el vocablo griego andros, que significa hombre y por el vocablo
gogos, que quiere decir conducir o guiar. Es una disciplina en el cual los aprendices son los
adultos, es decir se ocupa de la educación del aprendizaje y desarrollo de las personas adultas.
Las personas adultas buscan mayor conocimiento para poder crecer y lograr la autorrealización, y
dentro de una organización esperan poder superarse, desempeñando su trabajo de mejor manera,
incrementar sus habilidades y lograr los objetivos dentro de la empresa, por tanto la andragogía
tiene como misión proveer ese nivel de vida personal y laboral que se desea alcanzar a través del
aprendizaje. Dentro de una organización para poder brindar una capacitación que sea efectiva, se
debe saber la manera correcta de como aprenden los adultos para lograr un mejor desarrollo, los
cursos o programas se deben de desarrollar de acuerdo a los criterios de los adultos.

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

En toda organización debe siempre realizarse una evaluación que permitirá determinar si la
capacitación es realmente efectiva, muchas capacitaciones pueden llegar a tener un costo bastante
alto y si estas no funcionan de la manera que se espera no será de beneficio para lo organización
sino todo lo contrario, también deben de verse los resultados positivos si realmente se está viendo
el rendimientos de los colaboradores en los puestos de trabajo, por tal razón los resultados son de
suma importancia. Algunos aspectos que debe considerar la evaluación son: si los resultados de la
capacitación son de acuerdo con las metas de la empresa, porque deseamos que las personas
crezcan y mejoren de manera personal, es decir actitudes y destrezas pero que las desempeñen
en su puesto de trabajo para mejorar la productividad de la empresa, porque es una inversión que
se realiza para mejoras dentro de la organización no fuera de ella. Antes de iniciar todo el proceso
de capacitación es necesario que las normas estén establecidas de manera correcta al igual que
cada tipo de evaluación así cuando se llegue a esta etapa final se puedan evaluar bien los
programas sin tener alguna complicación para verificar los resultados.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

Morales A. (2019) Aprendizaje. Venezuela. Disponible en:

[https://www.todamateria.com/aprendizaje/]

Perdomo M. (2014) DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN -DNC- PARA EL

PERSONAL DEL HOSPITAL CENTRO MÉDICO, ZACAPA. Guatemala. Disponible en:
[http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/05/43/Perdomo-Mabelyn.pdf]

Aguilar J. (2019) EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES CAPACITACIÓN. México. Disponible en:

[http://www.direcciondepersonal.com/diagnosticos_de_necesidades_de_capacitacion.pdf]