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ESTADO ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

BOGOTÁ D.C.
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Objetivo General

Diagnosticar la gestión del talento humano en la organización y preparar la

implementación de la metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias,

teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico de la organización.

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I. Identificación de la organización:

Ii. Aspecto organizacional

¿Qué entidades la regulan?

 DIAN

De acuerdo a la ley 603 de 2000 que faculta a la entidad para realizar las

verificaciones y enfatiza en la obligación de declararlos informes de gestión del

cumplimiento de las normas que protegen el desarrollo de software.

 Ministerio de las TIC

El cual promueve el uso apropiado de las tecnologías de la información y las

comunicaciones de acuerdo las normatividades vigentes de acuerdo a como lo

determina la ley.

 Mincomercio Industria y turismo

Este realiza la verificación de la implementación y verificación para que la

organización desarrolle sus actividades de acuerdo con las políticas establecidas al sector.
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¿Qué Normativa aplica en la Organización?

A continuación se da a conocer la normatividad que aplica actualmente la empresa

Tabla 1Normatividad

Ley 1562 de 2012 se cambió el nombre Aplica para la empresa objeto de

del programa de salud ocupacional por estudio ya que esta lleva un

Sistema de Gestión de la Seguridad y programa de gestión de salud y

Salud en el Trabajo SGSST, por lo cual seguridad en el trabajo y cuenta con el

se empezó a hablar de Comité paritario Copaso.

en seguridad y salud en el trabajo.

GTC 45, GTC 34

Decreto 1443 de 2014: En el Art. 2 Aplica ya que nace la obligación para la

parágrafo 2 se formaliza el nombre de empresa en cambiar el programa de

Comité paritario en seguridad y salud en salud ocupacional por su sistema de

el trabajo a los antiguos COPASO y de gestión de salud y seguridad en el trabajo

vigía de seguridad y salud en el trabajo a el cual debe estar orientado por un

los vigías en salud ocupacional. profesional en el área, de igual manera

se realizó el cambio del antiguo

Copaso.
Basados en la norma, aplica ya que la
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empresa maneja los siguientes CONPES:

▪ CONPES 3582. Política Nacional de

Ciencia, Tecnología e Innovación

▪ LEY 1450 DE 2011. El Plan Nacional ▪ CONPES 3678. Política de

de Desarrollo 2011-2014. Transformación Productiva

Esta ley tiene como objetivo consolidar la ▪ CONPES 3620. Lineamientos de

seguridad con la meta de alcanzar la paz, Política para Comercio Electrónico

lograr un dinamismo económico regional ▪ CONPES 3533. Bases para la

que permita un desarrollo sostenible y adecuación del Sistema de Propiedad

crecimiento sostenido. Intelectual a la Competitividad y

Productividad Nacional

▪Programa Vive Digital

▪Fortalecimiento de la Industria de

Tecnologías de la Información - FITI.

▪ Política Nacional de Emprendimiento

▪ Ley 1341 de 2009. Políticas públicas ▪ Resolución 3462 de 2003. Calidad para

sector de las TIC. los programas de Formación

▪ Resolución 504 de 2010. Definiciones y

requisitos para reconocimiento de los

Centros de Investigación o Desarrollo

Tecnológico
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Fuente: Creaciòn propia

¿Cuentan con certificaciones de Sistemas Integrados de Gestión?

No, la empresa actualmente no cuenta con sistemas integrados de gestión.

¿A qué Organizaciones y Gremios pertenece?

No, hemos podido evidenciar que pertenezca a alguna organización.

Enuncie las mejores prácticas (reconocimientos) desarrolladas por la Organización

en sus procesos

 Certificación COLCIENCIAS

En diciembre de 2015, COLCIENCIAS otorga a IMG PROCESOS Y TECNOLOGIA

S.A.S una certificación a su Software bandera INFOPOINT, el cual lo avala como un

software de alto contenido tecnológico.

Relacione los indicadores de mayor relevancia, para medir los resultados de la

gestión en la Organización.

Los indicadores de mayor relevancia que proponen para, están representados en las áreas

específicas de acuerdo a los procesos de desarrollo que se realizan en ella por ejemplo se

implantarían así:
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- Indicadores de gestión: Para la organización es determinante realizar un

seguimiento que permita evidenciar las fortalezas del individuo frente a

diferentes procesos que realiza dentro de la organización.

- Indicadores de productividad: Se proponen estos indicadores a fin de realizar

un diagnóstico que permite ver la calidad del proceso de desarrollo de las tareas

asignadas a cada uno de los colabores.

- Indicadores de desarrollo: Al desarrollar programas de software se requiere de

una continuidad que permita obtener los resultados que la organización requiere

de cada una de las actividades que realizan cada una de las áreas para de esta

optimizar todos los procesos que se llevan a cabo en esta.

Organigrama

no maneja un organigrama adecuado, por lo tanto se propone el siguiente organigrama, el

cual se considera adecuado según el número de empleados que maneja la empresa.

Ilustración 1Organigrama
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Gerencia

Sub Gerencia

Supervisión
Supervisión Supervisión
Recursos
Financiera Tecnológica
Humanos
Fuente; Creaciòn propia

 Supervisión de Recursos Humanos: esta área comprende contratación, salud,

ocupacional, talento humano.

 Supervisión Financiera: Esta área comprende tesorería, contabilidad, cartera.

 Supervisión Tecnológica: Esta área comprende los ingenieros desarrolladores de

software.

¿Cuenta con un modelo de gestión por competencias?

SI _____ NO __x____

IMG PROCESOS Y TECNOLOGÍA S.A.S. En la catualidad no cuenta con ningún

modelo de gestión por competencias.

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La Organización cuenta con Manual de Funciones: SI x NO_____

Manual de funciones

El manual de funciones debe especificar los requisitos para el cargo como

responsabilidades y funciones que debe desempeñar la persona que se contrate.

los manuales de funciones de los cargos y responsabilidades de cada área que existe son:

Relacione las etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento

humano

PROPÓSITO

Este procedimiento describe los diferentes pasos y acciones específicas llevadas a cabo

por el Área de Talento Humano y/o Gerencia en cada caso, por el/los responsables del

área donde haya surgido la necesidad de personal y/o la cobertura de vacantes.

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ALCANCE

Este proceso inicia con la recepción del requerimiento de personal por parte del

encargado del área, pasando por las entrevistas y pruebas a los aspirantes al cargo hasta la

contratación del mismo y finaliza con el ingreso a los listados de colaboradores.

¿Cuáles son las formas de vinculación laboral utilizadas en la Organización?

Desarrollo

Solicitud de Personal (8 días de anticipación si es posible)

Una vez se ha tomado la decisión de cubrir una posición se inicia el proceso, que de una

forma rápida y eficiente provea para ese cargo un funcionario que realice de manera

idónea las funciones designadas.

El coordinador del Proceso Área detecta la necesidad de crear o recibe carta de renuncia

de algún colaborador inicia el proceso diligenciando el formato F-GHU-012 Solicitud de

Cargo convocatoria nueva y lo entrega con una anticipación (mínimo de 8 días)

considerable para realizar los trámites y actividades de selección.

-Cargo Nuevo: Diligenciar formato F-GHU-012 Solicitud de Cargo o Plaza Nueva.

Reclutamiento

 Selección Interna.
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- Promoción por medio de información verbal y/o escrita;

- El personal interno comunica a su jefe inmediato su deseo de presentarse como

candidato a la vacante existente.

Se seguirá el instructivo I-GHU-018 Ascensos traslados y encargos.

 Selección Externa

Cuando dentro del personal no se encuentren los candidatos para llenar la vacante, se

realizará un concurso con personas ajenas a la institución. Este reclutamiento se lleva a

cabo a través de:

 - Universidades, institutos técnicos, etc.

 - Avisos

 - Referidos

 - Banco de datos de la institución

 - Hojas de vida espontaneas

 Se elaborará el aviso de la convocatoria el cual debe contener como mínimo el

perfil requerido para el cargo y dirección de envío de hojas de vida y publicarlo

en los medios dispuestos para tal fin.

Preselección de hojas de vida

Se debe realizar el análisis de hojas de vida, de acuerdo a las necesidades, requerimientos

y perfil del cargo diseñado por cada jefatura. Este proceso se lleva a cabo con el jefe
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(Gerente) de la persona a seleccionar. El objeto es clasificar y seleccionar las hojas de

vida que cumplan con el perfil y requisitos establecidos para el cargo y ejecutar la tarea

señalada para cada tipo de cargo.

Entrevistas y Pruebas

Para cargos Operativos- Administrativos:

- Entrevista Con el Jefe del área respectiva quien decide si el candidato puede

seguir en el proceso de selección.

- Entrevista Con el Jefe del área (Gerencia)

- Examen de conocimiento específico para el cargo que va desempeñar, a cargo del

jefe inmediato.

- Prueba Práctica del cargo a cargo de la Gerencia

- Prueba de personalidad a cargo de la Gerencia

De estas pruebas derivaran:

- Evaluación escrita del jefe inmediato de la prueba de conocimiento y de la prueba

práctica. “Evaluación de Aptitud y conocimiento para selección.

Para Cargos Profesionales:

 Gerencia

- Entrevista Con la Gerencia, quien decide si el candidato puede seguir en el

proceso de selección.
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- Examen de conocimiento específico para el cargo que va desempeñar, a cargo del

jefe inmediato.

- Prueba Práctica del cargo a cargo de la Gerencia.

- Prueba de personalidad a cargo de la Gerencia.

 Verificación de referencias laborales y personales.

 Inicio del Proceso de Contratación

¿Conoce el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales?

SI___ NO_x___

Si la respuesta es SI, relacione las normas de competencia laboral en las que ha

adelantado el proceso.
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Bibliografía

IMG, P. Y. (s.f.).

Martha Urquijo, H. T. (s.f.). Estudio Caso LAP.