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TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
DOCENTE INVESTIGADOR
Dr. EVERTH JESÚS SÁNCHEZ DIAZ
Lima –Perú.
2017.
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
I. Problema de Investigación
II. Marco Teórico
III. Marco Metodológico
IV. Resultados
V. Conclusiones y Sugerencias
VI. Referencias bibliográfica
El autor.
RESUMEN
Palabras claves:
This research replants as a main objective to establish the relation between the
organizational climate: The organizational climate has a significant relation with
the teacher performance.
The sample consisted of 60 ,It was applied two questionnaires for the entire
sample, which allow us collect information and measure the variables to realize
the comparisons and correlations the first to measure the independent variable
and the second for the dependent variable.
The results were analyzed in the descriptive level according to objectives and the
hypothesis expressed; the results show that in, the organizational climate
according the people polled it express in predominant in a high level, in the
same way teacher performance level. Also the organizational climate is related
to teacher performance.
EL AUTOR.
INDICE
Dedicatoria .............................................................................................................. II
Agradecimiento ..................................................................................................... III
Presentación ......................................................................................................... IV
Resumen ................................................................................................................ V
Abstract ................................................................................................................. VI
Introducción .......................................................................................................... VII
IV. RESULTADOS
4.1. Descripción ............................................................................................. 67
4.2. Discusión ............................................................................................... 79
V. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
5.1. Conclusiones ............................................................................................. 82
5.2. Sugerencias .............................................................................................. 83
VI.REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS .......................................................................................................... 90
Anexo 1 Matriz de consistencia.......................................................................... A
Anexo 2 Operacionalización de variables .......................................................... B
Anexo 3 Cuestionario docente ........................................................................... C
Anexo 4 Cuestionario estudiante ....................................................................... D
Anexo 5 Validación de instrumentos .................................................................. E
Anexo 6 Base de Datos ..................................................................................... K
INDICE DE TABLAS
INDICE DE CUADROS
Cuadro A: Diferencia de directores de grupo y líderes de equipo ......................... 33
Cuadro B: Diferencia entre un líder y un jefe ........................................................ 34
Cuadro C: Manejo de cambio de ser líder ............................................................. 35
Cuadro D: Dimensión operacional de las variables e indicadores......................... 60
Cuadro E: Cantidad de muestra ............................................................................ 62
Cuadro F: Juicio de expertos ................................................................................ 64
INDICE DE GRAFICOS
Grafico N° 01: Ambiente Laboral .......................................................................... 68
Grafico N° 02: Manejo de conflicto ....................................................................... 69
Grafico N° 03: Liderazgo ...................................................................................... 70
Grafico N° 04: Estrategias metodológicas ............................................................ 71
Grafico N° 05: Planificación .................................................................................. 72
Grafico N° 06: Rol ................................................................................................ 73
Grafico N° 07: Clima Organizacional .................................................................... 74
Grafico N° 08: Desempeño Docente .................................................................... 75
INDICE DE TABLAS
Tabla N° 01: Ambiente Laboral ............................................................................. 68
Tabla N° 02: Manejo de conflicto........................................................................... 69
Tabla N° 03: Liderazgo .......................................................................................... 70
Tabla N° 04: Estrategias metodológicas ............................................................... 71
Tabla N° 05: Planificación ..................................................................................... 72
Tabla N° 06: Rol .................................................................................................... 73
Tabla N° 07: Clima organizacional ........................................................................ 74
Tabla N° 08: Desempeño docente ....................................................................... 75
Tabla N° 09: Correlación Ambiente laboral – Desempeño docente ..................... 76
Tabla N° 10: Correlación Manejo de conflicto- Desempeño docente .................... 77
Tabla N° 11: Correlación Liderazgo- Desempeño docente ................................... 77
Tabla N° 12: Correlación Clima organizacional- Desempeño docente .................. 78
I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 Planteamiento del problema
1.3 Justificación
1.3.1 Justificación teórica
1.5.2 Nacional
Ricón, C. (20011), en su tesis clima organizacional y el
desempeño docente del Valle de Chumbao en la provincia de
Andahuaylas. Tesis para optar el grado de Doctor en educación-
UNMS- En el concluye que en la mayoría de las instituciones
educativas del Valle de Chumbao existe un bajo nivel de
desempeño docente por cuanto están afectados por el estilo del
liderazgo de los directores. El estudio permite concluir que el estilo
del liderazgo adecuado del director se puede incrementar en el
desempeño de los docente y el estilo democrático, situacional del
director que motiva en los docentes a darle prioridad al aspecto
académico de la formación integral de los alumnos.
b) Frederick Herzberg postuló la teoría de los dos factores del clima laboral,
basándose en la satisfacción de necesidades de la pirámide de Maslow,
agrupando en dos categorías los factores que influyen en el clima laboral: los de
higiene y los motivacionales. Los factores de higiene son los elementos
ambientales, que necesitan ser constantemente supervisados para evitar la
insatisfacción del personal. Entre estos factores se encuentran el salario, el lugar
de trabajo, el tipo de supervisión, etc. Por otra parte, los factores motivacionales
surgen desde el interior de la compañía, y tienen que ver con la satisfacción y las
oportunidades que el trabajo ofrezca al personal. De acuerdo con esta teoría, los
dirigentes o líderes de la organización tienen la obligación de motivar a los demás
colaboradores y generar un ambiente óptimo para el desarrollo de las actividades
dentro de la empresa.
e). Teoría o enfoque de los rasgos de personalidad:.Son las teorías más antiguas
respecto a liderazgo. Un rasgo es una cualidad o característica disolutiva de la
personalidad. Esta teoría “sugiere que los líderes manifiestan ciertas
características de personalidad, sociales y físicas- llamados rasgos – que influyen
para que la persona actúe como líder”.
a. Contexto sociológico
b. Contexto psicológico
Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Desafío
Relaciones
Cooperación
Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen
las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos
Identidad
a. Ambiente Laboral
b. Manejo de conflicto
Pratt, H. (1999) sostiene que el conflicto es el "Proceso o
situación donde dos o más seres o grupos humanos tratan
activamente de frustrar sus respectivos propósitos, de impedir la
satisfacción de sus intereses recíprocos, llegando a lesionar o a
destrozar al adversario. Puede ser organizado o no, transitorio o
permanente, físico, intelectual o espiritual".
3.-Por los medios que son más intensos cuando hay poco
conocimiento de opinión experta asequible que ayude a
identificar los medios apropiados.
C.Dimensión: El Liderazgo.
Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las
administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el
concepto de liderazgo no es igual al de administración. Warren Bennis, al
escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que
la mayor parte de las organizaciones están sobre administradas y sub
lideradas. Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y
administrador) justo y organizado-, pero carente de las habilidades del líder
para motivar. Otras personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad
para desatar el entusiasmo y la devolución --, pero carente de las
habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros.
Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las
organizaciones, muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que
también tienen habilidades de líderes.
Estilos de Liderazgo
Cuadro A
Cuadro B
Diferencias entre un jefe y un líder
JEFE LÍDER
• Existe por la autoridad. • Existe por la buena voluntad.
• Considera la autoridad un • Considera la autoridad un
privilegio de mando. privilegio de servicio.
• Inspira miedo. • Inspira confianza.
• Sabe cómo se hacen las cosas. • Enseña cómo hacer las cosas.
• Le dice a uno: ¡vaya! • Le dice a uno: ¡vayamos!
• Maneja a las personas como • No trata a las personas como
fichas. cosas.
• Llega a tiempo. • Llega antes.
• Asigna las tareas. • Da el ejemplo
Cuadro C
Manejo de cambio
SER LÍDER
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Mantiene excelentes relaciones • Se tiene demasiadas
humanas con el grupo. responsabilidades.
• Se está actualizando en los • Quita mucho tiempo personal.
temas de interés. • Es responsable cuando un
• Es la cabeza y responsable miembro comete un error.
frente a otras directrices. • No es fácil, se tiene que mantener
• Da sentido humano a la un aprendizaje continuo y rápido.
administración. • Se pierde confianza de grupo.
• Gana aprecio, gratitud y respeto • Se está a la zozobra del ambiente
de las personas. externo, creando estrés y
• Construye el ser persona. preocupaciones.
SUB CAPITULO II
2.2. BASES TEÓRICAS DE LA VARIABLE: DESEMPEÑO DOCENTE
A.-Definición Conceptual
El desempeño docente: se puede definir como el cumplimiento del
deber como algo o alguien que funciona, el cumplimiento de las
obligaciones inherentes a la profesión, cargo u oficio, actuar, trabajar y
dedicarse a una actividad satisfactoriamente. Son múltiples las definiciones que
se podrían hacer al respecto:
Según Gutiérrez (2006) refiere una tarea vital del líder y su equipo es
establecer el sistema de medición del desempeño de la organización, de
tal forma que se tenga claro cuáles son los signos de la organización, y
con base en ellos se pueden encauzar el pensamiento y la acción a lo
largo del ciclo de negocio en los diferentes procesos. (p.30)
En general los expertos coinciden sobre el perfil del docente basado en lo siguiente:
Espiritual
• Conoce, ama y sigue a su modelo único y verdadero maestro, camino,
verdad y vida: Jesús
Intelectual/Profesional
• Sólida formación pedagógica y académica es competente profesional;
tiene amplia base cultural psicopedagógica.
• Actitud democrática, convicción de libertad, responsabilidad, respeto
por todas las personas y grupos humanos
• Capacidad de innovación y creatividad
• Prepara sus clases en su contenido científico como en la experiencia
didáctica.
• Busca la excelencia del alumno de forma exigente, pero comprensiva y
personalizada.
• Estimula positivamente a los alumnos.
• Planifica y programa sin improvisaciones de acuerdo a su realidad,
exigencias y necesidades del alumno.
Ética y Axiológica
Social
Salud
Preparación
Factores Docente
Motivación
Compromiso
Entorno institucional
Entorno
Contexto socio-cultural
Por ello es muy importante la manifestación constante de las
actitudes que demuestren compromiso con el trabajo como son la
puntualidad, el cumplimiento de la jornada, las excelentes relaciones con
los estudiantes y colegas, la realización de las actividades pedagógicas
con organización dedicación, concentración y entusiasmo. Estos cuatro
factores: formación, salud, motivación y compromiso se refuerzan de
manera mutua y generan una especie de fuerza unificadora que
mantiene al docente en continuo mejoramiento y en un alto grado de
satisfacción.
Los factores asociados al estudiante son análogos a los del docente:
condiciones de salud, nivel de preparación, grado de motivación y
compromiso. Como es bien sabido, estos factores dependen, en buena,
parte de las condiciones familiares y ambientales en las cuales se
desarrolló el estudiante.
Los factores asociados al contexto son innumerables; sin embargo
podrían establecerse dos niveles: el entorno institucional y el contexto
socio-cultural. En el entorno institucional, los factores se pueden agrupar
en dos grandes líneas: el ambiente y la estructura del proyecto
educativo. La estructura del ambiente tiene, a su vez, dos grandes
componentes: lo físico y lo humano. Se requiere una infraestructura
física en excelentes condiciones, dotada con buenos materiales
educativos. También se necesita un ambiente humano propicio,
enriquecido con relaciones de afecto, autonomía y cooperación. Un
proyecto educativo que posea un horizonte llamativo y líneas claras,
permite al docente estructurar sus actividades con mayor acierto. Para la
construcción de ere ambiente se requiere la gestión intencionada del
colectivo de docentes y demás trabajadores.
Entre factores y desempeño docente no existen relaciones de
causalidad simples; son relaciones interdependientes, dado que el
trabajo del docente también influye sobre la mayoría de esos factores.
Con esto podríamos concluir que en un espectro de factores,
cualesquiera sea su estructura, el factor docente es el determinante para
su propio desempeño.
a. Estrategias metodológicas
b. La planificación
Los roles del docente están relacionados con las funciones que
debe poner en práctica en el ejercicio cotidiano de sus actividades
impartiendo educación. Las instituciones sólo pueden funcionar
cuando las personas que están en sus puestos de trabajos son
capaces de desempeñar los roles para los cuales fueron
seleccionados, contratadas y preparadas. Según Antúnez (2000)
“un rol agrupa un conjunto de acciones conductuales esperados
que se atribuyen a quienes ocupan una determinada posición en
una unidad social” (p.47). Es por tanto un conjunto de actuaciones
o de tareas que debe cumplir un docente en las escuelas.
Mediador
Un concepto fundamental que debe manejar el maestro en su rol de
mediador es el de la zona de desarrollo próximo. Se relaciona con el
papel de mediación que realiza el maestro para llevar al niño y la niña a
su nivel de desarrollo potencial, cuando no es capaz de llegar por sí
mismo. Por tanto, Klenowski (2005) se refiere a la distancia entre el nivel
actual de desempeño, determinado por la capacidad de resolver
independientemente un problema, y el nivel de desarrollo potencial,
determinado a través de la solución de un problema bajo la guía de un
adulto o un colaborador con compañeros más capacitados. (p.153)
Al respecto se puede decir la relación que tiene la definición de
Vigotski con el Coaching como una nueva tendencias de
acompañamiento pedagógico, en el cual el docente también realiza su rol
como un mediador para que el niño alcance sus conocimientos
desarrollando aptitudes y actitudes para llegar a ser un adulto exitoso.
Según Ortega (2006), “…un docente que aprende de su propia acción y
reflexión debe tener capacidad suficiente para tomar decisiones…siendo
un facilitador de los aprendizajes…y un mediador entre la
organización…y el desarrollo de las capacidades de sus estudiantes…”
(p. 220)
En este orden de ideas, la docencia es un proceso dinámico y
sistemático para garantizar el cumplimiento de los fines y propósitos de
la educación, para asegurar que se logre el desarrollo pleno de la
personalidad del alumno en igualdad de oportunidades e igualdad de
condiciones. El docente está comprometido con la formación integral de
un ciudadano con valores en función de todos los integrantes de la
comunidad.
Por su parte, Zubiria (2004) “…el docente en su rol de mediador-
facilitador… en el siglo XXI deberá desestructurar sus pautas de
enseñanza tradicionales para prevenir la dependencia cognitiva por parte
de los estudiantes…(p.103) Asimismo, conviene decir lo importante que
es el proceso que lleva a cabo el mediador, ya que involucra a las dos
partes en la búsqueda de soluciones efectivas, con el respectivo
acompañamiento del supervisor y del director este rol sería mas eficaz y
llevaría implícito el logro de las metas y objetivos que se deben alcanzar
dentro y fuera del aula.
Orientador
La función de orientación, entendida como tarea de apoyo,
animación y acompañamiento de los alumnos y alumnas dentro de la
institución educativa, es uno de los modos del ejercicio de la función
docente. La tutoría exige al docente la capacidad de ofrecer a sus
alumnos ayudas no sólo en los procesos de aprendizaje y construcción
del conocimiento, sino también en la resolución de sus problemas
personales, grupales y sociales, en sus conflictos de autonomía-
dependencia, en sus decisiones cotidianas. Y en esta tarea, que implica
el diálogo como el modo más eficaz de ayuda, nadie está excluido.
El docente siempre ha ejercido el rol de orientador, el cual tiene
importancia en la formación de la personalidad del alumno, ofreciendo
información a los padres del desarrollo integral del alumno, con el fin de
orientarlos y darles oportunidad de integrarse al proceso, así como
también planificar actividades especiales tales como: charlas, talleres,
foros, mesas redondas, conferencias etc., todo en función de los mismos.
El Ministerio de Educación (1987) estableció en su normativa de
educación
Que el docente en su rol de orientador debe propiciar al educando
atención como persona, tomar en cuenta sus necesidades,
características e intereses, fomentar el conocimiento de sí mismo
y del ambiente que lo rodea, igualmente intervenir y estimular la
organización, coordinación y administración de los recursos
humanos dentro y fuera del ámbito educativo, a fin de lograr
objetivos educacionales. (p.41)
De esta manera, asumir en el contexto actual el ejercicio de esta
función exige generar hacia adentro de la Institución una profunda
reflexión acerca de los compromisos que asumen los docentes. La
necesidad de asumir este rol como colectivo docente está relacionada
con la evidencia del escaso impacto de los esfuerzos que
individualmente se pueda hacer, esfuerzos que se diluyen o generan
sensación de frustración e impotencia para quien debe cargar en
soledad con la responsabilidad de comprender la problemática vital y
existencial de los adolescentes y, a la vez, traducirla en estrategias para
entusiasmar, animar, potenciando a cada uno en todas sus posibilidades
de aprender.
Asimismo, Cabrera y Gonzáles (2006) señalan que “Un modelo
pedagógico representa una especie de orientador conceptual que
resume teóricamente los componentes fundamentales del proceso
educativo que caracteriza a una institución determinada y le imprime
sello de identidad”. (p.382) Es por ello, que la representación de un
modelo pedagógico basado en la buena orientación de los docentes
hacia los alumnos es de clara importancia en la sociedad y por ende en
una comunidad donde la identificación de la institución genera
credibilidad hacia la misma.
Cabe resaltar, que la acción orientadora del docente está en
todas las actividades que el alumno realiza, involucrando a la familia, a
todo el equipo de la institución y a la sociedad, haciendo énfasis en la
parte humana y en el aprendizaje, de allí que deba desempeñarla con
efectividad. Este rol de orientación le proporciona al estudiante atención
como persona.
Señala, asimismo, Espot (2006) “Cuando se trata de enunciar las
tareas del profesor suele hacerse referencia a los distintos papeles que
se espera que el docente desempeñe: orientador, director del
aprendizaje, instructor, asesor, mantenedor de la disciplina, motivador,
transmisor de valores, evaluador” (p 136). El primer orientador de los
alumnos en el aula es el docente, así como también de los padres y en
general de las demás personas que unidos a él contribuyen al desarrollo
de los alumnos y a que el proceso educativo se cumpla de acuerdo con
las exigencias del Ministerio del Poder Popular para la educación, por
ello, también, se puede decir que cumple un acompañamiento
pedagógico al orientar a todos los actores del proceso.
Investigador
El docente en su rol de investigador debe asumir una actitud hacia su
profesionalización, para así desarrollar conocimientos que interfieran en
su experiencia laboral y pueda conducir con propiedad el desarrollo
integral. De esta manera poder solventar problemas que se van
suscitando, cooperar con la transformación y modificación de
situaciones, para propiciar el buen funcionamiento de las operaciones y
del logro de aprendizajes significativos en los alumnos.
Así mismo, la investigación educativa demanda competencias
científicas específicas, lo que significa que están facultados para tomar
decisiones acerca de las políticas y prácticas educativas. Al respecto,
Sierra (2000) plantea que la “investigación científica es un procedimiento
ordenado controlado y riguroso, mediante el cual manipulamos objetos,
hechos o ideas para corregir o verificar el conocimiento en cualquiera de
los dominio de la ciencia y de la educación” (p.24). Se busca que el
docente asuma la investigación como un elemento para resolver los
problemas cotidianos.
Por otro lado, Misas y Oberto (2004) refieren que “El buen docente
tan sólo puede transmitir adecuadamente su conocimiento, su saber, si lo
domina con profundidad, y para dominarlo es necesaria la aplicación de
la teoría en la práctica investigativa” (p.247) El docente investigador
conoce las técnicas adecuadas para el manejo de proyectos que
correspondan con las necesidades y que clarifique limitaciones y
potencialidades así como debilidades del colectivo.
En el mismo orden de ideas, Piña (2003) señala que “…entonces
naturalmente el maestro también es investigador, se va haciendo
investigador de manera empírica sobre la experiencia de la misma”
(p.111) Asimismo, el maestro debe manejar a menudo teoría que no
puede quedar atrás, es de allí que parte toda esa experiencia que lo
convierte en un docente investigador, el maestro puede que no conozca
toda la información acerca de un tema, pero utiliza debe utilizar
estrategias que inducen al alumno a investigar y que ellos mismos le
provean esa información.
Finalmente, no debe quedar de lado que el docente detecta las
necesidades de la escuela y la comunidad indagando a través de las
técnicas de investigación, y debe además poseer conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes y valores que permitan conocer la
realidad socio-educativa e incorporarse efectiva y permanentemente a la
investigación que incite a un interés propio y del estudiante para
intervenir factores importantes o negativos en la comunidad que
ocasionan los problemas que influyen en el desarrollo de actividades.
Promotor Social
El docente como promotor social actúa cuando promueve la
participación en la institución y la comunidad. Es importante destacar,
que dentro del contexto de la realidad social actual, que el docente debe
ser un promotor de la participación, lo cual permite argumentar sus
acciones a los fines, principios, perfiles y normativas educativas. De
acuerdo con Ander-Egg (2005)
El docente promotor social, es el que interviene en la
comunidad para estimular la participación, organización de
esfuerzos, a fin de lograr objetivos educacionales e integrar la
comunidad a la organización y viceversa, donde juntos conforman
un grupo, compartan experiencias, establezcan metas claras y
factibles para emprender la búsqueda de estos objetivos
planificados (p.44)
El desempeño docente se ve afectado muchas veces por el
comportamiento que su directivo o su supervisor tenga sobre el,
influyendo positiva o negativamente a como se manejan las estrategias
comunicativas, y de motivación, la toma de decisiones y las relaciones
interpersonales que se apliquen en las instituciones. Para Lizarazo
(2001) el promotor social “tiende a rescatar el papel de líder de la
comunidad que en una época desempeñaron los docentes” (p.74). Y
señala además que
Es necesario vincular la escuela a la comunidad, tanto para
estudiarla como para utilizar sus recursos en beneficio del
aprendizaje de los alumnos, y para el fomento de la cooperación
en la solución de problemas de la escuela y de la comunidad.
(p.74)
Sin duda, el docente debe ser un líder ante la comunidad para influir
en ellos y lograr que se unifique esfuerzos y criterios obteniendo la
satisfacción de la efectividad de los procesos educativos. Se plantea hoy
en día que el docente no puede estar disociado de diseñar proyectos
comunitarios, lo cual hace valorizar la identidad nacional e involucra al
hombre a la sociedad. En ese sentido, Paré y Lazos (2003)”…
Consideraban al maestro como un Promotor Social destinado a transmitir
sus conocimientos de acuerdo con las necesidades específicas de las
comunidades” (p.57)
Desde esta perspectiva, ofrecer propuestas de solución y participar
activamente en las comunidades, es asumir una actitud crítica frente a
situaciones inherentes y aportar situaciones viables en beneficio al
estudiante y la comunidad identificándose con el entorno que le rodea
haciendo más interesantes las estrategias y metodologías que se utilizan
en el aula y que a su vez facilitan la comunicación entre ambos (docente
y estudiante).
2.2.5. Evaluación del desempeño docente
Ortega Y Gasset, citado por Saravia (1999), decía que: …el maestro
tiene que enseñar, y en tanto que tiene que enseñar, necesita saber. La
ciencia es el pretexto de su misión, la cual en rigor no es teórica, sino
práctica.
B. Voluntarias
B.1 Ingreso a las Áreas de Gestión Institucional e Investigación
B.2 Ascenso en las tres (3) Áreas de la Carrera Pública Magisterial
.
III
MARCO METODOLOGICO
3.1. HIPÓTESIS
3.1.1 Hipótesis general
.
3.2 VARIABLES
Variable I:
X. El clima organizacional
Variable II:
Desempeño docente
Liderazgo
Influencia
Capacidad de convocatoria
Consenso
Programación curricular
-61-
El diagrama representativo es el siguiente:
X Donde:
M r M = Muestra de la investigación
X = clima organizacional
Y Y = desempeño docente
r = relación
a. Validez Interna
b. Validez de constructo
Este procedimiento se efectuó en base a los fundamentos teóricos de
Hernández et al (2006) quienes precisan que el instrumento
elaborado en base a una teoría responde al objetivo de investigación,
debe ser operacionalizado cuando menos en, dimensiones,
indicadores e ítems.
c. Validez de expertos
CUADRO F
4.1. Descripción
N %
Excluidos a 1 2,4
Total 41 100,0
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach
basada en los
elementos
Alfa de Cronbach tipificados N de elementos
,832 ,834 60
Máximo/mínim N de
Media Mínimo Máximo Rango o Varianza elementos
Varianzas de los ,347 ,049 ,605 ,556 12,421 ,014 60
elementos
Tabla Nº 01
AMBIENTE LABORAL
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Total 41 100,0
Gráfico Nº 01
Interpretación:
De acuerdo a la tabla N° 1 y grafico N° 1, la dimensión: “Ambiente laboral” se
puede apreciar que el 82,50 % de los docentes, manifiestan que siempre trabajan
en un buen ambiente laboral, favoreciendo su trabajo pedagógico, mientras que el
17,50% aún no lo perciben de esa manera.
Tabla Nº 02
MANEJO DE CONFLICTO
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Total 41 100,0
Gráfico Nº 02
Interpretación:
El 87,50 % de los docentes encuestados realiza un adecuado manejo de
conflicto, lo cual permite que su relación con la comunidad educativa sea
aceptable, mientras que un 12,50% aún no lo tiene bien trabajado.
Tabla Nº 03
LIDERAZGO
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Total 41 100,0
Gráfico Nº 03
Interpretación:
De acuerdo a la tabla N° 3 y grafico N° 3, la dimensión: “Liderazgo” se puede
apreciar que el 82,50 % de los docentes , poseen liderazgo y el 17,50% aun no
manifiesta un liderazgo pertinente.
Tabla Nº 04
ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Total 41 100,0
Gráfico Nº 04
Interpretación:
Tabla Nº 05
PLANIFICACIÓN
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Total 41 100,0
Gráfico Nº 05
Interpretación:
Tabla Nº 06
ROL
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Total 41 100,0
Gráfico Nº 06
Interpretación:
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Total 41 100,0
Gráfico Nº 07
Interpretación:
Tabla Nº 08
DESEMPEÑO DOCENTE
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Total 41 100,0
Gráfico Nº 08
Interpretación:
De acuerdo a la tabla N° 8 y grafico N° 8, la variable “Desempeño Docente” se
puede apreciar que el 70,00% de los docentes de la Universidad, manifiestan que
siempre logran un buen desempeño en el proceso de enseñanza- aprendizaje,
debido a que perciben un buen clima institucional, y un 30% a veces.
AMBIENTE DESEMPEÑO
LABORAL DOCENTE
N 40 40
N 40 40
El coeficiente de correlación de Pearson para estas dos variables es: (r =
0,089), y está en el rango: 0 < r < 1; por lo tanto existe una relación positiva
entre el Ambiente Laboral y el Desempeño Docente
Tabla Nº 10
Correlaciones
MANEJO DE DESEMPEÑO
CONFLICTO DOCENTE
N 40 40
N 40 40
Tabla Nº 11
Correlaciones
DESEMPEÑO
LIDERAZGO DOCENTE
N 40 40
DESEMPEÑO
LIDERAZGO DOCENTE
N 40 40
N 40 40
Tabla Nº 12
CORRELACIONES
CLIMA
ORGANIZACION DESEMPEÑO
AL DOCENTE
N 40 40
N 40 40
Primera:
Segunda:
Tercera:
Cuarta:
Al efectuar la correlación entre liderazgo y el desempeño docente Se demuestra
que existe una correlación positiva, tal como se observa en el cuadro Nº 03, donde
se evidencia que esta relación se expresa en un 82,50%.
SUGERENCIAS
-Primera:
En todo el sistema educativo nacional, en especial en la Universidad, se
debe practicar un clima organizacional adecuado a fin de elevar el
desempeño docente. Está corroborado que a mejor clima organizacional
mayor desempeño docente.
- Segunda:
Se sugiere a los rectores-vice rectores-decanos, personal docente,
administrativo, y estudiantes en general que los conflictos dañan a la
organización, por tanto, un buen clima laboral es sinónimo de calidad.
- Tercera:
Se recomienda compartir espacios de convivencia que permita fortalecer los
vínculos interpersonales de los docentes con sus pares y con los
estudiantes, así como en el aspecto personal para la mejora de la gestión
docente
- Cuarta: Generar debates, en torno a las normas de convivencia,
reglamentos y deberes establecidos, de tal manera que a través del análisis
de las normas de convivencia de la institución, debería poder conocerse su
línea educativa, las metas y objetivos que como organización se plantean
alcanzar
-Quinta: Un aspecto que se debe tener en cuenta para mejorar la calidad
del desempeño docente radica fundamentalmente en la realización de
capacitación en las nuevas metodologías que permitan fortalecer el trabajo
docente e incorporara con los lineamientos del SINEASE-Y SUNEDU.
-Sexta: Es necesario adoptar mecanismos que permitan el reconocimiento
o estímulo a los docentes por los logros obtenidos en el desempeño de sus
funciones, toda vez que esto es un factor sumamente valioso para contribuir
a la calidad de la educación.
Séptimo: Resulta necesario profundizar el problema de investigación de
la presente tesis para su real dimensión y significatividad.
VI
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. ALVARADO, O (2003), Gerencia y Marketing Educativo. Lima-Perú. Fondo de
Desarrollo Editorial Universidad de Lima –Perú.
WWW GRAFÍA.
http://www.liderazgoymercadeo.com/liderazgo_tema.asp?id=65
http://www.monografias.com/trabajos42/biblioteca-escolar/biblioteca-
escolar2.shtml?monosearch.
http://www.wikipedia.com
http://diccionarios.astalaweb.com/local/diccionario%20de%20deportes.asp
ANEXOS
BASE DE DATOS DEL CUESTIONARIO APLICADO
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 dimensión1 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 dimensión2 ITEM21 ITEM22
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