Índice

 Introducción.

 Reclutamiento de Personal:

 Definición.

 Tipos.

 Desafíos del Reclutamiento de Recursos Humanos:

 Hábitos y Tradiciones.

 Limitaciones del Reclutamiento.

 Incentivos, Compensación y Reclutamiento.

 Canales de Reclutamiento Interno:

 Programa de Promoción de Información de Vacantes

 Empleados que se retiran

 Canales de Reclutamiento Externo:

 Espontáneos.

 Referencias de otros empleados.

 Publicidad.

 Agencias Privadas.

 Compañías de ubicación de profesionales.

 Instituciones Educativas.

 Asociaciones profesionales.

 Organizaciones gremiales.

 Ventajas y desventajas de la publicidad por periódicos, revistas, radio y televisión.

 Bases Legales.

 Conclusión.

 Bibliografía.
 Introducción.

Hoy en día para las empresas es importante incluir el proceso de reclutamiento y selección
de personal, ya que el factor humano representa un recurso de suma importancia en las
organizaciones.

Una organización se define como una estructura o entidad creada por dos o más individuos
que comparten intereses similares y buscan lograr ciertos objetivos por medio de la misma. En una
organización, cada persona u individuo cumple una función específica.

Cuando una organización necesita capital humano para cubrir algunas vacante, debe decidir
si llevara a cabo un reclutamiento interno (entre el personal de la corporación) o externo (entre
capital humano disponible en el mercado de trabajo externo). Cada forma de reclutamiento presenta
ventajas y desventajas por lo que se deber de analizar que conviene en cada situación.

En el caso de contratación de personas no capacitadas para el puesto, esto puede traer

grandes pérdidas a la organización ya sea por errores cometidos por el individuo u otros factores.
Para evitar estas situaciones, es necesario llevar a cabo un correcto reclutamiento y selección de
personal para ocupar puestos en la empresa y que cada una de las personas que aspiran al puesto
esté acorde a las capacidades individuales que requiere la vacante.

Los procesos de reclutamiento, constituyen la mejor forma de lograr los objetivos de la empresa
ya que al contratar a personal capacitado, cuyas habilidades pueden ser beneficiosas para la
empresa. El personal siempre será de vital importancia para las organizaciones.
  Reclutamiento de Personal

De acuerdo con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es el proceso de identificar e

interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de
reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.

El reclutamiento de personal se define como la acción, proceso o conjunto de

procedimientos que se lleva a cabo con el propósito de atraer individuos en cantidades
considerables y con los debidos atributos y capacidades, con el fin de estimularlos y convencerlos
de solicitar empleo en la organización.

Básicamente, el reclutamiento de personal es un sistema de información, mediante el cual se

anuncia y ofrece al mercado de recursos humanos, las oportunidades de empleo que se pretende
cubrir.

Empieza con la definición del perfil del postulante, y continúa con la búsqueda,
reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la selección y contratación del
más idóneo, y la inducción y capacitación de éste.

 Tipos de Reclutamiento

El reclutamiento de personal puede ser interno o externo.

 Interno

Este consiste en encontrar a la persona ideal que cubra los requerimientos de un puesto que se
encuentra vacante dentro de la misma empresa.

Se dice que el reclutamiento es interno cuando la empresa trata de cubrir un determinado puesto,
mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento
horizontal) o aun transferidos con promoción (movimiento diagonal).

Puede incluir Transferencia de Personal, promociones de personal, transferencias con

promoción de personal o programas de desarrollo de personal.

Entre las ventajas del reclutamiento interno se destaca la creación de un clima positivo dentro de
la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer carrera en ella.
Otra ventaja es que disminuye la necesidad de familiarizarse al empleado con su nuevo entorno.
Basta prepararlo para sus responsabilidades específicas, sin tener que introducirlo a la cultura
organizacional, a la que ya conoce por su pertenencia a la entidad.

Entre las desventajas resalta que puede propiciar un clima de frustración entre las personas que
no logran ascender.

 Externo

Este es el más utilizado, y a su vez más costoso que el reclutamiento interno.

Se dice que el reclutamiento es externo, cuando se encuentra vacante un puesto y se pretende

cubrirlo con candidatos externos los cuales son atraídos mediante distintas técnicas de reclutamiento
aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o
colocados en otras organizaciones

Un medio de gran difusión para la realización del reclutamiento externo, suele ser la utilización
de anuncios en periódicos y revistas.

Por su lado, el reclutamiento externo tiene las ventajas de que aportan conocimiento, sangre y
perspectiva nuevos. Otros beneficios que obtiene la organización es que puede ayudar a romper la
inercia de determinadas circunstancias indeseables.

Entre las desventajas se encuentran: el proceso de reclutamiento externo siempre es más

costoso, complejo y toma más tiempo. Además es más inseguro, pues no se tiene la certeza de que
quien lo ocupara permanezca en el puesto mucho tiempo.

 Desafíos del Reclutamiento de Recursos Humanos.

Los departamentos de Recursos Humanos siempre han tomado un papel secundario dentro de
las organizaciones, pero es ahora cuando tienen que actuar como actor principal, afrontando nuevos
desafíos, reinventando y digitalizando el departamento para conseguir una marca empleadora
atractiva y que consiga retener talento.

Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. La oferta y la demanda

en el trabajo son un elemento muy importante en este campo. La tasa de desempleo, las condiciones
de la empresa, la abundancia o la escasez en la oferta del personal, los cambios en la legislación
laboral y las actividades de reclutamiento de la competencia influyen en la tarea de reclutar.

Los desafíos y las condiciones de con más frecuencia enfrentan los reclutadores son los
siguientes:

 Planes estratégicos de capital humano.

 Condiciones del entorno.
 Políticas corporativas.
 Hábitos y tradiciones en el reclutamiento.
 Requisitos del puesto.
 Costos.
 Incentivos.

La clave para poder llevar a cabo todos esos nuevos retos es una perfecta comunicación y
trabajo en equipo entre todos los departamentos de la empresa, ya que todos y cada uno de sus
miembros representan la esencia de la misma.

 Hábitos y Tradiciones

Los departamentos de recursos humanos, al igual que cualquier otra organización, tienden a
mantener dos hábitos y políticas que le han permitido lograr el éxito en el pasado. En muchos casos
ciertas políticas por tradición eficaces pueden conducir a resultados más rápidos y eficientes, pero
también es posible que lleven a cometer determinados errores o que no permitan identificar
estrategias más productivas.
 En la actualidad, las empresas necesitan dar respuesta más rápida al ambiente, lo que
implican llevar a cabo la función de reclutamiento con base en el apoyo de empresas consultoras
especializadas en el campo de herramientas tecnológicas, o con ambos recursos.

A medidas que crecen, las operaciones de las empresas adquieren dificultad, ya sea porque
aumentan sus sucursales, incrementan sus operaciones en otros países o tienen mayor numero de
personal. Estos desarrollos complican su gestión, por lo que algunas funciones de capital humano
las realizan a través de empresas consultoras, cuyos beneficios son los siguientes:

 Constar con un servicio especializados en proceso de reclutamiento que resultan más

eficientes, de mayor calidad y menores costos, gracias al soporte tecnológico.
 Reducción del 10%a 30% en tiempo y costo, así como detección de mejores candidatos.
 Permiten liberar tiempo corporativo para llevar a cabo actividades de mayor importancia
estratégicas, como dedicar más tiempo para evaluar a los entrevistados.
 Se obtiene datos más actualizados de los candidatos.
 Al tener más opciones es posible contratar a mejores profesionales, e incorporarlos con
mayor facilidad a la empresa.

 Limitaciones (Costos).

Los costos de identificar y traer candidatos idóneos involucran variables como las que
implican insertar un anuncio en algún sitio especializado o en la prensa, o bien el de contratar a una
agencia de outsourcing que se encargue de ello.

 Incentivos

Al igual que en el áreas de compensación de capital de la organización en lo mercados de

trabajo existen una amplia gama de servicio y posibilidades de compensación indirecta.

Un incentivo, según el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, es un

estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la
producción y mejorar los rendimientos.

Un incentivo ha de mover a quien lo recibe a actuar de una determinada manera y, por tanto,
desde el punto de vista de recursos humanos de la empresa, debería ser un elemento de motivación
y de mejora del desempeño.

Actualmente, en las empresas nos podemos encontrar con varios tipos de incentivos. Desde
incentivos económicos por ser más productivo (vender más, tener más clientes, etc.) hasta
incentivos que trabajan más las expectativas de futuro del trabajador (proporcionándole formación
por ejemplo), la conciliación (jornadas flexibles o más días de vacaciones en períodos no escolares)
o bien fomentando un ambiente de trabajo agradable (por ejemplo, organizando salidas después del
trabajo, diseñando espacios de relajación y ocio en las instalaciones de la empresa, etc.).

 Canales de Reclutamiento Interno

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que trabajan en la
empresa constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de
una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con
la organización y poseen información detallada acerca de sus políticas y procedimientos.
  Programa de Promoción de Información de Vacantes: Los departamentos de personal
participan en procesos de promover y transferir al personal de la compañía por medio de
programas de promoción de información sobre vacantes, a través de los cuales se les
informa a los empleados que vacantes existen y cuales son los requisitos para llenarlas. El
objetivo de promover al personal interno es el de ayudar al departamento de recursos
humanos a llenar los puestos disponibles mediante un proceso interno y alentar a que cada
empleado logre sus objetivos personales, las promociones interna de vacantes es más común
en posiciones que van de nivel bajo a intermedio.

 Empleados que se retiran: Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que
componen los empleados que se retiran se la empresa por distintas razones. Algunos pueden
irse debido a otras obligaciones que no les permiten cumplir una jornada laboral. Otros
permanecerían en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a
retirarse por diversas razones legitimas y pueden volver a integrarse a la compañía.

 Canales de Reclutamiento Externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos

debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

 Candidatos Espontáneos: Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del

tiempo solicitudes de personas que deseen ocupar un puesto y existen ciertas personas que
pueden presentarse a las instalaciones de la empresa con el mismo fin. En ambos casos la
práctica mas común es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de
empleo para determinar sus intereses y habilidades.

 Referencias de otros empleados: Otra fuente muy usual para obtener candidatos es
mediante la recomendación de empleados de la empresa que desea llenar una vacante. Estas
referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en
las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares
conocimientos.

 Publicidad: En la actualidad los diversos medios de comunicación permiten dar publicidad

a la necesidad que presente una empresa de llenar una vacante. Mediante un aviso de empleo
se puede describir el puesto y proporciona datos de cómo solicitarlo. La empresa puede
colocar avisos en publicaciones o diarios conocidos y profesionales en determinadas
regiones donde se encuentran personas que poseen los conocimientos necesarios.

 Agencias privadas: Estas compañías establecen un puente entre la vacante que sus clientes
les comunican y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas
espontáneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas
de personal de la empresa contratante

 Compañías de Ubicación de Profesionales : Estas trabajan en un nivel más especializado

que las agencias, solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un
pago cubierto por la empresa contratante. Algunas compañías se especializan en buscar
personal de nivel ejecutivo, en tanto que otras lo hacen en la identificación de técnicos.

 Instituciones Educativas: Las universidades, escuelas técnicas y otras instituciones

académicas constituyen una buena fuente de candidatos jóvenes, que harán moderadas
 peticiones de salarios. Con frecuencia, las universidades consideran que este tipo de relación
abre las puertas a un significativo porcentaje de los graduados de cada nueva generación.
Son una fuente de solicitantes jóvenes con instrucción formal, pero relativamente poca
experiencia laboral en horarios corridos.

 Asociaciones Profesionales: Entre sus objetivos primordiales, numerosas asociaciones

profesionales elevan la promoción del empleo entre sus asociados, y ponen en práctica
programas para promoverlo. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una
asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, por lo tanto, es un canal
idóneo para la identificación de expertos de alto nivel.

 Organizaciones Gremiales: Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y

reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos,
obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc. aún que no exhibe el rendimiento de los
sistemas presentados tienen la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de
reclutamiento, sin que haya elevación de costo.

 Ventajas y desventajas de la publicidad por periódicos, revistas, radio y

televisión.

Saber elegir que medio es el más idóneo o adecuado para llegar a cierto mercado y cumplir
los objetivos de marketing de la empresa, es un asunto de gran importancia para toda
organización. Más que todo por la necesidad de actuar con eficiencia al utilizar los recursos de
la empresa.

 Periódicos: El periódico tiene muchas ventajas, por eso es aún el medio número uno
respecto a la facturación de anuncios. La publicidad en los periódicos permite llegar a
determinadas personas. Generalmente, los lectores perciben que los periódicos, incluyendo
los anuncios, son fuentes de información actual y creíble. Es importante recordar que en la
época digital, este es uno de los medios que más ha perdido audiencia en papel y que está en
transición para convertirse en un medio online.

Ventajas: Rango de cobertura de mercado; Comparación al ir de compras; Actitudes positivas

del consumidor; Flexibilidad; Interacción entre lo nacional y lo local.

Desventajas: Corta duración; Saturación; Cobertura limitada de ciertos grupos; Reproducción

de baja calidad.

 Revistas: La publicidad en las revistas es una opción bastante interesante para las
empresas, ya que existen varios títulos y temáticas existentes en el mercado, de esta
manera se puede llegar al público que se quiere mediante revistas temáticas, revistas
especializadas o revistas con mucha audiencia. Este es un medio totalmente temático,
por lo cual el público meta para una campaña puede estar totalmente segmentado por
factores geográficos y demográficos.

Ventajas: Audiencia meta; Receptividad de audiencias; Anuncio duradero; Formato; Calidad

Visual; Segmentación del público; Promociones de venta.

Desventajas: Flexibilidad limitada; falta de proximidad; Costo alto; Distribución limitada.

  Radio: La publicidad por radio por lo general es más barata que otros medios de
comunicación, puede ser dirigida a un público más estrecho y puede llegar a la gente
dentro de esa audiencia donde quiera que vaya aunque también esta el caso de que
demasiados anuncios en la radio pueden alejar a los oyentes. Al igual que en la
televisión, la publicidad efectiva en radio está sujeta a la repetición constante.

Ventajas: Precio bajo; Alcance en públicos locales y regionales; Segmentación variada.

Desventajas: Falta de permanencia; Distracción; Interferencia de anuncios; Solo audio.

 Televisión: Durante muchos años la televisión tuvo la reputación de ser el medio de

mayor poder ya que nos ofrece la capacidad de cubrir un mercado enorme ya que este
tiene alcance nacional e internacional. Es un medio que tiene la posibilidad de combinar
audio con imágenes, logrando que el mensaje llegue de forma clara y con más
posibilidades de ser recordado fácilmente. Mediante este medio se puede llegar a un gran
número de personas con facilidad. Es necesario recalcar que este medio está sujeto a la
repetición constante para obtener beneficios tangibles, por lo cual se necesita mucha
inversión para obtener resultados.

Ventajas: Gran alcance; Alto potencial de frecuencia; Costo bajo por contacto o exposición;
Valor de intrusión alto movimiento y sonido; Oportunidades creativas valiosas; posibilidades de
segmentación por cable.

Desventajas: Mayor saturación; Nivel bajo de recordación debido a la saturación; Cambio de

canal durante los comerciales; Poca cantidad de texto; Costo alto por anuncio.

 Bases Legales:

Entre las bases legales vigentes en Venezuela que inciden en el proceso de reclutamiento y
selección de personal tenemos:

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Artículo 91: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita
vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e
intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación
que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario
es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la
excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley.

El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado
un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el
costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento.

Artículo 144: La ley establecerá el Estatuto de la función pública mediante normas sobre el
ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de los funcionarios o funcionarias de la
Administración Pública, y proveerá su incorporación a la seguridad social.

La ley determinará las funciones y requisitos que deben cumplir los funcionarios públicos y
funcionarias públicas para ejercer sus cargos.
 Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

Artículo 24: Toda persona tiene derecho al trabajo. El estado procurará que toda persona apta
pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia digna y decorosa.

Artículo 25: El Estado se esforzará por crear y favorecer condiciones propicias para elevar en
todo lo posible el nivel de empleo. Las empresas, explotaciones o establecimientos que en
proporción a su capital generen mayor número de oportunidades estables y bien remuneradas de
trabajo serán objeto de protección especial por parte de los organismos crediticios del sector público
y se tendrán en consideración en las políticas fiscales, económicas y administrativas del Estado.

Artículo 26: Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo,
raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. Los infractores serán
penados de conformidad con las leyes. No se considerarán discriminatorias las disposiciones
especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de
menores, ancianos y minusválidos.

Parágrafo Primero: En las ofertas de trabajo no se podrán incluir menciones que contraríen lo
dispuesto en este Artículo.

Parágrafo Segundo: Nadie podrá ser objeto de discriminación en su derecho al trabajo por sus
antecedentes penales. El Estado procurará establecer servicios que propendan a la rehabilitación del
exreclusos.

Artículo 27: El noventa por ciento (90%) por lo menos, tanto de los empleados como de los
obreros al servicio de un patrono que ocupe diez (10) trabajadores o más, debe ser venezolano.
Además, las remuneraciones del personal extranjero, tanto de los obreros como de los empleados,
no excederán del veinte por ciento (20%) del total de remuneraciones pagado a los trabajadores de
una u otra categoría.

Artículo 28: El Ministerio del ramo, previo estudio de las condiciones generales de la oferta de
mano de obra y de las circunstancias del caso concreto, podrá autorizar excepciones temporales a lo
dispuesto en el Artículo anterior, en los casos y con los requisitos siguientes:

a) Cuando se trate de actividades que requieran conocimientos técnicos especiales y no exista

personal venezolano disponible. La autorización, de ser posible, se condicionará a que el patrono,
dentro del plazo que se le señale, prepare personal venezolano;
b) Cuando exista demanda de mano de obra y el respectivo organismo del Ministerio del ramo
compruebe no poder satisfacerla con personal venezolano;
c) Cuando se trate de inmigrantes que ingresen al país contratados directamente por el Gobierno
Nacional o controlados por éste. En este caso el porcentaje autorizado y el plazo de la autorización
se fijarán por resolución del Ministerio del ramo;
d) Cuando se trate de refugiados; y
e) Cuando se trate de pequeñas y medianas empresas.

Artículo 39: Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier
clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación de sus servicios debe ser
remunerada.

Artículo 65: Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio
personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o
de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de
los de la relación laboral.

Artículo 67: El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar
servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración.

Artículo 68: El contrato de trabajo obligará a lo expresamente pactado y a las consecuencias

que de él se deriven según la Ley, la costumbre, el uso local y la equidad.
 Conclusión.

De acuerdo a lo expuesto en este trabajo podemos resumir que, el reclutamiento y selección

de personal es un proceso mediante el cual las empresas contratan al personal idóneo para ocupar
una vacante en la empresa. Este proceso debe de estar dentro de la planeación estratégica de la
empresa para que pueda cumplir con los objetivos de la misma. La principal tarea del reclutamiento,
es que la organización no desperdicie tiempo y dinero al examinar de personas cuyas habilidades no
cumplen los requisitos del puesto.

Es muy importante tener claros los conceptos: misión, visión y valores. Tener bien definidos
estos tres conceptos dentro de la organización y saber como transmitirlos es fundamental para
asegurar el desarrollo y crecimiento de la compañía, ya que son la base de la estrategia empresarial
de la organización.

Actualmente nos encontramos en un entorno tecnológico donde la información corre de

forma rápida a través de los distintos medios de comunicación y redes sociales, por lo que el desafío
principal de los nuevos departamentos de Recursos Humanos es la transformación digital y la
implementación de herramientas de reclutamiento.

El objetivo del reclutamiento es poner a disposición de la empresa, para proceder a la

selección, a un grupo de candidatos idóneos. Ayudar a los solicitantes a decidir si es probable que
sean adecuados para ocupar la vacante.

Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son
diversas y específicas. Este es un proceso estandarizado, con pasos específicos. Su éxito se traduce
en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales.

Para concluir, es importante recalcar que el reclutamiento no debe de tomarse a la ligera, ya

que constituye el inicio de la búsqueda de personas o candidatos, la misma importancia debe de
darse al proceso de elección de la fuente de búsqueda, ya sea interna externa.
 Bibliografía.

 http://blogreclutamientoyselecciondepersonal.blogspot.com/2016/04/el-
proceso-de-reclutamiento-y-seleccion.html

 https://centrodeemprendimientoblog.wordpress.com/tag/limites-y-desafios-del-
reclutamiento/

 https://www.monografias.com/trabajos27/reclutamiento/reclutamiento.shtml

 http://blogderecursoshumanos.es/canales-de-reclutamiento/

 https://www.gestiopolis.com/manual-de-reclutamiento-y-seleccion-de-
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 http://cursoadministracion1.blogspot.com/2008/09/reclutamiento.html

 http://ciberopolis.com/2011/09/26/ventajas-y-desventajas-al-utilizar-los-
medios-publicitarios/

 https://larueding.com/2014/09/06/6-ventajas-y-5-desventajas-de-publicitar-en-
television/

 https://larueding.com/2013/11/25/5-ventajas-y-4-desventajas-de-publicitar-en-
los-periodicos/

 https://larueding.com/2013/07/08/6-ventajas-4-desventajas-publicitar-en-
revistas/

 https://www.gestion.org/la-publicidad-en-las-revistas/

 https://www.cuidatudinero.com/13182467/ventajas-y-desventajas-de-la-
publicidad-por-radio