El 

Efecto Hawthorne es una forma de reactividad psicológica por la que los sujetos de

un experimento muestran una modificación en algún aspecto de su conducta como
consecuencia del hecho de saber que están siendo estudiados, y no en respuesta a ningún
tipo de manipulación contemplada en el estudio experimental.

Índice
El término fue creado en 1955 por Elton Mayo cuando analizaba antiguos experimentos
realizados entre los años 1924 y 1932 en Hawthorne Works (una fábrica de la Western
Electric a las afueras de Chicago). Los experimentos fueron coordinados por Elton Mayo, con
la colaboración de Frist Roethlisberger, la Universidad de Harvard y el ingeniero de la Western
Electric, William Dickson. En Hawthorne Works encargaron un estudio para comprobar la
posibilidad de aumentar la productividad de sus trabajadores aumentando o disminuyendo las
condiciones de iluminación ambiental. La productividad de los trabajadores pareció aumentar
en el momento en el que se instauraron los cambios, y no sólo se produjo en los casos en los
que los niveles de iluminación eran aumentados, sino también en aquellos casos en los que la
iluminación se reducía. Al momento de terminar el estudio, los niveles volvieron a los niveles
normales. La explicación sugerida fue que la mejora en la productividad no se debió a los
cambios operados sobre los niveles de iluminación, sino al efecto motivador que supuso entre
los obreros el saber que estaban siendo objeto de estudio.12 Aunque la investigación sobre la
iluminación del lugar de trabajo supuso la base del Efecto Hawthorne, también se evaluó el
efecto de otros cambios, como el mantenimiento y limpieza de las estaciones de trabajo, la
eliminación de los obstáculos del suelo, e incluso el traslado y la relocalización de las distintas
secciones. Todas estas alteraciones provocaron un aumento de la productividad durante un
corto periodo. Así, el término se usó para hacer referencia a estas mejoras de productividad
de breve duración relacionadas con la reactividad psicológica pan .345
La evaluación del Efecto Hawthorne continúa en la era moderna.678 En una revaluación del
2009 de los datos originales, los economistas de la Universidad de Chicago John List y Steven
Levitt encontraron que la productividad variaba también en función de otros factores además
del grado de iluminación, como el ciclo semanal de trabajo o la temperatura estacional, por lo
que concluyeron que las conclusiones iniciales fueron exageradas.
La mayoría de los libros de texto de psicología industrial y de conducta organizacional hacen
referencia a los estudios sobre la iluminación, y sólo ocasionalmente se menciona el resto de
estudios realizados.9

Experimentos del montaje del relé[editar]

En uno de los estudios, los experimentadores eligieron a dos mujeres como sujetos de prueba
y les permitieron elegir a las otras cuatro trabajadoras que conformarían el grupo
experimental. Juntas, las mujeres trabajaron en un cuarto separado durante cinco años (1927-
1932) ensamblando relés telefónicos.
La producción fue cuantificada de forma mecánica, contando el número de relés ensamblados
que debían ser introducidos en un conducto. La medición se inició de forma secreta dos
semanas antes de que las mujeres fueran trasladadas a la sala de experimentación, y se
mantuvo a lo largo de todo el estudio. En la sala de experimentación, las mujeres contaron
con la presencia de un supervisor que comentaba con ellas los cambios que se iban
introduciendo en el contexto laboral, y en ocasiones llevaba a la práctica sus sugerencias. Los
investigadores dedicaron cinco años al proceso de cuantificación del modo en que las
diferentes variables manejadas influian en la productividad individual y grupal. Algunas de las
variables eran:
 Permitir dos descansos de cinco minutos (después de consensuar con los
trabajadores el tipo de descansos que consideraban más adecuado), y después cambiar a
dos descansos de diez minutos (una opción que las trabajadoras no habían escogido). La
productividad aumentó en este caso, pero cuando se pasó a dar seis descansos de cinco
minutos, se mostraron disconformes y volvió a reducirse.
 Proporcionar comida durante los descansos.
 Reducir la jornada laboral en 30 minutos (lo que repercutió en un aumento de la
productividad). tras reducirla aún más, la productividad por hora continuó aumentando,
pero se redujo la productividad global a lo largo del día, por lo que se decidió volver a la
primera condición (en la que la productividad llegó a su punto más alto).
Los cambios en las variables provocaron un aumento de la productividad incluso en aquellos
casos en los que el cambio consistía en retornar a las condiciones originales. Este fenómeno
se explicó aludiendo a un mecanismo natural del ser humano para adaptarse a las
condiciones ambientales en aquellos casos en los que desconoce los objetivos del
experimento en que está tomado parte. Así, los investigadores concluyeron que los
trabajadores aumentaron su rendimiento al sospechar que estaban siendo evaluados
individualmente. Para los responsables del estudio, el tener la posibilidad de escoger a sus
compañeros de trabajo, formar parte de un grupo, ser tratados de forma preferencial (como
evidenciaba el hecho de disponer de una sala separada) y contar con la presencia de un
supervisor colaborativo y agradable fueron los verdaderos motivos que explican la mejora en
el rendimiento de los trabajadores. En palabras de Elton Mayo, «los seis individuos se
convirtieron en un equipo, y el equipo se entregó de todo corazón y espontáneamente para
cooperar con el experimento».

Programa de entrevistas[editar]
Los trabajadores fueron entrevistados para que evaluaran los estudios Hawthorne. Se les
preguntó acerca de las prácticas de supervisión y la moral laboral. Los resultados
determinaron que el incremento de los flujos de comunicación en el seno de la organización
creaba una actitud positiva dentro del entorno laboral. Los trabajadores se sentían satisfechos
de que sus ideas estuvieran siendo escuchadas.

Sala de observación Bank Wire[editar]

El propósito del siguiente estudio fue averiguar el modo en que los incentivos económicos
podrían influir en la productividad laboral. El sorprendente resultado fue que la productividad
decreció. Aparentemente, los trabajadores se volvieron recelosos ante la posibilidad de que el
aumento de su rendimiento pudiera ser esgrimido como excusa para justificar el despido de
algunos trabajadores más adelante.10 El estudio fue dirigido por Elton Mayo y W. Lloyd Warner
entre 1931 y 1932 sobre un grupo de catorce hombres que trabajaban juntos. Los
investigadores encontraron que, a pesar de que los obreros eran retribuidos económicamente
en función de su rendimiento individual, la productividad disminuía porque los obreros temían
que la empresa bajara el salario base. Una observación detallada del grupo reveló la
existencia de grupos informales o "camarillas" dentro de la estructura organizativa formal.
Estas camarillas desarrollaron reglas informales de comportamiento y mecanismos para que
se cumplieran. A través de esta estructura de relaciones informales, se controlaba a los
miembros del grupo y las relaciones con los jefes. De este modo, cuando los jefes realizaban
alguna pregunta, recibían una misma respuesta por parte de todos los trabajadores, incluso en
los casos en los que no estaban siendo sinceros. Estos resultados demostraron que los
trabajadores eran más sensibles a la presión social del grupo de pares que los mecanismos
de control e incentivos desarrollados por parte de la administración.
Interpretaciones y críticas de los estudios de
Hawthorne[editar]
Existe una importante cantidad de autores que opinan que las investigaciones realizadas en
Hawthorne Works fueron metodológicamente poco rigurosas, al basarse en un diseño que no
permitía ejercer un control satisfactorio de las variables extrañas que podrían estar influyendo
en los resultados obtenidos, por lo que las explicaciones aportadas por los autores originales
del estudio en materia de relaciones causa-efecto podrían estar obviando elementos
explicativos ajenos a los planteamientos iniciales del trabajo.

Las críticas de Parsons[editar]

El psicólogo industrial H. McIlvaine Parsons (1924) realizó un metaanálisis de los resultados
obtenidos en los experimentos originales tras haber sido invitado a visitar las instalaciones con
motivo del 50 aniversario de la investigación.11 Tras entrevistarse con algunos de los
participantes en los experimentos y analizar los datos de la investigación original, llegó a la
conclusión de que existían serias deficiencias en el control de las variables extrañas que
pudieron influir en los resultados obtenidos.12
Así, en el caso de los experimentos del montaje del relé, Parsons señala una serie de
deficiencias en la metodología utilizada que podrían explicar gran parte de los resultados
obtenidos.

 La primera de estas variables es la mortalidad experimental: dos de las trabajadoras

fueron sustituidas durante el transcurso del experimento, por lo que los datos de
productividad pudieron verse afectados por la alteración de la muestra inicial.
 Una segunda variable que, a juicio de Parsons, podría explicar el aumento del
rendimiento, tiene que ver con el efecto de aprendizaje que las trabajadoras pudieron
acumular a lo largo de cinco años, de tal modo que la mejora en el rendimiento podría
deberse al hecho de que las trabajadoras desarrollaran sus habilidades con la práctica.
 Otro aspecto que Parson considera fundamental a la hora de interpretar correctamente
los resultados obtenidos es el de la retroalimentación, y hace referencia al hecho de que
las trabajadoras del grupo experimental, a diferencia del resto de sus compañeros de
trabajo, tenían acceso a la información acerca de su rendimiento individual.
 Por último, como se señala desde el marco de la psicología conductista, el hecho de
formar parte de un grupo reducido favorecería además que las trabajadoras asignaran un
valor más alto a su propio rendimiento individual y mantuvieran unos niveles más elevados
de motivación al entender que su papel dentro del grupo no se veía reducido a una
pequeña aportación dentro de un grupo muy numeroso.
No obstante, Parsons rechazó realizar un metaanálisis de los experimentos de iluminación
argumentando que no habían sido publicados con la suficiente exactitud como para poder
conocer todos los detalles, a pesar de la estrecha relación mantenida con Roethlisberger y
Dickson, dos de los investigadores originales.
Por su parte, Mayo mantiene que los resultados obtenidos se deben al hecho de que los
trabajadores se sintieron mejor tratados, gracias a la cordialidad y el interés mostrados por los
investigadores durante el transcurso del experimento, y argumenta que el objetivo del estudio
se centraba en evaluar el efecto global conseguido, y no en realizar análisis individuales sobre
cada trabajador. También se muestra en desacuerdo con las críticas que atribuyen los
resultados a un efecto de las condiciones experimentales, sosteniendo que lo verdaderamente
determinante fue el sistema de dirección que se aplicó, y que hizo que los trabajadores se
comportaran de un modo diferente porque sus sensaciones eran diferentes; principalmente al
experimentar un mayor margen de libertad y tener la convicción de no sentirse estrictamente
supervisados, pero sí controlados como grupo. En suma, para Mayo las manipulaciones
experimentales efectuadas fueron útiles en la medida en que contribuyeron a crear un
ambiente de trabajo confortable.