ÍNDICE………………………………………………………………………………….

1
La entrevista y tipos de entrevista
……………...……………………………………………………………………………2
Utilidad de la entrevista en psicología social y entrevista dialógica……………..10

Entrevista profunda e historia de vida………………………………………………14

Entrevista en psicología organizacional y de selección de personal……………19

1
 ENTREVISTA

Se define como "una conversación que se

propone con un fin determinado distinto al
simple hecho de conversar". Es un
instrumento técnico de gran utilidad en la
investigación cualitativa, para recabar datos.

Tipos de entrevista

• Entrevistas estructuradas o enfocadas: las preguntas se fijan de antemano, con

un determinado orden y contiene un conjunto de categorías u opciones para que el
sujeto elija. Se aplica en forma rígida a todos los sujetos del estudio. Tiene la ventaja
de la sistematización, la cual facilita la clasificación y análisis, asimismo, presenta
una alta objetividad y confiabilidad. Su desventaja es la falta de flexibilidad que
conlleva la falta de adaptación al sujeto que se entrevista y una menor profundidad
en el análisis.

• Entrevistas semiestructuradas: presentan un grado mayor de flexibilidad que las

estructuradas, debido a que parten de preguntas planeadas, que pueden ajustarse
a los entrevistados. Su ventaja es la posibilidad de adaptarse a los sujetos con
enormes posibilidades para motivar al interlocutor, aclarar términos, identificar
ambigüedades y reducir formalismos.

• Entrevistas no estructuradas: son más informales, más flexibles y se planean

de manera tal, que pueden adaptarse a los sujetos y a las condiciones. Los sujetos
tienen la libertad de ir más allá de las preguntas y pueden desviarse del plan original.
Su desventaja es que puede presentar lagunas de la información necesaria en la
investigación.

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Usos y ejemplos en clínica y educación médica

El médico lleva a cabo entrevistas estructuradas todo el tiempo; un ejemplo clásico

es el llenado de escalas clínicas como la mini prueba del estado mental, o cuando
se buscan los criterios de Roma para diagnosticar intestino irritable.

Una historia clínica cotidiana puede clasificarse, en la mayoría de las ocasiones,

como una entrevista semiestructurada. Las preguntas suelen ser estandarizadas,
sobre todo al inicio, pero el rumbo de la entrevista lo definirán las manifestaciones
del paciente, las hipótesis diagnósticas que el médico se plantee a lo largo del
proceso y la información nueva que se obtenga.

Algunas entrevistas, sobre todo de la rama psiquiátrica, podrían clasificarse como

entrevistas no estructuradas.

La entrevista es una técnica utilizada desde la antigüedad, no por ello menos actual,
de hecho con las nuevas tecnologías se potencia cada parte del proceso desde el
inicio, desarrollo hasta su análisis.

La entrevista es uno más de los instrumentos cuyo propósito es recabar datos, pero
debido a su flexibilidad permite obtener información más profunda, detallada, que
incluso el entrevistado y entrevistador no tenían identificada, ya que se adapta al
contexto y a las características del entrevistado. Es valiosa en el campo de la
investigación y más aún cuando se utiliza en estudios de tipo mixto como una visión
complementaria del enfoque cuantitativo.

Objetivos de una entrevista de trabajo

La entrevista además de ser un espacio formal para que se conozcan el candidato
al puesto y el empleador, también es donde cada uno podrá saber mucho más de
la contraparte. Aunque el objetivo es profundizar en muchas cosas, los objetivos de
una entrevista laboral cambian según la parte.

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Objetivos de la entrevista
Obtener información, lo más exacta y válida posible, sobre el problema. Estimular
la expresión verbal del paciente. Captar lo que el paciente está solicitando a través
de sus problemas. Lograr una comprensión del problema.

Conocer qué tan apto es el aspirante para la vacante y si la información que puso
en su hoja de vida es verídica. Ver las actitudes y comportamientos de la persona
entrevistada. Contrastar si el perfil y los conocimientos del entrevistado se adaptan
a las funciones a realizar. Analizar qué tan dispuesto está para hacer las funciones
que la compañía demanda y el interés de hacerlo.

Objetivos del entrevistado

Demostrar que quiere y puede desarrollar las funciones de la vacante a la cual se
ha presentado. Conocer más a fondo la empresa y los detalles menores del puesto
que la compañía ofrece. Causar una buena impresión al entrevistador tanto laboral
como personalmente. Lo más importante: conseguir el empleo.

Subjetividad en la entrevista
Se parte de la comprensión de la subjetividad como la expresión preñada de cultura
de cada ser humano que se gesta en las relaciones interpersonales, primero entre
el infante y las personas que le prodigan los cuidados tempranos, y después en la
adolescencia y la edad adulta, con cada vez más representantes de la cultura de la
socialización. En dicha interacción, la persona aprende a convivir con otros y a
modelar sus impulsos, lo que le permite encontrar las formas más satisfactorias
posibles de experimentarse a sí misma y tomar parte en las actividades de su
entorno social. El equilibrio entre el individuo que busca satisfacer sus impulsos y
necesidades y la cultura a la que pertenece es dinámico, por lo que la subjetividad
se transforma a lo largo de toda la vida. Tras abundar sobre la subjetividad, se
describen dos formas de orientar la entrevista a profundidad: la psicoanalítica y la
etnopsicoanalítica. La entrevista psicoanalítica explora la subjetividad como tal y en

4
 ella el entrevistador actúa como un acompañante
del sujeto en la progresiva comprensión de sí
mismo y de su historia individual, desentrañando
significados del comportamiento hasta entonces
inconscientes para sí mismo, que se clarifican en la interacción. La entrevista
etnopiscoanalítica busca explorar la experiencia cultural de las personas.
La entrevista es un proceso de interacción entre personas y, por tanto, sujeto a la
ética de las relaciones humanas. Como una forma de interacción humana, Mann
agrega que puede variar desde la más relajada “conversación” hasta el más
cuidadosamente pre codificado y sistematizado conjunto de preguntas y respuestas
preparadas para un programa o guión de entrevista aplicada a grupos de trabajo, la
entrevista se caracteriza como técnica exploratoria, que implica conductas y
personalidades de los participantes. Cuando hablamos de entrevistas, es necesario
establecer una idea más definida acerca de ellas. Por tratarse de una técnica
exploratoria, es necesario recordar que cualquier entrevista se compone de tres
partes, sin las que no puede ser nombrada como tal. Es esencial haber un
entrevistador, alguien que sea entrevistado y tener definido el contenido de la
entrevista. El entrevistador debe ser consciente de sus mismos sentimientos,
prejuicios, valores y expectativas, que pueden ser fuentes de sesgo. Szymansk
menciona que no puede ser alguien elegido al azar y tampoco podrá entrevistar sin
el mínimo conocimiento del entorno sociocultural e institucional del entrevistado;
debe entender de antemano que está cumpliendo un rol cultural asignado por la
sociedad a la que pertenece. Ante la posibilidad de asumir tal papel, el entrevistador
debe preguntar acerca de las características del entrevistado, que pueden (o no)
hacer de la entrevista una experiencia agradable. Asimismo, debe también
reconocer en sí mismo experiencias previas que puedan contribuir para su
percepción y si pueden haber circunstancias capaces de afectar, negativamente o
positivamente, en la entrevista que se realizará.

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Tipo de entrevistas en función de la estructura y formato 1.
Entrevista Estructurada Como su propio nombre indica, todo lo que ocurra en el
encuentro está programado y estudiado, la secuencia de preguntas, el tono de la
conversación, los distintos temas a tratar, etc. En estas entrevistas no se deja
margen a la improvisación ni a la personalización ya que todos los candidatos
pasarán exactamente por el mismo proceso. Visto desde esta perspectiva parece
todo muy plano y poco atractivo sin embargo, ¿para qué tipo de casos puede ser
provechosa la entrevista estructurada? Pues para procesos de selección masivos
en los que no hay tiempo para dedicar un pequeño espacio a cada candidato y los
puestos de trabajo a cubrir están automatizados.

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2. Entrevista Libre Este sería el caso opuesto al anterior. En esta situación el
reclutador acude a la entrevista teniendo muy claros los objetivos que requiere el
puesto de trabajo y las aptitudes que debe tener el candidato, sin embargo no se
sigue ningún guión y la improvisación es la protagonista. Ésta es una potente arma
para que el candidato exponga sus capacidades comunicativas y conduzca la
conversación de forma activa. Su mayor ventaja es la personalización y su
inconveniente es el riesgo de dejarse en el tintero cuestiones relevantes para el
proceso.

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3. Entrevista Mixta o Semiestructurada Por su nombre se deduce que es una
mezcla de las dos anteriores. El reclutador aplicará una estrategia mixta que consta
por una parte de la realización de preguntas abiertas al candidato donde se
personaliza y se improvisa, y por otra se seguirá una serie de cuestiones
predeterminadas con las que se consigue profundizar en los aspectos relevantes.
Quizás esté considerada la más completa ya que cubre las carencias de ambas.

4. Entrevista de Tensión La mayor parte de las entrevistas de este estilo tienen

como finalidad evaluar la capacidad de reacción del candidato ante situaciones de
estrés y presión que se pueden dar en el día a día de un puesto de trabajo, en el
que el control de las emociones y la presión son fundamentales. Considerada “la
entrevista más incómoda” ya que el reclutador tendrá que utilizar una táctica muy
definida con el objetivo de incrementar el grado de tensión del candidato al máximo.
¿Por qué se hace esto? No es plato de buen gusto para nadie hacer preguntas
incómodas, crear un ambiente turbio o incluso llegar a ignorar al candidato, pero
forma parte del trabajo del reclutador.

5. Entrevista por Competencias Es el tipo más utilizado en el momento actual en

el que la búsqueda de talento se ha convertido en una prioridad para cualquier
reclutador que se precie. Se trata de saber reconocer las habilidades y aptitudes de
los candidatos para su posterior adaptación al puesto de trabajo, creatividad,
agilidad mental, liderazgo, etc. Actualmente las empresas no solo quieren incorporar
a su estructura profesionales que puedan hacer bien un determinado trabajo sino
también que aporten talento y potencial.
Estas serían las cinco principales entrevistas más utilizadas y conocidas hasta la
actualidad pero no podemos olvidarnos de la nueva tendencia en entrevistas
laborales.

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TÉCNICAS PARA MANEJAR LA ENTREVISTA TÉCNICA DE LA
OBSERVACIÓN

Cualquier técnica de evaluación psicológica implica una forma de observación. Nos

reportará siempre una gran efectividad de la entrevista es muy importante que el
entrevistado goce de un buen estado físico buena vista, buen oído ningún trastorno
de nervios, así como una importante concentración para evitar pérdidas de algún
punto importante durante la entrevista. Es de suma importancia una agilidad para
que permita al entrevistado llevar a cabo acertadas comparaciones en la base a los
cambios que se van dando y conservar y recordar que esto no implica una
interpretación.

Técnica del silencio

Es una técnica de presión consiste en guardar absoluto silencio después de que el
entrevistado aparentemente ha terminado de hablar sobre el tema que estaba
tratando no se aconseja aquí de ninguna manera que el entrevistador deba
permanecer callado a lo largo de toda la entrevista o que forzosamente provoque
silencio después de cada frase el entrevistador deberá dirigir la entrevista.

Técnica de juego de papeles:

Consiste en que el entrevistado actué como jefe que va a tener el entrevistado o
que simule un ambiente parecido al que tendría el entrevistado con el objetivo de
hacer una hipótesis por nuestra conducta en la situación real. Para aplicar
correctamente esta técnica se requiere que el entrevistado conozca las
características del futuro jefe del entrevistado y así como las del puesto que este
ocupara el objetivo es ver cuáles son las conductas y reacciones que el entrevistado
presenta.

Técnicas de confrontación:
Es realmente eficaz en aquellos casos en los que el entrevistador tenga razones
para suponer que el entrevistado está tratando de sorprenderlo. La confrontación

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consiste en pedir más datos y pruebas objetivas sobre lo que sospechamos que se
ha exagerado o que queremos confirmar Se requiere de una gran capacidad de
observación por parte del entrevistador para detectar cuando se está exagerando el
entrevistado y cuando no de esta manera podemos planear las preguntas más
pertinentes.

Dejar que el entrevistado establezca el rapport:

Consiste en que el entrevistado inicie la entrevista con una actitud muy pasiva
dejando que el entrevistado tome la iniciativa para establecer la relación principal.
Lo único que hace el entrevistador es un comentario con un tono muy suave y
después de hacerlo guarda silencio y esperara las actuaciones del entrevistado,
esta técnica es conveniente utilizarla en la contratación de personal en área de
relaciones públicas.

Técnica de la presión emocional:

Dentro de las técnicas de presión esta la más fuerte nos sirve para medir el grado
de controlo emocional que el entrevistado tiene así mismo hacerle sentir al
entrevistado decirle que no le creemos lo que está diciendo provocándole una
situación que lo lleve a la desesperación.

UTILIDAD DE LA ENTREVISTA EN PSICOLOGÍA SOCIAL Y ENTREVISTA

DIALÓGICA

Entrevista social

Estudia la psicología dentro de un grupo, y el

efecto del grupo en la psicología del individuo.

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En la estrategia de investigación en Psicología Social:

El objetivo principal de la entrevista es conseguir información para poder

comprender las perspectivas que tienen las personas entrevistadas acerca de sus
vidas y/o creencias, a través de un diálogo dirigido por el investigador.

Lo primero que tendremos que hacer para la entrevista es delimitarla en el tema o

aspecto del problema a investigar. Se propone preparar un guion para la entrevista
y que esta sea flexible, para que se dialogue con las personas que se cree que
aportarán la información buscada. Se recomienda tener presente que las preguntas
clave, aporten la información para aprobar o no las hipótesis, con lo que se podrá
concluir el esquema del estudio.

Dependiendo de las características, las entrevistas pueden llevarse a cabo de

diferentes maneras:

Semi-Estructuradas: Donde se utiliza una guía de preguntas para orientar la

entrevista

No estructurada: Donde el investigador le explica al entrevistado el propósito de la

investigación pero no se lleva ninguna guía de orientación de entrevista

Individuales: La entrevista se le hace a una sola persona

Grupales: La entrevista se le hace a un grupo de personas, por ejemplo, un grupo

focal, que consiste en conocer las opiniones de un grupo de personas que no se
conocen entre sí pero que tienen características comunes, sobre un tema
determinado.

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Las historias de vida: Son también un tipo de entrevista donde las personas
relatan los aspectos más importantes de sus vidas.

Las técnicas de Investigación en Psicología social: El diseño de encuestas y

estudios de opinión mediante cuestionarios: Es un procedimiento dentro de los
diseños de una investigación descriptiva en el que el investigador busca recopilar
datos por medio de un cuestionario previamente diseñado en dar una entrevista a
alguien, sin modificar el entorno ni el fenómeno donde se recoge la información ya
sea para entregarlo en forma de tríptico, gráfica o tabla.

El Test Sociométrico: Es un método cuantitativo para medir las relaciones

sociales. Fue desarrollado por el psicoterapeuta Jacob Levy Moreno en sus estudios
sobre la relación entre las estructuras sociales y el bienestar psicológico. El análisis
de contenido aplicada a publicidad, marketing y ventas: Es una metodología de las
disciplinas sociales y mercantiles que se enfoca al estudio de los contenidos de la
comunicación.

Evaluación y entrenamiento de las habilidades sociales: Se puede definir a las

habilidades sociales como “al conjunto de conductas emitidas por un individuo, en
un contexto interpersonal que expresa los sentimientos, actitudes, deseos,
opiniones o derechos de ese individuo de un modo adecuado a la situación,
respetando esas conductas en los demás y que, generalmente, resuelve los
problemas inmediatos de la situación mientras minimiza la probabilidad de futuros
problemas.” (Caballo, 1987) Aplicación de Escalas de medición de actitudes: Se
puede ejemplificar para comprender el concepto la escala de Likert (también
denominada método de evaluaciones sumarias) se denomina así por Rensis Likert,
quien publicó en 1932 un informe donde describía su uso. Es una escala
psicométrica comúnmente utilizada en cuestionarios y es la escala de uso más
amplio en encuestas para la investigación, principalmente en ciencias sociales.

Entrevistas estructuradas o abiertas: La entrevista estructurada se define por ser

una que utiliza una lista de preguntas predefinida con respecto al campo del puesto

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que se quiere cubrir. De esta manera, el entrevistador realiza el mismo cuestionario
a todos los candidatos para poder manejar la situación con más orden y también
para comparar de manera equitativa el desempeño de cada uno en la entrevista.
Discusión grupal: Las técnicas de discusión grupal se definen como una serie de
actividades en las que en un grupo de trabajo se exponen sus puntos de vista o
razones que las personas quiere compartir según el tema que estén hablando, en
un grupo de personas tenga conocimiento de los diversos puntos de vista que se
han dado; extrae conclusiones sobre ellos y se hace el resumen final. Las técnicas
de dinámica grupal para la intervención psicosocial.

Las técnicas de dinámica grupal para la intervención psicosocial: La intervención

Psicosocial (IPS) es una disciplina dentro de la Psicología Social que trata de
comprender, predecir y cambiar los procesos psicosociales para mejorar la calidad
de vida (aunque puede usarse la intervención Psicosocial con fines negativos:
Sectas. La calidad de vida está culturalmente definida, depende de la cultura.

De muchos tipos y de diversos enfoques, la entrevista es además de una

herramienta potente, un proceso de comunicación dialógico que permite no solo
obtener información relevante para los investigadores. En una entrevista se
comparte. Dialogar se convierte en un momento-‐espacio de interacción en donde
los sujetos relatan sus vivencias para compartir, organizar y para reflexionar. El
diseño de entrevistas se constituye como uno de los momentos de la investigación
más importantes del proceso de indagación. La escucha activa, la empatía, la
compresión subjetiva y la historicidad del relato constituyen uno de los principales
núcleos de armado de una entrevista en una investigación. Además de lo evidente,
la entrevista nos coloca en contacto con los modos de ver y vivir la vida, con la
subjetividad del otro. Permite reconocer como es que se percibe, se vive y se
negocia la experiencia de los acontecimientos cotidianos. El sujeto que comparte
su vida, su historia y su experiencia, tiene el poder de tocar al investigador, de
conectar con el sujeto que investiga. Finalmente lo transforma. Y por otra parte, la
masculinidad como un campo de conocimiento de reciente creación y acelerado

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crecimiento ha tomado y experimentado con las herramientas y las experiencias de
grupos de investigación de las ciencias sociales, de la salud, la psicología y otras
disciplinas.

ENTREVISTA PROFUNDA E HISTORIA DE VIDA

Inicio

Excavar en la historia del entrevistado/a desde su propia experiencia, desde sus

propias palabras, en el significado de sus silencios, en el callar activo que encierran
sus silencios.

Antes de hacer mención de cómo estructurar las entrevistas en profundidad, es

importante enfatizar que debemos construir perfiles específicos de estudio,
aspectos básicos tales como edad, sexo, estado civil o nivel de estudios, por
mencionar algunos. Lo anterior permitirá tener claras las características de las
personas que serán entrevistadas para buscar y diseñar las estrategias adecuadas
de vinculación. La entrevista en profundidad se basa en el seguimiento de un guión
de entrevista, en él se plasman todos los tópicos que se desean abordar a lo largo
de los encuentros, por lo que previo a la sesión se deben preparar los temas que se
discutirán, con el fin de controlar los tiempos, distinguir los temas por importancia y
evitar extravíos y dispersiones por parte del entrevistado.

Objetivo
Obtener información sobre la vida en general, o sobre un tema, proceso o
experiencia concreta de una o más personas. Es una técnica de obtención de
información mediante una conversación profesional con una o más personas para
un estudio analítico de investigación, o para contribuir en los diagnósticos o
tratamientos sociales.

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Durante las entrevistas deben tenerse claros los objetivos de la investigación y
desarrollar poco a poco los temas; mantener un diálogo asertivo y abierto conduce
a una conversación espontánea ágil y dinámica. Algunos autores consideran
adecuado formular preguntas en tres niveles de análisis; las descriptivas, las
estructurales y las de contraste [Spradley, 1979, en: Varguillas y Ribot, 2007], en
las primeras; averigüemos cómo el entrevistado realiza sus actividades cotidianas,
cómo registra y describe objetos, espacios, hechos, lugares y acciones, tanto de
forma gene-ral como específica. En las segundas, verifiquemos explicaciones de
fenómenos definidos en entrevistas previas, así, podremos corroborar si los sucesos
descritos se han interpretado adecuadamente y si han logrado significar la
experiencia del entrevistado. Por último, las preguntas de contraste serán de utilidad
para extraer las diferencias de los términos utilizados por los informantes, con ello,
podremos explorar si algunos conceptos específicos son comprendidos por la forma
en cómo se relacionan con ellos, por el uso que se les da, o por la similitud que
existe con otros.

Características
 Proceso de comunicación

 Proceso artificial de obtención de datos

 Influencia entre el entrevistador y el entrevistado

 Influencia consciente/inconsciente

Herramientas

Realizar una entrevista en profundidad supone un esfuerzo de empatía y simpatía,

una escucha activa. Huir de las preguntas y centrarnos en los diálogos.

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Guía
El entrevistador/a se ayuda de una guía en la que se marcan los temas
fundamentales que se van a tratar. Es un guion flexible y abierto a la espontaneidad
del discurso.

Análisis
Durante esta etapa nos ocuparemos de construir la realidad de los entrevistados,
sin embargo, debe tenerse claro que la percepción será indirecta, subjetiva y parcial,
pues no es posible comprobar o comprender la experiencia del otro tal y como la ha
vivido.6 El análisis es un proceso de reflexión donde “vamos más allá de los datos”
para acceder a la esencia del fenómeno de estudio, es decir, a su entendimiento y
comprensión [González y Cano, 2010], por medio del cual “el investigador expande
los datos más allá de la narración descriptiva” [Coffey y Atkinson, 2005] y conforme
va desarrollándose va su-friendo modificaciones de acuerdo a los resultados [Dey,
1993]. Para dar inicio a este proceso algunos autores hacen recomendaciones
pertinentes: Hernández y colaboradores [2003], proponen que se revisen todos los
materiales antes de cualquier inicio; etiquetarlos, organizarlos y clasificarlos por
criterios lógicos, así como evaluarlos por lo completos, legibles y claros que estén.
Ratcliff [2002], considera que el desarrollo, tendría resultados óptimos si se trabaja
a partir de códigos, categorías y subcategorías; éstas, deberán comprobarse y
vincularse con los temas conforme se avance en la investigación [Ratcliff, 2002, en:
Scribano, 2007: 138]. Por su parte, Taylor y Bogdan [1990], recomiendan que el
análisis se trabaje en tres niveles: descubrimiento, codificación y relativización. En
la etapa de descubrimiento, se examinarán y ordenarán todos los datos registrados
y se buscarán los temas vinculados a éstos. Se iniciará revisando cuidadosamente
cada trascripción, cotejándola con las notas, apuntes, comentarios y anécdotas que
se hayan escrito durante todos los encuentros, recorramos lógicamente el
transcurso de los temas, pues lo importante es ir construyendo conceptos e
interpretaciones; si encontramos temas emergentes, incluyámoslos, toda esta
información nos permitirá elaborar clasificaciones y tipologías, que nos ayudarán a
desarrollar argumentos más sólidos. La codificación consiste en concentrar todos

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los datos que se refieren a temas, ideas y conceptos similares y analizarlos. Para
ello, Hernández y cola-bores [2003], especifican dos fases de codificación, en la
primera, se recopilan por categorías de análisis y en la segunda, se comparan entre
sí, agrupándolos en temas y buscando posibles vinculaciones. Por último durante la
etapa de relativización de los datos, se interpretará la información dentro del
contexto en el que fueron obtenidos, especificando los datos directos e indirectos,
describiendo los contextos, eventos, situaciones trascendentales y significativas
para los entrevistados; para compren-der y sistematizar mejor la información, se
puede hacer uso de diagramas, cuadros, dibujos, matrices y todo tipo de esquemas
que permitan encontrar patrones y categorías para explicar sucesos y construir
argumentos sólidos.

Más para analizar

Una vez finalizada la interpretación y con el propósito de verificar y fortalecer el
análisis, la investigación se puede exponer a una serie de elementos como son:
revisión de la validez, la fiabilidad y la precisión de los datos; marca Scribano [2007],
comprobación de la credibilidad, aseguran Díaz [1995], Castillo y Vásquez [2003]
así como constatar la confirmabilidad y trasferibilidad de la información [Ulin et al.,
2006], por mencionar algunos. Todos estos estudios permitirán realizar un
documento mucho más sólido pues se debe tener claro que los discursos que se
construyan de los grupos culturales que se estén analizando, llevan una subjetividad
a partir de tres aspectos básicos: el primero, del contexto en el que se desarrollen;
el segundo, de la mirada de quien los juzga o los valora y, por último, la
interpretación; la cual quedará reflejada por el tipo de sociedad con la que se
contraste [Díaz, 1995: 260]. Asimismo, algunos autores consideran que una forma
de reforzar nuestro conocimiento y poder verificar la validez de los resultados es por
medio de la triangulación, la cual “supone utilizar diferentes estrategias para estudiar
el mismo problema7: diferentes técnicas para obtener los mismos datos, diferentes
sujetos para responder la misma pregunta, diferentes investigadores para un mismo
análisis, o diferentes teorías para explicar un mismo fenómeno” [Amezcua y Gálvez,
2002]. En este sentido, la triangulación consiste en: seleccionar la información

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obtenida en el trabajo de campo (pertinente y relevante); triangular la información
por categoría (concordantes y divergentes); triangular la información entre todos los
estratos investigados (comparación entre los entrevistados); triangular la
información con los datos obtenidos mediante otros instrumentos (historias de vida,
visitas etnográficas, grupos de discusión) y; triangular la información con el marco
teórico (retomar la discusión bibliográfica y discutirla con los resultados)” [Cisterna,
2007].

Recomendación
Como hemos observado, la entrevista en profundidad es una técnica de
investigación cualitativa de mucha utilidad siempre y cuando se mantenga el grado
de exactitud en las descripciones e interpretaciones de las entrevistas. Así,
González Martínez [2002] argumenta que la honestidad, la adecuación de las
herramientas y los procedimientos utilizados durante las fases del estudio así como
la capacidad de corroborar las conclusiones con evidencias, son la base para validar
y reconocer un buen trabajo [González Martínez en: Amezcua y Gálvez, 2002].
Cabe resaltar y no dejar de lado, que los informantes son los que conocen su mundo
y éste puede ser muy distinto al que nosotros percibamos, por lo que el investigador
tiene la tarea de reconstruir el mundo del informante de la mejor manera que él lo
pueda conocer, creer o concebir [Castillo y Vásquez, 2003]. Por otra parte, se debe
lograr que la interpretación y análisis del fenómeno a estudiar contenga elementos
suficientes de “neutralidad”, para que cualquier investigador pueda, siguiendo los
mismos métodos, llegar a resultados similares, es importante comprobar que los
resultados sean confiables y corroborar que el procedimiento de la investigación
haya sido consistente durante su recorrido. Como entrevistador se debe tomar
distancia, ya que es importante disminuir las cargas de valor que se incluyan en el
estudio, pues los datos tienen que reflejar lo más posible las perspectivas y las
experiencias de los participantes [Ulin et al., 2006]. Para finalizar, el empleo de otras
técnicas de investigación cualitativas tales como la observación participante y
autoobservación, los relatos de vida e historia oral, la foto biografía, la narrativa o
análisis narrativo, los grupos focales y de discusión, serán de mucha ayuda para

18
cubrir los espacios y silencios que puedan ocurrir dentro de las entrevistas en
profundidad.

ENTREVISTA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y DE SELECCIÓN DE

PERSONAL

La importancia de seleccionar personal para una empresa a través de una entrevista

se inicia al elaborar test para escoger a los mejores candidatos para las tareas
concretas. El interés por la psicología industrial aumentó a medida que las teorías y
métodos permitieron al psicólogo capacitarse para analizar constructivamente los
problemas del individuo en las organizaciones.

El objetivo general de la presente investigación fue determinar la influencia de la

entrevista laboral en la selección de personal. Y los específicos, Identificar los pasos
a seguir en una entrevista en el proceso de selección de personal, evaluar la eficacia
de la entrevista laboral en la selección de personal y diseñar un programa de
selección de personal.

La entrevista laboral influye en la selección de personal fuera la aceptada.

Se concluyó que la entrevista laboral influye en la selección de personal, al ser la

técnica más utilizada por los encargados de selección de personal.

La selección de personal, es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para

un puesto en particular que debe ser enunciado con anticipación para que lleguen
las personas calificadas a obtenerlo, la organización debe buscar a sus candidatos
en su interior, en el exterior o en ambos contextos.

La entrevista laboral, tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones, puede

servir para tamizar a los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como
inicial para la selección, técnica para evaluar conocimientos, de asesoría y
orientación profesional en el servicio social, de separación, cuando salen los
empleados que renuncian, entre otras, pero para el estudio que se realizará el tipo
de entrevista que interesa es la laboral, debido a que es una actividad clave en el

19
proceso de selección del personal. Se selecciona, como es lógico, a los mejores, y
las mejores para las empresas de éxito son aquellos que además de tener el
conocimiento, saben ser y hacer.

Las personas y las organizaciones no nacieron juntas, las organizaciones escogen

a las personas que desean tener como colaboradores y las personas escogen a las
organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias. Se
trata de una elección recíproca que depende de innumerables factores y
circunstancias. Y una de ellas es la estructura de una buena entrevista laboral. Si la
entrevista laboral es la mejor, entonces no habrá de que preocuparse, porque se
estará escogiendo al mejor de los candidatos para que sea parte de la empresa, y
así con el tiempo la empresa tendrá a los mejores colaboradores, esto gracias a la
buena elección que existió en el proceso de selección.

Como ya se mencionó anteriormente la entrevista laboral es una actividad clave en

el proceso por lo tanto debe de estar bien estructurada para que funcione como tal.

Aunque las entrevistas normales suelen tener un lugar en el despacho del

entrevistador, existen otras muchas ocasiones en las que diversos miembros de la
empresa evalúan la valía del candidato en relación con el puesto al que opta.

Habitualmente el proceso de selección a través de entrevista de trabajo se compone

de tres partes:

 Descripción de la empresa y del puesto de trabajo a cargo del entrevistador.

 Demostración, por parte del entrevistado, de los conocimientos,
experiencias, actitudes y motivación acordes con el puesto que pretende
ocupar.
 Negociación acerca de los aspectos materiales del puesto, tales como
retribución, horario y responsabilidades.

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Tipos de Entrevista

Bingham y Moore(2008) indican que la naturaleza de la entrevista varía

evidentemente con el propósito perseguido o el uso al cual se la destina. Esos usos
son diversos, pero en rigor, pueden reducirse a tres, recoger hechos, informar y
motivar o influir. En otros términos, se utiliza la entrevista sea para averiguar algo
acerca del sujeto, para señalarle algo, o bien para influir en sus sentimientos o
comportamientos. Generalmente, en una entrevista domina una de estas
intervenciones, pero sin excluir las otras dos. Por ejemplo, si el fin principal es
recoger hechos, el entrevistado debe a menudo influir en el sujeto para llevarlo a
cooperar en el descubrimiento de los hechos.

De esta manera, las entrevistas quedarán divididas en dos ámbitos, unos según su
propósito final, y el otro, según su tipo de conducción.

 Según su propósito, admisión o selección, promoción o evaluación, consejo,

salida y confrontación.

 Según su conducción, planificada, semilibre, libre, de tensión, individual,

grupal, panel. Acevedo y López (2002) indican que de acuerdo al propósito
perseguido de la entrevista, esta se puede clasificar básicamente en cinco
tipos.

Entrevista de admisión o selección

Es aquella por medio de la cual el entrevistador procura formarse un juicio acerca
del candidato entrevistado. Conviene llevar a cabo, antes de la entrevista principal,
una preliminar muy ligera, a través de la cual se obtengan los informes básicos
primordiales sobre el candidato, como son, clase de trabajo que desea, ocupaciones
anteriores y escolaridad. De esta manera se pueden evitar posteriores pérdida de
tiempo en el caso de que no cumplan con los requerimientos mínimos. Por su
simpleza, esta entrevista puede ser realizada por un auxiliar del entrevistador, lo

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cual no justificaría, de ninguna manera, que no sea válida o negligente. Antes de
empezar la entrevista principal, es importante tomar muy en cuenta varios aspectos.
Fijación del lugar, fecha, hora, duración aproximada, conocimiento preciso de la
tarea que tendrá que realizar el candidato al ser aceptado, conocimiento y estudio
detenido de los datos del entrevistado, determinación de los objetivos que se
pretenden lograr en el encuentro, planificación de las preguntas guía para el
entrevistador y procurar un buen estado de ánimo para la realización de la
entrevista.

 Entrevista de promoción o evaluación: Con esta se intentará, una vez

conocido el historial de un sujeto y adscrito previamente a la empresa, evaluar
su desarrollo y actividad con el fin de determinar si es posible promocionarlo
o no a un mejor puesto dentro de la organización. Este deseo de promoción
puede surgir tanto por parte de la empresa, como del sujeto mismo.

 Entrevista de consejo: Es la destinada a resolver o aclarar todas aquellas

situaciones embarazosas o claramente conflictivas que se lleguen a dar
dentro del ámbito laboral y que, de no ser puestas en claro en el momento
adecuado, llegarían a repercutir en el correcto y tan necesario equilibrio de
las relaciones grupales. Este tipo de entrevista es el que resulta de manejo
más delicado, dada su misma naturaleza, y porque, además exige al
entrevistador un conocimiento serio y profundo de la dinámica de
personalidad, de la historia personal del entrevistado y desde luego, mucho
autoconocimiento y autocontrol.

 Entrevista de salida: Es conveniente realizarla cuando la salida de la

empresa de un empleado no ha sido violentada, sino que es una respuesta a
necesidades personales del empleado. Es a través de este tipo de encuentros
como se puede entrar en conocimiento de ciertos problemas o errores con lo
que el entrevistado mantuvo un estrecho contacto y sobre los cuales nos
puede brindar valiosa información. Uno de los factores que llevan a que este

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 tipo de entrevista sea exitosa radica en la necesidad de catarsis del
entrevistado necesidad que, de ser aprovechada por el entrevistador, puede
conducir a una mejora de la empresa.

 Entrevista de confrontación: La función fundamental de este tipo de

entrevista es la de intentar rectificar sustancialmente cualquier conducta que
en apariencia ha sido negativa o perjudicial para la buena marcha de las
relaciones laborales y, en base al análisis serio de dicha conducta, llegar a
una solución. En este encuentro es muy importante que el entrevistado
participe activamente, incluso haciéndole plantear soluciones al problema, ya
que de esta forma lo obligamos a asumir su responsabilidad en relación a la
decisión que se tome. Esta entrevista consiste, esencialmente, en una plática
dirigida, con finalidad de obtener la solución a un problema determinado.

Además, Chiavenato (2008) dice que las entrevistas se clasifican en función

del formato de las preguntas y las respuestas requeridas, en cuatro tipos.

 Entrevista totalmente estandarizada: Es la entrevista estructurada y con

una ruta preestablecida a efecto de obtener repuestas definida y cerrada. Por
tal motivo, pierde profundidad y flexibilidad y resulta limitada. Puede adoptar
una serie de formas, como la opción simple (verdadero-falso, si-no, agrada-
desagrada), la opción múltiple. Tiene la ventaja de que proporciona una ruta
al entrevistador, quien no se debe preocupar por los asuntos que se
investigarán con el candidato ni por su secuencia, porque la entrevista está
preparada de antemano. Es el tipo de entrevista planeada y organizada para
superar las limitaciones de los entrevistadores.

 Entrevista estandarizada en las preguntas: Es la entrevista con preguntas

previamente elaboradas, pero que permiten una respuesta abierta, una
respuesta libre por parte del candidato. El entrevistador se basa en una lista

23
 de asuntos que preguntará y recoge las respuestas o la información que
proporciona al candidato.

 Entrevista dirigida: Es la entrevista que termina en el tipo de respuestas

deseada, pero no especifica las preguntas, las deja a criterio del entrevistador.
Se aplica para conocer ciertos conceptos personales de los candidatos, que
demandan cierta libertad para que le entrevistador los capte adecuadamente.
El entrevistador debe formular las preguntas de acuerdo con el desarrollo de
la entrevista para obtener el tipo de respuesta o información requerida. La
entrevista dirigida es una entrevista de resultados.

 Entrevista no dirigida: Es la entrevista totalmente libre y que no especifica

las preguntas ni las respuestas requeridas. También se llama entrevista
exploratoria, informal o no estructurada. Se trata de un entrevista cuya
secuencia y orientación queda a criterio de cada entrevistador, quien se
mueve dentro dela línea que ofrece menor resistencia o se entiende sin
preocupaciones por la secuencia o la ruta, sino por el nivel y la profundidad
que la entrevista puede alcanzar. El entrevistador corre el riesgo de olvidar u
omitir algunos asuntos o cualquier tipo de información es una técnica criticada
por su escasa consistencia, porque no se basa en una ruta o itinerario previo.

 Apertura: Es el primer contacto, durante el proceso de selección entre el

entrevistado y entrevistador. Es aquí donde surge la primera impresión.

 Rapport: En esta etapa es donde el entrevistador trata de crear un clima de

confianza entre ambos, y así facilitar la obtención de información.

 Comunicación de las reglas: El entrevistador hace del conocimiento del

entrevistado, las reglas que regirán la entrevista.

24
  Desarrollo: Es la etapa donde el entrevistador formula todas las preguntas,
destinadas a obtener la mayor cantidad de información del entrevistado y que
es de vital importancia para el puesto ofertado.

 Cierre: Es el momento en que el entrevistador da los indicios de que la

entrevista va a terminar.

 Informe: Inmediatamente después de que el entrevistador se despide del

entrevistado, se hace in informe sobre todo lo que se averiguo del entrevistado
que sea de interés para la evaluación de su candidatura.

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