TRABAJO DE DERECHO LABORAL

INTEGRANTES:

HERNANDO ARDILA MORON

DAVID HENRIQUEZ NOLAZCO

SEBASTIAN VALLEJO URIBE

LADRON DE GUEVARA ANAYA ULPIANO RAMON

UNIVERSIDAD SIMON BOLIVAR

FACULTAD DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
PROGRAMA DE CONTADURIA PÚBLICA

BARRANQUILLA, COLOMBIA

2020
 JORNADA LABORAL O DE TRABAJO

Jornada laboral máxima

Esta jornada laboral o de trabajo, es el horario pactado entre el empleador y
trabajador en un contrato de trabajo, lo cual especifica el horario que debe cumplir
diariamente el trabajador.
En Colombia la ley regula y establece en el artículo 161 del código sustantivo del
trabajo, que las actividades de trabajo en el día deben ser de 8 y semanales 48
horas respectivamente, esto sirve para evitar sanciones por parte del ministerio de
trabajo (si se puede pactar una jornada laboral inferior a lo establecido por la ley
pero nunca superior a esa).
Excepciones de esta jornada laboral máxima
El artículo 161 del código sustantivo del trabajo tiene algunas excepciones o
variables especiales las cuales son cuando hay trabajadores menores de edad,
cuando hay trabajos por turnos y cuando se descanse el día sábado.
Exclusiones de la jornada máxima de trabajo
Está estipulado en el artículo 162 del código sustantivo del trabajo donde no se
aplica que son los que laboran en cargos de dirección, de confianza o manejo, los
servicios domésticos y los trabajadores que sus actividades sean discontinuas o
intermitentes o los de vigilancia.
Jornada laboral máxima incluyendo horas extras.
En el artículo 22 de la ley 50 de 1990 establece que un trabajador puede laborar
máximo 10 horas diarias incluyendo sus horas extras, la ley prohíbe que se
exceda de este número máximo pero si por ejemplo un trabajador labora más de 4
horas a pesar que es ilegal se deben pagar con el recargo respectivo. Y en caso
de ser un trabajo suplementario se labora solo 12 horas semanales, lo que
corresponde solo 2 diarias.
Liquidación de horas extra y recargos nocturnos en las prestaciones
sociales
Es una obligación reconocer por parte del empleador el pago de las horas extras
que suceden cuando una persona trabaja más tiempo de lo debido.
En el tema de los pagos de horas extras y así mismo los recargos nocturnos,
estos hacen parte de su salario como trabajador, por eso deben tomarse como
base para liquidar prestaciones sociales y seguridad social.
Distribución de la jornada laboral
En el artículo 167 del código sustantivo del trabajo específica cómo se debe dividir
la jornada laboral, esta se debe dividir en dos partes o secciones, con un
descanso por intermedio donde el trabajador hará sus necesidades como lo es la
hora de su almuerzo. Este tiempo no debe ser computado para la jornada laboral
ni remunerada, (no se encuentra sumada dentro de las horas acordadas entre
empleador y trabajador).

Horas Extra
Hora extra es aquella que se trabaja adicional a las 8 horas diarias de la jornada
ordinaria pactada entre las 2 partes. Si se pactó una jornada ordinaria que son 8
horas, y en el dia se trabajaron 10 horas, tendríamos 2 horas de horas extra ya
que superaron el limite de las 8 diarias.
Hora extra es todo el tiempo que supere la jornada ordinaria, esta de 8 horas
diarias, 6 horas diarias y 4 horas diarias.
El trabajo extra se conoce también como trabajo suplementario.

Hora Extra Diurna

La hora extra diurna es aquella que se laboral luego de la jornada laboral, y entre
las 6 de la mañana y las 9 de la noche.
Este es el horario de oficina, que tiene una jornada diurna entre las 8 de la
mañana y las 6 de la tarde, con el tiempo de descanso de medio día. Si se trabaja
más allá entre las 6 de la tarde y 9 de la noche, será una hora extra diurna.
El pago de esta será con un recargo del 25% sobre el valor ordinario de la hora.

Hora Extra Nocturna

El trabajo extra nocturno es aquel que cumple dos condiciones:
-Se labora luego de cumplida la jornada ordinaria
-Se labora luego de las 9 de noche y las 9 de la mañana del día siguiente.
El pago de esta hora extra nocturna, a diferencia de la hora extra diurna, tiene un
recargo del 75% según el numeral del artículo 168 del código sustantivo del
trabajo.
Recargo Nocturno
El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al trabajador que desarrolla su
jornada ordinaria en la noche, que es entre las 9 de la noche y 6 de la mañana del
día siguiente.
En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por trabajar en un
horario nocturno.
Es el caso del trabajador que es contratado para hacer turnos nocturnos, desde
las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana. Como se puede ver, su horario es de
8 horas diarias y como las trabaja en la noche no se causa un trabajo extra, ya
que trabaja 8 horas de ley.
Este tiene un recargo del 35% sobre la hora ordinaria según lo que dice el numeral
1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo.

Recargo Dominical o Festivo

Este es aquel recargo del trabajador que por una u otra razón debe laborar un
domingo o un festivo. Aquí tampoco hay trabajo extra, ya que se supone que debe
laborar solamente las 8 horas de ley.
El recargo de este es del 75% sobre la hora ordinaria, por el solo hecho de
trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo 179 del código sustantivo del
trabajo.

Hora Extra Diurna Dominical o Festiva

La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se cumplen las siguientes
condiciones:
-Se trabaja en un domingo o festivo
-Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada ordinaria

En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar:

-Recargo por trabajo extra diurno del 25%
-Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%
Los dos recargos sumados dan un total del 100% sobre el valor ordinario de la
hora, de modo que si el valor ordinario de una hora trabajada es de $10.000, el
valor de la hora extra dominical o festiva es del 200%
Hora Extra Nocturna Dominical o Festiva
Esta hora extra nocturna dominical o festiva se aplica cuando se cumplen 3
condiciones:
- Se trabaja en un domingo o festivo.

- Se trabaja tiempo extra o suplementario

- El trabajo extra se desarrolla en horario nocturno (9pm – 6am)

En este caso concurren también 2 recargos que se deben sumar:

-Recargo extra nocturno del 75%

-Recargo dominical o festivo del 75%

Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera que si una hora ordinaria
vale $10.000, la hora extra nocturna dominical o festiva cuesta $25.000.

Hora Dominical o Festiva Nocturna

Para cumplir una hora extra dominical o festiva se debe hacer efectivo 2
condiciones:
-Trabajar la jornada ordinaria en un domingo o un festivo
-Trabajar en horario nocturno (9pm-6am)

Hay que tener en cuenta que el domingo inicia luego de las 12 de la noche del
sábado y que termina a las 12 de la noche del domingo, pues luego ya será lunes,
y el mismo criterio se tiene en cuenta para los festivos.
Aquí también se deben sumar 2 recargos:
-Recargo dominical o festivo del 35%
-Recargo nocturno del 35%
 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las causas o las
situaciones que se deben dar para que el contrato de trabajo sea terminado.
Por muerte del trabajador
Se puede dar por entendido la terminación del contrato de trabajo debido a que se
trata de un contrato personal en que ninguna otra persona podrá sustituirlo, y en
que además este, no podrá continuar a causa de su fallecimiento.
Terminación del Contrato por mutuo consentimiento.
Este tipo de contrato es definido como aquel acuerdo bilateral en que el trabajador
presta sus servicios a cambio de una remuneración, ante esto, si ambos deciden,
el contrato podrá ser terminado en cualquier momento.
Por expiración del plazo pactado o presuntivo
Esta causa va referida a los contratos de trabajo a término fijo en que, el plazo
pactado fue vencido. Cabe mencionar, que el empleador, deberá notificarle con 30
días de anticipación, de no ser así, el contrato se entenderá por extendido.
Por la terminación de la obra o labor contratada
El contrato se dará por terminado en el momento en que la obra finalice, es decir,
cuando el motivo por el cual el trabajador fue contratado, se haya cumplido.
Por suspensión de actividades por parte del patrono durante más de 120
días
Cuando la empresa suspenda actividades por más de 120 días continuos podrá el
empleador dar por terminado el contrato de trabajo. Esto deberá ser autorizado
previamente por el ministerio de trabajo, y además deberá indemnizar al
trabajador.
Por sentencia ejecutoriada
En el caso en que, la sentencia ejecutoriada sea motivo que justifique la
terminación del contrato sea ejecutada, se podrá terminar sin problema alguno.
Ejemplo de ello es que se prive de libertad al trabajador, o que este mismo, incurra
en un delito civil en contra del empleador o la empresa en general.
Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato
Una vez finalice la suspensión del contrato, el trabajador deberá reintegrarse a la
empresa, de no ser así, se podrá terminar el contrato de trabajo pues se entiende
que el trabajador decidió no continuar en la empresa.

Por su parte, el artículo 62 del contrato establece que el contrato podrá ser
terminado unilateralmente en los siguientes casos:

Por parte del empleador

- Cuando el trabajador para ser admitido por el empleador presenta certificados
falsos, con esto se entiende que, el empleador sufrió engaño y que este podrá
terminar el contrato de trabajo.
- Cuando el trabajador atente contra el buen ambiente laboral (En su trabajo o
fuera de él), ya sea por actos de violencia o malos tratamientos en el que este
incurra en contra de sus compañeros o directivos de la empresa
- Todo daño material causado con intención hacia las instalaciones de la
empresa y todo acto que ponga en peligro a sus compañeros y de las cosas de
la empresa
- Todo acto inmoral o delictuoso que cometa en el lugar de trabajo
- Que el trabajador atente en contra de las obligaciones o prohibiciones
estipuladas en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo de Trabajo
- Detención preventiva del trabajador que exceda 30 días, o arresto correccional
por las de 8 días, aun así, si por tiempo menor a este el motivo justifica la
terminación del contrato, se podrá realizar.
- Que revele secretos técnicos-comerciales o asuntos de carácter reservado, y
que perjudique a la empresa.
- De que el trabajador sea notificado por parte del empleador de su rendimiento
y este no se corrija en un plazo razonable
- Todo vicio que perturbe la disciplina del establecimiento
- La sistemática inejecución sin razones válidas por parte del trabajador.
- Que el trabajador carezca de actitud al momento de evitar enfermedades y
accidentes
- La insuficiencia del trabajador al momento de desempeñar sus actividades
- Pensión del trabajador o jubilación al momento de que el trabajador este
desempeñando sus funciones dentro de la empresa. (El contrato deberá ser
finalizado cuando el trabajador sea incluido en la nómina del fondo de
pensiones)
- Incapacidad, enfermedad contagiosa o crónica que padezca el trabajador y
sobre la cual su cura no ha sido posible en un periodo mayor a 180 días. Cabe
mencionar que el empleador no es eximido de sus responsabilidades como
prestaciones e indemnizaciones.

Por parte del trabajador

- Que las condiciones de trabajo, de acuerdo a lo pactado, no se hayan dado
- Cuando el empleador atente contra la integridad del trabajador ya sea por
actos de violencia o malos tratamientos en el que este incurra.
- Cualquier acto, por parte del empleador o representantes, que impulse al
trabajador a cometer actos ilícitos, o contrario a sus valores o creencias.
- Circunstancias, que el empleador no busque modificar y que pongan en peligro
la seguridad o salud del trabajador, y que no haya sido posible ser prevista al
momento de firmar el contrato.
- Actos maliciosos por parte del empleador
- Incumplimientos inválidos por parte del empleador, de sus obligaciones legales
o convencionales.
- Prestación del servicio o lugar distinto al pactado inicialmente, y sobre el cual
no existan razones válidas.

- Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Cabe mencionar que para que se termine el contrato de trabajo de forma unilateral
se debe manifestar a la otra parte el motivo de finalizar dicho contrato.