Contrato de trabajo

Contrato de trabajo versus contrato de honorarios u otros

Contrato de trabajo versus contrato de honorarios u otros

¿Cuál es la diferencia entre contrato de trabajo y de honorarios? Entre ambas formas de contratación siempre ha
existido la dificultad de diferenciarlas correctamente. Por ello, analizaremos diferentes casos de relaciones
laborales que se enfrentan a estos tipos de contrato.

Como decíamos, la dependencia y subordinación es un elemento esencial del contrato de trabajo para
diferenciarlo de otra clase de contratos donde también existe una prestación de servicios.

En nuestro país resulta usual que la denominación común que se utiliza para esta clase de prestación de
servicios (no dependiente) es la de contrato de honorarios o bien relación de honorarios –cuando no existe
contrato firmado– y se materializa en buena parte con el otorgamiento de boletas de honorarios por parte
del prestador de servicios.

En otros países, suele denominarse “contrato de actividad”, habida cuenta de que su objeto no es otro que la
realización de una actividad (obra o servicio) por encargo del cliente, pero sin las notas típicas de la relación
laboral 2.
Una de las cuestiones más discutidas en los tribunales laborales, se refiere a casos en que el prestador de
servicios alega que su vínculo no era de carácter civil o comercial, sino más bien “laboral”. Se trata de personas
que desarrollan funciones en una empresa, pero sin mediar contrato de trabajo –otorgando boletas de
honorarios–, y una vez que se pone término a esta situación, reclaman la naturaleza laboral de sus servicios con
miras a conseguir los derechos propios de esta clase de contratación.
Esta confrontación entre contrato de trabajo y de honorarios (o prestación de servicios) viene dada muchas veces
por su difícil distinción, y por la utilización en la práctica de la segunda figura para ocultar la existencia de la
primera. Ciertamente, entre ambas formas de contratación han existido siempre dificultades de deslinde,
especialmente cuando concurre habitualidad en la prestación de servicios civiles3. Por eso, muchas veces se
utiliza el término de “zonas grises” para referirse a aquellos supuestos donde no es fácil catalogar la relación de
laboral o civil.

Los criterios establecidos en la jurisprudencia laboral para la delimitación de ambas figuras (laboral o civil), se
sitúan preferentemente en torno a la interpretación del concepto de dependencia, para lo cual se recurre al
recurso de los indicios de laboralidad 4.
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Sin perjuicio de lo anterior, no solo puede existir duda sobre si la naturaleza de un contrato de honorarios es de
carácter laboral, sino también respecto de otras figuras contractuales que implican una prestación de servicios.
Uno de esos supuestos consiste en el arrendamiento de un bien, que el arrendatario destina a explotar un oficio,
p. ej. el arrendamiento de un vehículo de transporte. La duda se puede presentar, pues tras este esquema se
puede esconder una verdadera relación laboral donde, en el fondo, el arrendador sería el empleador, y el
arrendatario un dependiente de aquél.
A continuación veremos los criterios necesarios para resolver esta problemática.

Sobre la calificación de relación como laboral pese a las formas

jurídicas utilizadas
1. Fundamentos normativos
¿Es posible que un juez califique como “laboral” un contrato que las partes formalizaron de “honorarios” o con otro
formato? La respuesta es sí. ¿Existe fundamento normativo para ello?, la respuesta es igualmente afirmativa.
Veamos cuáles son estos fundamentos.
a) Consensualidad del contrato de trabajo
El primero dice relación a que el contrato de trabajo es consensual por expresa mención del inc. 1º art. 9 CdT. Es
decir, se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. Si bien esta disposición luego exige al empleador
la escrituración del mismo, ello tiene solo importancia probatoria.
La naturaleza consensual del contrato tiene importancia para esta materia, toda vez que la laboralidad no puede
ser bloqueada –o ser excluida– por el nome iuris que las partes adoptaron para ese contrato.

De forma que el acuerdo relativo a una prestación de servicios y su naturaleza

“laboral”, dependerá más que de la denominación que las partes den al vínculo, de
cómo dicho acuerdo se materializa en la ejecución de los servicios.

De ahí que esta consensualidad (en cuanto a la perfección de un contrato de trabajo) se exterioriza en la forma en
cómo se desarrollan las labores, siempre que se observe la presencia de la nota de dependencia o
subordinación.
b) Presunción de laboralidad.
El inc. 1º art. 8 del Código del Trabajo dispone que:

Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo".
Inc. 1º. Art. 8 Código del Trabajo.
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Por su parte, el art. 7 contiene la definición de contrato de trabajo: “es una convención por la cual el empleador y
el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación
del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
Esta presunción es sumamente relevante para nuestro análisis. Podríamos decir que de esta es posible deducir
que el legislador reconoce que, en la realidad, las prestaciones de servicios, donde existe subordinación, no se
formalizan como laborales. Sin embargo, no importa la forma contractual utilizada, si en ella se constatan los
elementos de la definición del art. 7 citado, en particular que los servicios sean realizados de forma personal, y
bajo dependencia o subordinación.

En efecto, esta llamada “presunción de laboralidad” (cfr. art. 8º CdT) es el fundamento de un gran número
de sentencias que determinan el carácter laboral de una relación cuya naturaleza ha sido discutida, en
particular cuando se ha celebrado un negocio jurídico cualquiera –habitualmente un contrato de honorarios–
en el que se deja constancia que no es de “trabajo".

Un buen ejemplo de la implementación de dicha presunción en esa línea, se contempla en la Ley de contrato de
trabajo argentina, núm. 20.744, según la cual aquella “operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no
laborales, para caracterizar al contrato” (inc. 2º art. 23 LCT)7.
Una buena parte de lo antes mencionado se suele fundamentar en el denominado “principio de la primacía de la
realidad”. Se sostiene que este implica que “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de
los hechos”8. Basado en ello, Gamonal indica que “la principal manifestación de este criterio se da cuando se trata
de disimular a un trabajador subordinado bajo la apariencia de ser un trabajador independiente contratado a
honorarios”9.
Con todo, no debemos olvidar que, aun cuando se hable de principio de primacía de la “realidad”, el juez analiza
hechos respecto de los cuales efectúa una calificación “jurídica” (no fáctica). De ahí, que si se concluye que en
una prestación de servicios existió subordinación, ello implica la consideración jurídica del carácter laboral de ese
vínculo.
c) Irrenunciabilidad de derechos
El inc. 2º art. 5º CdT contempla el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, el cual dispone que “los
derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”.
Existe uniformidad en los distintos ordenamientos en cuanto a consagrar una norma de la irrenunciabilidad de los
derechos laborales10 –a la que incluso se le reconoce el carácter de principio general11 – y cuya finalidad consiste
en evitar las renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio, presumiblemente forzado a ello por la
situación preeminente que ocupa el empleador en la vida social 12.

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En este sentido, el derecho irrenunciable por excelencia del Derecho del Trabajo consiste precisamente en que
una relación se califique como “laboral” si se cumplen los presupuestos legales para ello. Y es que si las partes
pudieran disponer libremente de esta calificación, a la larga, no podría aplicarse ninguna de las normas relativas
al contrato de trabajo.
Nuestros propios tribunales superiores así lo han reconocido:

El hecho que las partes hayan acordado un contrato civil de prestación de servicios a honorarios, no puede
significar un desconocimiento a lo estatuido por el legislador en el artículo 5º del Código del Trabajo en cuanto
dispone que los derechos consagrados por las leyes laborales son irrenunciables, (…) lo que significa que ningún
acuerdo bilateral puede violar, privar o perturbar los derechos de los trabajadores, relativos al contrato de trabajo,
en cuanto regula servicios personales prestados bajo dependencia y subordinación”13; y es que –se añade– la
relación laboral debe estar “protegida por el Estado para resguardar los derechos básicos mínimos de los
trabajadores en orden a (…) fijar salarios mínimos, asignaciones familiares y de seguridad social, (…) para cubrir
los riesgos sociales de cesantía, invalidez, enfermedades, casos fortuitos, vejez, etc.".14
-- Corte de Apelaciones Antofagasta. --

2. Haz de indicios
Decíamos que la dependencia o subordinación es un concepto jurídico indeterminado, lo que implica que no es
un elemento cuyos contornos se encuentren establecidos de forma rígida. Esta flexibilidad de sus alcances
permite abarcar nuevas formas de trabajo que pueden escapar de los cánones del trabajador clásico. Se afirma
así que este carácter abierto permite ir adaptando el concepto de trabajador a “las innovadoras formas de trabajo
que van surgiendo en la realidad”15.
Asimismo, cabe advertir que la subordinación “no puede ser uniforme en todos los contratos del trabajo; puede ser
mínima en unos casos y muy estricta en otros, según las circunstancias y condiciones en que se presta el
servicio”16. Una buena prueba de ello es el art. inc. 2º y ss. del art. 22 CdT, donde se describen una serie de
trabajadores que se encuentran excluidos de la limitación de jornada –que, en el fondo, es estar excluidos del
control de asistencia (cfr. art. 33 CdT)–.

Quizás el ejemplo más ilustrativo es el supuesto consistente en los trabajadores que prestan servicios “sin
fiscalización superior inmediata”. De por sí la expresión da cuenta de dependientes respecto de los cuales
la subordinación, aun cuando esté presente, se manifiesta de una forma más atenuada en relación a otros
tipos de trabajadores. Lo anterior se explica por la autonomía funcional con que dichos trabajadores
ejecutan sus labores.

En este contexto, es que en buena parte de los países, como sucede en el nuestro, se recurre a la presencia de
los denominados “indicios de laboralidad”. Esta técnica permite que “el juez evalúe de forma global la prestación
de servicios que debe calificar y busque y exime en la misma un número de índices de laboralidad relevante para
acreditar la existencia de una relación de trabajo”17.
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A este respecto, la Recomendación 198 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 2006 sobre “la
relación de trabajo”, señala que los países miembros deberían considerar “la posibilidad de definir en su
legislación, o por otros medios, indicios específicos que permitan determinar la existencia de una relación de
trabajo”.
Así en dicha Recomendación se indica que entre esos indicios podrían figurar los siguientes:

El hecho de que el trabajo se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra persona;
Que el mismo implica la integración del trabajador en la organización de la empresa; que es efectuado única
o principalmente en beneficio de otra persona;
Que debe ser ejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar
indicado o aceptado por quien solicita el trabajo;
Que el trabajo es de cierta duración y tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que
implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el
trabajo, y
El hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador;
De que dicha remuneración constituye la única o la principal fuente de ingresos del trabajador; de que
incluye pagos en especie tales como alimentación, vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen
derechos como el descanso semanal y las vacaciones anuales;
De que la parte que solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su
trabajo;
El hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador.

Se señala que, en términos generales, un solo indicio de los indicados no define la existencia o ausencia de la
subordinación, sino, más bien, –como indica Raso– es “la suma de varios elementos, el peso específico de los
mismos en la relación, la ponderación de los indicadores excluyentes con los del signo opuesto, lo que en
definitiva permitirá concluir sobre la naturaleza de la relación”18.

En efecto, no se trata de un listado cerrado de indicios, con el tiempo se van

agregando nuevos (dependencia económica), y otros pierden cierta fuerza (el
empleador facilita los medios de trabajo, p. ej. trabajadores de plataformas).

En tal sentido, el juez del trabajo para calificar una relación como laboral no tiene que fundamentarlo en la
presencia de un número mínimo de indicios.
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3. Ejemplos de sentencias con haz de indicios

A continuación daremos ejemplos de sentencia que aplican el haz de indicios:
a) 1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago 2 abril de 2014, RIT O-5254-2013
“De esta suerte, se ha estimado que deben presentarse ciertos hechos, tales como:

La obligación del trabajador de dedicar al desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo

significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo la disponibilidad de dicho
tiempo pertenece a la empresa o establecimiento;
La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se expresa en un
horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo;
Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del marco de las
actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea lícito rechazar
determinadas tareas o labores;
El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparte el empleador, estando sujeto
el trabajador a dependencia técnica y administrativa. Esta supervigilancia del empleador se traduce en
instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores por parte del
trabajador;
Por último, las labores, permanencia y vida en el establecimiento durante la jornada de trabajo, deben
sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el empleador.

b) 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago 3 marzo de 2014, RIT O-3956-2013

Nos parece una sentencia muy ilustrativa en cuanto a un supuesto donde concurren al mismo tiempo, por una
parte, indicios de laboralidad, y, por otra, indicios de trabajador autónomo. El juez efectúa un ejercicio muy
interesante al analizar cada uno de ellos por separado, para finalmente determinar cuáles de tales indicios tiene
más peso en este caso. A saber:
“Elementos propios de una relación de trabajo tradicional:

a Servicios personales: No obsta a ello el reconocimiento del propio actor a la posibilidad de que existieran
conductores de descanso, pues tal reconocimiento ha venido matizado y contextualizado respecto de
episodios acotados (idas al doctor y para arreglar el vehículo) y sometido a autorización del empleador.

b Continuidad de los servicios: en un caso por un periodista que entrega información confiable y calificada de
primera mano, pues ha laborado con el actor por 20 años, configurándose un régimen de exclusividad y de
larga extensión de los servicios.

c Labores que exceden la designación acotada de los contratos de transporte: (testifical e instrumental) dan
cuenta que el actor al menos desempeñó además de transporte, labores de asistente de cámara (…) y
apoyan fuertemente la teoría fáctica del actor al demostrar que existían servicios, extramuros de aquello que
está consignado instrumentalmente en los contratos acompañados por la demandada.

d Ejecución de jornada semanal y horario.

e Subordinación a órdenes.
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f Inserción en un ámbito organizativo ajeno.

g Dependencia económica. El actor labora por 20 años para Megavisión de forma exclusiva, sin que la emisión
de una boleta (14) a un tercero obste a esa calificación en tan prolongado lapso de tiempo y su única fuente
de ingresos lo constituyen los servicios de transportes y de asistencia de cámara que desarrolla.

Elementos impropios de una relación de trabajo tradicional:

a Suministro de vehículo propio y póliza de seguros. Está demostrado el hecho y reconocido por el actor.

b Existencia de reemplazos en la ejecución de los servicios.

Cabe señalar que los aspectos que podrían parecer como ajenos al vínculo de subordinación, como aquel que da
cuenta del suministro de auto propio, no obstan a la calificación de la relación de trabajo, constituyen extremos
marginales, de cara a la multiplicidad de rasgos esenciales al vínculo subordinado en la imbricación personal del
actor a la organización empleadora y de la dependencia económica absoluta de la misma.
En análisis del caso –y develado un tratamiento uniforme a los transportistas- impone concluir que se está frente a
un caso de “falsos autónomos” usando la voz de la doctrina comparada”.

4. Casos en específico

Empaquetadora de supermercado.
Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción, RIT 0-966-2018.

“(…) Así, estima esta sentenciadora que se configura en la especie una relación laboral al haberse prestado
servicios por la actora bajo dependencia y subordinación, traducida aquella en el cumplimiento de turnos,
necesidad de uso de vestimentas como uniforme, sumisión a sanciones en caso de faltas, y en definitiva dado por
la necesidad de acatamiento a las normas - que aunque negado – eran impuestas por el supermercado pero a
través de la figura del coordinador.

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En cuanto a la existencia de remuneración, es claro e incluso no discutido que los ingresos de los
empaquetadores eran obtenidos de la propina de los clientes, no pagados por la demandada, pero no por ello
deja de ser remuneración, por el contrario, era esa la causa de prestación de servicios de la trabajadora, ocultada
y disfrazada a través de la figura de la “propina” de los clientes, lo que no es sino consecuencia de la informalidad
laboral en la que se desempeñaban, lo que no puede servir de fundamento para excluir la existencia de la
relación laboral, máxime si se trata de servicios necesarios y que cedieron en beneficio de los clientes de la
demandada, siendo parte de los servicios ofrecidos por el propio supermercado, por los cuales omitía pagar
directamente a los trabajadores”.

Panelista de televisión.
Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N°679-2019.

“(…) se trata de un profesional que si bien aparece contratado a honorarios, se desempeña en condiciones que
no son compatibles con una prestación de servicios conforme a las modalidades previstas para ese tipo de
contrato, lo que se refleja en circunstancias de hecho que la legislación regula en el Código del Trabajo. Orienta
especialmente la decisión de esta Corte el hecho que el desempeño profesional a honorarios no resulta acorde a
una prestación de servicios como la descrita, esto es, bajo subordinación y dependencia, con obligación de
asistencia diaria, cumpliendo horario, órdenes e instrucciones en la forma de prestar los servicios y en las
modalidades de pago, con sujeción a fiscalización, con derecho a feriado, y realizando toda otra actividad que su
jefatura considere pertinente y que claramente escapa de la mera asesoría como ha pretendido ver”.

Dentista.
Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción, RIT T-91-2018.
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“Que, el carácter profesional de los servicios que prestaba la demandante como cirujano dentista conlleva una
limitación natural en que la subordinación y dependencia es atenuada, no obstante lo cual, ésta se logra
establecer sobre los hechos detallados, esto es, que los días en que la actora prestaba sus servicios como
dentista en la clínica se encontraban previamente definidos, que el presupuesto y pago de los mismos se veía con
la clínica y no con la demandante; que el servicio dental era ofrecido por la clínica, siendo la demandante
ejecutora del servicio ofrecido por la demandada y sin tener responsabilidad en su gestión; que los pacientes
llegaban a la clínica a través de la página web que esta mantiene, o bien vía telefónica con las secretarias que
también son contratadas por la demandada. En este sentido, la dirección la ejercía el director clínico, más allá de
que quiso aminorar dicha supervisión al prestar confesión. Así se lo hace saber a la demandante y otras
profesionales en la respuesta al correo de éstas de 12 de marzo de 2017 por deficiencias en la clínica al
indicarles expresamente que la clínica pertenece a Servicios Dentales (…)., que el contacto directo es él como
Director Clínico estando su desempeño bajo su supervisión”.

Médico.
2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-3164-2018.

“(…) Como se viene diciendo, los elementos de subordinación y dependencia que intentan hacerse valer para
sostener la relación laboral que se demanda, no son suficientes para calificar el vínculo entre la parte como
contrato de trabajo. Por el contrario, la prueba largamente relacionada da cuenta del desarrollo de una relación de
carácter civil. El demandante no se devela como un trabajador subordinado que producto de la imposición de la
jerarquía del empleador se viera obligado a aceptar una informalidad laboral de larga data para no perder su
fuente de ingresos, sino que, por el contrario, como un profesional liberal, que desarrollaba labores de médico
para distintas instituciones hospitalarias (a lo menos dos Clínicas (…) y Hospital …), que siempre se comprendió
asimismo no como un trabajador dependiente sino como un trabajador honorario respecto de la consulta médica
que entregaba, cuestión que por lo demás es de estilo en el rubro del demandante”.
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Supuesto gerente.
2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-3526-2016.

“La relación entre las partes existió y fue directa especialmente con posterioridad al 30 de septiembre de 2015 y el
año 2013. Sin embargo, que esa relación entre el demandado y el demandante implique una relación de
subordinación y dependencia en los términos narrados en la demanda o de alguna forma que permita tener por
constituida la relación laboral, no es una cuestión que se refleje de manera cierta en la prueba incorporada.
Las preguntas del demandado por mensaje sobre sus inversiones distan de la dirección del empleador de una
relación laboral al ser el único indicio de subordinación o laboralidad en que se concentra la prueba del
demandante. De la misma forma, el que aisladamente el demandado pida cuenta respecto de sus inversiones o
señale que no está dispuesto a enviar más dinero, en la forma que se comunicaban las partes, no se puede
entender como las únicas directrices con las que obraba uno de los gerentes de las sociedades de inversión del
demandado. Se pretende por el demandante que a través de la participación en comunicaciones de la aplicación
de internet “WhatsApp” se habría impuesto la subordinación directa por el demandado sobre el actor, sin otros
elementos de subordinación que los contenidos de esas esporádicas conversaciones”.

Enfermero (a domicilio).
Corte de Apelaciones de La Serena, Rol 167-2007.
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“Que como se puede advertir de los dichos de los aludidos testigos, se infiere, fehacientemente, como se ha
consignado precedentemente, que el actor fue contratado para asistir a un enfermo en razón de sus
conocimientos técnicos de enfermería y que para el desarrollo de la prestación de dichos servicios, además,
mantenía un ayudante que, también, concurría a la casa del enfermo; que en tal labor el demandante disponía las
órdenes para la aplicación de los tratamientos o procedimientos que, en razón de su profesión de enfermero y
paramédico, le correspondía dirigir o realizar personalmente o por medio de su ayudante, a quien las entregaba
cuando concurría a prestar servicios a otro enfermo, ya sea mediante notas escritas en su bitácora, o bien, a través
de instrucciones telefónicas, todo lo cual permite concluir, en primer término que, en relación a los procedimientos
o servicios que debía prodigar a don (…) y para los cuales había sido contratado, primaba su opinión, llevándolos
a cabo conforme a su saber y entender, de lo que se desprende que en el desempeño de tales servicios, se
manejaba en forma libre e independiente, (…) en segundo lugar, que la prestación simultánea de servicios de
enfermería que efectuaba durante los mismos días en casas distintas a dos enfermos, a uno de los cuales dejaba,
durante las horas que atendía al segundo, al cuidado de un ayudante, permite excluir un servicio puramente
personal a la demandada (…)”.

Maestro contratista.
Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, RIT O-225-2016.

“(…) la prueba confesional y de oficios que rindió en modo alguno permiten acreditar los tres elementos
copulativos que dan origen a una relación laboral, esto es, la prestación de servicios personales; el vínculo de
subordinación y dependencia; y la existencia de una remuneración, pues, en la absolución de posiciones el
demandado nada reconoció, manteniéndose en los dichos aseverados al contestar la demanda que dijeron
relación con que el empleador del demandantes fue un tercero, el cual se contrató por su persona para realizar
trabajos de construcción y los oficios solo prueban que existen cotizaciones hasta el año 2014 declaradas y
pagadas, pero no permiten vincular de modo alguno laboralmente a la parte demandada con el demandante. En
el mismo orden de ideas, el fundamento de las pretensiones del actor no aparece claramente explicado en la
demanda, desde que en tal presentación no se señala el horario de trabajo ni la jornada laboral del actor que se
habría acordado con la parte demandada, ni menos se refiere como se ejerció por parte de esta la potestad de
mando que implica la subordinación que supone la relación laboral reclamada.
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Finalmente las declaraciones de los testigos de la demandada fueron contestes en señalar que no existió relación
laboral entre las partes, (…) siendo especialmente clarificadora al respecto los documentos rendidos bajos los
números 6 a 15, en que consta efectivamente pagos a (–el demandante–), por sumas millonarias, lo que excluye
la calidad de simple trabajador que convenientemente le intentó entregar el demandante y lo sitúa derechamente
en el rol de contratista de obras civiles y por tanto empleador”.

Vendedora de cosméticos.
2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O 4275-2015.

“En efecto, se comprobó que la actora no prestaba sus servicios de acuerdo a sus propios criterios, sino que estos
le eran dados por (empresa) a través de la Gerente Zonal, tampoco dispone de la forma en que realizará las
ventas ya que está fuertemente dirigida por esta figura (gerente zonal), también la cantidad de reuniones y
actividades a las que está citada, limita también las horas y días que empleará. No consta que las reuniones a las
cuales se le cita por la empresa no sean obligatorias, por el contrario, existe correspondencia de las propias
gerentes zonales que indican lo contrario y exigen puntualidad. Tampoco puede dejar de vender o reclutar por
dos campañas sin perder su cargo (según cláusula contractual expresa). Por lo demás se ha reconocido que la
actora tenía obligación de una venta mínima de $30.000 para poder comisionar, lo que relativiza bastante su
libertad como “empresaria”, pareciendo a esta altura, dicha denominación un verdadero sarcasmo.
El hecho de que la actora tuviera obligación de vender un mínimo de $30.000 mensuales, por lo que debía
“comprar” mercadería a (empresa), si bien podría verse como un negocio de cuenta y riesgo de la actora, no pasa
a ser más que una cláusula abusiva y de encubrimiento laboral, a juicio del tribunal”.
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Peluquero, arrienda sillón de peluquería.

Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, RIT O-225-2016.

“(…) Que, la prueba rendida permite establecer que las demandadas conjuntamente tuvieron la posición de
empleador respecto de la actora. En efecto, en el contrato civil de arrendamiento de módulo de peluquería y
recaudación incorporado bajo el número 1 de la prueba de cargo, se pacta la entrega por su parte de un espacio
de trabajo denominado “módulo de peluquería” o “sillón” como identificaban todos los testigos (…), generando
ganancias para la trabajadora solo por el porcentaje restante el “negocio” de que dan cuenta los contratos y
testimonios ya referidos, lo que hace evidente que existía “La prestación de servicios personales”, pues, los
servicios que presta el peluquero, estilista o manicurista no los hace para sí, sino para otro, y que existía “El pago
de una remuneración”, que constituía el remanente aproximado a un tercio de lo generado (…)”.
Por último, también se acreditó a su respecto “El vínculo de subordinación y dependencia”, (…) la permanencia de
la demandante en su lugar de trabajo estaba sujeta a las órdenes de las demandadas en lo que toca a
vestimenta, horarios, asistencia en tanto debían justificar sus ausencias y orden de atención de los clientes y valor
de los servicios que prestaba, elementos todos que permiten apreciar la sumisión a órdenes patronales que
distingue a las relaciones laborales de los contratos civiles o comerciales que se rigen por una simetría de poder
distinta”.

Psicóloga que realiza servicios para una clínica.

2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-3378-16.
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“Existen casos en que los elementos citados pueden, junto con otros tantos más, ser debeladores de una relación
de trabajo, sin embargo, en el caso de la demandante, no se acredita la dinámica laboral relatada en la demanda
(con horarios diarios y jornada semanal constante, con pago de remuneraciones mensuales e instrucciones), pero
será siempre necesario que se establezca la compresión de las partes como empleador y trabajador –
subordinación-, cuestión ausente en el presente caso. La demandante entregó la prestación de servicios sin
desvelarse de la prueba una subordinación a las demandadas, sino de manera liberal en ejercicio de su
profesión, y sin asumir tampoco en la figura de su contraparte un empleador con las facultades de tal. La
extensión de los servicios prestados en el tiempo y la intensificación en los últimos dos años, no cambian la
naturaleza de esos servicios, al no variar las labores ejecutadas y la forma de realizar las mismas”.

5. Exclusiones legales del ámbito legal

Los incs. 2º y 3º del art. 8º CdT establecen supuestos que no pueden ser calificados como servicios laborales. A
saber:
Inc. 2: “Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o
aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo”.
Se debe entender que son hipótesis de servicios realizados por trabajadores que no dependen de empleador
alguno. Es decir, se trata de trabajadores independientes o por cuenta propia que se ponen en contacto con el
público o clientes para ofrecer sus servicios.
Inc. 3: “Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de
educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar
cumplimiento al requisito de práctica profesional”.
Es decir, las prácticas profesionales en los términos indicados no dan origen a una relación laboral.

1 SIERRA HERRERO, Alfredo. “La teoría de los actos propios en el ámbito laboral”, en CORRAL TALCIANI,
Hernán (editor). Venire contra factum proprium. Escritos sobre la fundamentación, alcance y límites de la doctrina
de los actos propios. Cuadernos de Extensión Jurídica N° 18, pp. 141-142.
2 GARCÍA MURCIA, Joaquín (2007): “Trabajo autónomo” en EL MISMO (director). El trabajo autónomo y otras

formas de trabajo no asalariado. Pamplona: Thomson-Aranzadi, p. 25.

3 GARCÍA TESTAL, Elena: Ejercicio asalariado de profesiones liberales, Tirant Lo Blanch, Valencia, 2006, p. 56.
4 GARCÍA TESTAL, op. cit., p. 56.
5 LUJÁN ALCARAZ, José: La contratación privada de servicios y el contrato de trabajo. Ministerio del Trabajo y

Seguridad Social, Madrid, 1994, pp. 263 y ss.

6 THAYER ARTEAGA, William, y NOVOA FUENZALIDA, Patricio: Manual de Derecho del Trabajo, Editorial Jurídica

de Chile, Santiago, 2003, t. III, pp. 70-71.

7 GRISOLIA, Julio Armando: Manual de Derecho Laboral, LexisNexis, Buenos Aires, 2008, pp. 113 yss.
8 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo: Los Principios del Derecho del Trabajo, Fundación de Cultura Uruguaya,

Montevideo, 2015, p. 271.

9 GAMONAL, Sergio: “Los principios de Derecho del Trabajo”, Derecho del Trabajo, t. I, (dir. Juan Raso, coord.

Alejandro Castello), Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 2015, p. 83.

10 Cfr. arts. 3.5 y 3.1.c Estatuto de los trabajadores (España); art. 12 Ley de contrato de trabajo (Argentina); art. 5;

art. 444 Consolidação das leis do trabalho (Brasil).

11 Vid. DIÉGUEZ CUERVO, Gonzalo, y CABEZA PEREIRO, Jaime: Derecho del Trabajo (Marcial Pons, Madrid,

2003) pp. 130 ss.

12 DE LA VILLA GIL, Luis Enrique: “El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales”, Revista de Política

Social, 1970, núm. 85, pp. 25-26.

13
Contrato de trabajo
Contrato de trabajo versus contrato de honorarios u otros

13 Corte de Apelaciones Antofagasta, Rol 124-2007.

14 Ibíd.
15 MERCADER UGUINA, Jesús R.: Lecciones de Derecho del Trabajo, Tirant lo Blanch, Valencia, 2018, p. 136.
16 Corte Suprema, Rol 527-98.
17 Mercader, op. cit., p. 136.
18 RASO DELGUE, Juan: “El contrato de trabajo (y sus modalidades)”, Derecho del Trabajo, t. I, (dir. Juan Raso,

coord. Alejandro Castello), Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 2015, p. 304. p. 225.