PRACTICA PROFESIONAL ORGANIZACIÓNAL

Proyecto Para El Fortalecimiento Del Bienestar Laboral y el Manejo de las

Emociones.

Autor

Oscar Eduardo Díaz Agudelo

Asesor:

Juliana María Benavides Castillo

Universidad Cooperativa de Colombia

Pereira

2019

Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de Ciencias de la Salud, Psicología

Pereira
 Introducción

El presente plan de trabajo deriva de la práctica profesional de la Universidad

Cooperativa de Colombia en el ámbito organizacional, el cual está encaminado en descubrir
aquellas situaciones que estén afectando el funcionamiento de la organización, por lo tanto,
es necesario crear estrategias y herramientas que nos permitan mejorar el ambiente laboral
y el bienestar de todos los colaboradores, así mismo, creando la necesidad de estar
innovando y actualizándose constantemente para poder alcanzar los objetivos propuestos y
llegar al éxito.

Es necesario tener en cuenta el impacto emocional que generan las diferentes

actividades dentro de una organización y que son conocidas como factores de riesgo
psicosocial y que van sujetas a una serie de condiciones tanto intrínsecas como extrínsecas
que pueden desencadenar diversos malestares a nivel emocional manifestándose en el
comportamiento del individuo o colaborador.

Todas estas situaciones de nivel emocional que se me mencionaban anteriormente

están relacionadas con la motivación laboral, el control de estrés o de las emociones, la
comunicación y que se manifiesta finalmente en la satisfacción laboral. Esta relación,
sumada a las diferentes demandas que exige el trabajo, es preciso encontrar un equilibrio
entre la organización y los trabajadores en las cuales puedan tener herramientas que le
permitan desempeñarse de manera adecuada en cualquier contexto incluyendo el
organizacional, permitiendo en cada uno de ellos mejorar su calidad de vida y bienestar
laboral.
 Presentación de la organización

Historia De CONSALUD B S.A.S

CONSALUD B SAS, nace de la necesidad de ofrecer los servicios de certificación

de personas en la aptitud física, mental y de coordinación motriz para las personas
interesadas en obtener su licencia de conducción en el Municipio de Dosquebradas en el
departamento de Risaralda.

Misión

CONSALUD B SAS, brinda servicios de certificación de la Aptitud Física, Mental

y de Coordinación Motriz para conductores. Contamos con profesionales de la salud
competentes y altamente conscientes, soportados en equipos e infraestructura apropiada,
con políticas acordes a las requeridas por la normatividad nacional para los centros de
reconocimiento de conductores.

Visión

Para el 2018, CONSALUD B SAS será reconocido como líder en atención al cliente
en la certificación de personas a nivel regional soportados en tecnología apropiada y
programas permanentes de capacitación a sus empleados.
Políticas de Calidad

Nuestro compromiso es mejorar continuamente el servicio de la salud, por medio de

la experiencia de profesionales calificados y certificados.

Valores

 Seguridad
 Confianza
 Transparencia
 Integridad
 Respeto
 Calidad
 Amabilidad
 Confidencialidad

Diagnóstico de necesidades

Con base en la observación realizada en la empresa Consalud, se ha podido

identificar que a partir de que la jornada laboral es de 8:00 am a 12:00 pm y de 2:00 pm a
5:00 pm, reciben mucho personal y a veces se ve la acumulación de mucha gente ya que el
sistema es un poco lento generando así, estrés en el cliente externo y que también se
transmite a cada uno de los colaboradores, generando así problemas con el control del
estrés que no lo manejan muy bien y que posteriormente afecta el buen desempeño y un
adecuado manejo de las emociones.
 Así mismo, se pudo observar que en ocasiones el ambiente laboral se ve afectado
por comportamientos inadecuados en algunos de ellos, generando malestar en los demás
compañeros y afectando de alguna manera su labor.

Por otra parte, la empresa no realiza actividades en las cuales los trabajadores
puedan reducir todo el estrés que generan los clientes externos, así como también no
cuentan con capacitaciones en las que puedan aprender a controlar todo tipo de situaciones
que pueden afectar al ambiente laboral, el desempeño y su calidad de vida laboral.

Por último y no menos importante, se realizó una encuesta a todo el personal de

CONSALUD; para realizar la encuesta se tuvieron en cuenta criterios propios del área de
trabajo tales como la motivación de cada uno de los empleadores al interior de la
institución, la estabilidad laboral, la comunicación que se maneja en la empresa, el
ambiente laboral, la percepción que tiene cada uno de ellos frente a las dinámicas de
bienestar que aplica la empresa, la necesidad de las pausas activas, el manejo de emociones
y las condiciones de estrés que se presentan en la empresa. Los resultados obtenidos fueron
los siguientes:

Motivacion Laboral
4.5
4 4
4
3.5
3
2.5
2
2
Motivacion Laboral
1.5
1
0.5
0
Nunca Casi A veces Casi Siempre
Nunca siempre

Gráfica 1. Motivación laboral.

 De acuerdo con las con las preguntas hechas a los colaboradores respondieron
satisfactoriamente la mayoría en donde solo dos de ellos consideran que no se sienten
motivados.

Estabilidad Laboral
9 8
8
7
6
5
4
Estabilidad Laboral
3
2 1 1
1
0
Nunca Casi Nunca A veces Casi Siempre
siempre

Gráfica 2. Estabilidad laboral.

Con base en las encuestas se muestra que 8 de 10 encuestados perciben que

CONSALUD es una empresa estable.

Buen ambiente laboral

8
7
6
5
4
3 Buen ambiente laboral
2
1
0
Nunca Casi A veces Casi Siempre
Nunca siempre

Gráfica 3. Buen ambiente laboral.

Con base en el gráfico, en dicha empresa se maneja un buen clima laboral.
 Buena comunicación
10
9
8
7
6
5
4 Buena comunicación
3
2
1
0
Nunca Casi A veces Casi Siempre
Nunca siempre

Gráfica 4. Buena comunicación.

Se muestra en este grafico que se presenta una buena comunicación en todo el

personal en la cual 8 de 10 personas lo ratifican.

Realizacion actividades de bienestar

laboral
6
5
4
3
Realizacion actividades de
2 bienestar laboral
1
0
Nunca Casi A veces Casi Siempre
Nunca siempre

Gráfica 5. Realización de actividades de bienestar laboral.

 Son muy pocas las actividades de bienestar las que se realizan dentro de la empresa
en las cuales solo 2 personas de 10 contestaron siempre.Esto nos muestra la necesidad de
realizar actividades que contribuyan a mejorar las situaciones estresantes que se presentan
al interior de la institución.

Satisfaccion
10

4 Satisfaccion
2

0
Nunca Casi Nunca A veces Casi Siempre
siempre

Gráfica 6. Satisfacción.

En cuanto a la satisfacción laboral se muestran 8 de 10 satisfechos con en su puesto

de trabajo y en sus funciones.

Problemas Personales
4.5
4
3.5
3
2.5
2
Problemas Personales
1.5
1
0.5
0
Nunca Casi A veces Casi Siempre
Nunca siempre

Gráfica 7. Problemas personales.

 Los colaboradores manifiestan que en muchas ocasiones los problemas personales
pueden afectar su rendimiento laboral.

Realizacion de pausas activas

4.5
4
3.5
3
2.5
2 Realizacion de pausas
1.5 activas
1
0.5
0
Nunca Casi A veces Casi Siempre
Nunca siempre

Gráfica 8. Realización de pausas activas.

En este grafico se evidencia la falta de pausas activas por parte de CONSALUD, lo

que señala según la encuesta una necesidad de estas como posible intervención para
disminuir los niveles de estrés dentro de la empresa.

Objetivos

Objetivo General:

Sensibilizar a los colaboradores de Consalud, frente a la importancia de la dinámica

motivacional e interacción grupal a partir de un modelo de bienestar integral, que garantice
la satisfacción y su calidad de vida laboral

Objetivos Específicos:
 - Identificar las causas que afectan la dinámica motivacional e interacción grupal
- Reconocer en el colaborador la importancia del manejo de las emociones para lograr
un buen desempeño laboral y satisfacción personal.
- Proponer un modelo de bienestar que garantice un apropiado ambiente laboral y
promover la integración en cada uno de los colaboradores y,por ende, mejorar la
calidad de vida en cada uno de ellos.
- Proponer actividades de prevención frente a manejo de emociones y estrés a partir
de dinámicas que ayude a mejorar el desempeño laboral y reduzcan la fatiga laboral

Marco teórico

Inteligencia emocional

Gardner (1993) comenzó a considerar que ser inteligente no era simplemente tener
un alto coeficiente intelectual. Este autor distinguió entre inteligencia interpersonal e
inteligencia intrapersonal, entre otras. Salovey y Mayer (1990) acuñaron los conceptos
de inteligencia interpersonal e inteligencia intrapersonal con el nombre de Inteligencia
emocional. Según estos autores, poseer Inteligencia emocional significaba reunir tres
cualidades principales: percibir las emociones propias y las de los demás, comprender esas
emociones que se han percibido, tanto en la propia persona como en las otras (empatía), la
capacidad de regular esas emociones y afectos previamente percibidos y comprendidos.

Pero más adelante, con la intención de superar las dificultades que planteaba la anterior
definición de las cualidades, estos mismos autores propusieron una nueva clasificación de
los procesos implicados en la Inteligencia emocional:

 Percepción, valoración y expresión de la emoción

La habilidad para identificar las propias emociones en conductas, sentimientos y

pensamiento, tener la capacidad para la identificación de las emociones de otro y las
propias, expresar emociones y capacidad para discriminar emociones exactas e inexactas.
  La emoción facilita el pensamiento

Las emociones priorizan el pensamiento al dirigir la atención hacia la información

importante, además, la emoción puede servir para recordar y valorar más los sentimientos
de los demás y los propios, estimulan el modo de afrontar los problemas haciendo que la
persona sea más creativa.

 Entender y analizar las emociones, emplear el conocimiento emocional

Se debe contar con la habilidad para etiquetar las emociones y las palabras que las
representan, ej. la relación entre simpatía y amar. Lo anterior, nos permite interpretar,
comprender y reconocer los significados en las relaciones emocionales, ej. de la ira a la
satisfacción; o de la ira a la vergüenza

 Regulación de las mociones para promover el crecimiento emocional e

intelectual

Habilidad para aceptar aquellas emociones agradables, desagradables, regular las

emociones en uno mismo y en otros; intensificando las placenteras y moderando las
negativas, sin reprimir ni exagerar la información que nos transmiten. Contar con la
capacidad para acercarse o distanciarse de las emociones en función de cómo las
juzguemos, y poder monitorizarlas en relación con uno mismo y con los otros.

Por otro lado, Goleman (1996), psicólogo que trabajaba como periodista de temas
científicos, se convirtió en el divulgador que despertó la atención sobre la Inteligencia
emocional. Éste planteó no considerar la fría razón como medida de todas las cosas. Si
desde el modelo de J. Mayer y Salovey (1997) más arriba presentado, clasificado
como Modelo de Habilidades, se observaban cuatro procesos implicados; ahora,
centrándonos en los Modelos Mixtos (Bar-On: 1997; Goleman: 1995), vemos que se
proponen cinco capacidades básicas de la Inteligencia emocional. A continuación,
presentamos las cinco capacidades básicas del Modelo Mixto de Goleman (1995) que es en
el referente que nos apoyaremos para el desarrollo del proyecto:
 1. Autoconciencia emocional: reconocer las propias emociones.Ser capaz de realizar
una apreciación y dar nombre a las propias emociones. En esta capacidad se
fundamenta la mayoría de las otras cualidades emocionales.
2. Auto-regulación: saber manejar las propias emociones. No podemos elegir nuestras
emociones, pero sí conducir nuestras reacciones emocionales y completar o sustituir
el programa de comportamiento congénito primario.
3. Automotivación: utilizar el potencial existente. Además de un elevado coeficiente
intelectual, se necesitan cualidades como las que consisten en perseverar, disfrutar
aprendiendo, tener confianza en uno mismo y ser capaz de sobreponerse a las
derrotas, si se quieren obtener buenos resultados.
4. Empatía: saber ponerse en el lugar de las demás personas.El 90% de la comunicación
emocional se produce sin palabras. La empatía requiere predisposición a admitir las
emociones, escuchar con concentración y comprender pensamientos y sentimientos
que no se hayan expresado verbalmente.
5. Habilidad social: crear relaciones sociales. En todo contacto con otras personas
intervienen las capacidades sociales. Que tengamos un trato satisfactorio con otras
personas depende, entre otros factores, de nuestra capacidad de crear y cultivar las
relaciones; de reconocer los conflictos y solucionarlos; de encontrar el tono adecuado,
y de percibir los estados de ánimo de las demás personas.

Lo valioso del concepto de Inteligencia emocional es que incide en un aspecto tan

decisivo para nuestra vida, para nuestras relaciones y para nuestros modos de ver el
mundo y experimentarlo como son las emociones.

Estrés

El Estrés es una tensión provocada por situaciones agobiantes que originan

reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves (Diccionario de la Real
Academia Española, 2012). El término estrés proviene de la física, hace referencia a la
presión que ejerce un cuerpo sobre otro, siendo aquel que más presión recibe el que puede
destrozarse y fue adoptado por la psicología, pasando a denominar al conjunto de síntomas
psicofisiológicos como: cansancio, pérdida del apetito, bajada de peso y astenia, entre otras
(Selye, 1950). Según Martínez Selva (2004), muchos utilizan la palabra estrés como
sinónimo de miedo, ansiedad, fatiga, depresión, pero es difícil tanto para investigadores
como científicos definir claramente de qué están hablando, cuál es el significado, alcance y
consecuencias de estos conceptos. El estrés laboral es una forma específica de estrés que
ocurre en el contexto del trabajo, donde se pueden identificar una serie de situaciones o
factores generales y específicos, que actúan aislados o conjuntamente como agentes
estresores. Sus consecuencias no se limitan a la esfera profesional, sino que también a la
vida personal y familiar. Las fuentes típicas de estrés, según las menciona Martínez-Selva
(2004) son: Las condiciones físicas del trabajo, como la temperatura, la pureza del aire, el
espacio físico, la luminosidad, el ruido, el mobiliario, las máquinas e instrumentos de
trabajo. Éstos son unos de los aspectos más evidentes a la hora de evaluar las fuentes de
estrés. Las medidas preventivas y las inspecciones disponen de indicadores que permiten
conocer el grado de salubridad del empleo, el grado de peligrosidad que puede tener y sus
posibles repercusiones. La distribución temporal del trabajo, como la duración, su
distribución a lo largo del día, el trabajo nocturno o el trabajo por turnos, y la velocidad a la
que se completa, son factores muy importantes. La exigencia de cumplir tareas en un
tiempo limitado o escaso es un importante factor de estrés. Los factores de personalidad
desempeñan un importante papel, ya que hay individuos que prefieren llevar un ritmo de
trabajo elevado, pueden soportar encargos de tareas para finalizarlas con límites de tiempo
ajustados y se sienten cómodos trabajando así, como pueden ser los periodistas,
controladores aéreos, entre otros. La demanda o carga de trabajo y, obviamente, la
sobrecarga es una de las fuentes más frecuentes del estrés. Puede tratarse de una demanda
excesiva, hablando en términos de cantidad de 10 trabajos o de una demanda relacionada
con la calidad del mismo, cuando éste es muy difícil o de gran responsabilidad. La carga
cuantitativa es equiparable con el estrés cotidiano y equivale a estar hasta el cuello de
trabajo. La sobrecarga cualitativa es más subjetiva a la hora de evaluar e implica juicios de
valor acerca de lo que alguien está capacitado o no para asumir; está relacionada con las
necesidades de formación y habilidades para ejecutar las tareas. También se apunta a
razones sociales de carácter general como las responsables del estrés laboral, como por
ejemplo al candidato a un puesto se le exigen cada vez mayores habilidades y destrezas. La
competitividad excesiva y la inseguridad en el puesto llevan a exigir más al empleado y que
éste abandone tareas más gratificantes, como el tiempo que se pasa con su familia, el
tiempo con los amigos o el deporte. La dificultad de conciliación entre la vida familiar y
laboral es una muestra actual de estrés laboral.

Comunicación

Generalmente en el mundo actual se requiere de una comunicación más afectiva en

los diferentes contextos, incluyendo la organización. Por esto, tanto las pequeñas como
grandes empresas requieren avanzar en todos los aspectos para poder crecer es necesario
tener un dominio y la capacidad de comunicarse efectivamente para triunfar en el ámbito
profesional.

Del mismo modo, Andrade (2005) menciona que la comunicación organización

como un campo de estudio y como un área funcional de la empresa, es la mejor prueba de
que la comunicación como proceso social es de enorme importancia para las
organizaciones.

Así mismo, la comunicación organizacional se debe entender de tres formas distintas:

- Primero, como un proceso social Berlo (1970), citado por Andrade, sostenía que la
comunicación es un proceso social fundamental desde el ámbito de las
organizaciones. Desde esta perspectiva, la comunicación organizacional es el
conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una
organización, y entre ésta y sus diferentes públicos externos.
- Segundo, como una disciplina: la comunicación organizacional es un campo de
conocimiento humano que estudia la forma en que se da el proceso de la
comunicación dentro de las organizaciones entre éstas y su medio.
- Tercero, como un conjunto de técnicas y actividades: los conocimientos generados a
través de la investigación del proceso comunicativo en la organización sirven para
desarrollar una estrategia encaminada a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que
se dan entre sus miembros y entra la organización y los diferentes públicos que tiene
 en su entorno (por ejemplo, inversionistas, clientes, proveedores, gobierno, medios
de comunicación , competidores, distribuidores, asociaciones y cámaras,
organismos diversos y público en general). En esta acepción, podemos distinguir
dos categorías, dependiendo de los públicos a los que se dirige el esfuerzo
comunicativo:
 Comunicación interna: conjunto de actividades efectuadas por la organización
para la creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus
miembros, a través de diferentes medios de comunicación que los mantengan
informados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de
los objetivos organizacionales.
 Comunicación externa: conjunto de mensajes emitidos por la organización
hacia sus diferentes públicos externos, encaminados a mantener o mejorar sus
relaciones con ellos, a proyectar una imagen favorable o a promover sus
productos o servicios. Abarca tanto lo que en términos generales se conoce
como Relaciones Publicas, como la Publicidad.

Como se mencionaba anteriormente de manera breve acerca de la comunicación

interna en la organización como tema fundamental, Díaz (2006) menciona que la
comunicación interna está dirigida hacia los llamados públicos o clientes internos de la
empresa (empleados) y que está formada por todos los mensajes (información) que
comparten los miembros de una misma organización.

Sin embargo, conseguir una comunicación perfecta al 100% es prácticamente

imposible. Por lo general, se producirán una serie de distorsiones, surgirán barreras o
problemas que dificultarán la comunicación efectiva. En este sentido, será importante
conocer qué elementos pueden influir negativamente en el proceso comunicacional, ya que
conociéndolos, se tendrá la oportunidad de eliminarlos o reducirlos en la medida de lo
posible. En general, se suele distinguir entre:

 Barreras personales: aquéllas que se derivan del hecho de que los participantes en
el proceso de comunicación son humanos, cada uno con su personalidad particular,
su sistema de valores, prejuicios y emociones. En el ámbito laboral son frecuentes
este tipo de barreras, no sólo entre personas de distinto nivel jerárquico, sino incluso
 dentro del mismo nivel, entre trabajadores de distintos departamentos, ya que cada
persona tiende a percibir la realidad de forma distinta. Cuanto más cercanas estén
las “realidades” de los trabajadores que se comunican, mejor será la comunicación.
Aun así, algunos fallos que se cometen habitualmente son: no prestar atención al
interlocutor; no saber o no querer practicar la escucha activa; adelantarse a lo que la
otra persona quiere transmitir y no dejarle terminar, entre otros. Un aspecto
fundamental para evitar la aparición de barreras personales es la confianza de una
de las partes con respecto a la otra Gordon (1997), citado por Díaz
 Barreras semánticas: surgen cuando se interpreta de forma incorrecta los símbolos
empleados en la codificación del mensaje, quizá por desconocimiento de estos o
porque aquéllos tienen más de un sentido.

En un intento por evitar este tipo de barreras, el emisor del mensaje debería ponerse en
el lugar del receptor a la hora de codificarlo, previendo la manera en que éste dará
significado a los símbolos empleados. Este tipo de barreras, junto con las anteriores,
deberían ser tenidas muy en cuenta en el mundo actual del trabajo, donde, por diversos
fenómenos de índole social, económica y política, la fuerza laboral de las organizaciones se
caracteriza cada vez con mayor frecuencia, por la diversidad cultural (Adler &Marquardt,
2005).

 Barreras físicas: aquellas interferencias que se producen en el ambiente físico en el

que se desarrolla la comunicación, como, por ejemplo, un ruido fuerte que no
permite escuchar lo que se está diciendo. Es importante considerar este tipo de
barreras a la hora de conseguir una buena comunicación interna, ya que las
características del entorno físico en el que trabajan las personas determinan las
posibilidades y los tipos, así como la calidad de sus comunicaciones, sobre todo
cuando se realizan cara a cara (Alcover, Martínez, Rodríguez y Domínguez, 2004)
citado por Diaz. Lógicamente, las barreras físicas suelen ser más fáciles de eliminar
que las personales, pues las personas muestran más disposición a solucionar estas
dificultades físicas que a cambiar sus valores, prejuicios, etc.
Motivación Laboral

Para comprender la motivación laboral, es necesario conocer acerca de la

motivación en general. De esta manera, López (2005) afirma que Las Ciencias del
Comportamiento nos ayudan a conocer y aprovechar los factores humanos y los relativos a
la motivación. ¿Qué entendemos por motivación? La motivación es una característica de la
psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un proceso
que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos
hacia la realización de objetivos esperados. A pesar que los patrones de comportamiento
varían (necesidades de individuo, valores sociales y capacidad individual) el proceso es el
mismo para todas las personas: el comportamiento es causado (causa interna o externa,
producto de la herencia y/o del medio ambiente); el comportamiento es motivado, ya sea
por impulsos, deseos, necesidades como lo sustenta Maslow en su teoría de la motivación
en las diversas necesidades humanas o tendencias, y el comportamiento está orientado,
siempre está dirigido hacia algún objetivo.

Así mismo, Chiavenato (2000) menciona que: La motivación es uno de los factores
internos que requiere mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un
comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas. Ei concepto
motivación es difícil de definir, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. Teniendo
en cuenta esto, Fremont citado por Chiavenato (1970) relacional el motivo como una fuerza
que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o, por lo menos, que origina una
propensión hacia un comportamiento especifico y que este impulso puede ser provocado
por un estímulo externo que proviene del ambiente o puede ser generado internamente en
los procesos mentales del individuo. En este aspecto, la motivación está asociado con el
sistema de cognición del individuo.

De esta manera, López (2005)afirma que la motivación, dentro del ámbito laboral,
es definida actualmente como un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el
comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados. Por esto, en
el ámbito laboral es importante conocer las causas que estimulan la acción humana, ya que
mediante el manejo de la motivación, entre otros aspectos, los administradores pueden
operar estos elementos a fin de que su organización funcione adecuadamente y los
miembros se sientan más satisfechos.

Justificación

Se puede decir que en el CRC CONSALUD en cuanto al tema de bienestar laboral

no se ha manejado a profundidad ya que es un tema muy importante y necesario para el
buen desempeño laboral, control de emociones y manejo de estrés ya que esta es una
empresa en la cual es necesaria la interacción constante con el cliente externo y por esta
razón, es necesario que haya una dinámica motivacional en cada uno de los colaboradores y
posteriormente se genere un espacio de bienestar a nivel físico y psicológico, haciendo que
se sientan satisfechos en su lugar de trabajo, generando cambios positivos a nivel
organizacional y también una estabilidad en todo el personal del CRC.

Teniendo en cuanta la cantidad de personas que visitan el CRC solicitando el

examen para la licencia de conducción, es importante tener claro cuáles son las situaciones
que puedan generar conflicto dentro de la organización para poder brindar una solución en
la cual el desempeño sea el más óptimo, teniendo en cuenta que tan satisfechos y motivados
se encuentran en su espacio laboral. Con base en esto, es importante conocer más a fondo
que tan satisfechos y motivados se sienten en su lugar de trabajo.

La finalidad del presente trabajo, se basa principalmente de dar a conocer a cada

uno de los colaboradores cuales son los factores estresantes en sus jornadas laborales y así
mismo, puedan manejarlos de la mejor manera a través de herramientas que les ayuden a
identificarlos para que no afecten su desempeño laboral ni personal y de esta manera se
sientan motivados a prestar un buen servicio.

a. Estrategias de acción
Para realizar una buena formación en los integrantes de CRC CONSALUD se tuvieron en
cuenta las siguientes actividades con el fin de mejorar la calidad de vida laboral:

1. Se realizó un acercamiento a la empresa, lo cual permitió detectar las necesidades

principales que presentan al interior de esta.
2. Con el fin de identificar algunas falencias sobre la dinámica laboral, se hizo uso de
las técnicas de observación directa y de la encuesta, las cuales arrojaron datos
significativos frente a los factores que afectan la motivación laboral y que generan
estrés dentro de la organización.
3. A través de una charla informativa se expuso el tema de inteligencia emocional en
donde se abarcaron conceptos como autoconocimiento, autocontrol, automotivación
y empatía, con el fin de proporcionar conocimientos y lograr laimplementación de
estos dentro del campo laboral para obtener un mejor manejo o control de sus
emociones, y generar un clima laboral adecuando tanto para el cliente interno como
el externo.
4. Con el fin de reforzar la temática sobre motivación al interior de la empresa tanto
para el empleado como el empleador, se aplicó un taller que resaltó la importancia
de esta sobre un clima laboral óptimo.
5. Dentro de los planes de acción se en el CRC CONSALUD se realizó un taller
acerca de la comunicación en el cual se pueda evidenciar la importancia de esta, sus
resultados positivos y negativos dependiendo de cómo la utilicemos.
6. Se implementó 3 jornadas de pausas activas con el fin de reducir estrés para que el
trabajador pueda sentirse con energía para realizar sus funciones y no sentirse
cansado.
7. Se diseñará un protocolo de salud y bienestar en el trabajo para que se pueda hacer
una vigilancia constante sobre la salud laboral y que contribuya a promover el
bienestar físico-mental y social de los trabajadores.
8. Se dejara un manual de procedimientos en formación y capacitación sobre bienestar
y salud mental en el trabajocon el fin de potencializar las habilidades de cada uno de
los trabajadores y así mismo puedan tolerar todo tipo de situaciones en el ámbito
laboral y que puedan crear conciencia sobre la importancia de la salud mental en
cada uno de ellos.
 b. Población a la que se dirigió
El presente trabajo de práctica organizacional se desarrolló en el Centro de
reconocimiento de conductores del municipio de Dosquebradas Risaralda.
Dentro del plan de fortalecimiento de bienestar laboral y manejo de emociones, la
población a la cual se dirigió, estuvo conformada por el total de trabajadores de las
diferentes secciones de la organización que prestan sus servicios en CRC, quienes
vienen laborando en los diferentes puestos de trabajo con un rango de antigüedad
entre los 9 y 2 años. El nivel de escolarización está enmarcado en (profesionales,
auxiliares y bachilleres). El número total de empleados de planta son 12
La ubicación espacial de los sujetos de estudio fue muy precisa, ya que se
encontraron siempre ubicados en sus áreas de trabajo dentro del CRC, gracias a esto
existió la facilidad de poder obtener información sobre el personal y posteriormente
la realización de todas las actividades.

c. Técnicas e instrumentos

Como se había mencionado anteriormente las técnicas e instrumentos utilizados

para la recolección de información fueron la observación, y una encuesta, en un
primer momento para la recolección del diagnóstico de necesidades.
Para llevar a cabo el fortalecimiento del clima organizacional dentro de
CONSALUD, se utilizaron talleres de capacitación, los cuales estaban compuestos
por dinámicas orientadas a fortalecer los temas observados en el diagnóstico de
necesidades.

d. Resultados:

Dentro de los planes implementados para el fortalecimiento motivacional,

comunicacional manejo de emociones y estrés CRC CONSALUD se pudieron realizar 2
talleres o dinámicas, una charla informativa acerca de la temática mencionada
anteriormente e implementación de pausas activas con el fin de generar algunos procesos
de mejoramiento dentro de la organización. Los talleres realizados tenían como referente
los temas que por medio del diagnóstico se evidenciaron que requerían un reforzamiento,
los temas utilizados fueron: motivación, comunicación, charla informativa de inteligencia
emocional y pausas activas.

El personal participante en cada uno de los talleres estaba compuesto por 12 empleados
de las diferentes áreas, entre ellos, 7mujeres con un rango de edades entre los 32 y 35 años,
y 5 hombres entre los 34 y 63 años, de los cuales 10 de ellos poseen un nivel de estudio
profesional y dos empleadas de recepción con bachiller académico, esta dos última con una
antigüedad de 8 años. La actividad profesional de cada uno de ellos está compuesta por una
psicóloga que labora como certificadora con un tiempo de permanencia de 6 años en el
centro, otra psicóloga que realiza las pruebas con un tiempo de permanencia de 16 meses,
un fonoaudiólogo con una antigüedad de 3 años y medio, una optómetra con una
antigüedad de 6 meses, el médico general, quien cuenta con un tiempo de permanencia de
14 meses y por último la administradora del CRC con una antigüedad de 9 años. El tiempo
estimado para cada taller fue entre 15 y 20 minutos.
Charla informativa de inteligencia emocional

Esta charla se realizó el día 24 de mayo de 2019siendo las 5 de la tarde en las

instalaciones del CRC CONSALUD contando con la participación 10 empleados de todas
las aéreas.
La presente charla informativa, tuvo como objetivo, dar a conocer acerca de la importancia
del manejo adecuado de las emociones de cada uno de los colaboradores y como estos
puede hacer conciencia de cada una de ellas teniendo en cuenta todo tipo de situaciones
adversas tanto internas como externas que se puedan presentar en su rutina laboral. Esto
con el fin de reducir el estrés y tener las herramientas necesarias para mejorar el desempeño
laboral y crear un ambiente agradable con los compañeros y con los usuarios.
Por otra parte, el grupo desde un comienzo se mostró interesado en la temática poniendo
total atención al expositor y dando su opinión acerca de la misma, así como también,
haciendo preguntas y debatiendo con los compañeros sobre el tema propuesto.
Por último el grupo manifestó la importancia de la actividad, resaltando y reflexionando
acerca de la importancia del adecuado manejo de sus emociones y de los demás.

Tallerde Motivación.

Este taller se realizó el día 17 de Junio del presente año, siendo las 5:30 de la tarde
en la sala de espera del CENTRO DE RECONOCIMIENTO DE CONDUCTORES
CONSALUD, contando con la participación de 12 colaboradores de todas las áreas
incluyendo en esta ocasión al Gerente General. Entre ellos se encontraba un médico que
estaba haciendo el remplazo al médico de planta el cual participó de la actividad sin ningún
problema y con toda la disposición, incluyendo al grupo.

Esta actividad tenía como propósito hacer un ejercicio de reflexión en cada uno de los
integrantes de la organización debido a la importancia y al impacto que esto genera en los
colaboradores, la organización y como se ve reflejado en el cliente externo trayendo
consigo buenos resultados a la misma la empresa.

A través de una observación directa, se pudo evidenciar primero que todo la buena
disposición de cada uno de los integrantes de la organización para realizar dicha actividad.
Siempre se mostraron a la expectativa y participativos al momento de dar su opinión o
hacer la reflexión acerca del tema principal que era la motivación. Este taller consistía en
pedir a tres personas que salieran voluntariamente sin explicarles que debían hacer. En ese
momento, ellos estaban haciendo dos filas de forma horizontal, mostrándose un poco
reacios para salir, sin embargo, esto no fue por mucho tiempo ya que las primeras tres
personas que estaban en la primera fila salieron a realizar la actividad (entre ellos el gerente
general). Debido a esta esta situación, las personas que no salieron se mostraron un poco
aliviadas por no haber salido, aun sin saber de qué se trataba la actividad. Así mismo las
personas que salieron, se mostraron un poco expectantes por saber de qué se trataba la
actividad, pudiéndoles explicar que simplemente consistía en saber por qué habían salido y
que los había motivado a salir. Del mismo modo, se les pregunto a las persona que no
quisieron salir a participar, porque no lo hicieron y que falto en ellos para no atreverse a
hacerlo. Ante la negativa de los que no quisieron salir y la participación de los que si
salieron a realizar la actividad, se propuso un momento de reflexión acerca del tema
principal, y como esto se puede evidenciar en la vida laboral de cada uno de ellos. Además
En ese momento cada uno empezó a dar su opinión y a participar logrando el objetivo
principal del taller y generando en cada uno de ellos ideas o proponiendo estrategias sobre
cómo se puede motivar al empleado y al empleador para que se pueda dar buenos
resultados a nivel organizacional y genere un impacto positivo en el usuario.

Por último el grupo se mostró bastante complacido con la actividad, proponiendo más
actividades ya que ellos sentían que salían de la monotonía con estas.

Taller Sobre laImportancia de la comunicación

 EL taller fue realizado el día 28 de Mayo, a las 6:00 pm, este conto con la asistencia
de 7 personas del CRC.

Este taller tenía como objetivo evidenciar la importancia de la comunicación dentro

de una organización y los resultados negativos y/o positivos que se pueden obtener
dependiendo de la forma en que la utilizamos. El ejercicio básicamente consistía en formar
dos equipos y que cada uno de ellos se formaran en una hilera vertical, el ultimo compañero
debía realizar con su dedo una figura en la espalda de su compañero y así sucesivamente
hasta llegar al último, el cual dibujaría en un tablero la figura que habían dibujado sus
compañeros, el ejercicio se realizó con 3 figuras diferentes, una de las variables era que
debían estar en completo silencio y no debían mirar hacia atrás, y en cuanto a si se entendía
o no la forma de la figura esta podía repetirse máximo 2 veces.

El primer resultado obtenido de la dinámica fue que casi ningún grupo pudo realizar de
forma correcta la figura original, cuando hubo finalizado la dinámica se realizó la plenaria
en la cual se realizaron las siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles consideran que fueron los impedimentos para que se realizara

adecuadamente el ejercicio? A esta pregunta unánime respondieron que él no
dialogar y no poder mirar hacia atrás fue un gran impedimento.
Luego de esta respuesta se hizo énfasis en la importancia que tiene el dialogo dentro
de una organización, ya que si entre pares y directivos fluye adecuadamente la
información, los beneficios se verán reflejados en acciones tales como:
mejoramiento de relaciones interpersonales, orientación hacia el logro de objetivos
comunes, facilita la expresión de opiniones con mayor libertad y permite un clima
organizacional positivo.
2. ¿Cuáles son las principales barreras de comunicación que ustedes han podido
detectar en el CRC?
Se explicó primero que los factores que pueden influir en las barreas que impiden
una adecuada comunicación a nivel de la organización suelen ser de varios tipos; el
primero de ellos: la propia estructura organizacional, por ejemplo no podernos
comunicar adecuadamente con el más alto en nivel jerárquico; el segundo, los
 circuitos, redes y patrones de comunicación, por ejemplo: tener que realizar
solicitudes escritas para comunicar algo, y por último, ambigüedad en los estatus y
roles, por ejemplo, cuando no sabemos a quién debemos dirigirnos para comunicar
algo.
Debido a que la empresa no es de gran tamaño, los empleados respondieron que
cada vez que se han presentado dificultades en este tema, las soluciones han sido
variadas, entre ellas y la principal, el dialogo.

Como conclusión en general se enfatizó en que si no nos comunicamos

adecuadamente los resultados serán muy diferentes a los planeados y que por ende se
podría ver afectado las funciones que cada uno desempeña dentro de la organización.

Pausas activas

Esta actividad se realizo en tres oportunidades contando con la participación de

todos los colaboradores de CONSALUD incluyendo al gerente el cual participo de la
tercera actividad.

Inicialmente se hicieron dos pausas activas los días 26 de Junio y 2 de Julio con el
fin de hacer estiramiento y relajación de músculos permitiéndoles a cada uno de ellos tener
un descanso para recuperar energía, mejorar el desempeño, eficiencia, reduciendo el estrés
y la fatiga laboral. Dicha actividad se realizo en su lugar de trabajo debido al alto flujo de
personas ya que se hizo durante la jornada laboral.

Por otra parte, la tercera y última actividad se realizó el día 10 de Julio de 2019
contado con la participación de todo el personal de la empresa en la cual consistió en
reconocer la importancia de saber escuchar y mostrar la diferencia entre oír y escuchar.
Dicha actividad consistió reunir varios grupos de 3 personas en la cual en una persona da
las indicaciones a otra por medio de señales sin hablar; luego, una segunda persona recibe
estas indicaciones las cuales debe transmitir a través de la palabra dando la espalda a una
pista llena de obstáculos a la tercera persona que tiene los ojos vendados, para que este
vaya de un extremo a otro cruzando hasta alcanzar un objeto.
 Lo importante no es llegar en el menor tiempo al final de los obstáculos, sinosaber
escuchar, seguir las instrucciones dadas, trabajar en equipo y entenderla importancia de
estos, para aplicarlos en la vida cotidiana.

e. Indicadores de logro
De acuerdo a los datos que se obtuvieron en este proyecto, a través de una observación
directa y la encuesta realizada a todos los colaboradores de la organización, se identificaron
algunas situaciones que requerían de una serie de dinámicas y talleres de reflexión que
consistían en:

.
 Comunicación: lograr que puedan identificar la importancia de una buena
comunicación y el impacto que genera a nivel organizacional.
 Motivación: dar un panorama a todos los integrantes y en especial a los jefes
directos y gerente general sobre la importancia del reconocimiento tanto para los
empleados como los empleadores y los cambios positivos que generan en sus
lugares de trabajo.
 Pausas activas: reconocer la importancia para todos los empleados del CRC sore la
importancia de tener espacios para que puedan realizar actividades físicas, de
relajación y ejercicios cortos que ayuden a reducir los niveles de estrés y la fatiga
física y mental.
 Charla sobre Inteligencia emocional: sensibilizar a todos los colaboradores sobre la
importancia de manejo adecuado de las emociones y reconocer las misma en cada
uno de ellos y el usuario para que puedan da un mejor manejo de las situaciones
estresantes en su jornada laboral

Los talleres de capacitación propuestos fueron realizados adecuadamente, en total se

realizaron 2 talleres, una charla acerca de la temática antes mencionada y 2 pausas activas
en la que asistieron en promedio 10 y 12 personas por cada actividad.
 Conclusiones

Con base en este trabajo realizado en este proyecto en EL CENTRO DE

RECONOCIMIENTO DE CONDUCTORES CONSALUD ubicado en el municipio de
Dosquebradas y de acuerdo a los datos que se obtuvieron a lo largo de este trabajo se ha
podido concluir lo siguiente:

- Con respecto al manejo de las emociones que se evidencian dentro de la empresa, se

puede decir que es favorable, sin embargo, con los datos obtenidos en el presente
proyecto, el CRC CONSALUD, presenta algunas falencias que son muy mínimas y
además se logra notar la profesionalidad de cada uno de sus integrantes por mejorar
en todos estos aspectos.
- Se logró identificar que a lo largo de este proyecto cada uno de sus integrantes
reflexiono acerca de la importancia del adecuado manejo de las emociones para
mejorar tanto el clima laboral, como el desempeño al interior de la organización, asi
mismo, el poder tomar control de las situaciones estresantes que se presentan en la
misma. todos se muestran muy accesibles frente a los cambios que se puedan
realizar en la empresa para mejorar el buen funcionamiento de la empresa.
- Referente a la disponibilidad de los integrantes para realizar todas las actividades
propuestas por el presente proyecto, cada uno de ellos, desde la recepcionista hasta
el gerente general, se mostraron muy expectantes y participativos en cada uno de los
talleres logrando evidenciar el buen ánimo para mejorar todas esos sucesos que
puede afectar la organización
- Se identificó que la comunicación en el CRC CONSALUD es muy buena de
acuerdo los talleres realizados, en donde se identificó la importancia que los
colaboradores le da a la comunicación, que existe una retroalimentación adecuada
sobre las labores que realizan dentro de la empresa. Así mismo consideran que todas
funciones que realizan son justas y acordes a su profesión, sabiendo cuales son los
objetivos a cumplir.
- Con respecto a las pausas activas se mostraron muy satisfechos ya que en la
empresa no se presentan con frecuencia este tipo de actividades de bienestar y
solicitaron la aplicación de las mismas de forma frecuente
 Se logró identificar en los colaboradores del CRC CONSALUD incluyendo al gerente
general una importante reflexión que dejo este proyecto y a través de los talleres realizados,
así como la importancia del reconocimiento de sus labores y una inmensa gratitud para
todos porque gracias a ellos se cumplen los objetivos y metas propuestas.

Recomendaciones

- Dar prioridad dentro de la organización a todos los espacios que se necesitan para
el desarrollo de las actividades de bienestar.
- Crear conciencia a los empleadores de la importancia de reconocer de forma
adecuada el trabajo de sus colaboradores.
- Proponer por parte de los empleadores capacitaciones y planes de trabajo de forma
periódica con el fin de prevenir riesgo psicosocial.
- Realizar actividades acerca de la importancia de uso de las emociones y
reconocimiento de las mismas tanto del cliente interno como externo para mejorar el
desempeño laboral y la atención.
- Proporcionar a los empleados a través de actividades de bienestar, herramientas que
permitan tolerar la frustración a cada uno de ellos.

Cronograma de actividades

ACTIVIDAD FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO

Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas

Inducción x x

Diagnóstico de x x x x
necesidades
Realización del x x
organigrama

Encuesta X

Charla informativa x

Taller sobre la x
comunicación

Taller de x
Motivación

Pausas Activas x x x

Cierre de practica x

Anexos

Encuestas, registro fotográfico, asistencias, resultados de encuestas y actividades.

Presentación charla de inteligencia emocional

Encuesta

ENCUESTA BIENESTAR LABORAL

Es fundamental para la administración conocer la opinión de sus funcionarios para poder

establecer planes y medidas de mejoramiento. Solicitamos de cada uno de ustedes
sinceridad al responder cada una de las siguientes preguntas, las cuales serán analizadas
estadísticamente y que nos permitirá visualizar el bienestar laboral.

Ante de empezar por favor llene por favor estos datos:

- División / Área:____________________________________________
- Tipo De Contrato: Planta ______ Temporal _________ Servicios_____
- Nivel Del Cargo: Directivo_____ Administrativo _____ Operativo_____
- Tiempo de vinculación a la EMPRESA ________
- Sexo: Femenino ________ Masculino ________

Lea cada una de las siguientes afirmaciones y conteste según su percepción, teniendo en
cuenta la siguiente escala:

ESCALA INTERPRETACION
1 Nunca Si nunca sucede
2 Casi Nunca. No es falso del todo rara vez sucede
3 A veces. Sucede por lo menos la mitad de las veces
4 Casi siempre. No es verdadero del todo pero la mayoría
de veces sucede
5 Siempre Si definitivamente esto siempre sucede.

¿La empresa le proporciona estabilidad laboral?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi siempre
Siempre

¿La compañía lo motiva y reconoce su trabajo dentro de la empresa?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿El ambiente de trabajo es agradable para desempeñar sus labores?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿Considera que una buena comunicación facilita el logro de los objetivos y metas dentro de
la empresa?
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿Cree usted que los problemas personales afectan su desempeño laboral?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿Realizan actividades de bienestar laboral en la empresa?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿Considera que el bienestar en el trabajo se refleja en su calidad de vida?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿Considera usted que la empresa realiza pausas activas?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿Considera que la insatisfacción laboral afecta la productividad en su lugar de trabajo?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿Desempeña dentro de la empresa funciones en las cuales se sienta a gusto?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

¿Considera que la insatisfacción laboral afecta la productividad laboral?

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre

Taller de Motivación
Taller Sobre Comunicación

Pausas Activas
Pausa activa
 Referencias

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