Asignatura

Legislación Laboral
Título del trabajo
Cartilla digital sobre legislación laboral
Presenta
Leidy Lasso ID: 669214.

Nataly Estrella ID: 709572

Jose Meneses ID:713955

Docente
Byron Maigual.
 INTRODUCCIÓN

“El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana lícita y prestada por un
trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestación. Es un
sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo
dependiente y de relaciones laborales. De esta manera, el concepto de trabajo al que presta
atención el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una
modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales o
bienes económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son
atribuidos libre y directamente a un tercero”.

Esto la lo ratifica en el Código Sustantivo del Trabajo en su primer artículo donde expresa que
lo primordial es lograr justicia en la relación trabajador y empleador. Donde también busca
proteger al Trabajo y que este sea libre.
Hablar de Postobón es contar la historia de una compañía que ha dejado huella en Colombia
gracias a su innovación, visión de negocios, capacidad de adaptación y transformación,
condiciones que le permiten mantener el liderazgo con compromiso, sostenibilidad y con el
desarrollo del país.

La compañía cuenta con la mayor participación de mercado en la industria de las bebidas no

alcohólicas en Colombia y es la empresa con capital 100% colombiano más grande en ingresos
en este sector.

Cuenta con 111 años de historia en los cuales ha sido pionera en el desarrollo de la mayoría de
categorías de bebidas existentes en el mercado colombiano.

La compañía pertenece a la Organización Ardila Lülle, una de las principales organizaciones

industriales de América Latina.
 MISIÓN

Fortalecer el liderazgo en el desarrollo, producción, mercadeo y ventas de bebidas refrescantes no

alcohólicas, para satisfacer los gustos y necesidades de los consumidores, superando sus expectativas
mediante la innovación, la calidad y la excelencia en el servicio. Generamos oportunidades de
desarrollo profesional y personal apoyándonos en el talento humano organizado en equipos alrededor de
los procesos. Trabajamos con los proveedores para convertirlos en nuestros socios comerciales.
Contribuimos decisivamente al crecimiento económico de la Organización Ardila Lülle y del País,
actuando con responsabilidad frente al medio ambiente y la sociedad.

VISIÓN

Ser una Compañía Multilatina, con operaciones propias en el continente, reconocida por su dinamismo
en innovar, desarrollar y ofrecer bebidas no alcohólicas de calidad, penetrando otros mercados e
incursionando en otras categorías de producto.
 PROPÓSITO

Queremos establecer, de la mano de nuestros proveedores, conductas y comportamientos que

potencien y le den valor a la relación comercial y lo queremos hacer sobre la base del
compromiso con la ética y la transparencia, dando cumplimiento a los principios que
establecimos en nuestro Código de Conducta Así Somos en Postobón y en el Programa de
Transparencia y Ética Empresarial de la Compañía.

En Postobón: Vivimos para ser ejemplo de integridad

Actuamos con honestidad.

• Respetamos las leyes y las normas.

• Somos legítimos, transparentes y coherentes con nuestro actuar y pensar.

 MODALIDADES DEL CONTRATO

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial
alguna, en esta ocasión el contrato que analizaremos es escrito y a término indefinido el cual
está especificado en el Art. 47 del CST.

El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron
origen, y la materia del trabajo, no es estipulado a término fijo, o cuya duración no esté
determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo
ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

Lo cual consideramos que este tipo de contrato representa más ventajas que desventajas para el
empleado y la empresa, porque determina mayor estabilidad y productividad para las partes.
Contrato laboral de trabajo escrito

Contenido Art. 39 CST: Identificación de las partes, domicilio, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración...

• Francisco Perez Melo, mayor de edad vecino de Pasto identificado con cédula de ciudadanía 1004.342.254,
representante de Postobón por una parte, que en adelante se llamará empleador y Juan Alvarez Nieto identificado
con cédula 1.098.675.876 en adelante se denominará Trabajador.

• El trabajador se obliga a prestar al empleador en forma exclusiva las funciones que se le encomiendan como
Secretario Administrativo.

• Como remuneración el empleador pagará al trabajador la suma de $1.400.000 mensuales sin derecho a
alimentación ni alojamiento.

• El trabajador y el empleador acuerdan que no constituye salario los pagos o reconocimientos que se hagan por
concepto de beneficios o auxilios habituales acordados de forma extralegal por el empleador.
• El trabajador se obliga con el empleador a no prestar servicios adicionales que causen desgaste y perjudique
su desempeño, a cumplir con el reglamento interno, de higiene y seguridad industrial.

• Se obliga a trabajar 8 horas diarias en consecuencia 48 horas semanales, pudiendo hacer ajustes cuando se
estime conveniente.

• Los dos primeros meses son de periodo de prueba y tienen por objeto apreciar las actitudes del trabajador

• Para constancia se firma el presente contrato en dos ejemplares del mismo, ante testigo el día 18 de
Septiembre de 2020.

Forma, Contenido, Duración, Revisión, Suspensión Y Prueba del contrato.

Art 47 CST: El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia
del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30)
días, para que el patrono lo reemplace.

• Son justas causas para poner término a este contrato, unilateralmente las enumeradas en el Art 62 CST :

La Violación de cualquiera de sus obligaciones legales, abandono de trabajo sin permiso de superiores, no asistencia puntual al
trabajo sin excusa, el hecho del que trabajador llegue embriagado,entre otras.

Es este caso el contrato se rige a esta norma, siendo este un Contrato Laboral a término indefinido.

DURACIÓN

Art 50. REVISIÓN: Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones
de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones,
corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.
Art 51. SUSPENSIÓN

1. Por fuerza mayor.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, mediante

autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria

5 Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

6. Justa Causa

Art 54. PRUEBA DEL CONTRATO. La existencia y condiciones del contrato pueden acreditarse por
los medios probatorios ordinarios.

• Los dos primeros meses de vigencia del contrato son de periodo de prueba.
INDEMNIZACIÓN LABORAL

Según el Art 62 de CST, Para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador es
imprescindible haber agotado un proceso disciplinario que dé cuenta del motivo que se va a señalar para
soportar la causal de despido, ya que si no se da en los términos señalados, y el despido es injusto, habrá
indemnizaciones.

Indemnización por despido sin justa causa, según artículo 64 del (CST).

Contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el
cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
Contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

Indemnización por falta de pago según el artículo 65 del (CST)

Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones

debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe
pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día
de retardo.

Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el
trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al
trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por
la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el
pago se verifique.
POR FALTA DE PAGO

Indemnizaciones por terminación del contrato de trabajo referido a la protección de la maternidad: de acuerdo
al artículo 236 (CST)

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época
de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en
cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si
fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un
certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de
iniciarse dos semanas antes del parto.

Terminación del contrato, protección de la maternidad

Conclusión
Cómo futuros administradores de empresas tenemos que saber sobre las leyes que se aplican y
que garantizan los derechos del trabajador, así mismo conocer y actuar según lo estipulado en el
código sustantivo del trabajo puesto que es de suma importancia proteger las partes
involucradas en un contrato laboral, velar por los derechos de los trabajadores y que dicho
contrato se cumpla en su totalidad.

La empresa Colombiana Postobón se visualiza que cumple con toda las normas estipuladas en
el código sustantivo del trabajo donde su finalidad es que exista una buena relación tanto como
para empleador y trabajador.
Bibliografía

 https://publicaciones.ucatolica.edu.co/pdf/derecho-laboral-
en-colombia-cato.pdf
 https://www.postobon.com/
 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo
_sustantivo_trabajo.html
 http://site.ebrary.com/lib/bibliouniminutosp/reader.action?d
ocID=10559873
 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp
?i=33104