El papel del agente de cambio en las

organizaciones desde la deconstrucción

“Nosotros mismos debemos ser el cambio que deseamos ver en

el mundo”, Mahatma K. Gandhi.

Marco General

Muchos cambios ocurren en la actualidad a nivel mundial, que

exigen una nueva postura por parte de las organizaciones, ello
implica no nada más observar y dejar que las cosas sucedan sin
nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto
al futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que
provocan una rápida inestabilidad si no se está preparado
gerencialmente.

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de

adaptación de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje.

Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden

estructural, que sufren las organizaciones y que se traducen en
un nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas y éstas se

clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen del interior de la

organización, surgen del análisis del comportamiento
organizacional y se presentan como alternativas de solución,
representan condiciones de equilibrio, al crear la necesidad de
cambio de orden estructural; por ejemplo las adecuaciones
tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de
directivas, etcétera.
Externas: son aquellas que provienen del exterior de la
organización, crean la necesidad de cambios de orden interno,
son muestras de esta fuerza: los decretos gubernamentales, las
normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como
económico.

Para impulsar el cambio en una organización, se requiere de

verdaderos líderes, ello exige voluntad y la capacidad de
cambiar lo que se hace, así como hacer nuevas y diferentes
cosas.

No obstante, cuando se hacen cosas diferentes, siempre se

chocará con dificultades inesperadas, en consecuencia, siempre
se requerirá la conducción del cambio por personas de una
elevada capacidad probada, personas que sean verdaderos
“agentes de cambio”.

Agente de cambio sería “una persona o grupo de personas que

entra en una organización actual o en una parte de la
organización para facilitar el proceso de cambio (Gibson, James
L., Ivancevich, John M. y Donnelly Jr., James H., 1998: 760). El
agente de cambio representa un desafío para el status que tiende
a permanecer en todas las organizaciones.

Un agente de cambio es aquel que es capaz de desarrollar en la

organización, acciones, actitudes y procesos que permitan
realizar mejoras proactivamente en los diversos aspectos internos
y externos.

Debe mantener la búsqueda permanente de la mejora y eficacia

organizacional, crear un clima favorable de cambio dentro de su
equipo de trabajo y la organización de manera que las personas
no sean sólo actores, sino protagonistas y agentes colaboradores
de él en el proceso de cambio.

En los programas de desarrollo organizacional, suelen

contratarse agentes externos de cambio, o inclusive pueden ser
internos, así como también se puede formar una combinación de
interno-externo, cuyas funciones van desde estimular, facilitar y
coordinar el cambio hasta su implementación:

Los agentes externos prácticamente son empleados temporales

de las organizaciones, pues se les contrata por el período que
dure el proceso de cambio.

El agente interno, obviamente, es alguien que trabaja para la

empresa y que tiene algún conocimiento sobre la problemática de
que se trate o de por qué se requiere el cambio.

Ambos agentes (externo e interno), necesariamente tendrán que

utilizar una herramienta metodológica como la sugerida por Eric
Gaynor , que consiste en la aplicación del ciclo denominado
Fases del Desarrollo Organizacional:

– 1ra. Fase de la Intervención: Entrada o Ingreso

– 2da. Fase: Start-Up o “Arranque / Encendido”

– 3ra Fase de la Intervención de Consultoría: Apreciación y

Feedback.

– 4ta. Fase de la Intervención de Consultoría: Plan de Acción

– 5ta. Fase del Ciclo de Cambio: Intervenciones en “toda” la

Organización (Large Systems Change).

– 6ta. Fase del Ciclo de Cambio: Evaluación

– 7ta. Fase del Ciclo de Intervención de Consultoría: ADOPCIÓN

– 8va. Fase del Ciclo de Intervención de Consultoría: Separación

Deconstrucción

Es un tipo de pensamiento que critica, analiza y revisa las

palabras y sus conceptos. El discurso
deconstructivista evidencia la incapacidad de la filosofía de
establecer un pensamiento estable, y muestra cómo se ha
construido un concepto a partir de procesos históricos y
acumulaciones metafóricas (de ahí el nombre de deconstrucción),
muestra que lo claro y evidente dista de serlo.

El término deconstrucción se refiere a una manera de analizar

textos, que socava los sistemas tradicionales es decir, las
estructuras, a los que Derrida llama metafísicos .

Hill y Jones (1989) destacan la importancia de los estatutos que

hacen referencia a la Misión al señalar que el propósito de la
Misión es establecer el contexto organizacional dentro del cual las
decisiones estratégicas han de realizarse – en otras palabras, le
sirve para poner foco estratégico a la organización y también
darle dirección.

Terminan señalando que todas las decisiones estratégicas fluyen

de los estatutos de Misión.

La crítica deconstructiva demuestra que las maneras en que un

texto se contradice, y de esa manera destruye el sistema lógico
del texto.

Por ejemplo: La palabra «luz» tiene valor en nuestra jerarquía

simbólica. Es una de esas palabras que los estructuralistas
aceptarían como verdad irreducible–el elemento positivo de la
pareja luz/oscuridad.

En la lógica de un texto, «luz» se interpretaría como aclaración,

epifanía, conocimiento etcétera. Y esta interpretación es aceptada
por los estructuralistas como la única válida.

El proceso de cambio y desarrollo organizacional requiere

del conocimiento del poder, y también el uso de ejercerlo, ya
que existe un proceso de influencia, que es requerido para el
proceso de cambio. Los agentes de cambio toman poder de
dos fuentes principales: su experiencia y el carisma.

Algunas de las ventajas de la deconstrucción, son:

Las descripciones de Misión sirven de anclas en tiempos de duda
y donde se dan conflictos en cuanto a prioridades.

Sirven como puntos de partida y metas a alcanzar que a su vez

generen entusiasmo.

Sirven de anclaje cuando uno se cuestiona preguntas de tipo

ético.

Han de proveer ayuda al consultor – como así también a las

organizaciones – a definir su mercado objetivo, sus servicios,
estándares de calidad apropiados para la prestación de sus
servicios, y los valores agregados a estos mismos servicios.

Los deconstruccionistas analizarían los elementos paradójicos de

la palabra para demostrar que esta aceptación se deriva de la
aceptación de un sistema de valores no de una realidad absoluta.
Una luz también puede cegar.

Puede tener el efecto de dejar en la oscuridad. Al impedir la vista

impide también el conocimiento. Los deconstruccionistas dirían
que no se puede olvidar este elemento de la palabra al analizar
un texto. Que al aceptar solamente un sentido de la palabra
estamos limitando la interpretación para justificar el sistema en
que creemos.

Conclusión

Así como las empresas consultoras y los Clientes encuentran de

suma utilidad describiendo su Misión, los agentes de cambio y
consultores, deconstructivistas, también deberían hacerlo, ya que
eso les ha de servir en la prestación de sus servicios, como
resultado del análisis para la diversificación del mercado y la
implantación de un nuevo paradigma en la organización, que
coadyuve a la diversificación del producto, a través de la
reingenieria de los procesos.

Se sugiere que el consultor o agente de cambio deba tener bien

en claro sus competencias, conocimientos, habilidades y
experiencia, con relación a las prácticas de Desarrollo
Organizacional y saber en qué medida las mismas encajan dentro
de su Misión, sus Valores y sus Intereses.