Presentación

Universidad:

Nombre: Bianiselys Castro Germán

Escuela: Negocios

Carrera: Contabilidad

Matricula: 13-3151

Materia: Gestión Humana

Facilitador: Ofelia Almanzar

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las
siguientes actividades:
1. Elaboración de un informe a partir de:
A. Dos conceptos de evaluación del desempeño y su importancia para las
organizaciones.
Entrando en el concepto de evaluación del desempeño, se han dado una gran
cantidad de definiciones, muchas similares, pero que en la mayoría de los
casos coinciden en establecer que se trata de un proceso para comprobar el
trabajo realizado por un empleado. Como tal proceso se trata de algo que se
produce a lo largo del tiempo y de manera continuada, si bien el examen
periódico de lo que se quiere evaluar se producirá en un determinado instante
de ese período. Así, de manera muy simple e inicial se puede definir como el
proceso mediante el cual se mide el rendimiento de un individuo en un puesto
determinado.

Dicho esto debemos adelantar, al menos brevemente, lo que significa

rendimiento y desempeño. Por el primero se entiende, en términos generales,
los resultados del trabajo del empleado, de carácter medible y objetivo,
mientras que desempeño hace referencia a la forma en que se realiza ese
trabajo, a su comportamiento y conducta profesional. Lo interesante de la
definición es que la evaluación del desempeño permite comprobar no solo los
progresos del empleado sino además ponerlos en contacto con los objetivos de
la propia organización. Obviamente, casi ninguna empresa estará interesada
en la evaluación solamente por los efectos positivos que pueda tener en los
empleados, en su motivación, formación o retribuciones, sino que lo que busca
a través del sistema es más bien optimizar su cuenta de resultados, es decir,
mejorar sus propios objetivos. De ahí la importancia del alineamiento entre
individuo y organización, pues no hemos de olvidar que el empleado trabaja
para lograr y mejorar los resultados de aquella.

Importancia para las organizaciones.

Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para

las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El
proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias
laborales de los cargos.

Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para

las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El
proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias
laborales de los cargos.
“La intención es mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de
planes de acción con el jefe, con el fin de pulir su perfil y encaminar su plan de
carrera.

Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño

son: la conducta, solución de conflictos, efectividad, objetivos, desarrollo
personal, trabajo en equipo, habilidades y tácticas.

Puede ocurrir que el trabajador se resista a este proceso, por considerar que
sus evaluadores no son imparciales y que al obtener una prueba no favorable
podría costarle su permanencia en la organización. “Para esto, las empresas
deben tomar medidas y cambiar la visión negativa de la evaluación del
desempeño con soluciones que garanticen procesos reales y que aporten a la
mejora del rendimiento”.

B. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño

con un ejemplo de cada uno.

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de
cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como
también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo
y características de los evaluados y al nivel y características de los
evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen
funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.

Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y

se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques
cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse
(Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992)

 Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de

verificación, escalas de calificación conductual, etc.).

 Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan

a la observación (método de elección forzada u obligatoria).

 Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos

de investigación o verificación en campo (frases descriptivas,
establecimiento de categorías observables, etc.).

 Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos

(método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

 Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra

el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares
(método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de
distribución obligatoria)

Entre los métodos más usados podemos nombrar:

1. Método de Escala Gráfica:
Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método
más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar
interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia están de
acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios,
procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y
principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y
procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las
distorsiones de orden personal de los evaluadores.
a. Características:

 Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación

previamente definidos y graduados.
  Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
líneas horizontales representan los factores de evaluación de
desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los
grados de variación de tales factores.

 Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado

las cualidades que se intenta evaluar.

 Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva,

para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona
el desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el
más óptimo o muy satisfactorio.

 El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede

implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales
los más conocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica
semicontinuas, y Escala gráfica discontinuas.
b. Ventajas:

 Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil

comprensión y de simple aplicación.

 Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación,

es decir, de las características de desempeño más destacadas por la
empresa y la situación de cada empleado ante ellas.

 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo

simplifica enormemente.
c. Desventajas:

 No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe

ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.

 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los

evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los
subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona
interpreta y percibe las situaciones a su manera.

 Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

 Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir

distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

 Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus

subordinados.
2. Método de elección forzada:
Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de
los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos. El
ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos
de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo
la observación de su desempeño, este problema se presente cuando el
evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y
el proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que permitiese
obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. Los métodos
utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos.
a. Características:

 Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases

descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño
individual.

 La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos

formas de composición:


o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de

significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o
evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos
se ajusta al desempeño del evaluado.

o Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al

empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se
ajustan al desempeño del evaluado.

 Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias

subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización
(halo).

 Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada

de los evaluadores.

 Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.

 Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

b. Ventajas:

 Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias

subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización
(halo).

 Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada

de los evaluadores.
  Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.

 Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

c. Desventajas:

 Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo

un planeamiento muy cuidadoso y demorado.

 Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta,

representa resultado globales; discrimina sólo los empleados
buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

 Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos,

necesita una complementación de informaciones acerca de las
necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.

 Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con

respecto a sus subordinados.
3. Método de investigación de campo:
Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se
verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las
causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de
hechos y situaciones. Es un método más amplio que permite además de un
diagnostico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el
superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
a. Características:
Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor
(jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del
desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a
los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.

 Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa

inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más
satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.

 Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del

desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado
con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.

 Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de

acción, que puede implicar: conserjería al funcionario, readaptación del
funcionario, entrenamiento, desvinculación y sustitución, promoción a
otro cargo, mantenimiento en el cargo.
  Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del
desempeño da cada funcionario.
b. Ventajas:

 Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de

la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda
visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su
responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los
conocimientos exigidos.

 Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación,

quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de
alto nivel en la evaluación de personal.

 Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada

funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas.

 Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y

proporcionar mejoramiento del desempeño.

 Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.

 Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación

de personal.

 Es el método de evaluación más completo.

c. Desventajas:

 Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en

evaluación.

 Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno

con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
4. Método comparación por pares:
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en
la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al
desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación,
de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de
evaluación de desempeño.
a. Características:

 El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que

están evaluados en el mismo grupo.

 La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.

  El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar, para que constituya un índice.
b. Ventajas:

 Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva

benignidad.

 Proceso simple de fácil aplicación.

c. Desventajas:

 Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos

recientes.

5. Escala de calificación basada en el comportamiento:

Utilizan el sistema de comparación del desempeño con determinados
parámetros conductuales específicos.
a. Características:

 Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable

obtenida por los diseñadores del puesto, otros empleados y el
supervisor.
b. Ventajas:

 Se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

 Reduce los elementos de distorsión y subjetividad.

c. Desventajas:

 Este método sólo puede contemplar un número limitado de elementos

conductuales para ser efectivo y de administración práctica.

 La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los

registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.

C. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos y sus etapas.

La evaluación de objetivos de una empresa ha sido relegada a un segundo

plano por muchas organizaciones por distintos motivos, aún las hay quienes la
utilizan. Sin dejar de valorar los argumentos de sus detractores y los problemas
asociados, hay elementos que permiten valorar positivamente este tipo de
evaluación. Además, la transformación de las evaluaciones de
desempeño también ha creado nuevos métodos para realizarla con éxito.
Aquí encontrarás los diferentes tipos de evaluación por objetivos en las
empresas, así como algunos ejemplos de cada uno de ellos para que puedas
valorarlos y usarlos en tus procesos de evaluación. Asimismo, repasaremos las
críticas y lo que aporta este sistema.

La evaluación de objetivos de una empresa

Evaluación de objetivos de una empresa: orígenes y desarrollo

La definición de evaluación por objetivos se basa en el seguimiento, control y
evaluación de metas de la organización. Hay que diferenciar entre la
evaluación de tareas y proyectos concretos y la evaluación por objetivos de
negocio, es decir, metas y kpis clave para el crecimiento empresarial.
La evaluación por objetivos en las empresas (management by
objectives) comenzó a usarse en los años '80. Los primeros ensayos para
implantar este modelo se dieron en el mundo militar, pero sería el famoso Jack
Welch quien implantaría definitivamente un modelo conocido como “ranking
forzado”, es decir, cómo evaluar objetivos respecto a un ranking
preestablecido. Muchas empresas emplearon la gestión por objetivos asociada
a este ranking.

El sistema de la evaluación por objetivos de una empresa era sencillo. Se

establecían unos objetivos comunes y los empleados eran puntuados en base
a la consecución de dichos objetivos. Los que conseguían mejor puntuación
eran recompensados o ascendidos, los que se quedaban en el medio
permanecían en la empresa y los que acababan al final eran despedidos.
En muchas ocasiones, esta distribución estaba definida de antemano: un 10%
tendría la mayor calificación, un 10% tendría la más baja y sería despedido y el
restante 80% se distribuiría en las calificaciones intermedias.
La caída de la evaluación por objetivos en las empresas
Sin embargo, con el tiempo, empezaron a detectarse problemas en este
sistema de evaluación de objetivos de una empresa.

Falta de realidad en la evaluación de objetivos de una empresa

Por ejemplo, la curva forzada obligaba a una clasificación que podía no
ajustarse a la realidad. Si un empleado puntuaba con un 5 no era justo
"convertirlo en 4" porque no cupiera en la distribución forzada de la curva.
Por otro lado, la evaluación por objetivos en las empresas se vinculó con una
cultura organizacional de mercado y no se consideró adaptable a otros tipos de
cultura organizacional. En definitiva, que la evaluación por objetivos comenzó a
verse con recelo.

Falta de adaptación de la evaluación de objetivos de una empresa

Además hay que tener en cuenta que no a todos los puestos le va bien la
evaluación por objetivos anuales. Algunos porque estas metas tienen que
modificarse antes de que acabe el año, otros porque necesitan más tiempo
para cumplirlos. Y en otros casos quizás no depende de la capacidad del
empleado, sino de factores independientes a su control.
Otra crítica principal a la evaluación por objetivos en las empresas ha sido que
un año es demasiado tiempo para dar feedback constructivo a un empleado. Si
este cometió un error en febrero, ¿acaso no es negativo para toda la empresa
que pueda repetirlo hasta diciembre?

Ausencia de propuestas de mejora en la evaluación por objetivos de las

empresas
Las conversaciones estaban excesivamente focalizadas en los objetivos y no
en propuestas de mejora. Los empleados estaban preocupados por su posición
en la empresa y los managers no tenían medio alguno para conocer cómo
había trabajado el empleado.
En 2011 Kelly Service se convirtió en la primera empresa en abandonar el
manejo por objetivos. Le sigue al año siguiente Adobe con el
famoso “Manifiesto Ágil”.

Un caso de pervivencia de la evaluación de objetivos de una empresa: Valve

A diferencia de otras empresas del mundo tecnológico -que han revolucionado
muchos aspectos de la gestión de talento-, Valve utiliza dos métodos
tradicionales de evaluación de metas, pero con objetivos más innovadores.
 Por un lado, usan la evaluación 180º, una variante de la evaluación 360,
en la que el empleado es evaluado por sus compañeros. Con este sistema
buscaron proveerle información a las personas que los ayude a crecer.
 Por otro lado, la clasificación forzada (stack rating) es una forma
de ajustar el salario.
El modelo de evaluación de objetivos de una empresa de Valve

Su evaluación por objetivos entre compañeros se realiza de la siguiente

manera: anualmente realizan una jornada formal de feedback sobre el trabajo
realizado. Para ello, designan a un grupo de trabajadores que entrevista a
todos en la empresa. Cada persona debe informar con quién ha trabajado
desde la última revisión y comentar su desempeño. Los comentarios se
recopilan de forma anónima y se entregan a la persona evaluada.
Por otro lado, también se realiza una clasificación forzada. En vista de la
estructura horizontal de la empresa, la evaluación de metas de clasificación
forzada se realiza también entre compañeros y de ella depende el incremento
de sueldo. Cada miembro de un equipo o proyecto debe evaluar al resto bajo
cuatro categorías:
 Nivel de experticia o capacidades técnicas: se mide la importancia de
los problemas que sabe resolver el empleado o si sus habilidades son
únicas en la compañía.
 Productividad: cuánto trabajo es capaz de finalizar. Variable muy
cercana al MBO.
 Contribución al equipo: evalúa cuánto ayuda a mejorar la integración
en el equipo, mejorar el flujo de trabajo o potenciar las habilidades de
otros.
 Contribución al producto: dentro de esta categoría se busca descubrir
lo valioso que es el trabajo realizado para el resultado final del producto.
En general
Como se puede observar no es el modelo de evaluación por objetivos puro,
pero sí que conserva diversos elementos añadiendo otros para suplir sus
carencias. Por tanto, no todo es descartable en ese modelo, sino que tiene
algunas utilidades.

Nuevos tipos de evaluación de objetivos de una empresa

Este sistema ha sido famoso, sobre todo, por su uso por parte de Google en
sus evaluaciones de desempeño. Aunque en su origen es de Intel.
Este sistema se basa en dos elementos claves:
 Objetivos: Ambiciosos e incluso inalcanzables al 100%.
 Medición: Los objetivos se desgranan en aspectos medibles y
cuantificables.
Por lo general ambos elementos se establecen en común entre la empresa y el
trabajador y suele auto-evaluarse este último. Además, las puntuaciones son
algo distintas, de 0 (nada se ha conseguido) a 1 (se consiguió plenamente),
siendo 0,5 (se consiguió a la mitad).
Para que aprendas a fijar y a saber cómo evaluar objetivos y resultados
clave de tu empresa hemos elaborado una guía sobre la metodología OKR:

Desventajas ACTUALES de la evaluación por objetivos en las empresas

Aunque el sistema de evaluación de metas asegura una cierta flexibilidad en
los objetivos, también supone una gran presión ya que son objetivos muy
ambiciosos.
Como en el anterior modelo, sigue siendo un problema que no mida las
competencias, ya que a veces es injusto evaluar el desempeño sin tener en
cuenta los factores que intervienen
Caso OKR: Patagonia
Patagonia, una compañía que diseña y produce indumentaria y accesorios para
exteriores, decidió reformar su programa de desempeño para hacerlo más ágil,
continuo, centrado en el equipo y guiado por el empleado.
Mantuvieron una estructura de ciclos anuales con la intención de que los ciclos
de la evaluación de desempeño estuviesen en sintonía con otros ciclos de la
empresa.
El modelo
En vez de desechar por completo el proceso anterior, Patagonia mantuvo
aquellos elementos que consideraban positivos y reformaron los necesarios.

En primer lugar, mantuvieron metas anuales guiadas por los principios

SMART y establecidas en reuniones anuales.
Objetivos SMART son las siglas inglesas de “específico” (specific), “medible”
(mesaurable), “alcanzable” (achievable), “orientado a resultados” (result-
oriented) y con “fecha límite de ejecución” (time-limited). Es un sistema para
recordar cómo se deben planificar la evaluación de metas.

Etapas

Evaluación inicial
Cuando nos hacemos cargo de algún curso, debemos pensar en su posible
desarrollo curricular; esto implica preparar una programación curricular que se
plasma y divulga mediante el sílabo. Prepararlo constituye una tarea
fundamental en la educación superior pero no suele serlo en la escuela de
educación básica (primaria-secundaria), debiendo hacerse también.

Evaluación de proceso
Es la aplicación sistemática de procedimientos e instrumentos para seguir,
acompañar y controlar el aprendizaje del estudiante, con el propósito de revisar
el desarrollo del proceso educativo para orientar a los alumnos en el momento
oportuno y ayudarlos a superar errores.

Evaluación de resultados
Como su nombre lo dice, es la evaluación final o evaluación sumativa que se
expresa en calificativos al término del proceso educativo, con fines de
certificación.

La evaluación de resultados se relaciona con tres niveles evaluativos, tal como

se manifestó anteriormente; con el de aprendizaje (resultados inmediatos), con
el comportamiento laboral (resultados intermedios) y con el de funcionamiento
(resultados finales o de largo plazo), aunque —reiteramos— suele limitarse
exclusivamente a los resultados inmediatos.

La evaluación sumativa o de resultados debe hacerse al término del desarrollo

curricular de una asignatura, anual o semestral. En nuestro medio escolar, la
evaluación sumativa se efectúa bimestral y anualmente.