FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

UNIDAD DE TRABAJO Nº 1: LA RELACIÓN

LABORAL

INDICE:

1.- Nociones de Derecho.

2.- Derecho Laboral.
2.1.-Definición
2.2.-Surgimiento
2.3.-Límites
2.4.-Principios
3.- La Constitución Española, sus normas laborales.
3.1.-Artículo 7
3.2.-Artículo 28
3.3.-Artículo 35
3.4.-Artículo 37
3.5.-Artículo 38
4.- Jerarquía de las normas laborales.
4.1.- Quiénes pueden crear normas laborales.
5. – Autoevaluación.

Objetivos de esta
Unidad:
 Conocer los derechos y
deberes del trabajador
 Relacionar los derechos y
deberes del empresario y
el trabajador.

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1.-NOCIONES DE DERECHO.

Es difícil buscar una definició n de Derecho entre otras razones porque no es una ciencia exacta y se modifica
segú n el lugar geográ fico, los principios políticos, la época, el momento de la historia, etc.
El Derecho tiene como objetivo regular la vida en sociedad.
Podemos definirlo como el conjunto de normas jurídicas necesarias para vivir en colectividad.
Aunque el Derecho es uno solo le podemos poner infinitos calificativos: D. de Familia, D. Romano, D.
Tributario, D. Civil, D. Penal, D. Administrativo, D. Canó nico, D Pú blico, D. Privado, D. Ciudadano, D de
Propiedad, D. Internacional, D. Natural, D. Mercantil, D. Político, D. Procesal, etc.

2.-DERECHO LABORAL.

2.1.-DEFINICIÓN

Podemos definirlo como el total de normas de carácter laboral necesarias para vivir en colectividad en el trabajo
por cuenta ajena. También se puede definir como “Conjunto de normas que regulan las relaciones laborales
entre trabajadores y empresarios.”

2.2.-SURGIMIENTO

Surge por la presió n obrera, surgida por los abusos de la Revolució n Industrial, interviniendo el Estado para
arbitrar y poner normas mínimas, de obligado cumplimiento, con la finalidad de evitar los abusos. Del añ o
1873 datan las primeras normas de cará cter laboral en nuestro país aunque los contratos se regulaban por el
artículo 1544 del Có digo Civil.

2.3.-LÍMITES

Só lo abarca a trabajadores dependientes, por cuenta ajena, retribuidos y voluntarios. Se tiene que dar
estas característica, para poderse aplicar el DERECHO LABORAL.

Se consideran relaciones Excluidas de la legislació n laboral, las siguientes:

• La relació n de servicios de los funcionarios pú blicos. (se regulará n por el Estatuto de la Funció n
Pú blica)
• Las prestaciones personales obligatorias.
• La actividad de desempeñ o de cargo de consejero o miembro de los ó rganos de administració n en las
sociedades.
• Los trabajos de amistad, benevolencia o buena vecindad o solidaridad.
• Los trabajos familiares, salvo que demuestren la condición de asalariados de quienes lo lleven a
cabo. Se consideran familiares siempre que convivan con el empresario: el có nyuge, los
descendientes, ascendientes y demás parientes por afinidad (parientes políticos) o consanguinidad
hasta el segundo grado inclusive, y en su caso, por adopció n.
• La actividad de personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operació n
asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
• Los transportistas titulares de autorizaciones administrativas con vehículos comerciales de servicio
pú blico cuya propiedad o poder directo de disposició n ostenten, aun cuando dichos servicios se
realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

Relaciones laborales de carácter especial:

• Personal de alta direcció n

• Servicio del hogar familiar.
• Penados en instituciones penitenciarias.
• Deportistas profesionales.
• Artistas en espectá culos pú blicos.
• Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o má s empresarios sin
asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
• Trabajadores minusvá lidos que presten sus servicios en centros especiales de empleo.
• Estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que
desempeñ en las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades
Autó nomas.

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2.4.-PRINCIPIOS

Principio del Derecho laboral má s importantes son: Principio pro operario, Principio de norma má s favorable
y Principio de irrenunciabilidad de derechos.

Principio de jerarquía normativa: Las normas del ordenamiento jurídico españ ol (y las normas laborales en
concreto) está n ordenadas por jerarquía que significa que hay normas de mayor rango y normas de menor
rango (importancia, categoría..).Las normas de rango inferior no pueden contradecir a las de rango superior.
Normalmente las normas de rango superior son normas de cará cter general, normas muy bá sicas que son
desarrolladas y ampliadas luego por normas de rango inferior.

Principio pro operario: Ante diversas interpretaciones de una norma jurídica, los tribunales, debe optar por la
más favorable para el trabajador.

El principio de norma más favorable: Este principio se deriva de lo dispuesto en el art. 3.3 del Estatuto de
los Trabajadores conforme al cual los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales,
tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se
resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo
anual respecto de los conceptos cuantificables.

El principio de irrenunciabilidad de derecho: Está enunciado en el art. 3.5 del Estatuto de los trabajadores
de la siguiente forma: ‘Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de
los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer
válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo’.
El principio de la condición más beneficiosa: Consiste en mantener los beneficios que uno o varios
trabajadores hayan podido conseguir a través del contrato de trabajo, aunque después se apruebe una norma
que se aplique a todos los trabajadores de la empresa, como una ley o un convenio colectivo y que establezca
condiciones menos favorables que las que se está n disfrutando individualmente.

3.-LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA, SUS NORMAS LABORALES

La Constitució n Españ ola vigente es del 6 de diciembre del añ o 1978. En varios artículos hace referencia al
trabajo y a la salud laboral. Vamos a destacar los artículos 7,28,35,37,38, y 149.

3.1.-ARTÍCULO 7

Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoció n de

los intereses econó micos y sociales que les son propios. Su creació n y el ejercicio de su actividad son libres
dentro del respeto a la Constitució n y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberá n ser
democrá ticos.

3.2.- ARTÍCULO 28

1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a
las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las
peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios pú blicos.
La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elecció n, así como el
derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a formar organizaciones sindicales internacionales o a
afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores
para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio
de este derecho establecerá las garantías precisas.

3.3.-ARTÍCULO 35

1. Todos los españ oles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión
u oficio, a la promoció n a través del trabajo y a una remuneració n suficiente para satisfacer sus necesidades y
las de su familia, sin que en ningú n caso pueda hacerse discriminació n por razó n de sexo.
2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.
El estatuto de los trabajadores se redacta por primera vez el 10/03/1980, sufriendo modificaciones de sus
artículos en las siguientes fechas:
29/05/1983, 02/08/1984, 07/04/1988, 07/01/1991, 30/04/ 1992, 28/12/1992, 19/05/1994.
Se vuelve a redactar y se refunde mediante la ley 1 del 24/03/1995.

3.4.-ARTÍCULO 37

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1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley
que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecer, incluirá las
garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

3.5.- ARTÍCULO 38

Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes pú blicos garantizan
y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general
y, en su caso, de la planificació n.

4.- JERARQUÍA DE LAS NORMAS LABORALES.

La Constitució n Españ ola: es la norma de más alto rango y a ella se subordinan todas. La jerarquía normativa
aplicable a las relaciones laborales en Españ a se encuentra contenida en las Normas que a continuació n se
detallan y que figuran ordenadas de mayor a menor rango:
1. La Constitución Española.
2. Los Tratados y Convenios internacionales.
3. Las Leyes Orgá nicas.
4. Las Leyes Ordinarias Decretos Legislativos y Decretos leyes.(ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES)
5. Los Convenios Colectivos.
6. Las Ordenanzas Laborales o Reglamentaciones de trabajo.
7. El contrato de trabajo.
8. Los usos y las costumbres locales y profesionales.
9. Los acuerdos individuales.
Las Normas Internacionales, son aquellos tratados internacionales que, una vez publicados oficialmente en
Españ a (BOE), pasan a formar parte del ordenamiento interno españ ol.
Las Leyes estatales, se dividen en Leyes Orgánicas (las relativas a derechos fundamentales), Leyes ordinarias
(regulan todas las materias salvo aquellas reservadas a las anteriores), los Decretos-Leyes (disposiciones
legislativas dictadas por el Gobierno en casos de necesidad urgente y extraordinaria), los Decretos Legislativos,
los Reglamentos (desarrollan las leyes), ...

La competencia para legislar en materia laboral está atribuida de forma exclusiva al Estado por lo que las
Comunidades Autó nomas tan só lo pueden ejecutar las normas dictadas por el Gobierno central.
En caso de existir dudas en la aplicació n de normas laborales, ésta (así como su interpretació n) se hará
teniendo en cuenta cuá l es la Norma o condició n má s favorable para el trabajador.

5.- QUIÉNES PUEDEN CREAR NORMAS LABORALES.

La Unió n Europea y los Estados. Los trabajadores y los empresarios, o sus representantes.
La OIT (Organizació n Internacional del Trabajo) regula Convenios en materia laboral, sobre todo en materia
de prevenció n de riesgos laborales, protecció n al desempleo, maternidad, salario, descanso semanal…
La UE crea Tratados, Actas, Reglamentos (de obligado cumplimiento), Directivas, Recomendaciones y
dictá menes.
El Estado Español crea Leyes, (poder legislativo, Parlamento: leyes orgá nicas y ordinarias) Decretos, Ó rdenes
y Reglamentos (poder ejecutivo, Gobierno)
Los trabajadores y los empresarios, o sus respectivos representantes, crean los convenios colectivos y los
acuerdos individuales.

6.- LA ADMINISTRACIÓN LABORAL.

La funció n de controlar la aplicació n del derecho del trabajo corresponde a dos organismos pú blicos
diferentes: Administrativos y Judiciales.

Dentro de los administrativos tenemos al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en la Administració n

Central del Estado y las Consejerías de Trabajo en las Administraciones Autonó micas.

La institució n más importante de la administració n pú blica para fiscalizar la aplicació n de la normativa laboral
es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que presta los siguientes servicios a empresas y
trabajadores:

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1. Vigilar y exigir que se cumplan las normas legales, reglamentarias y los convenios colectivos.
2. Vigilancia y cumplimiento de las obligaciones de afiliació n, alta y cotizació n de los trabajadores a la
Seguridad Social (SS).
3. Vigilar y exigir el cumplimiento por parte del empresario y trabajadores de la normativa de
prevenció n de riesgos laborales y en su caso, ordenar la paralizació n inmediata de trabajos o tareas
por inobservancia de la normativa de prevenció n de riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e
inminente para la seguridad y salud.
4. Asesor a los trabajadores y empresarios en las materias de empleo, relaciones laborales, Seguridad
Social, seguridad y salud en el trabajo, emigració n y trabajo de extranjeros, empresas de trabajo
temporal y sistema de protecció n por desempleo.
5. Mediar en conflictos colectivos de trabajo.
6. Proponer, en su caso, las sanciones correspondientes segú n el Real Decreto sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social.

7.- LA COSTUMBRE.

La costumbre, como fuente del derecho, se caracteriza por la repetición de actos o comportamientos uniformes y
por la creencia sobre su obligatoriedad.
El art. 3.1 ET. la regula en el ú ltimo lugar de la lista de fuentes "los usos y costumbres locales y profesionales".
De ello se desprende que la costumbre laboral debe reunir dos requisitos:
1) ser una costumbre local, solo será fuente cuando existe en la localidad en que se quiera aplicar.
2) ser profesional, esto es la de los empresarios y trabajadores de una localidad, en una determinada zona de la
producció n o en determinado oficio o profesió n .
Por ú ltimo es necesario partir del hecho que la costumbre ha de ser probada ya que al ser una norma emanada
de repetició n de actos es obligació n por parte de quién la alega probar su existencia.

8.- LA JURISPRUDENCIA.

La jurisprudencia es una de las fuentes del derecho. Esto quiere decir que para conocer el contenido cabal de
las normas vigentes hay que considerar có mo las mismas se vienen aplicando en cada momento. El estudio de
las variaciones de la jurisprudencia a
lo largo del tiempo es la mejor manera de conocer las evoluciones en la aplicació n de las leyes, quizá con
mayor exactitud que el mero repaso de las distintas reformas del
derecho positivo que en algunos casos no llegan a aplicarse realmente
Se produce jurisprudencia cuando en casos análogos, el Tribunal Supremo se pronuncia de igual manera al
menos en tres ocasiones, con lo que los tribunales inferiores tienen que pronunciarse de igual manera.

9.- LA JURISDICCIÓN SOCIAL.

Só lo interviene en asuntos de cará cter laboral.

Antes de llevar conflicto a la jurisdicció n social existe una vía previa no jurisdiccional de cará cter obligatorio y
preceptivo para la imposició n de una demanda judicial . Se trata del servicio de mediació n, el arbitraje y la
conciliació n (SEMAC). Es un organismo pú blico ante el cual empresario y trabajador deberá n intentar una
conciliació n previa al juicio. Cumplido este trá mite ya se podrá acudir a la vía judicial.

El SMAC es obligatorio en litigios entre particulares, pero no entre particulares y estado.

4. 1.- JUZGADOS DE LO SOCIAL

Actúa en el ámbito de la provincia y con permiso especial en provincias limítrofes, conoce de conflictos
individuales, de S. Social, conflictos colectivos y sindicales en primera instancia (vistos por primera vez en juicio).

4. 2. - SALA DE LO SOCIAL DEL TSJ.

Actúa en el ámbito de la Comunidad Autónoma, entiende de Súplicas contra las sentencias del tribunal inferior,
conflictos colectivos y sindicales.(Recurso de suplicación contra las sentencias de los juzgados de lo social).

Y conoce además en 1ª instancia de conflictos colectivo que traspasen el ámbito de la provincia.

4.3. -SALA DE LO SOCIAL DE LA AUDIENCIA NACIONAL:

Actúa en el ámbito superior al de la Comunidad Autónoma, entiende solamente de conflictos colectivos y

sindicales en 1ª instancia.

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4.4. - SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO:

Ámbito el Estado y entiende de recursos de casación y revisión de los dos tribunales anteriores.

5.- TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Una vez finalizados los recursos en la Jurisdicció n Laboral se puede recurrir en amparo ante el Tribunal
Constitucional. Por medio de los recursos de amparo se impugnan los actos de autoridad, violatorios de las
garantías constitucionales y derechos fundamentales (derecho a la igualdad y no discriminació n, derecho a la
huelga, libertad sindical…)

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ACTIVIDAES PROPUESTAS:

1,Busca al menos tres distintas definiciones de derecho e indica la fuente.

2. Señala en cada uno de los casos que se describen a continuación, el órgano judicial competente y, en su caso, el
recurso pertinente:
a) Una empleada de la cafetería “Cristal” no ha disfrutado de sus vacaciones en los últimos 3 años y decide
demandar a la empresa.
b) La empresa “Radio Nacional” deja de pagar los salarios de 200 de sus empleados de toda España.
c) T.V.E. en Canarias realiza un proceso de selección de personal en el ámbito de la comunidad autónoma,
discriminando en el mismo a personas de religión islámica. Una docena de los afectados, procedentes de todas las
islas, con pruebas de la citada discriminación interpone una demanda contra la empresa.
d) Una empleada del Vídeo Club Arvi de León y Castillo, es despedida por ir a la huelga, aunque el empresario
alega que ha sido por mala fe de la misma. El Juzgado de lo Social Nº1 de Las Palmas declara “procedente” el
despido. La empleada decide interponer un recurso.
e) Varios trabajadores del Hierro y La Gomera son despedidos por su empresa.
f) El tribunal superior de justicia de canarias confirma la sentencia del juzgado de lo social de las palmas
declarando justificado un caso de traslados en la empresa Hiperdino. Los trabajadores quieren recurrir.
g) Varios trabajadores de Gran Canaria, Lanzarote y La Palma deciden plantear una demanda conjunta ante su
empresa en un caso de retrasos e impagos del salario.
h) Varios delegados sindicales de la comunidad autónoma de Canarias pertenecientes a la empresa El Corte
Inglés SA son despedidos, deciden demandar de manera conjunta.

3,Explica cómo afecta el principio de norma más favorable al principio de jerarquía normativa.

4, Enumera las dos funciones de la Inspección de Trabajo que te parezcan más importantes y explica por qué,
mencionando algún ejemplo actual del mundo laboral.

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