CAPITULO I

VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCION EN EL TRABAJO

VALORES:

Los valores representan convicciones básicas de que “un modo especifico de

conducta o estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un
modo de conducta o estado final de existencia opuesto”. Por ejemplo: ¿La pena
capital es buena o mala? Las respuestas a estas preguntas están cargadas de
valor. Algunas podrían argüir, por ejemplo, que la pena capital es buena ya que es
una retribución apropiada para los delitos como el asesinato y la traición. Sin
embargo, otros podrían argumentar, con gran fuerza que ningún gobierno tiene
derecho de quitar la vida.
Los valores tienen tanto atributos de contenido como de intensidad. El atributo de
contenido dice que un modo de conducta o estado final de existencia es
importante. El atributo de la intensidad específica cuán importante es. Cuando
calificamos los valores individuales en términos de su intensidad, obtenemos el
sistema de valores de una persona.
Valores: muestran con certeza y seguridad una forma específica de conducta o
resultado preferible sobre otros.
Sistema de valores: se refiere a la jerarquía de valores basados en la importancia
relativa que asignamos a los valores como libertad, placer, respeto, honestidad,
obediencia e igualdad.
IMPORTANCIA DE LOS VALORES:

Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional, ya

que constituyen las bases:

 Para el entendimiento de las actitudes y motivaciones:

Ya que los individuos entran a una organización con nociones preconcebidas con
lo que “debe” hacerse y con lo que “no debe” hacerse.
Claro, estas nociones no están libres de valor. Al contrario, contienen
interpretaciones de correcto e incorrecto. Además, implican que ciertos
comportamientos o resultados se prefieren sobre otros. Como resultado, los
valores cubren la objetividad y la racionalidad.

 Y del porque influyen en nuestras percepciones:

Los valores regularmente influyen en las actitudes y el comportamiento.
Suponga que usted entra a una organización con la visión de distribuir el salario
con base en el desempeño correcto, y que considera que la distribución del
salario con base en la antigüedad esta equivocada o es inferior. ¿Cómo va ha
reaccionar usted si se da cuenta de que en la organización en que acaba de
entrar se recompensa la antigüedad y no el desempeño? Probablemente usted
se decepcione y esto puede llevarlo a una insatisfacción en el trabajo y a la
decisión de no ejercer un alto nivel de esfuerzo, ya que de todas formas “es
probable que no le lleve a obtener más dinero”. ¿Serían sus actitudes diferentes
 si sus valores se alinearan con las políticas de paga de la organización? Es lo
más probable.
1.1. Concepto de Actitudes:
Las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos,
personas o acontecimientos, es decir, son enunciados evaluativos o juicios sobre
objetos, personas o acontecimientos. Manifiestan la opinión de quien habla acerca
de algo. Si digo que me gusta mi trabajo, expreso mi actitud hacia mi trabajo.
Las actitudes no son lo mismo que los valores. Los tres componentes de una
actitud son: cognición, afecto y comportamiento

 Componente cognoscitivo: la parte de la actitud que tiene que ver con las
opiniones o creencias.

 Componente afectivo: La parte de una actitud que tiene que ver con las
emociones o sentimientos.

 Componente conductual: Intención de conducirse de cierta manera con

algo o alguien.
Contemplar las actitudes en sus tres componentes es útil para entender su
complejidad y su relación potencial con el comportamiento. a diferencia de los
valores, las actitudes son menos estables.
En las organizaciones, las actitudes son importantes porque influyen en el
comportamiento en el trabajo.
1.2. TIPOS DE ACTITUDES

 Satisfacción con el trabajo: se refiere a la actitud general del individuo

hacia su trabajo. Una persona con una gran satisfacción con el trabajo
tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha
alberga actitudes negativas.

 Participación en el trabajo: Grado en que una persona se identifica con su

trabajo, participa activamente y considera que su desempeño es importante
para su sentimiento de valía personal. Se relaciona con menos faltas y
menores tasas de renuncia.

 Compromiso con la organización: Grado en que el empleado se identifica

con una organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella.
Una participación elevada en el trabajo consiste en identificarse con lo que
uno hace, mientras que el compromiso organizacional elevado consiste en
identificarse con la compañía para la que se trabaja.
Un empleado puede estar insatisfecho con el trabajo que realiza, pero lo considera
una situación temporal y no se siente insatisfecho con la organización como un
todo. Pero cuando la insatisfacción se extiende a la propia organización, es más
probable que los individuos piensen en renunciar.
1.3. ACTITUDES Y COHERENCIA
 Por lo regular, en las investigaciones se concluye que las personas buscamos la
congruencia entre nuestras actitudes y entre nuestro proceder y comportamiento.
Esto significa que los individuos quieren conciliar actitudes divergentes y alinear
todas sus actitudes con su comportamiento para dar una impresión racional y
congruente.
1.4. CONCEPTO DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
La satisfacción laboral es el grado de conformidad del empleado respecto a su
entorno y condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que está
directamente relacionada con la buena marcha de la empresa, la calidad del
trabajo y los niveles de rentabilidad y productividad.
A través de la figura 1 cómo pueden los empleados expresar su insatisfacción
Figura 1. Respuestas a la insatisfacción en el puesto

Activa

SALIDA VOZ

Destructiva
constructiva
NEGLIGENCIA LEALTAD

Pasiva

• Salida: Comportamiento dirigido a dejar la organización. Incluye buscar un

nuevo empleo, además de la renuncia.
• Voz: Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la
sugerencia de mejora, la discusión de problemas con los superiores y alguna
forma de actividad sindical.
• Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye
hablar en favor de la organización ante las críticas externas y confiar en que la
organización y su administración “harán lo correcto”.
• Negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el
ausentismo o retrasos crónicos, esfuerzos pequeños y un mayor porcentaje de
errores (Robbins, 1996: 197).

Para Blum (1976) (cit. por Loitegui 1990: 45):

Los conceptos actitudes, satisfacción y moral laboral son muy parecidos y muy
interrelacionados, pero de ninguna forma se pueden considerar idénticos; las
actitudes pueden contribuir a la satisfacción, que está compuesta por un conjunto
de ellas, y, a su vez, la satisfacción influye en la moral. Este autor propone las
siguientes definiciones:
• Actitud laboral: Es la manera en que el trabajador se siente con respecto a su
trabajo, su disposición para reaccionar de una forma especial ante los factores
relacionados con este trabajo.
• Satisfacción laboral: Es el resultado de las varias actitudes que tiene el
trabajador hacia su trabajo, y los factores relacionados con él, y hacia la vida en
general.
Las facetas del trabajo, en cuanto a su incidencia en la satisfacción laboral de los
trabajadores que ha tratado este autor, son:

. Funcionamiento y eficacia en la organización

. Condiciones físico-ambientales en el trabajo
. Contenido interno del trabajo
. Grado de autonomía en el trabajo
. Tiempo libre
. Ingresos económicos
. Posibilidades de formación
. Posibilidades de promoción
. Reconocimiento por el trabajo
. Relaciones con los jefes
. Relaciones de colaboración y trabajo en equipo
. Prestaciones sociales

Efecto de la satisfacción laboral en el desempeño de los empleados

El interés de los administradores en la satisfacción con el trabajo se centra en su
efecto en el desempeño de los empleados.
a) SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD
En el plano individual, las pruebas indican que lo contrario es más exacto, es la
productividad la que lleva a la satisfacción.
Con respecto al plano de la organización, hay un apoyo renovado a la relación
original entre satisfacción y desempeño. Aunque no estemos en posición de decir
que un trabajador más contento es más productivo, quizá sea cierto que las
organizaciones contentas son más productivas (influencias recíprocas y
complejidades de los procesos).
b) Satisfacción y ausentismo
Encontramos una relación negativa constante entre satisfacción y ausentismo,
pero la correlación es moderada, por lo regular de menos que 0,4. En general,
la satisfacción lleva directamente a la asistencia, cuando el efecto de otros
factores es mínimo.
Es de entender que los trabajadores insatisfechos tienen más probabilidades de
faltar al trabajo, pero otros factores tienen un efecto en la relación y reducen
este coeficiente.
c) Satisfacción y rotación
 La satisfacción también tiene una relación negativa con la rotación; de hecho,
es una correlación más intensa que la detectada con el ausentismo. Sin
embargo, factores como las condiciones del mercado de trabajo, esperanza de
otras oportunidades de trabajo y antigüedad en la organización también son
restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual.
Un moderador importante de la relación entre satisfacción y rotación es el nivel
de desempeño del trabajador.
En particular, el grado de satisfacción es menos importante para predecir la
rotación de los que mejor se desempeñan. Esto debido a que la organización
hace esfuerzos considerables por conservar a estas personas.
d) Satisfacción laboral y CCO
EL comportamiento ciudadano organizacional (CCO), es donde los empleados
satisfechos se inclinan más a hablar positivamente de la organización, ayudar a
los demás y superar las expectativas normales de su puesto.
Los primeros análisis del CCO daban por hecho que había un vínculo estrecho
con la satisfacción. Con las pruebas más recientes la satisfacción influye en el
CCO, pero a través dé la impresión de justicia.
Hay una relación general modesta entre la satisfacción con el trabajo y el CCO.
Pero la relación desaparece si se controla la justicia.
Cuando un empleado confía en su patrón, está más dispuesto a actuar
voluntariamente por encima de los requisitos formales de su puesto.
e) Satisfacción laboral y satisfacción de los clientes
Es razonable preguntarse si la satisfacción de los empleados se relaciona con
buenos resultados entre los clientes.
Para los empleados que tratan directamente con los clientes, la respuesta es
afirmativa.
Las pruebas indican que los empleados satisfechos aumentan la satisfacción y
la lealtad de los clientes. Es más probable que si los empleados están
satisfechos sean más corteses, animados y sensibles, lo cual es apreciado por
los clientes. Los clientes insatisfechos acentúan la insatisfacción de los
empleados.