Boletín de Política Informática No.

1, 2001

El teletrabajo y la legislación
laboral mexicana

Dr. Álvaro Castro Estrada

I. Introducción

En primer lugar, quisiera expresar que es para mí muy honroso participar entre tan
distinguidos especialistas en este Seminario. Estoy seguro que la participación de ustedes,
contribuirá a enriquecer esta plática, así como los conocimientos de todos nosotros acerca
de uno de los fenómenos más recientes que se ha propiciado a raíz del desarrollo de las
telecomunicaciones en el mundo: el teletrabajo.

En la presente exposición procuraré referirme a la reglamentación laboral mexicana y las

implicaciones de esta nueva forma de organización del trabajo. En un primer apartado,
iniciaré con una breve referencia a las definiciones fundamentales y modalidades del
teletrabajo; haré mención del marco conceptual de esta figura y destacaré algunos puntos
relevantes de la legislación laboral mexicana que guardan relación con este tema.

En el segundo apartado, trataré lo relativo a la legislación de otros sistemas jurídicos,

apuntando las diferencias y similitudes en comparación con nuestro régimen legal, de tal
manera que podamos tener una visión global de las diferentes opiniones que ha suscitado el
auge del teletrabajo. Finalmente, intentaré esbozar algunas reflexiones respecto a las
implicaciones que el teletrabajo significará para nuestra cultura laboral en los próximos
años.

Este trabajo fue presentado en el Seminario “Retos y Áreas de Oportunidad del Teletrabajo en
Europa y México”, México, noviembre de 2000.

El autor es Director General de Asuntos Jurídicos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
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II. Conceptos generales acerca del teletrabajo

Como ustedes saben, el teletrabajo puede definirse como aquella actividad profesional que
se realiza a distancia mediante el uso de las telecomunicaciones. Los especialistas señalan
que el teletrabajo es una forma flexible de organización del trabajo, que consiste en el
desempeño de la actividad profesional, sin la presencia física del trabajador en la empresa
durante una parte importante de su horario laboral. De esta manera, asumimos que
teletrabajo es cualquier actividad laboral que contiene los siguientes componentes:

Distancia (entre quien presta el servicio y el patrón)

Comunicaciones telemáticas (asociación entre telecomunicaciones e informática)
Trabajo flexible (principalmente vinculado con la informática)

III. Modalidades o tipos de teletrabajo

La primeras referencias al término teletrabajo se remontan a los años 70, cuando el físico
Jack Nilles buscaba formas de ahorro energético, y abogaba por el trabajo a distancia
haciendo uso de las entonces incipientes tecnologías de la comunicación. Ahora bien, bajo
la denominación de “teletrabajo”, “trabajo periférico”, “trabajo a distancia” o “trabajo
remoto”, pueden englobarse diversas situaciones:

Teletrabajadores en el domicilio.- Son aquellos que desarrollan la mayor parte de su

actividad profesional en su casa. Acuden a la oficina de vez en cuando por alguna reunión o
para recoger material de trabajo. En esta categoría se incluyen, por ejemplo, a los
programadores y analistas informáticos, empleos que han tenido un papel destacado en la
bibliografía del teletrabajo.

Teletrabajador móvil.- Son aquéllos que pasan la mayor parte del tiempo fuera de la
oficina, o en las oficinas de los clientes. Normalmente se trata de agentes de ventas,
técnicos, consultores, ajustadores de seguros etc. La oficina base de un teletrabajador móvil
puede ser su casa, una oficina convencional, o incluso un vehículo.

Telecentros o centros de teletrabajo.- Se trata de una situación intermedia entre la oficina

tradicional y el trabajo a domicilio. En estos casos, el teletrabajador evita el aislamiento de
trabajar en casa y ahorra los costos, tiempos e inconvenientes del mantenimiento.

IV. Ventajas y desventajas del teletrabajo

Hemos comentado que el teletrabajo es un fenómeno reciente. En efecto, en los últimos 20

años se han venido presentando una serie de transformaciones -principalmente en las
sociedades industrializadas y con mayor avance tecnológico- que han propiciado la
necesidad de rediseñar los límites geográficos y organizativos de las empresas tradicionales.
Por tal motivo, si ustedes me permiten, a continuación realizaré una síntesis de las
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principales ventajas y desventajas del teletrabajo que se han identificado en España y en

Estados Unidos.

Ventajas del Teletrabajo

Las ventajas de este sistema se pueden dividir en tres grupos: para el teletrabajador, para las
empresas y para la sociedad.

Ventajas para el trabajador

El teletrabajo significa un incremento en la flexibilidad, tanto de horarios como del orden

de las tareas a afrontar. Esta característica permite distribuir el tiempo de la forma que crea
más conveniente y facilita un mayor autocontrol -aspecto que es muy valorado en la
mayoría de las experiencias de teletrabajo en España- y suele dar lugar a un incremento de
la productividad del trabajador.

Una de las características más valoradas del teletrabajo es la posibilidad de combinar de

forma aceptable y satisfactoria la vida laboral y la familiar. El hecho de trabajar desde el
propio domicilio permite dedicar más tiempo a la familia, e incluso participar en tareas
como el cuidado de los hijos, de ancianos o con incapacidades.

La reducción de los desplazamientos y de la supervisión directa por parte de los jefes o

directivos, aunado a la reducción de roces y rencillas que surgen de la convivencia diaria en
las oficinas, contribuye a la reducción del estrés, uno de los males de nuestro tiempo y
factor causante de enfermedades y descensos de productividad.

Ventajas para las empresas

La ventaja más evidente y que motiva a un mayor número de empresarios a implantar

sistemas de teletrabajo, lo constituye la reducción de los costos, sobre todo los de alquiler
de inmuebles, mobiliario, transporte, etc. Según algunas experiencias españolas, existen
casos en que la implantación del teletrabajo ha significado ahorros de entre el 50% al 70%
en estos campos.

El teletrabajo otorga una mayor flexibilidad para las organizaciones empresariales. Las
nuevas estructuras de dirección apuntan a una organización no piramidal, sino más bien
horizontal. La implantación del teletrabajo conlleva la migración hacia un sistema de
control por objetivos-resultados. En este sistema no se juzgan las horas que el trabajador
está en su puesto, tan sólo la calidad del trabajo realizado y el cumplimiento de los plazos
previstos para ello.
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Ventajas para la sociedad

La reducción del tráfico y de la consiguiente contaminación. Tanto en Estados Unidos

como en la Unión Europea, existen políticas que tienden a favorecer el teletrabajo por sus
beneficios para el medio ambiente. Se ha calculado que por cada coche se emiten un
promedio de 3 a 4 toneladas de bióxido de carbono al año (CO2). Si la reducción calculada
de los desplazamientos que se imputan a la práctica del teletrabajo ronda el 17%, según
estimaciones basadas en experiencias europeas, la disminución de estos contaminantes
oscila entre el 0,5 y 0,7 toneladas por año1.

A manera de ejemplo, podríamos señalar que una cuarta parte de los trabajadores europeos
emplean más de una hora diaria en sus desplazamientos, con importantes consecuencias
negativas en lo que respecta a la salud y la seguridad, el consumo de energía, la
contaminación y la pérdida de tiempo. Estas características, no resultan ajenas a lo que
ocurre en la Ciudad de México.

El teletrabajo puede favorecer el desarrollo de zonas aisladas o marginadas. En España

cada vez son más frecuentes las denominadas televillages (telepueblos), que propician la
conformación de pequeñas y medianas empresas rurales (pymes). De esta manera, el trabajo
se realiza en ambientes más favorables con la consecuente reducción de desequilibrios
demográficos interregionales.

El teletrabajo propicia la integración e incorporación a la vida laboral a segmentos de la

población que tradicionalmente no han recibido una adecuada atención. En este rubro
destacan los discapacitados y las personas que no pueden acceder a un puesto de trabajo
debido a la dificultad que representa su desplazamiento.

Desventajas del teletrabajo

Como ya lo habíamos indicado, la implantación del teletrabajo en ocasiones implica el

surgimiento de elementos negativos o desventajas. En este caso, permítanme hacer la
diferenciación en dos grandes grupos: Desventajas para las personas y para las empresas.

Desventajas para las personas

Una de las principales desventajas puede ser la sensación de soledad. La falta de

interacción diaria entre compañeros, de vida social o de la posibilidad de contacto “cara a
cara” pueden provocar crisis y sensaciones de aislamiento o soledad.

Otra de las consecuencias negativas a superar, es la sensación por parte del teletrabajador de
que su carrera no avanza. Piensa que si no ven su trabajo no pueden valorarlo en su justa
medida y por tal motivo, atribuirá a su ausencia en la empresa el que se promueva a otros
compañeros en lugar de a él mismo.
1
Revista de Actualidad Empresarial (Teletrabajo. Mucho más que trabajar desde casa), p. 5.
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También es importante considerar que no todos los trabajadores son capaces de

compaginar trabajo y familia, ya que el no separar ambos mundos puede llevar a la
excesiva injerencia de las responsabilidades familiares en el trabajo de la persona o
viceversa.

De manera secundaria, con frecuencia se presenta en las empresas cierta incapacidad de los
directivos o jefes para aceptar el nuevo tipo de relación laboral, ya que la falta de
contacto con sus empleados conlleva a la sensación de pérdida de las señales visibles de
status. Es decir, en cierta medida se desvanecen los ritos de respeto cotidiano o deferencia
hacia el jefe, indicativo del poder alcanzado en la organización.

Desventajas para las empresas

La más evidente de las desventajas de este tipo de trabajo consiste en el costo de los
equipos y la infraestructura que es necesario invertir para un correcto funcionamiento.
Ciertamente, no todas las empresas son susceptibles de instrumentar modalidades de
teletrabajo (aunque de acuerdo con los especialistas, prácticamente el 50% de los trabajos
de oficina y el 100% de los trabajos relacionados con la informática, pueden ser
desarrollados a distancia, y por lo tanto susceptibles de ser articulados mediante el
teletrabajo).

A reserva de la opinión de los expertos que asisten a este Seminario, señalaríamos que
algunas de las características que deberían reunir las tareas susceptibles de ser incluidas en
un proyecto de teletrabajo son las siguientes:

a) Que sean claramente definibles en cuanto a la función a desempeñar y los objetivos a

conseguir.

b) Que los resultados sean controlables y cuantificables en función de los objetivos

propuestos. El control de asistencia pierde sentido.

c) Que impliquen principalmente trabajos de tipo intelectual.

d) Que o bien sean de tipo repetitivo, o por el contrario, actividades totalmente creativas que
puedan ser desarrolladas igual o incluso mejor en el domicilio que en las oficinas
centrales.

Por lo que respecta a la principal desventaja del teletrabajo desde la óptica de la sociedad,
tendríamos que destacar el desfase legislativo o lagunas legales que existen en la mayoría
de los países.

Aunque más adelante profundizaremos sobre este aspecto, es procedente adelantar que en
un buen número de legislaciones laborales, a falta de disposiciones expresas y específicas
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aplicables al teletrabajo, con frecuencia se recurre a las disposiciones del denominado

“trabajo a domicilio”, para normar y regular al propio teletrabajo (entre ellas, me atrevería a
decir que el Estatuto de los Trabajadores en España y nuestra propia Ley Federal del
Trabajo, podrían resultar buenos ejemplos de esta práctica). De lo comentado hasta este
momento, podríamos obtener una segunda conclusión preliminar. Observamos que el
teletrabajo propicia cinco efectos2:

El primero -que influye directamente sobre la economía- se refiere a la reducción de costos

de los servicios. Dado que los servicios se pueden realizar a distancia, se permite a los
empleados tener contratos sólo por horas, o por tarea realizada, etc.

Todo ello, en segundo lugar, tiende a modificar las ideas tradicionales sobre la fuerza
laboral y la membresía de los sindicatos. La posibilidad de presión, las negociaciones
colectivas, el concepto de estabilidad laboral y principios como los de jornada, tiempos de
descanso y prestaciones de seguridad social, se alteran con esta todavía sui generis, pero
cada vez más frecuente modalidad de empleo.

Un tercer efecto es la revaloración del trabajo individual, cuya evaluación ya no depende de

criterios que puedan aplicarse únicamente en los centros laborales.

En cuarto término, el teletrabajo afecta la organización habitual en las oficinas. Habrá

empleados que sólo acudan de vez en vez para recibir instrucciones directas. Otros, incluso
no tengan necesidad de asistir a las oficinas porque toda su carga laboral la cumplen desde
su domicilio. La idea espacial y funcional de las oficinas puede modificarse a partir de tales
tendencias.

En quinto lugar, el hecho de que el hogar sea al mismo tiempo sitio de trabajo, plantea
concepciones inéditas en términos urbanos y sociológicos en este nuevo contexto
doméstico.

V. Regulación jurídica del teletrabajo

En ocasiones pareciera que el teletrabajo, por su propia naturaleza, rompe los esquemas
tradicionales de las “relaciones laborales”. Esta disyuntiva ha propiciado dos grandes
posturas:

1) La primera postura señala que al tratarse de un fenómeno reciente, la figura del

teletrabajo no encuentra sustento o regulación expresa en las normas laborales. Por tal
motivo, el teletrabajo debe entenderse contenido en las reglas del “trabajo a domicilio”.

2
TREJO DELARBRE, Raúl. Op. cit. Cap. II. Nuevas realidades. Un perfil de poliédrico ciberespacio.
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2) Otras opiniones sostienen que los preceptos que regulan el “trabajo a domicilio” suelen
limitarse a tareas manuales y no aplican, en consecuencia, a cuestiones especializadas
como el teletrabajo.

A continuación realizaremos algunos comentarios en torno a la figura del “trabajo a

domicilio” con el propósito de apreciar las diferencias y similitudes que existen entre dicha
figura y el teletrabajo:

España

En España, el Estatuto de los Trabajadores señala en su artículo 13 lo siguiente:

1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la

prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador
o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.

2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de

empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar
en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las
necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.

3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo,

igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector
económico de que se trate.

4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a

disposición de éstos un documento de control de la actividad laboral que
realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y
cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas
acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos
elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las
partes.

5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de

representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo
que se trate de un grupo familiar.”

México

La Ley Federal del Trabajo en el Título Sexto denominado “Trabajos Especiales”, prevé un
Capítulo específico que abarca de los artículos 311 a 330 para hacer referencia al “trabajo a
domicilio”.
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Así, se indica que el “trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón,
en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni
dirección inmediata de quien proporciona el trabajo. Si el trabajo se ejecuta en condiciones
distintas de las señaladas en el párrafo anterior se regirá por las disposiciones generales de
esta Ley” (artículo 311 de la LFT).

Como nota relevante la legislación mexicana señala que los patrones que den trabajo a
domicilio deberán inscribirse previamente en el “Registro de patrones del trabajo a
domicilio”, que funcionará en la Inspección del Trabajo. En el registro constará el
nombre y el domicilio del patrón para el que se ejecutará el trabajo y los demás datos que
señalen los reglamentos respectivos (artículo 317 de la LFT).

Además, los patrones están obligados a llevar un “Libro de registro de trabajadores a

domicilio”, autorizado por la Inspección del Trabajo en la que constarán diferentes datos
vinculados con las características del trabajo, como lo son:

Datos generales del trabajador.

Domicilio o local donde se ejecutará el trabajo.
Días y horarios para la entrega y recepción del trabajo y para el pago de los salarios.
Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo, entre otros.

Otras legislaciones3

No quisiera abundar demasiado sobre las características particulares del “trabajo a

domicilio”, en otras legislaciones. Baste señalar que hay una variedad de planteamientos
que podrían resumirse así:

Hay países que han adoptado legislación específica para regular los términos y
condiciones bajo los que puede proporcionarse “trabajo a domicilio” (Argentina,
Austria, Alemania, Italia, Marruecos, Perú y Uruguay).

En otros, la legislación sobre “trabajo a domicilio” sólo se aplica a ciertas industrias o

actividades económicas en las que principalmente tiene lugar esta forma de
organización (India, Países Bajos, Noruega, Polonia, Portugal y Suiza).

Algunos otros países dedican una sección de sus códigos laborales al “trabajo a
domicilio” (Bolivia, Colombia, Costa Rica, República Dominicana, Ecuador, El
Salvador, Guinea Ecuatorial, Francia, Guatemala, Haití, Honduras, México, Nicaragua,
Panamá, Paraguay, España y Venezuela).
3
Vid. SCHENEIDER DE VILLEGAS, Gisela, Condiciones de Trabajo 3.- Recopilación trabajo a domicilio.
OIT-Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, España, 1992, p. 33-161.
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En los países donde no hay legislación sobre “trabajo a domicilio” o donde se limita su
ámbito de aplicación, la legislación general de trabajo puede ser aplicada en forma
supletoria a la legislación sobre “trabajo a domicilio”.

En fin, las posibilidades son múltiples, pero podemos señalar que en el “trabajo a
domicilio” se combinan los siguientes criterios:

1. El “trabajo a domicilio” implica una relación de empleo entre el trabajador a

domicilio y el empleador o patrón. El acuerdo puede ser implícito o explícito, verbal o
escrito, tal y como se especifique en la legislación nacional.

2. El lugar de trabajo está fuera de los establecimientos del empleador. Sin embargo,
no todas las formas de trabajo a domicilio están necesariamente “basadas en casa”.
Pueden ser realizadas en instalaciones cercanas, talleres o establecimientos que no
pertenecen al empleador. Esto significa que hay poca supervisión directa o regulación
de los métodos de trabajo por el empleador.

3. La forma de pago es usualmente por piezas o unidad de producción, pero no todos

los “trabajadores a tarifa por pieza” son trabajadores a domicilio.

4. En relación con el suministro de materiales y herramientas, en algunos casos los

trabajadores tienen sus propias herramientas, mientras que en otros el empleador
proporciona las herramientas a préstamo o sobre una base de venta a plazos. De forma
similar, los trabajadores a domicilio pueden comprar sus materias primas en el mercado
o al empleador, o subcontratista y venderle los productos terminados o semiacabados.

Como podemos observar, en principio parecería que el concepto de “trabajo a domicilio”

constituye la norma reguladora del teletrabajo. Ciertamente, existe una gran similitud entre
ambas formas de organización laboral que hacen pensar en una primera instancia que el
“trabajo a domicilio” engloba al teletrabajo.

La crítica a esta posición es relativamente sencilla:

La legislación especial que ampara a los trabajadores a domicilio se limita a actividades o

tareas fundamentalmente artesanales o manuales, por lo que no puede aplicar al moderno
teletrabajo.

Es decir, el argumento fundamental de esas opiniones descansa en el hecho de que aquellas

actividades que no incorporan las telecomunicaciones o la informática para el desempeño
de las actividades a realizar, no pueden ser consideradas teletrabajo.

Luego, las características modernas del teletrabajo, no pueden estar sujetos a esquemas
normativos de cierta antigüedad que, en el mejor de los casos, ni siquiera tomaron en cuenta
el desarrollo tecnológico y sus consiguientes impactos en las organizaciones laborales.
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Aquí considero oportuno hacer una pausa para preguntarnos:

¿Cuál es la mejor manera de reglamentar las nuevas modalidades de trabajo relacionadas

con las tecnologías modernas, en particular el teletrabajo?

A decir del catedrático italiano Marco Biagi4:

“... es preferible la negociación colectiva a la promulgación de legislación.

Después de todo, la legislación de muchos países es algo obsoleta y no
puede tomar fácilmente en cuenta las situaciones nuevas, tales como las
actuales modalidades de trabajo. La legislación no puede revisarse con la
misma rapidez con que evolucionan las nuevas tecnologías, razón por la cual
las prácticas de empleo deberían reglamentarse sólo una vez que estuvieran
razonablemente consolidadas [...]. Esas reglas se pueden ajustar
periódicamente para tomar en consideración las ventajas y los
inconvenientes de cada situación. Por medio de la negociación colectiva,
resulta posible llegar a un auténtico consenso -no a una postura impuesta por
el gobierno- sino a un consenso alcanzado conjuntamente para aprovechar
todas las ventajas de la tecnología moderna [...]. En Italia, Francia y España
y en muchos otros países del mundo en que la negociación colectiva se ha
convertido en una práctica arraigada, me atrevería a decir que en el futuro
previsible la utilización de nuevas tecnologías se reglamentará por medio de
convenios colectivos.”

Posición de la OIT

La Organización Internacional del Trabajo ha publicado diversas monografías y estudios

vinculados con el teletrabajo y el trabajo a domicilio.

Por lo que toca al teletrabajo, en la reunión de la OIT celebrada en Ginebra del 20 al 24 de

abril de 1998 se adoptó por unanimidad la denominada “Resolución sobre el teletrabajo en
los servicios de correos y telecomunicaciones”.5 En términos generales, en la Resolución se
invita al Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo a que:

“1) exhorte a los Estados Miembros a que consideren los derechos de los
teletrabajadores y adopten medidas apropiadas, de carácter legislativo o
de otra índole, para protegerlos;

4
Coloquio sobre la convergencia de los medios de comunicación múltiples (multimedia). Organización
Internacional del Trabajo. Ginebra, Suiza, 1997, p. 108.

5
Reunión tripartita sobre la vertiente laboral de la transformación estructural y normativa, y de la mundialización,
en los servicios de correos y telecomunicaciones. OIT. Programa de actividades sectoriales. Ginebra, Suiza, 1998, p.
31.
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2) pida a los Estados Miembros y a las organizaciones de empleadores y de

trabajadores que reconozcan que el teletrabajo puede constituir un
medio para aumentar las oportunidades de empleo, mejorar la calidad de
la vida activa y organizar eficazmente el trabajo en aras de la buena
marcha de las empresas;

3) pida al Director General que:

a) intensifique las investigaciones en la materia tomando en

consideración las diferencias de trato entre hombres y mujeres, con
especial referencia a la formulación de una definición más clara del
teletrabajo;

b) convoque una reunión de expertos encargada de examinar las

repercusiones del teletrabajo, incluida la posibilidad de que la OIT
adopte normas laborales sobre esa cuestión.”

De acuerdo a lo anterior, podríamos señalar una tercera conclusión: Ciertamente no existe

una posición definitiva acerca de la regulación del teletrabajo. El hecho cobra relevancia,
pues según estudios de la Unión Europea el ritmo de introducción de nuevas tecnologías es
tal que en los próximos diez años se considera que un 80% de las tecnologías en uso serán
distintas de las actualmente conocidas. Un 80% de los usuarios habrán cumplido su
formación antes de que nazcan estas tecnologías y tan sólo un 20% de los ciudadanos se
habrán formado en el mismo periodo.6

De cualquier manera, consideramos que aquellas personas cuyas actividades estén

relacionadas con el teletrabajo, bajo ningún concepto deben quedar desprotegidas. Al
menos, la posición de las autoridades laborales deberá orientarse para evitar menoscabos o
afectaciones a los derechos laborales.

Recordemos que nuestro régimen jurídico señala que a falta de disposición expresa en la
Constitución, en la Ley Federal del Trabajo, en sus Reglamentos o en los Tratados
Internacionales celebrados por nuestro país, se tomarán en cuenta las disposiciones que
regulen casos semejantes, los principios generales del derecho, la jurisprudencia, la
costumbre y la equidad, y más aún, en la interpretación de las normas de trabajo debe
prevalecer la interpretación que resulte más favorable para el trabajador (artículos 17 y 18
de la LFT).

6
ICKX, Michel, Artículos relativos al teletrabajo. Opiniones de juristas argentinos.
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VI. Reflexiones finales

Para finalizar, me gustaría esbozar algunas reflexiones que en mi opinión sería menester
tomar en cuenta si queremos impulsar la implantación de esquemas de teletrabajo como una
opción viable de fomento al empleo, y a la vez evitar afectaciones en los derechos laborales
de las personas. En este ejercicio me permitiré formular algunas interrogantes generales y,
en la medida de lo posible, apuntar ciertos comentarios y opiniones específicas:

¿Puede el gobierno ayudar a las empresas en su inversión económica tendiente a

implantar o ampliar el teletrabajo?

Si partimos de la concepción de que el Estado debe participar aunque sea en una mínima
expresión en la regulación de la economía, entendemos que hay una serie de aspectos en los
cuales se podría colaborar desde la órbita gubernamental para la implantación del
teletrabajo:

Aplicación al sector de fondos destinados a la reconversión laboral.

Capacitación de recursos humanos.
Políticas fiscales que favorezcan la adquisición de las herramientas tecnológicas.
Créditos blandos para el sector.

¿Es deseable aplicar normas y reglas comunes para fomentar el teletrabajo?

Lo es, e inclusive, es recomendable que la incorporación de normas en la materia tomen en

cuenta soluciones a diferentes aspectos tales como:

El pago de impuestos de un trabajador que desde su país trabaja para una empresa ubicada
en otro.
Los mecanismos para medir la productividad de los teletrabajadores.
La certeza y confidencialidad de la información de la empresa en manos del
teletrabajador.
Adecuación de las normas en materia de “uso de suelo” que permitan conjugar las
actividades laborales en áreas residenciales o habitacionales.

Podría comentarles que en España una empresa dedicada a hacer encuestas telefónicas7 ha
introducido un sistema de control que registra todos los movimientos del teletrabajador: a
qué hora empieza, cuándo termina, cuántas llamadas hace y su duración, cuántas personas
han colgado el teléfono y el comportamiento general de los encuestadores. Aunque por otro
lado, existe también el riesgo de que no se respeten libertades individuales básicas. Por
ejemplo, algunas empresas británicas y japonesas no han tenido ningún reparo en instalar
7
La empresa se denomina “Técnicas Avanzadas de Encuestación” (TAE) del Grupo Gallup.
 Boletín de Política Informática No. 1, 2001

cámaras en el domicilio de sus teletrabajadores para vigilarlos y medir así su

productividad8.

¿Cuáles serían los principales rubros de la legislación laboral que tendrían que
revisarse para impulsar el teletrabajo?

A mi entender (y partiendo de la base de que el teletrabajo presenta características sui

generis que ameritan un tratamiento o “régimen especial”, en el cual las reglas generales de
la legislación laboral se aplicarían en cuanto no resulten contrarias a dicho régimen
especial), considero que habría que estar atento a los siguientes rubros:

Seguridad e higiene.- La responsabilidad del empresario repercutirá en los aspectos que

éste pueda controlar, como el estado de las materias primas, útiles y maquinaria que en su
caso haya aportado al trabajador. Por otra parte, se tendrán que encontrar alternativas
respecto a las condiciones del lugar de ejecución del servicio, pues al ser éste libremente
elegido por el empleado, en principio parecería que el patrón se vería relevado de
responsabilidad por “accidentes en el hogar”. Inclusive, habría que revisar también si bajo
la concepción del teletrabajo es conveniente excluir o no a los denominados accidentes in
itinere (es decir, los que se producen en el traslado del domicilio al centro de trabajo o
viceversa), y más aún, la propia noción de “accidente laboral”, podría ser revalorada, sobre
todo si tomamos en cuenta que la prestación de servicios se lleva a cabo sin sometimiento a
vigilancia directa e inmediata del patrón.

Estabilidad en el empleo y potestad disciplinaria del patrón.- Por lo que respecta a la

potestad disciplinaria del patrón, obviamente existente en el teletrabajo, podría concluirse
que la diferencia entre éste y el contrato de trabajo típico es su intensidad. Al diluirse la
vigilancia y control sobre el desarrollo de las actividades del teletrabajador, resulta más
difícil valorar y determinar los incumplimientos contractuales. En este contexto, no parece
posible sancionar ni despedir al trabajador en base a faltas de puntualidad o de asistencia,
salvo que dichas faltas se refieran a la inobservancia de plazos para la entrega o recepción
del trabajo.

Tengo entendido que en España algunas resoluciones judiciales han equiparado -con efectos
sancionadores- la total inactividad de este tipo de trabajadores a las faltas de asistencia
aplicables en el resto del personal.

Sindicación.- Los sindicatos europeos coinciden en que los trabajadores a domicilio en

general son un grupo particularmente vulnerable porque no gozan de estabilidad en el
empleo y muy a menudo se presenta el fenómeno de que los empresarios recurren a ciertas
formas clandestinas de trabajo a domicilio para evitar la aplicación de la ley. Por ello, la
postura tradicional de los sindicatos ha sido la de pedir la prohibición del trabajo a
8
E. GBEZO, Bernard, Otro modo de trabajar: la revolución del teletrabajo. Revista de la OIT, número 14,
Ginebra, Suiza, 1995, p. 7.
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domicilio, sobre todo por el hecho de constituir una amenaza para la estabilidad laboral,
además de un elemento que puede socavar la capacidad de negociación colectiva.

Vigilancia de la normatividad.- Además de las limitaciones naturales que las legislaciones

laborales presentan sobre el trabajo a domicilio, pareciera que el problema se agudiza por la
falta de fiscalización y supervisión hacia el cumplimiento de las disposiciones
correspondientes. En los países donde la legislación sobre el trabajo a domicilio es
relativamente antigua, no suele aplicarse y más bien parece haber caído en desuso.

Para concluir mi intervención quisiera manifestar un amplio reconocimiento a los

organizadores de este Seminario, mediante el cual se alienta a la reflexión de temas de
interés, que seguramente redundarán en beneficio para los trabajadores y patrones.

A casi dos siglos del inicio del Ludismo -que como sabemos surgió alrededor de 1810,
cuando grupos de obreros británicos se organizaron para destruir las máquinas, consideradas
como responsables de provocar un desempleo sin igual- hoy en forma paradójica tenemos
que reconocer que las máquinas -y particularmente aquéllas relacionadas con la informática
y las telecomunicaciones- se han convertido en nuestras principales aliadas.

Creo sinceramente que una reflexión oportuna acerca de lo que queremos lograr con el
teletrabajo, podría ahorrarnos desviaciones innecesarias e inclusive, desterrar temores
parecidos a los que tuvieron los obreros ingleses hace casi doscientos años.