EJECUCION Y EFECTO DEL CONTRATO ART. 55 CST.

¿En qué consiste el postulado de la buena fé en las relaciones laborales?

-todo tipo de actuaciones públicas y privadas-base fundamental de nuestro
derecho-principio rector de cualquier tipo de relaciones y en especial del
derecho laboral, Ejemplo de ello, es su consagración para la celebración,
interpretación, ejecución y terminación de contratos ya sea de cualquier
naturaleza, civil, comercial, laboral o administrativa.

- Estadísticas o empresas donde es deseable trabajar- donde opera el

principio de buena fé, a través de diferentes manifestaciones y en donde
las obligaciones del contrato han sido realmente tenidas en cuenta de una
manera sistemática.
Si un empleador trata a su trabajador con dignidad, respeta sus creencias, pone
a disposición los medios y elementos de trabajo, proporciona un ambiente de
seguridad en el mismo y paga oportunamente, no hace nada distinto que
cumplir este postulado de buena fé.
Si un trabajador acata instrucciones dadas, guarda confidencialidad de la
información que conoce en virtud de la ejecución del contrato, y se relaciona
correctamente con sus compañeros trabajo; además es quien comunica
oportunamente, hechos que puedan causar daños al empleador.
Al no ejecutar de buena fé, las partes que se consagran surgirán conflictos
laborales entre ambos.
Donde se consagra este postulado de buena fé en la CN y la ley?
Art. 83 CN-leer.
Art. 769 Código civil
Art. 42 CGP deberes del juez y 80 CGP MIRAR CUAL ES EL ACTUAL.
ART. 55 CST-YA LEIDO.

EL PRINCIPIO DE BUENA FÉ, ES ANTERIOR A LAS NORMAS POSITIVAS -AUN NO

CONSAGRADO O QUITANDOLOS DEL ORDENAMIENTO COSNSERVARÁN SU
VIGOR- ES COMUN A TODO EL DERECHO-A TODO TIPO DE RELACIONES QUE
SEÑALAN COMO DEBEMOS ACTUAR-JUECES, CUIDADANOS ENTRE SÍ-
PRINCIPIO RECTOR DE LA SOCIEDAD.
Sentencia T-460 de 1992-Jose Gregorio Hernández galindo- mirar
Sentencia T-487 de 1992-Alejandro Martínez caballero.
Corte suprema de justicia 5142 de 15 septiembre de 1988, Rafael baquero herrera
Corte suprema de justicia 21074 de 15 septiembre de 1988, Rafael baquero
herrera

OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. ART. 56 CST -LEER Y ANALIZAR

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR-LEER ART. 57 CST - LEER NUMERALES DESDE
EL CODIGO Y HACER COMENTARIOS ADICIONALES A LOS PLANTEADOS POPR
EL DOCENTE.

1. Guillermo González Charry,1 la obligación no solo comprende la entrega

de los elementos, sino comprende que los mismos deben ser
“adecuados” para la labor a desarrollar.
La condición de la relación laboral, No se pierde, ante la posibilidad de que
sea el trabajador quien ponga a disposición materias primas y útiles de
trabajo, no obstante, para que no haya lugar a confusiones debe pactarse
por escrito.
2. El empleador debe suministrar además de los elementos de protección
que garanticen la salud y la seguridad, debe también brindar
capacitaciones. Esto incluye sitios seguros de trabajo-evitar accidentes y
enfermedades de trabajo, si el empleador omite este deber puede
ubicarse en el presupuesto fáctico del Art. 216 del CST(LEER)-
indemnización.
3. No especifica los elementos, debe entenderse los materiales básicos,
para la atención de emergencias médicas, los cuales varían en función de
la actividad que realice la empresa y según los riesgos a los cuales se
encuentran expuesto los trabajadores. Este botiquín debe ser
permanentemente actualizado y ubicarse en un sitio accesible para los
trabajadores.

1
González Charry, Guillermo, Derecho Laboral Colombiano, Bogotá, ediciones Doctrina y Ley, 1998, P.440
 4. No solo en la cuantía, sino en la periodicidad y lugar de pago, no puede
superar la mensualidad, límites del salario en especie –(otras modalidades
-integral y mínimo) art. 129 Y 136 CST-LEER-
5. SANDOVAL CARLOS MARIO, “Poder disciplinario y nuevas
tecnologías”Revista actualidad laboral Nº 146/2008. El poder
subordinante del empleador “está limitado por la realidad ontológica del
trabajador, que trasciende lo contractual y lo ubica en lo humano y, por
ende, lo convierte en sujeto de derechos mínimos a proteger, como la
intimidad, la honra, el buen nombre, la dignidad e inviolabilidad de su
correspondencia” (art. 15 CN); de igual manera lo reseña nuestra corte
Constitucional en sentencia SU-062-1999. MP: Vladimiro Naranjo Mesa, al
señalar que el derecho a la vida, no hace relación a la vida biológica
exclusivamente, sino que abarca y se ha referido al sustrato mínimo de
condiciones materiales de existencia, acordes con el merecimiento
humano, lo que denominado como mínimo vital de subsistencia, lo cual
no es más que ee respecto de creencias, sentimientos y dignidad del
trabajador.
6. Fue declarado inexequible el inciso final del numeral- en caso de no
otorgar un permiso o licencia, si la negativa a otorgar el permiso
constituye un perjuicio grave-da lugar a la configuración del llamado
“despido indirecto”.

7. Sentencia -T 111 de 2002, Manuel José cepeda-deberes concretos del

empleador- es validad y es compatible con el ART. 23 de la C.N, es una
petición de interés laboral para el trabajador y continuar trabajando en
otra empresa.

8. Siempre y cuando no se originen en la voluntad o culpa del trabajador-

justa causa que origine el despido.
10- es adicionado por la ley 1280 de 2009
11- es nuevo, modifica el art. 236 CST

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR. Art. 58 CST- LEER, ANALIZAR, ESTUDIAR Y

COMPLEMENTAR
1. Guillermo González Charry, considera que esta regla se debe entender
como aplicable al contrato de trabajo en general y no aquellas
modalidades especiales Ej. Teletrabajo, trabajo a Domicilio-donde la
subordinación se ejerce de manera diferente-deslocalización.

2. Esta obligación es de vital importancia, pues en desarrollo del contrato el

trabajador tiene acceso a información trascedente de la empresa cuya
divulgación puede causarle perjuicios o colocar en desventaja a la misma
frente a sus competidores.

No siempre se efectúa con una intension negativa (familiar y social), sin

calcular las consecuencias, aun bajo esta circunstancia se podría
considerar vulnerada esta obligación del trabajador, salvo autorización
expresa.

Se deben implementar medidas eficaces para hacer frente a la

competencia desleal, herramientas que ofrece el derecho laboral como es
la cláusula de confidencialidad, como también de medidas
interdisciplinarias: DERECHO COMERCIAL, DERECHO SOCIETARIO,
DERECHO PENAL. -ART 308 DEL CODIGO PENAL.

3. Tiene la obligación de conservarlas en buen estado, pese al uso normas,

pues ello haría imposible el cumplimiento de la obligación.

4. Moral-no tiene un concepto unificado-ya que difiere en función de

variables como al persona, costumbres, tipo de empresa, región etc.

La moral de una persona que sido ubicada dentro de un ambiente

reservado y conservador no es la misma a la ubicada en un ambiente
flexible.

La moralidad requiere entonces de un juicio de valor subjetivo, para el

empleador poder determinar, si el empleado ha incurrido en una violación
de sus obligaciones; es decir hay que argumentar detalladamente
situación que originó y las razones por las cuales se considera violatoria
de esta obligación.
 5. Guarda relación con el Art 56 CST de las obligaciones en general –
obediencia y fidelidad. – eliminar riesgos y perjuicios-SENSATEZ.

6. Colaboración necesaria; esto siempre y cuando no ponga en peligro la

seguridad del trabajador, para lo cual también es de suma importancia
que el trabajador haya recibido capacitación, para que pueda actuar y
evitar mayores daños en caso de que suceda un siniestro.

7. No solo por el empleador sino por la ARL-afiliados . decreto 1072 de 2015,

regula el sistema de Gestión de seguridad y salud en el trabajo- decreto
único reglamentario del sector trabajo.

8. No solo por el empleador sino por la ARL-afiliados. Decreto 1072 de 2015,

regula el sistema de Gestión de seguridad y salud en el trabajo- decreto
único reglamentario del sector trabajo.
9. 8. Al menos una semana antes de la fecha probable de parto- licencia de
maternidad.

SENTENCIA c-299- 1998 CARLOS GAVIRIA DIAZ- SUSTENTO FILOSÓFICIO Y

JURÍDICO OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR- ESTUDIAR FIN DE SEMANA

PROHIBICIONES AL EMPLEADOR- ART. 59 CST- COMPLEMENTAR ANALISIS DEL

DOCENTE – SE PREGUNTARÁ PROXIMA CLASE, SOBRE ANALISIS
COMPLEMENTARIO.
1. A) Disposición normativa- Ej: , retenciones tributarias ect
B) autorización expresa y previa del trabajador- Libranza. no son
admisibles autorizaciones genéricas o futuras
C) orden judicial -embargos. Excepto:

-Deducciones, retenciones o compensaciones de los Art. 113, 150, 151, 152 y 400
EJ: multas impuestas al trabajador- Art. 113. cuotas sindicales, prestamos de
vivienda-152,
- Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un (50%) de salarios y
prestaciones para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos que autorice la
ley.
Finalmente se deben respetar los límites legales -salario mínimo legal es
inembargable art. 154 CST. El excedente del mismo solo es embargable en una
quinta parte de lo que exceda del mismo. Art. 155 CST. SE BUSCA PROTEGER EL
SALARIO DEL TRABAJADOR.
La sentencia C-247 de 2001. Declaró inexequible el numeral C)- del artículo 59 y el
artículo 274 del Código Sustantivo del Trabajo, que autorizan la retención de las mesadas
pensionales, en contra de esa garantía del sustento mínimo vital del pensionado y su familia, la
retención del total de las mesadas causadas y que se lleguen a causar hasta que la justicia decida,
con lo que claramente se priva al pensionado y su familia, de la que en muchos casos es su única
fuente de ingresos.

2. Busca proteger los ingresos de los trabajadores, restringe la posibilidad

de que el empleador obligue a sus trabajadores a comprar mercancías. Lo
que si puede es incentivar con menores precios para adquirir productos,
bienes o servicios, o dar facilidades de pago-se tiene que mantener la
discrecionalidad del salario y sus prestaciones.
3. Puede aceptar, ya sea para beneficiarlos de cualquier forma, bien sea para
preferirlos para la contratación, tales como aumento salariales, ascensos,
traslados, entre otros, se puede prestar para favorecer la corrupción..
4. Viola el derecho constitucional de asociación art. 39 CN, libertad positiva
o negativa de asociación.
5. Guarda relación con la obligación del empleador, prevista en el Nº 5 del
art. 57 del CST. Permite la salvaguarda de la Libertad de cultos y creencias
de los trabajadores(políticas, cultutales), cuando estas sean contrarias a la
de su empleador- dignidad humana-buena fé. Ley 1010 de 2006 “acoso
laboral-CONDUCTAS- maltrato, persecución laboral, discriminación,
entorpecimiento, inequidad, desprotección.
6. Salvaguarda la libertad de los trabajadores en su pensamiento político.
7. Afecta los ingresos (necesidades básicas, personales y familiares) de los
trabajadores, es difícil negarle la compra de una boleta al empleador,
aunque esto ocasiones un detrimento de su salario, ya que se puede
sentir que una negativa incidirá directamente en su trabajo.
8. No se deben incluir símbolos, o consideraciones subjetivas del
empleador, alusivas a la calidad de trabajo, a los motivos que generaron la
ruptura del vínculo laboral, inclinaciones políticas, religiosas o sindicales
entre otros aspectos.
 Es diferente a las recomendaciones (verbales generalmente) que solicitan
futuros empleadores, se debe ser cuidadosos, pues no debe incurrir en actos
que podrían limitar el derecho de su extrabajador, pero tampoco puede
engañar a quien solicita la recomendación.
9. Garantía de respeto a los derechos y dignidad del trabajador, no solo de
los actos del empleador, sino de los que el tolere en el espacio laboral.
SOBRE EL ACOSO LABORAL
Importante Leer: SENTENCIA 247 DE 2001 CARLOS GAVIRIA y la LEY 1010 DE
2006-ACOSO LABORAL-conclusiones de esta ley- uno de los pocos países que
regula el tema de manera específica.

PROHIBICIONES AL TRABAJADOR ART. 60 del CST

1. Generalmente pertenecen al empleador, por tanto debe mediar permiso
de él para ser sacadas del sitio de trabajo, no importa su estado o
condición, sin importar las razones que motivan las sustracción, pudiendo
llegar, inclusive, a configurarse un hurto, si el trabajador no devuelve los
elementos.
2. La corte sentencia C-636 de 2016, M.P ALEJANDRO LINARES CASTILLO,
declaró la exequibilidad condicionada , en el sentido que la prohibición
solo aplica cuando dicho estado, genera afectación en el desempeño del
trabajo; si ello no sucede difícilmente podrá el empleador hacer uso de
esta prohibición para sustentar sanción disciplinaria o la terminación
contractual.

Prueba del ESTADO DE EMBRIAGUEZ. Sentencia 37064 de 9 de marzo de

2010. MP. Luis Javier Osorio López “no se necesita prueba solemne y
especifica, pues aparte de que ninguna disposición la exige, el juez puede
formar libremente su convencimento de acuerdo al Art. 61 del CPT.”

3. Decreto 2478/48- reglamenta la situación- se busca evitar accidentes con

estas armas en el ámbito laboral

4. Debe ser una ausencia no justificada (incapacidad-permiso o licencia

remunerada o no), para que se determine la prohibición. No obstante, hay
 que determinar que no se trate de un retardo; se debe reglamentar-
reglamento interno para brindar claridad y publicidad.

5. Prevé 3 situaciones diferentes. Solo por huelga legal es factible..

a) En esta primera situación hay que probar si el trabajador de manera

consiente o por razones ajenas a él.
b) Sino es huelga esta incumpliendo sus obligaciones contractuales.
c) Sea al inicio o al final, incurre también incumpliendo sus obligaciones
contractuales.
La doctrina- uno de los elementos esenciales de la relación laboral es la
prestación del servicio por parte del trabajador , una violación grave de
esta prohibición configura el abandono del cargo y la consecuente
configuración de una justa causa de despido; la único medio legitimo para
la detención o minimización del ritmo de trabajo es el ejercicio legal del
derecho a la huelga.

6. También esta prohibida para los trabajadores para proteger su salario.

7. Deben respetar al igual que el empleador: el derecho al trabajo y su

derecho de asociación que contiene las libertades de afiliación o
desafiliación.

8. Guarda mucha relación con la obligación contenida en el Art. 58 Nº 3,

busca garantizar que los implementos sean utilizadas exclusivamente
para las tareas asignadas por el empleador. frecuentemente esta
obligación es desconocida pero detectada por el empleador,
generalmente en aquellos casos donde el trabajador goza de especial
autonomía en el desarrollo de sus labores.

Estas prohibiciones y obligaciones, constituyen el marco legal que deben

respetar empleadores y trabajadores en un vinculo laboral (buena fé ), las cuales
les es permitido adicionar: REGLAMENTO DE TRBAJO
CONTRATO DE TRABAHO – OTRAS CONDUCTAS
 PROHIBIDADAS
OBLIGATORIAS-respetando siempre los limites establecidos en normas laborales
y constitucionales, so pena de ser ineficaces-art. 43 CST.

Terminación del contrato. MODOS O CAUSAS GENERALES. Art 61 cst. Ley 50 de

1990, Art 5º. LEER, ESTUDIAR Y DESARROLLAR
MODOS O CAUSAS GENERALES DE TERMINACION DEL CONTRATO-acto
mediante el cual desparece el vínculo contractual y por ende las obligaciones de
las partes.
Algunos de estas causales se resultan inoperantes en ciertos casos, a pesar de
estar taxativamente contempladas en la ley.
a) Culmina de manera inmediata-desaparece el elemento fundamental-
prestación personal del servicio y por sustracción de materia los demás
elementos-

Se deben liquidar y cancelar las prestaciones sociales de manera definitiva

y salarios adeudados, tomando como fecha de terminación el día de la
muerte del trabajador. Se deber surtir el trámite previsto en el Art. 212
del CST.
b) Una de las características del contrato de trabajo es la consensualidad (las
cosas en derecho como se hacen se deshacen), así como contrataron de
mutuo acuerdo, puede terminar de mutuo acuerdo, libre de error fuerza o
dolo- Art- 1508 a 1516 código Civil -que afecten la libertad de las partes.
Sentencia CSJ-SL 13202 de 2005. M.P CLARA DUENAS DE QUEVEDO.

Se aconseja que el mutuo consentimiento quede plasmado por escrito, al

igual que sus circunstancias y los acuerdos que pueden justificarlo, sobre
todo cuando involucra reconocimiento económico a favor del trabajador,
lo cual no invalida el acuerdo de voluntades de terminar el contrato
(Bonificaciones y compensaciones por retiro-sentencia 21 de Junio de
1982, 3 de Octubre de 1995, y l 10 608 de 1998.)

Sentencia CSJ-SL 1275 de 2016. MP. RIGOBERTO ECHEVERRY BUENO

-sobre la legalidad de los acuerdos -PLANES DE RETIRO VOLUNTARIO-el
ofrecimiento debe ser aceptado por la otra parte y por razones
probatorias debe quedar plasmado en un documento en un documento
(conciliación-judicial o administrativa- fecha, firmas de las partes,
reconociendo económico pactado y condiciones de causación- se
recomienda, pues garantiza -efectos de cosa juzgada)- dado que podría
ser usada por las partes sin restricción alguna.

No obstante, mediante algunas sentencias de tutela, la Corte

Constitucional, atendiendo circunstancias especiales del trabajador
(MATERNIDAD-ENFERMEDAD), les otorga estabilidad laboral reforzada,
declarando ineficaz el acuerdo y ordena el reintegro. Corte Constitucional
Sentencia T-184/2012. MP. MARIA VICTORIA CALLE. Ante este
pronunciamiento la corte advirtió a MINTRABAJO- no celebrar en lo
sucesivo acuerdos conciliatorios con embarazadas, las cuales ya no son
celebradas por las regionales.

¿Cuál sería la solución legal frente al deseo de las partes de terminar por
mutuo acuerdo?

- 1ER CASO DE EMBARAZADAS- dado el criterio de la corte, en mi opinión

seria que la trabajadora renuncie a su cargo voluntariamente y suscriban
acuerdo conciliatorio o transaccional, como mecanismo alternativo, para
dirimir posibles controversias futuras.
- 2º caso por enfermedad, la corte ha considerado que la terminación de
vinculo debe terminar en “equidad” los contratos de trabajo ;
advirtiéndole al trabajador sus derechos. En la mayoría de los casos se
ofrece una suma superior a la indemnización por terminación unilateral,
involucrando de forma adicional la indemnización especial prevista en el
Art. 26 de la ley 361 de 1997- equivalente a 180 días de salario, e inclusive
recocer en dinero por concepto de seguridad social para que cotice
durante cierto tiempo de forma independiente- de lograr la aceptación, se
recomienda-plasmarlo por escrito-acuerdo conciliatorio-juez laboral o
inspector del trabajo.

No obstante lo anterior, son muy escasos donde los jueces e inspectores

del trabajo, que han entendido esta viabilidad legal, ya ratificada por
nuestra corte, para celebrar estos acuerdos con trabajadores con
quebrantos de salud, ante la problemática, muchas veces las partes se ven
avocadas a celebrar acuerdos privados, los cuales si bien es cierto que
hacen transito a cosa juzga- no resultan contundentes, como cuando
 interviene una autoridad judicial o administrativa que avala capacidad de
las partes, y voluntad de las mismas.

c) Terminación por plazo- opera en los contratos a término fijo, superior a

30 días, siempre y cuando alguno de los contrates- en un término no
inferior de treinta (30) días, manifieste la voluntad de no prorrogar el
contrato- termina por disposición legal en la fecha de vencimiento del
mismo - sin necesidad de pasar nueva comunicación. Con el cumplimiento
del preaviso no es un despido, sino una causal de terminación del
contrato.

Sino se dice nada, el vínculo continúa vigente por el termino inicialmente

pactado o al menos por un año, en los contratos a término fijo, inferiores
a un año, cuando se ha vencido la tercera prorroga.

En caso de no darse los presupuestos o formalidades- indemnización por

despido sin justa causa- Corresponde valor de los salarios, hasta la fecha
del vencimiento de la nueva prórroga del contrato.

Sentencia SU- 070 de 2013- estabilidad laboral- antes del vencimiento del
plazo acudir al inspector del trabajo, para que definan si subsisten las
causas objetivas que le dieron origen a la relación laboral.

d) Por terminación de la obra o la labor contratada o la labor contratada.

Terminada la obra, termina el contrato, no hay que dar aviso.

No obstante, en caso de mujer embaraza (Sentencia SU- 070 de 2013) y

casos de debilidad manifiesta, hay que acudir al permiso de Mintrabajo

e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento

Se debe acudir de manera previa a la autorización de Mintrabajo (art. 67

ley 50 de 1990), excepto la excepcion que eñala la ley 1116 de 2006, en
caso de insolvencia empresarial e informar por escrito a los trabajadores,
el cual no exonera de la indemnización.
 (-Sentencia Corte Suprema de Justicia, sala laboral, 7 de Julio de 1988.
http://www.cortesuprema.gov.co/corte/index.php/gacetas-judiciales1/) falta-radicado-
OJO

Se ha discutido si esta causal constituye o no un despido, en todo caso se

debe indemnizar, excepto caso fortuito o fuerza mayor.

f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de

ciento veinte (120) días.

Requiere permiso de Mintrabajo, con informe escrito a los trabajadores;

antes de los 120 días es una causa de suspensión que es otra figura ya
vista.

- genera indemnización por despido sin justa causa. Art. 64 CST.

g) Sentencia ejecutoriada- no procede ningún recurso, porque no se

interpuso o porque ya fueron resueltos; ejemplo: levantamiento de
fuero sindical.

h) Por decisión unilateral en los casos del Art. 7o, del Decreto-ley 2351 de 1965 (JUSTAS
CAUSAS UNILATERAL PARA TERMINAR EL CONTRATO-EMPLEAOR-ART 62 y 63 CST) y el
Art. 6 de la ley 50 1990 (modificó el Art. 64 CST).

- Renuncia espontanea del trabajador- tiene que se espontanea-sin

coacción, presión (sino acarrea reintegro-Sentencia Corte Suprema de
Justicia SL 7782 de 1995-este acto es nulo y distinto al despido indirecto.
Como también abandono del cargo o puesto sin razón, no genera ninguna
sanción- subsiste la obligación del trabajador para preavisar-pero si no lo
hace no hay consecuencias.

- En caso que el trabajador renuncie, pero atendiendo una justa causa-

imputable al empleador, es lo que se ha llamado “DESPIDO INDIRECTO”,
se presenta como una renuncia motivada en faltas, incumplimiento o
 violación de prohibiciones provenientes del empleador -procede la
indemnización, como si el contrato hubiese terminado por justa causa por
parte del empleador.

El trabajador tiene que redactar por escrito la causa o motivos que tiene
para darlo por terminado (para constituir prueba) después de terminado
no puede invocar causas o motivos diferentes-en este caso de despido
indirecto no procede el reintegro- en el evento de tener teóricamente el
derecho a él por tener más de 10 años de servicio a 31 de diciembre de
1990 - no es lógico porque el empleado ya mostro su voluntad de terminar
el vínculo.

No obstante, en el caso anterior, si el trabajador es despedido (tener más

de 10 años de servicio a 31 de diciembre de 1990) sin justa causa- pueden
demandar la indemnización o el reintegro.

¿Se puede retractar el trabajador o revocar su renuncia?

R/ la renuncia es un acto unilateral, antes de la aceptación el trabajador se

puede retractar, para lo cual debe presentar antes de que se aceptada y
por los mismos medios que se utilizó para presentar la renuncia, esto
siempre y cuando no la haya presentado de carácter irrevocable y
definitivo, caso en el cual no requiere aceptación del empleador
( Sentencia Corte Suprema SL del 7 de febrero de 1996, rad Nº 7836).

- Terminación del contrato por justa causa por parte del empleador- se
debe expresar el motivo o los motivos que tiene para hacerlo-
preferiblemente por escrito-deben estar previsto en la ley (reglamento,
convención colectiva, contrato de trabajo). En caso de demanda el
empleador tiene la carga de la prueba y debe demostrar la causa-no
puede invocar otra distinta- tampoco inventarla.
Antes de despedir al trabajador se recomienda escuchar las trabajador y
garantizarle su derecho de defensa, consideramos que resulta obligatorio
el procedimiento señalado en la Sentencia de la Corte Constitucional C-
593 de 2014 y que se ha reseñado en el concepto Nº 168688 del
MINTRABAJO.
- Terminación del contrato por fuerza mayor- no genera indemnización Ej:
el bus que se incendia , supera la voluntad del empleador y ambos
soportan el infortunio (sentencia 18 Febrero 1976/ CSJ SL)

i) Por no regresar el trabajador después de terminar la causal de

suspensión

Nos referimos a lo dicho en cada causal de suspensión del contrato de

trabajo vistas.

Recordemos que en las tres (3) primeras causales de suspensión deben

notificarse por escrito a los trabajadores o por aviso (periódico local) en
dos ocasiones- tiene tres (3) días para comparecer.

En las demás causales, se debe reintegrar, tan pronto desparezcan las

causales de suspensión, sino se presentan surge la terminación del
contrato, bajo esta causal-sin indemnización