MÓDULO III:

GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO
 Gestión del Talento
Humano
Al finalizar el modulo el alumno comprende procesos que
se llevan a cabo para realizar una buena Gestión del
Talento Humano

Capacitador: Magaly Gallupe

CONTENIDO 1. Definición de Potencial Humano…
2. Definición de la Gestión del Talento Humano…
3. Aspectos Fundamentales de la Gestión Moderna del Talento
Humano…
4. Objetivos de la Gestión del Talento Humano
5. Proceso de Gestión de Recursos Humanos
• Subproceso de Planificación
• Subproceso de Reclutamiento
• Subproceso de Selección
• Subproceso de Contratación
• Subproceso de Inducción y Evaluación
• Subproceso de Compensación y Protección
https://www.youtube.com/watch?v=O3K1E
xZiWNY
Definición del Potencial
Humano
Definición de Potencial Humano

Equivale a la suma de las

habilidades de una
persona, sus dotes,
destrezas, conocimientos,
experiencia, capacidad de
enjuiciamiento, actitudes,
carácter y motivaciones
intrínsecas. También
incluye su habilidad para
aprender y crecer.

7
Evolución de las concepciones del Potencial Humano

HISTORIA:

Dentro de poco ya
hablaremos de
Administración con las
personas.
Ahora se habla de Gestión
del Talento Humano o de
Administración del
Potencial Humano o del
Después se habló Capital Humano
de Administración
de Recursos
Humanos hasta
1990

En la década
de 1950 se
hablaba de
Relaciones
Industriales.

8
Elemento del Potencial Humano

Las competencias que cada uno trae

consigo desde el nacimiento.

Las competencias que cada uno puede

desarrollar con el paso de los años y el
adiestramiento.

La habilidad del administrador para

detectar personas con determinados
talentos y, por su puesto, desarrollarlos.

9
Definición de la Gestión del
Talento Humano
Definición de la Gestión del Talento Humano

La gestión del talento humano es

un área muy sensible a la
mentalidad que predomina en las
organizaciones.

Es contingente y situacional, pues

depende de aspectos como la
cultura de cada organización, la
estructura organizacional
adoptada, las características del
contexto ambiental, el negocio de
la organización, la tecnología
utilizada, los procesos internos y
otra infinidad de variables
importantes.

11
Conjunto de practicas, técnicas y políticas
que buscan la integración y la dirección de
los empleados en la organización de forma
que estos desempeñen sus tareas eficaz e
eficientemente y que la empresa consiga
sus objetivos
 https://www.youtube.com/watch?v=5bA2zE
Video de entrevista Fhxac
Observaciones neg: Observaciones pos:
Primera parte
Primera parte
- Vestimenta de la recepción
- Cuando le ofrecen algo
- El cabello corto, sin barba
para tomar
- Cundo entrega el cv, le entrega con
- La vestimenta del
algunas tarjetas
entrevistado
- Inseguridad cuando dice que es
- Las preguntas coherentes
creativo y sobre todo los ánimos que
- La vestimenta de la
refleja
entrevistadora
- Tiene en sus manos un papelito

Segunda
- La entrevistadora no tenia la vestimenta
adecuada
- Inseguridad de entrevistadora
- Falta de compromiso del puesto
 Aspectos Fundamentales de la Gestión Moderna del Talento Humano

Son seres humanos: están dotados de

personalidad y poseen conocimientos,
habilidades, destrezas y capacidades
indispensables para la gestión adecuada
de los recursos organizacionales

Activadores inteligentes de los recursos

organizacionales: Las personas son
fuente de impulso propio que dinamizan
la organización, y no agentes pasivos,
inertes y estáticos.

Socios de la organización: Invierten en la

organización esfuerzo, dedicación,
responsabilidad, compromiso, riesgos,
etc. Con la esperanza de recibir retornos
de estas inversiones: salarios, incentivos
financieros, crecimiento profesional, 15

carrera, etc
Objetivos de la Gestión del
Talento Humano
 Las personas pueden aumentar o
disminuir las fortalezas y debilidades
de una organización dependiendo de la
manera como se trate.
Objetivos de la Gestión del Talento Humano

Suministrar a la
Ayudar a la organización
Proporcionar
organización a empleados bien
competitividad a la
alcanzar sus objetivos entrenados y
organización
y realizar su misión motivados

Permitir el aumento de
la autorrealización y la Desarrollar y mantener
satisfacción de los la calidad de vida en el Administrar el cambio
empleados en el trabajo
trabajo

Establecer políticas
éticas y desarrollar
comportamientos
socialmente
responsables
Las empresas tienen que
entender que la principal ventaja
competitiva de hoy está en las
personas que trabajan en ella.
Los empleados son los que
representan la empresa, la
vivifican y le dan una
personalidad propia.
Área de Recursos Humanos
Área de Recursos Humanos

Actualmente llamada
administración de potencial
humano ha dado un giro de
180º, pues ahora se
considera vital que el área
de personal tome
alineamiento estratégico
conjuntamente con las
demás áreas de la empresa.
¿Cómo llevamos a cabo la Administración o Gestión
del Talento Humano?
Mediante los proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los
fundamentos, técnicas, prácticas de reclutamiento, selección,
capacitación, evaluación del desempeño, carreras y remuneraciones
para desarrollar la salud espiritual, la salud emocional, la salud racional
y la salud fisiológica de los trabajadores y de la empresa en su
conjunto
 ORGANIZACIÓN

•Diseño de puestos
Salud Salud
•Evaluación del espiritual: emocional

CONTROL
desempeño
•Administración de
PLANEACIÓN

Salud Salud
carrera racional fisiológica
•Remuneraciones
•Capacitación
•Selección
•Reclutamiento

DIRECCIÓN
¿Como llevamos a cabo la Administración o Gestión
del Talento Humano?
SALUD ESPIRITUAL
Se refiere a los valores, principios y
filosofía de vida de cada trabajador y a
los valores que son parte de la cultura
organizacional de cada empresa.
Lo ideal es que ambas culturas, del
trabajador y de la empresa comulguen
para el beneficio tanto de la empresa
como de las personas.
SALUD EMOCIONAL
Consiste en la expresión de los
sentimientos hacia los trabajadores
para evitar frases como: « por qué
se le va a felicitar al trabajador si
está haciendo su trabajo normal…
no se vaya a acostumbrar»
SALUD RACIONAL
Consiste en la necesidad de que la
administración de personas también se
preocupe del desarrollo del potencial de
las competencias de sus trabajadores.
Se supone que las competencias que
desarrolle el personal deberán estar en
consonancia con las core-competences
de la organización.
SALUD FISIOLOGICA
Se refiere a los principios de calidad de
vida laboral.
Las personas como socios de la organización

Socios de la Contribuyen con: Esperan retorno de:

organización
Accionistas e Capital de riesgo, Ganancias y dividendos, valor
inversionistas inversiones agregado
Empleados Trabajo, esfuerzo, Salarios, beneficios,
conocimiento y retribuciones y satisfacciones,
habilidades méritos, reconocimientos
Proveedores Materia Prima, Ganancias y nuevos negocios
servicios, insumos y nuevas oportunidades
básicos, tecnología
Clientes y Compras y Calidad, precio, satisfacción,
consumidores adquisiciones de valor agregado
bienes y servicios

Las organizaciones exitosas descubrieron esto tratan a sus miembros como

socios del negocio y no como simples empleados
Diferencias básicas entre la administración
de personas, el área de recursos humanos
y el potencial humano.
Características y funciones del potencial
humano
¿Qué es administración de personas?

Administrar personas significa

dirigirlas, vigilarlas, controlarlas.
En términos generales administrar
personas significa manejar el recurso
humano de una empresa.
Es hacer un monitoreo directo y
constante.
¿De que se encarga el área o departamento de recursos
humanos?
Todo lo relacionado con el personal: contrataciones, sueldos,
vacaciones, gratificaciones, CTS, jubilaciones, permisos,
tardanzas, inasistencias.
Todo lo relacionado con las capacitaciones de los
trabajadores.
Funciones Ayudar a impulsar toda la
organización.
Actuales del
Área de Ayudar a que la empresa y los
Potencial trabajadores encajen lo mejor
Humano posible

Ayudar a conseguir el
involucramiento y el compromiso
de los empleados.
Ayudar a la transformación y al
cambio organizacional.
Nuevas características de la Gestión del Potencial Humano
ANTES
•Concentración en la
función de RH
•Especialización de las
funciones.
•Varios niveles jerárquicos
•Introversión y aislamiento
•Rutina y burocracia.
•Preservación de la cultura
•Énfasis en los medios y
los procedimientos.
AHORA
•Apoyo en el negocio
principal de la empresa.
•Gerencia de procesos.
•Aplanamiento.
•Extroversión.
•Consultoría.
•Innovación y cambio.
•Énfasis en los objetivos y
resultados.
Nuevas características de Gestión del Potencial Humano

ANTES AHORA

•Búsqueda de la eficiencia •Búsqueda de la eficiencia

interna. organizacional.
•Visión orientada hacia el •Visión orientada hacia el
presente y el pasado. futuro de la empresa.
•Administración de •Asesorar la gestión con
recursos humanos. personas.
•Hacer todo de manera •Colaboración entre los
aislada. gerentes y equipos.
•Énfasis en los controles •Énfasis en la libertad y en
operacionales. la participación.
 ¿Como desempeñar adecuadamente la
administración de personas?

1 Análisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada

empleado).
• Planeación de las necesidades de mano de obra y el
2 reclutamiento de los candidatos.

3 • Selección de los candidatos a ocupar los puestos.

4 • Inducción y capacitación a los nuevos empleados.

• La Administración de sueldos y salarios (la forma de compensar a

5 los empleados).

6 • Ofrecimiento de incentivos y beneficios.

7 • Evaluación del desempeño.

8 • Comunicación interpersonal (entrevistas, asesoría, disciplina).

Los Gerentes y sus habilidades gerenciales.
Tipos de gerentes y sus respectivas
funciones
Mi meta principal
como gerente es
actuar de manera
eficacia y
eficiencia
Tipos de gerentes
Según el alcance de sus actividades los gerentes pueden
ser: generales o funcionales.
Tipos de gerentes

• Son los ejecutivos senior y los responsables de la

administración general.
• Se les conoce como gerentes estratégicos.
Gerente de • Se concentran en aspectos de largo plazo:
Alto Nivel supervivencia, crecimiento y eficacia.
• Interactúan con personas y organizaciones externas.
• Tratan a las personas como miembros valiosos de la
organización.

• Se les llama gerentes tácticos.

• Son responsables de traducir los objetivos, metas y planes
gerenciales en objetivos, metas y actividades más
Gerente específicas.
nivel • Controlar y asesorar el desarrollo de los
subordinados.
medio • Garantizar que sus subordinados mantengan el equilibrio
entre los objetivos operativos a corto plazo y los estratégicos
a largo plazo.
Tipos de gerentes

• Se les llama gerentes tácticos.

• Son responsables de traducir los objetivos, metas y planes
gerenciales en objetivos, metas y actividades más
específicas.
Gerente de • Controlar y asesorar el desarrollo de los
nivel medio subordinados.
• Garantizar que sus subordinados mantengan el equilibrio
entre los objetivos operativos a corto plazo y los
estratégicos a largo plazo.

• Son llamados gerentes operativos..

• Supervisan las operaciones de la organización.
Gerente • Se involucran directamente con los empleados.
nivel bajo • Implementan los planes específicos desempeñados por los
gerentes medios.
• Son el enlace con el personal administrativo.
 Planeación

Control Organización

Formación de
Dirección un equipo de
trabajo

Conducción
estratégica
Habilidades de los Gerentes

Habilidades Gerenciales
• Pensamiento crítico
• Comunicación
• Creatividad
• Autocontrol
• Iniciativa
• Intuición
• Capacidad de planificar
• Capacidad de negociación
• Trabajo en equipo
• Liderazgo
 https://www.youtube.com/watch?v=dWmF
Video de entrevista
mEgmyHM
 Competencias laborales. Importancia del
trabajo en base a competencias. Modelos
de competencias.
Competencias Laborales
Un conjunto identificable y evaluable de
conocimientos, habilidades y actitudes,
relacionados entre sí que permiten desempeños
satisfactorios en situaciones reales de trabajo.
 Competencias técnicas Competencia metodológica
Dominio experto de tareas, Sabe reacciona, resuelve
conocimientos y destrezas situaciones emergentes en el
en el ámbito del trabajo trabajo y encuentra nuevas vías
de solución
Competencia social
Colabora proactivamente con
otros en su grupo, se
comunica efectivamente

Competencia participativa
Sabe organizar e decidir, participa
en la organización de su trabajo y
su entorno; esta dispuesto a
aceptar nuevas responsabilidades
 Competencias laborales

Conceptual (el saber).- Procedimental (el

se refiere a la parte saber hacer).- se
teórica, conceptual. Es lo refiere a la parte
que el trabajador trae en práctica, aplicativa.
su mente, en su Lo que sabe en
currículum. Lo que ha teoría, debe saber
estudiado, lo que sabe, aplicarlo o hacerlo.
específicamente en
teoría.

Actitudinal (el saber ser).- se refiere

a la actitud positiva o negativa que
tienen las personas al realizar su
trabajo.
Estas competencias esenciales dependen del
potencial de las personas
COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS DE
PERSONALES INTERPERSONALES DE GRUPO COMUNICACIÓN

AUTOCONOCIMIENTO COACHING EMPOWERMENT CONDUCCIÓN DE

CONSULTORÍA ENTREVISTAS

MANEJO DEL ESTRÉS MOTIVACIÓN TRABAJO EN PRESENTACIONES

EQUIPO ORALES

SOLUCIÓN DE MANEJO DE LIDERAR PRESENTACIONES

PROBLEMAS CONFLICTOS CAMBIOS ESCRITAS
POSITIVOS

47
 Diseño de los puestos de trabajo.
Definiciones, objetivos y elaboración del
diseño de los puestos de trabajo
Diseño de puestos de trabajo
El diseño organizacional y de puestos es el proceso que se
encarga de definir, estructurar, ordenar y distribuir los cargos y
las personas que los ocuparán.

• El modelo organizacional
 Estructura funcional
es el esquema que
modelo utilizan las empresas  Estructura lineal
organizacional  Estructura divisional
para representar sus
 Estructura por
estrategias
proyecto
Diseño de puestos de trabajo
El modelo organizacional es el esquema
que utilizan las empresas para representar
sus estrategias.

• Es la representación gráfica
del modelo organizacional que
Organigrama la empresa haya adoptado.

• El Manual de Organización y
Funciones sirve para
manuales contextualizar las atribuciones
organizacionales de cada unidad que forma
parte del organigrama
 Asistente Administrativo y de Gerencia

Exposición para el
sábado Ceprebanko
logo
Exposición
Así se debe enviar el trabajo al
Modulo III: Gestión del Talento Humano
correo
Asunto: Tu nombre - Modulo IV
Docente: Gallupe, Magaly
primer trabajo
(magalygallupe@gmail.com) :
Tu nombre – Modulo III

En ppt y pdf o Word (hacer en Imagen referente al modulo III

Word y convertirlo en pdf)

Alumna: Apellidos y Nombre

1. Carpeta(caratula)
2. El anuncio publicación(medio de publicación
laboral
- Titulo del puesto
- Funciones
3. Datos en ficha
• Nombre.
• Nacionalidad.
• Edad.
• Sexo.
• Dirección del trabajador.
• Dirección del centro de Trabajo.
• Tipo de contrato.
• Funciones a desempeñar.
• La duración de la jornada.
• El monto del salario.
• La fecha, forma y lugar de pago; así como
las prestaciones que percibirá el
trabajador.
• Días de descanso, vacaciones, aguinaldo
y prima vacacional.
Subproceso de Planificación, dotación del
personal
Reclutamiento y selección de personal.
Realización de las entrevistas de
selección de personal
Subproceso de Planificación
En el Subproceso de Planificación se detectan las necesidades actuales y
se preveé las necesidades futuras, de modo que se asegure a la empresa
la posibilidad de contar con la cantidad y la calidad de personas
adecuadas para lograr sus objetivos.

• nombre y número del empleado, edad, fecha en que se

Datos personales
contrató, puestos anteriores dentro de la empresa y fechas
e información
laboral
en que los ocupó, puesto que ocupa actualmente

• responsabilidades en equipo, seguridad, supervisión, etc.,

educación formal e informal con que cuenta; capacitación
Funciones del
puesto actual; adicional, pero que no ocupa para su puesto actual

• aspectos en que debe mejorar, potencial para futuras

Evaluaciones promociones.
realizadas
Dotación del personal
La dotación de personal comprende tanto el reclutamiento como la
selección de personal.
 ¿Quién es el responsable
Dotación del personal de la dotación de
personal?

El gerente, el administrador, el
dueño, el jefe de ventas, el psicólogo,
el área de recursos humanos, etc.
 ¿Ya se hizo el análisis
Dotación del personal y el diseño del puesto?

Hay que tener en cuenta que debe concordar el

currículum de los candidatos con el diseño del puesto
Reclutamiento
Reclutar es invitar, convocar personal competente para que pueda
ocupar vacantes que se puedan presentar en una empresa. Puede
ser de manera interna y de manera externa.

El reclutamiento
externo: se da
cuando se publica
el anuncio en
medios o
plataformas
laborales
Reclutamiento
El reclutamiento
interno: se refiere a
que los actuales
empleados podrían ser
propuestos para ocupar
los cargos que se
encuentren en
concurso:
- para ascender
promovidos a un cargo
mayor
- o transferidos a otros
puestos mas completos
dentro de la pirámide
organizacional y ocupar
puestos superiores.
Pre selección
Cuando llega la fecha límite de recepción de los formularios se cierra
el link de la web o plataforma o cv físicos.

Se aplican los
Luego se revisan
filtros hasta que
los formularios
nos quedemos Cuando elegimos
recibidos y si hay
aproximadamente esos 10 termina la
muchos se
con 10 candidatos preselección.
empiezan a aplicar
que tengan los
los filtros.
requerimientos
Pre selección

 Establecimiento de los criterios para

la selección
 Recepción preliminar de los
formularios de solicitud
 Entrevistas para la selección
preliminar
 Verificación de datos y referencias
dadas Dichas etapas no garantizan
 Pruebas de idoneidad para el puesto necesariamente que el
 Realización de un examen médico candidato escogido haga todo
general lo que es capaz de hacer, de
 Entrevista con el futuro superior acuerdo con los análisis a los
 Descripción completa del puesto que se le ha sometido, es decir,
 Período de prueba definido únicamente se puede saber lo
 Decisión para los que no se que puede hacer, no lo que
realmente va a hacer.
contratan
Selección
La selección empieza cuando se cita a los 10 candidatos para que pasen por la
entrevista personal dependiendo de la cantidad.

Aspectos importantes para

el primer día de la
entrevista:

• Corroborar los datos de

su CV de los candidatos
• Muestran una
personalidad segura y
sana
• Esta atento(a) a las
indicaciones
• Mantiene una postura
adecuada
• La vestimenta
• La puntualidad
• Entre otras
Selección de Personal

Hacer el filtro de manera secuencial:

• Datos personales
• Experiencia laboral
• Trayectoria académica
• Aspectos psicológicos

Test.- los psicólogos evalúan

inteligencia, aptitud mecánica, interés
vocacional, aptitud para las ventas (si
fuera el caso) y personalidad.
Pruebas que se aplican
Según Delgado y Ventura (2009) existen 4
categorías de pruebas:
1. Pruebas grafológicas.
2. Pruebas situacionales.
3. Pruebas profesionales.
4. Pruebas psicológicas y psicotécnicas.- test de
la figura humana, del árbol, de la casa, bajo la
lluvia, de la familia, etc. Psicotécnicas para ver
memoria, atención, comprensión verbal o
según lo que se necesite.

Los candidatos finalistas pueden ser 2 ó 3 ó 5

candidatos que pasan a la entrevista final con
gerencia general u la área competente.
 Subproceso de Contratación
Aspectos legales de la Contratación
Subproceso de Inducción y Evaluación
Subproceso de Compensación y
Protección
Subproceso de Contratación
La contratación, acorde a la ley vigente y según lo explicado en el
módulo anterior, este subproceso supone la vinculación del trabajador
con la empresa.

Contratos de Naturaleza Duración

Temporal
Contrato por Inicio o Incremento de 3 años
Actividad máximo

Contrato por Necesidades del Mercado 5 años

máximo
Contrato por Reconversión Empresarial 2 años
•. máximo

Entre otros …
Subproceso de Contratación
El contrato que se celebra entre el empleador y trabajador, contiene las
bases más importantes de la prestación del servicio, tales como jornada
laboral, el salario, los días de descansos y otros aspectos que van a regir el
vínculo laboral.
Datos que debe incluir el contrato de trabajo:
• Nombre.
• Nacionalidad.
• Edad.
• Sexo.
• Dirección del trabajador.
• Dirección del centro de Trabajo.
• Tipo de contrato.
• Funciones a desempeñar.
• La duración de la jornada.
• El monto del salario.
• La fecha, forma y lugar de pago; así como las prestaciones
que percibirá el trabajador.
• Días de descanso, vacaciones, aguinaldo y prima
vacacional.
Subproceso de inducción, capacitación y Evaluación
Aspecto generales

Origen, estructura, políticas, normas y procedimientos de

la empresa

Aspectos específicos

Descripción de sus funciones, jefe inmediato, etc.

Presentación

Conocimiento de los compañeros y otros funcionarios con

Se pretende que
los que tendrán mayor relación
el nuevo
Capacitación
empleado llegue a
Descripción de los posibles programas: si es para enseñar
convertirse en un
habilidades, para suministrar conocimientos o para
cambiar actitudes
buen empleado
Subproceso de Compensación y Protección

Se determina la forma en que

se va a retribuir a los
empleados por las labores
realizadas; al igual que la
cantidad y la calidad de
servicios económicos y
sociales complementarios,
requeridos para que el
personal cuente con una
adecuada calidad de vida en
su trabajo.