U.N.

T FACULTAD DE
U N V E R S I D A D CIENCIAS
NACIONAL DE TUMBES ECONOMICAS

CUADRO PARA ASIGNACIÓN DEL PERSONAL

Área de investigación:
Comunicación Empresarial
Autores:
Arcela Ramírez, Yuvitza.
Barba Siancas, Yessenia
Jiménez Peña, Felipe
Peña Coronado, Renzo
Timoteo Ramírez, Milagros

Orientador:
Armestar Amaya, Alex Alfreth.

Tumbes, Perú
2020
DEDICATORIA

Este trabajo se lo dedico a Dios por

habernos dado la vida y permitirnos haber
llegado hasta este momento, a toda la
plana docentes de la Universidad Nacional
de Tumbes, a todos nuestros compañeros,
y sociedad en general que necesite y
quiera conocer más acerca del CAP.
AGRADECIMIENTO

Agradezco a la Universidad Nacional de

Tumbes, por habernos permitido abrir las
puertas de esta prestigiosa plana docente,
en la que hay muy buenos profesionales.
Al profesor Armestar Amaya, Alex Alfreth,
por brindarnos conocimiento y a la vez
experiencia para la vida.
Y a toda la plana docente que nos apoya
siempre.
 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 1
I. DEFINICIÓN ........................................................................................................................ 2
II. FINALIDAD ......................................................................................................................... 3
III. CARACTERÍSTICAS ..................................................................................................... 3
IV. OBJETIVOS QUE PERSIGUE LA IMPLEMENTACIÓN DEL CAP ...................... 4
V. CONSIDERACIONES PARA LA ELABORACIÓN DEL CAP ................................... 4
• Artículo 6º ........................................................................................................................ 4
5.1. Diferencia del CAP entre organizaciones públicas y privadas ............................ 6
VI. BASE LEGAL ................................................................................................................. 7
6.1. Entidades públicas que pueden elaborar su CAP Provisional ............................ 8
6.2. Las entidades o empresas impedidas de aprobar un CAP Provisional ............. 8
VII. DEFINICIONES DE UN CAP DE EMPRESA PÚBLICA ......................................... 8
7.1. Definición del cargo estructural ................................................................................ 8
a) Criterio funcional ......................................................................................................... 8
b) Criterio de responsabilidad ....................................................................................... 9
c) Criterio de condiciones mínimas .............................................................................. 9
7.2. Definición de la clasificación del personal .............................................................. 9
1. Funcionario Público .................................................................................................... 9
2. Empleado de confianza ........................................................................................... 10
3. Servidor Público ........................................................................................................ 10
VIII. ESTRUCTURA DE LA CODIFICACIÓN .................................................................. 11
8.1. Identificación de los grupos ocupacionales .......................................................... 11
8.2. Identificación de los niveles de los grupos ocupacionales ................................. 12
a) Confianza ................................................................................................................... 12
b) Ejecutivo..................................................................................................................... 12
c) Especialista ............................................................................................................... 12
d) Apoyo ......................................................................................................................... 12
IX. BENEFICIOS QUE PROPORCIONA EL CAP ........................................................ 13
X. EJEMPLO DE CAP DE UNA EMPRESA PÚBLICA ................................................. 13
XI. EJEMPLO DE CAP DE UNA EMPRESA PRIVADA ............................................. 14
CONCLUSIONES..................................................................................................................... 15
ANEXOS .................................................................................................................................... 16
Base legal y normativa para la elaboración del CAP ...................................................... 16
Instrucciones para llenar el cuadro de asignación del personal – CAP ....................... 17
Ley Nº 27658 ......................................................................................................................... 19
Estructura del CAP ............................................................................................................... 27
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ 28
 OBJETIVOS

1. OBJETIVO GENERAL:

1.1 Describir el Cuadro de Asignación de Personal para identificar los

beneficios que brinda en la empresa.

2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

2.1 Conocer los objetivos que persigue el Cuadro de Asignación de

Personal.

2.2 Describir las consideraciones para la elaboración del Cuadro de

Asignación de Personal.

2.3 Estudiar a base legal relacionada al Cuadro de Asignación de

Personal.

2.4 Estudiar la concepción de Cuadro de Asignación de Personal desde la

óptica de las empresas públicas.

2.5 Estudiar la codificación del Cuadro de Asignación de Personal.

2.6 Conocer los beneficios que proporciona el Cuadro de Asignación de

Personal.

2.7 Estudiar el Cuadro de Asignación de Personal mediante ejemplos

prácticos: Desde la perspectiva pública en contraste a la privada
 INTRODUCCIÓN

Para las entidades públicas en el mundo, el talento humano es lo más valioso

que poseen, por ello las personas deben ser tratadas y conducidas de forma tal
que se consiga su más elevado rendimiento. Es responsabilidad de la dirección
encaminar su satisfacción personal en el trabajo que realiza, procurando su
enriquecimiento humano y técnico.

Para tomar decisiones en materia de recursos humanos, las empresas modernas

cuentan con un sistema de información de recursos humanos, el mismo que se
alimenta de una serie de datos de inicio sobre las personas o colaboradores;
luego dichos datos deberán ser actualizados permanentemente de acuerdo a las
variaciones importantes que se den e la vida de las personas. Es decir, los datos
personales van cambiado a lo largo del tiempo (estado civil, cargas familiares,
capacitación, niveles salariales, méritos y deméritos, etc) e tal sentido estos
cambios deben ser actualizados en base de datos de personal de la empresa, lo
que permitirá en consecuencia actualizar la información disponible sobre la
materia. Todo este proceso de registro y actualización de datos del personal,
brinda información básica para organizar el escalón de servidores y resolver
asuntos administrativos en materia de administración de recursos humanos.

La asignación y desplazamiento de funciones, tienen como propósito ubicar o

reubicar a las personas en los diferentes puestos de trabajo para que desarrollen
las actividades y funciones y así contribuyan a la misión de la entidad.

En tal sentido, la actualización del registro de personal es una condición

necesaria para que la alta dirección pueda tomar decisiones acertadas al
momento de asignar o reasignar los cargos y funciones del personal. Tratándose
de entidades públicas, un adecuado registro del personal permitirá tonar mejores
decisiones al momento de asignar y desplazar a los trabajadores dentro del
entramado organizativo; en suma, traerá como resultado una mejora de los
procesos y servicios en beneficio de los ciudadanos.

1
 I. DEFINICIÓN
Es un documento de gestión institucional que contiene los cargos definidos y
aprobados de la entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista
en su ROF y a los objetivos y metas establecidos en su Plan Estratégico. Esta
definición está contenida en el artículo 4° y 8° que propone el D.S. N°043-2004-
PCM que aprueba los lineamientos para la Elaboración y Aprobación del CAP.
También se le define como el documento que contiene los cargos o puestos de
trabajo que la entidad ha previsto como necesarios para el adecuado
funcionamiento y cumplimiento de los objetivos y fines de los órganos
estructurales.

La conducción del proceso de elaboración y formulación del CAP de las

empresas es responsabilidad del Gerente General de la Empresa. Esta facultad
puede ser delegada en otros cargos de la empresa.

Su finalidad es regular la cantidad y calidad de los cargos, plazas o puestos con

sus respectivas características para el adecuado funcionamiento de la Entidad.
El objetivo del CAP es priorizar y optimizar el uso de los recursos públicos.

Los cargos que se definen en el CAP deben estar en concordancia con los
criterios de diseño y estructura de la administración pública que establece la Ley
N°27658 Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado.

La carrera administrativa se encuentra organizada por grupos ocupacionales y

niveles, correspondiéndole a cada nivel en la estructura organizacional un
conjunto de cargos compatibles entre sí. Los cargos son los puestos de trabajo
a través de los cuales los servidores públicos desempeñan sus funciones, cuyo
ejercicio es siempre temporal, debido a que por razones del servicio el servidor
puede ser designado en cualquier momento para desempeñar otros cargos, pero
respetando su nivel de carrera, el grupo ocupacional al que pertenece, la
experiencia, su profesión y especialidades. (Gobierno del Perú, 2009)

2
 II. FINALIDAD
El Cuadro para Asignación de Personal (CAP); tiene como finalidad lograr la
productividad (eficiencia y eficacia), alcanzando la optimización de las
estructuras de puestos y su funcionabilidad. Toda vez que, es de conocimiento
general que, el CAP es un documento de gestión institucional que contiene los
puestos de trabajo definidos y que debe ser elaborado por la propia Entidad
Pública o Privada y, aprobado mediante la disposición legal o administrativa que
le corresponda. (Municipalidad Distrital de Eten, 2011)

III. CARACTERÍSTICAS
Las características que pueden atribuirse al CAP son:
1. Es un documento de gestión, que debe ser utilizado por los servidores
públicos que ejercen la titularidad de un órgano, especialmente en
circunstancias de toma de decisiones trascendentes respecto de la
permanencia de un trabajador, o la cobertura de una plaza.
2. Es de duración indeterminada, no tiene periodo de vigencia, sólo otra norma
de la misma jerarquía puede sustituirlo, modificarlo o derogarlo en cualquier
momento posterior.
3. Es exigible, una vez publicado todo lo que contiene debe ser observado y
cumplido por todos aquellos que ejercen una determinada función.
4. Es formal, debe cumplir con la formalidad establecida por la norma. El
contenido no puede ser variado al libre albedrío del técnico que lo elabora.
5. Perfecciona y le otorga solidez a la estructura asignándole el elemento básico
a la organización en cantidades suficientes para el cumplimiento de los
objetivos institucionales.
6. Es impersonal, no está dirigido a ninguna persona en particular, ni a ninguna
autoridad, sino a todas las instituciones responsables de su cumplimiento.
7. Tiene flexibilidad relativa, la estructura puede ser variada cuando se den las
circunstancias jurídicas o de gestión; o cuando una norma de jerarquía varié
o modifiqué la organización, las funciones u objetivos sociales de la entidad.
8. Es consecuencia de la estructura organizacional establecida en el ROF
9. La norma que la aprueba debe ser publicada cumpliendo las formalidades
establecidas por ley.
(Gobierno del Perú, 2009)

3
 IV. OBJETIVOS QUE PERSIGUE LA IMPLEMENTACIÓN
DEL CAP
Son objetivos de la implementación del CAP los siguientes:

• Normar, establecer y otorgar legitimidad a la cantidad de cargos o puestos

de trabajo con los que debe operar cada órgano de la Entidad en
concordancia con los fines y objetivos establecidos por la ley sustantiva.
• Legalizar la incorporación del cargo a la planta operativa de la Entidad.
• Asignar para cada órgano el cargo con el cual debe operar para cumplir
las funciones que le han sido atribuidas en el ROF.
• Actuar como fuente para elaborar el Presupuesto Analítico de Personal.
• Orientar la toma de decisiones para futuras coberturas de plazas que se
encuentran en el estado de previstos, no ocupados.
• Formalizar los cargos de cada órgano y unidad orgánica que constituyen
la estructura orgánica de la entidad.

(Gobierno del Perú, 2009)

V. CONSIDERACIONES PARA LA ELABORACIÓN DEL

CAP
Los cargos que se definen en el CAP deben estar en concordancia con la
estructura orgánica aprobada en el ROF, y con los criterios de diseño y estructura
de la administración pública que establece la Ley N° 27658 Ley Marco de
Modernización de la Gestión del Estado.

• Artículo 6º.- Criterios de diseño y estructura de la Administración

Pública

El diseño y estructura de la Administración Pública, sus dependencias,

entidades y organismos, se rigen por los siguientes criterios:
a) Las funciones y actividades que realice la Administración Pública, a través
de sus dependencias, entidades y organismos, debe estar plenamente
justificada y amparada en sus normas.
b) Las dependencias, entidades, organismos e instancias de la
Administración Pública no deben duplicar funciones o proveer servicios
brindados por otras entidades ya existentes.

4
 c) En el diseño de la estructura orgánica pública prevalece el principio de
especialidad, debiéndose integrar las funciones y competencias afines.
Toda dependencia, entidad u organismo de la Administración Pública
debe tener claramente asignadas sus competencias de modo tal que
pueda determinarse la calidad de su desempeño y el grado de
cumplimiento de sus funciones, en base a una pluralidad de criterios de
medición. (Congreso de la República, 30 de enero de 2002)

El Cuadro para Asignación de Personal (CAP) es elaborado tomando como base

el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y la clasificación de cargos
institucional que se encuentren vigentes.

Las Entidades de Administración Pública deberán de modificar el Cuadro para

Asignación de Personal (CAP) en los siguientes casos:

a) Cuando la Entidad haya sufrido cambios en su ROF, que conlleven

cambios en sus funciones o en su estructura organizacional o por motivos
de una acción de racionalización o mejoramiento de sus procesos.
b) Por motivo de reestructuración o reorganización aprobados conforme a la
normativa vigente.
c) Por motivo de un reordenamiento de cargos que conlleve a una afectación
de su Presupuesto Analítico de Personal (PAP).

Para la elaboración del Cuadro de Asignación de Personal (CAP), se debe

considerar lo siguiente:

a) Las unidades orgánicas y/u órganos que se desagregan en el CAP, deben

de estar especificadas en forma clara y precisa, las mismas que tendrán
asignadas un conjunto de cargos debidamente diferenciados y que
respondan en forma racional a las necesidades reales de la Entidad.
b) Se emplearán las denominaciones de los cargos clasificados y sus
respectivos códigos aprobados en el Manual Normativo de Clasificación
de Cargos de la Administración Pública.
c) El CAP deberá de ser elaborado empleando los formatos que
corresponden al diseño e instrucciones que son publicadas en la Página
Web de la Presidencia del Consejo de Ministros www.pcm.gob.pe, según
Decreto Supremo Nº 043-2004-PCM.

5
La cobertura de Plazas deberá efectuarse necesariamente conforme a las
disposiciones contenidas en las Leyes Anuales de Presupuesto para el Sector
Público Nacional y en coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas.

El reordenamiento de cargos contenidos en el Cuadro para Asignación de

Personal (CAP), que se genere por la eliminación o creación de cargos, que no
incidan en un incremento del Presupuesto Analítico de Personal (PAP) del
INDECI, no requerirá de un nuevo proceso de aprobación del CAP del INDECI.
El reordenamiento de los cargos podrán aprobarse mediante Resolución del
Titular de la Entidad, previo informe de la Oficina de Planificación y Presupuesto,
de acuerdo a la normativa vigente.

(INDECI, 2006)

5.1. Diferencia del CAP entre organizaciones públicas y privadas

En el caso de las entidades públicas, este cuadro es elevado al Ministerio de
Economía, SERVIR y al titular de la entidad, que determinan si es viable
económicamente. Con su autorización, las organizaciones tienen claro hasta
dónde pueden contratar y cuál es el margen de maniobra que poseen. para las
entidades privadas solo deben ser aprobados por el titular de la entidad. Ambas
entidades tienen a su oficina de RR.HH. y a la Oficina de Planeamiento y
Presupuesto a cargo de su elaboración. (Ponce Huaman, 2016)

Ciclo de elaboración y aprobación del CAP en una en entidad pública

6
Las Entidades deberán cumplir con publicar su CAP en el Diario Oficial El
Peruano y en el portal electrónico de la Entidad. La publicación en el portal
electrónico de la Entidad debe realizarse dentro de los 3 días calendarios
siguientes a la fecha de publicación en el Diario Oficial El Peruano, bajo
responsabilidad de los funcionarios responsables conforme a la Ley de
transparencia y acceso a la información pública. En el caso del CAP
perteneciente a las Direcciones Regionales Sectoriales y demás entidades que
mantienen dependencia funcional y técnica con los Ministerios, se deberá
efectuar la publicación en el portal electrónico del Ministerio y en el del Gobierno
Regional que corresponda. (Según el Decreto Supremo Nº043-2004-PCM)

Sin embargo, mediante la definición de un CAP, las entidades públicas y privadas

serán capaces de gestionar eficaz y eficientemente sus recursos humanos. Esto
mediante la planificación y administración ordenada de sus puestos y posiciones.
(ESAN, 2018)

VI. BASE LEGAL

El CAP como documento técnico normativo es necesario y útil para la gestión
administrativa ya que contiene los cargos clasificados que técnicamente se han
determinado como necesarios para que la Entidad logre los fines y objetivos
institucionales dentro del ámbito de acción autorizado por la ley sustantiva;
donde objetivamente establece los cargos con los que cada órgano y unidad
orgánica debe funcionar adecuadamente. En líneas generales el CAP regula las
características de cada uno de los cargos.

• Decreto Supremo Nº002-83-PCM que aprueba la Directiva Nº004-82-

INAP/DNR.
• Decreto Supremo Nº043-2004-PCM-Aprueban Lineamientos para la
Elaboración y Aprobación del Cuadro para Asignación de Personal-CAP
de las Entidades de la Administración Pública
• Decreto Supremo Nº067-2003-PCM.
• Resolución Jefatural Nº109-95-INAP-DNR que aprueba la Directiva Nº
002-95- INAP/DNR.

(Mendoza Palacios, 2006)

7
 6.1. Entidades públicas que pueden elaborar su CAP Provisional

Las entidades señaladas en el artículo 1º de la Ley Nº30057, Ley del Servicio

Civil, concordado con el artículo 3º del Decreto Legislativo Nº1023.

6.2. Las entidades o empresas impedidas de aprobar un CAP Provisional

Las entidades y las empresas cuyos servidores civiles no están comprendidos

en el régimen de la Ley Nº30057, Ley del Servicio Civil.

Deben elaborar su Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) de la entidad o

empresa considerando sus documentos de gestión y empleando el cuadro del
formato Nº2. (Ponce Huaman, 2016)

VII. DEFINICIONES DE UN CAP DE EMPRESA PÚBLICA

7.1. Definición del cargo estructural

La definición del cargo estructural se encuentra en relación directa con tres

criterios básicos:

a) Criterio funcional
Mediante Decreto Ley N°18160 de fecha 03 de Marzo del 1970, se establece el
Sistema Nacional de Clasificación de Cargos en todas las dependencias del
Sector Público Nacional, autorizando su aplicación mediante Decreto Ley 20009
el 09 de Mayo de 1973. Mediante Resolución Suprema N°013-75-PM/INAP en
1975, se aprueba el “Manual Normativo de Clasificación de Cargos”, disponiendo
su aplicación en todos los organismos públicos. Desde 1975 a la fecha las
entidades de la administración pública vinieron aprobando sus CAPs en base el
Manual Normativo de Clasificación de Cargos. Mediante Decreto Supremo
N°022-90- PCM se aprueban “Las Normas para la Ubicación en los Niveles de
Carrera de los Servidores de la Administración Pública” Concluyendo con la
dación del D.S. 043-2004-PCM que aprueba los lineamientos para la elaboración
y aprobación del cuadro para asignación de personal dispone en su artículo 9°
que los cargos contenidos en el CAP son clasificados y aprobados por la propia
entidad; en mérito a lo cual, se ha elaborado el presente Clasificador de cargos
tomando con una visión de futuro, en aplicación de la normatividad vigente y de
los proyectos de Ley vinculados a la Ley Marco del Empleo Público.

8
 b) Criterio de responsabilidad
Racionalizar los cargos existentes para que se puedan cumplir adecuada y
oportunamente el rol que compete dentro de los actuales procesos de reforma
referido a la clasificación en grandes grupos, de los cargos función a la estructura
orgánica y al régimen de organización y funcionamiento, determinado en base a
la complejidad de las funciones y a la responsabilidad derivada del desempeño
de las mismas. Para lo cual se debe tener en cuenta, la concepción y dirección,
interpretación, aplicación, operación, complejidad y responsabilidad de cada
cargo clasificado, referida a las características que debe reunir la persona que
va a ocupar un determinado cargo, definidas en base a su preparación técnico-
académica, experiencia laboral: bagaje de conocimientos prácticos acumulados
y, habilidades especiales: capacidad o destreza propias de la persona.

c) Criterio de condiciones mínimas

Se debe contar con las bases de la carrera municipal, acorde con el proceso de
modernización de la gestión del estado, sustentado por un apropiado Cuadro de
Personal, que permitirá conocer el potencial humano con que cuenta, efectuar
una gradual racionalización de cargos, determinar a las personas que deban
ocuparlos y saber que acciones va a realizar a efecto de su promoción,
reubicación, capacitación, etc.

7.2. Definición de la clasificación del personal

La clasificación del personal tiene como marco normativo lo dispuesto por el

artículo 4º de la Ley Marco del Empleo Público - Ley 28175, los mismos que
establecen la siguiente definición.

1. Funcionario Público
El que desarrolla funciones de preeminencia política, reconocida por norma
expresa, que representan al estado o a un sector de la población, desarrollan
políticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades públicas. Puede ser:

a) De elección popular directa y universal o confianza política

originaria. Es aquel elegido mediante elección popular y universal
conducida por el organismo del Estado autorizado para tal fin.

9
 b) De nombramiento y remoción regulados. Es aquel cuyo
nombramiento, instancia que lo nombra, período de vigencia y
causales de remoción, está regulados en norma expresa.
c) De libre nombramiento y remoción. Es aquel cuya incorporación a
la función pública se realiza por libre decisión del funcionario
público de confianza política o por funcionario público de
nombramiento y remoción regulados. Considerándose a la
Gerencia Municipal dentro de esta clasificación.

2. Empleado de confianza
El que desempeña cargo de confianza técnico o político, distinto al del
funcionario público. Se encuentra en el entorno de quien lo designa o remueve
libremente. En mérito a ello en su aplicación, en la Municipalidad Distrital de Eten
se ha determinado a las Gerencias y Secretaria General como cargos de
confianza.

3. Servidor Público
a) Ejecutivo. El que desempeña funciones administrativas, entiéndase
por ellas al ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, las
de fe pública, asesoría legal preceptiva, supervisión, fiscalización,
auditoria y, en general, aquellas que requieren la garantía de
actuación administrativa objetiva, imparcial e independiente a las
personas, en el cual también se encuentran los Jefes de Unidades
y Divisiones.
b) Especialista. El que desempeña labores de ejecución de servicios
públicos. No ejerce función administrativa.
c) De apoyo. El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o
complemento.
d) Régimen Especial. Servidores públicos obreros sujetos al régimen
laboral de la actividad privada D. L. 276.

(Municipalidad Distrital de Eten, 2011)

10
 VIII. ESTRUCTURA DE LA CODIFICACIÓN

Para este proceso se ha considerado las disposiciones vigentes emitidas por el

ex INAP articulando las disposiciones emitidas por la PCM mediante D.S. 043-
2004- PCM en cuanto corresponde. Esta ha sido determinada 13 dígitos, el cual
permite identificar al Número de Pliego, El Órgano, la Unidad Orgánica, el Grupo
Ocupacional y el Nivel de Grupo Ocupacional; para ello se elaboró de la siguiente
manera:

8.1. Identificación de los grupos ocupacionales

De conformidad con lo dispuesto por la Ley Marco del Empleo Público

concordante con el D.S. N° 043-2004-PCM y los proyectos de Ley de la carrera
del servidor público, ley de funcionarios públicos y empleados de confianza, Ley
de gestión del empleo público y ley de incompatibilidades y responsabilidades,
se determinaron los grupos ocupacionales:

• FP = Grupo Ocupacional Funcionario Público

• EC = Grupo Ocupacional Empleado Confianza
• SP-EJ = Grupo Ocupacional Ejecutivo
• SP-ES = Grupo Ocupacional Especialista
• SP-AP = Grupo Ocupacional Apoyo

11
 8.2. Identificación de los niveles de los grupos ocupacionales

Siguiendo el marco legal precitado, con una articulación de futuro, se ha

identificado y determinado los niveles por grupo ocupacional:

a) Confianza:

EC3 = confianza de nivel 3

EC2 = confianza de nivel 2

b) Ejecutivo:

EJ4 = ejecutivo de nivel 4

EJ3 = ejecutivo de nivel 3

EJ2 = ejecutivo de nivel 2

EJ1 = ejecutivo de nivel 1

c) Especialista:

ES3 = especialista de nivel 3

ES2 = especialista de nivel 2

ES1 = especialista de nivel 1

d) Apoyo:

AP3 = apoyo de nivel 3

AP2 = apoyo de nivel 2

AP1 = apoyo de nivel 1

(Municipalidad Distrital de Eten, 2011)

12
 IX. BENEFICIOS QUE PROPORCIONA EL CAP

El CAP como documento de gestión es útil porque:

1. Proporciona información actualizada relacionada con la cantidad de plazas o

puestos de trabajo asignados a cada órgano o unidad orgánica.
2. Proporciona información actualizada para costear la mano de obra en la
determinación del derecho de trámite.
3. Identifica la ubicación del cargo y la vinculación legal del personal con sus
respectivos órganos.
4. Proporciona información respecto de la cantidad de plazas ocupadas y
previstas, pero no ocupadas.
5. Actúa como sustento técnico y legal del Presupuesto Analítico de Personal.
6. Proporciona información clasificada por órganos y unidades orgánicas.
7. Sirve como fuente de análisis para acciones del rediseño de la fuerza laboral
de la entidad.
8. Actúa como fuente de información para decisión de cobertura de plazas.
(Gobierno del Perú, 2009)

X. EJEMPLO DE CAP DE UNA EMPRESA PÚBLICA

La Empresa Nacional de Puertos S.A. de conformidad con el Decreto Legislativo
N° 098 cumple con la misión de administrar, operar y mantener los Terminales
Portuarios de la República, brindando servicios a los movimientos de naves y
cargas del comercio exterior peruano. La Empresa es una Sociedad Anónima
constituida con arreglo al régimen de empresas estatales de derecho privado,
regulado por la Ley N° 24948. Fue creada como organismo público
descentralizado del Sector Transportes y Comunicaciones, mediante los
Decretos Leyes N° 17526 y N° 18027, según los cuales opera desde el 1° de
enero del año 1970. Sus funciones fueron incluidas en la Ley del Sistema
Portuario Nacional, promulgada en marzo de 2003. Actualmente administra los
Terminales Portuarios de: Ilo, Huacho-Supe, Iquitos, Yurimaguas, Puerto
Maldonado y el Muelle al Servicio del Perú (MASP) en Arica. (ENAPU, 2020)

13
 XI. EJEMPLO DE CAP DE UNA EMPRESA PRIVADA

Agrobanco es el principal instrumento de apoyo financiero del Estado cuyo

objetivo fundamental es promover y facilitar el otorgamiento de créditos a los
pequeños productores agropecuarios del Perú.

• Está enfocado en la inclusión financiera de los pequeños productores

agropecuarios, de manera individual y/o asociada.
• Promueve la asistencia técnica, asociatividad y bancarización rural
• Está comprometido el desarrollo de la agricultura familiar.

(Agrobanco, 2019)

14
 CONCLUSIONES
Mediante la recopilación de información, en la presente monografía, se ha podido
concluir que:
PRIMERO: El cuadro de asignación de personal (CAP), es un documento de
gestión institucional, en donde se ven inmersos cargos definidos y aprobados de
la entidad; siendo así, que al brindar información necesaria ayuda detallar las
plazas, cargos existentes y la elaboración de presupuesto para costear la mano
de obra, que beneficia la empresa (pública o privada).
SEGUNDO: El Cuadro de Asignación de Persona persigue como objetivos
establecer, normar, y brindar legitimidad a la cantidad de plazas en una empresa,
además de formalizar los cargos de cada órgano y unidad, se puede tomar dicha
información para elaborar un presupuesto de personal.
TERCERO: Las consideraciones para la elaboración del Cuadro de Asignación
de Personal, se manifiesta en que los cargos que se definen en el CAP, debe
estar en concordancia con el Reglamento de Organización y Funciones. Para su
elaboración se considera que las unidades orgánicas deben especificarse de
manera detallada, y clara, donde luego se emplearán la denominación
correspondiente de los cargos y sus respectivos códigos, por consiguiente se
empleará los formatos que corresponde al diseño respectivo, según decreto
supremo.
CUARTO: La base legal relacionada a Cuadro de Asignación de Personal
regula las características de cada uno de los cargos, según los decretos
supremos donde se aprueba la directiva, lineamientos para elaborar y aprobar el
CAP, la resolución jefatural.
QUINTO: En óptica de las empresas públicas el cuadro de asignación de
personal su definición de cargo estructural se relaciona con criterio funcional,
criterio de responsabilidad, criterio de condiciones mínimas, así mismo, define la
clasificación del personal.
SEXTO: La decodificación del cuadro de asignación de personal considera la
identificación de los grupos ocupacionales, identificación de os niveles de los
grupos ocupacionales.
SÉPTIMO: Los beneficios que proporciona el cuadro de asignación de personal
es brindar información acerca de la cantidad de puestos asignado a cada órgano,
dicha información ayudará a costear la mano de obra, además se puede
identificar la ubicación de los cargos, donde se puede mostrar plazas ocupadas
y no ocupadas, y con lo mencionado, poder tomar decisiones con relación a la
cobertura de plazas.
OCTAVO: El Cuadro de Asignación de Personal de una empresa pública y
privada establecen los puestos, pero con la diferencia que el CAP de la empresa
primero es revisado por el Ministerio de Economía y a la presidencia del Consejo
de Ministros, donde se determinará si es viable económicamente, y con esta
autorización poder contratar.

15
 ANEXOS
Base legal y normativa para la elaboración del CAP
1. Constitución Política del Perú
2. Ley Orgánica de Municipalidades N° 27972
3. Decreto Supremo N° 043-2004-PCM
(18.06.2004)
4. Decreto Legislativo N° 276
5. D.S. N° 005-90 PCM
6. Ley N° 28175
7. Ley N° 27658
8. Resolución Jefatural N° 109-95-INAP-DNR
que aprueba la Directiva N° 002-95-INAP/DNR
16
Del Régimen Municipal, Capítulo XXII.
Lineamiento para la elaboración del Cuadro
de Asignación de Personal (CAP) de las
entidades de la Administración Pública.
Ley de Bases de la Carrera Administrativa
Reglamento de la Ley de Bases de la
Carrera Administrativa
Ley Marco del Empleo Público
Ley Marco de Modernización de la Gestión
del Estado
Lineamiento Técnico para formular los
documentos de Gestión en un Marco de
Modernización.
 Instrucciones para llenar el cuadro de asignación del personal – CAP

Encabezado

a) a. Nombre de la Entidad Ej. Ministerio, Gobierno Regional, Local, otros,

consignar denominación completa.
b. Sector (Sólo en caso de entidades adscritas a Ministerios)
b) Se anotará el número de página desde el 001 el que será seguido del
número total de páginas que contiene el CAP.

(I) Indicar el nombre del órgano según ROF Ej. Oficina General de
Administración.

(I.1) De ser el caso, indicar el nombre de la unidad orgánica que se desprende

del órgano establecido en el ROF. Ej. Oficina de personal.

(1) NÚMERO DE ORDEN

En esta columna se colocará en forma correlativa el Nº del Cargo. Ejemplo: 001,

002, 003, etc. Cuando se trate de dos o más cargos similares se consignará los
números inicial y final. Ejemplo: 005/009, 0010/020, 0021/030, etc.

(2) CARGO ESTRUCTURAL

Esta columna debe contener la denominación del cargo según clasificación y en

orden de jerarquía de ser el caso.

(3) CODIGO

Se indicará el código del cargo el mismo que tendrá como máximo 8 dígitos.

Dicho código debe permitir identificar el número de pliego, órgano, unidad

orgánica y clasificación.

(4) CLASIFICACIÓN

Se llenará consignando las siglas de acuerdo con la siguiente:

• FP: Funcionario Público

• EC: Empleado de Confianza
• SP – DS: Servidor Público – Directivo Superior
• SP – EJ: Servidor Público – Ejecutivo

17
 • SP – ES: Servidor Público – Especialista
• SP – AP: Servidor Público – De Apoyo
• RE: Régimen Especial: Aplicable a magistrados, diplomáticos,
docentes

(5) TOTAL

En esta columna se consignará el número de cargos considerando ocupados y

previstos.

(6) y (7) SITUACIÓN DEL CARGO

Condición de: Ocupado (O) - Previsto (P) marcar con una “X” o indicar número
de ser el caso.

(8) CARGO DE CONFIANZA

Marcar con “X” o indicar número de ser el caso.

(9) TOTAL UNIDAD ORGANICA

Se consignará el total de cargos de cada página por Unidad Orgánica.

(10) Total de cargos Ocupados (O) de cada página por Unidad Orgánica.

(11) Total de cargos Previstos (P) de cada página por Unidad Orgánica.

(12) Total de cargos de confianza de cada página por Unidad Orgánica.

Nota: Este formato debe llenarse por cada órgano y unidad orgánica de la
entidad.

Órganos

Son las unidades de organización que conforman la estructura orgánica de la

Entidad.

Unidad orgánica

Es la unidad de organización en que se dividen los órganos contenidos en la

estructura orgánica de la entidad.

18
Ley Nº 27658.- Aprueba Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado.
(30/01/2002)

LEY Nº 27658

El presidente de la República, por cuanto el Congreso de la República ha dado

la Ley siguiente:

LEY MARCO DE MODERNIZACION DE LA GESTION DEL ESTADO

CAPITULO I

GENERALIDADES

(1) El Reglamento de esta Ley fue aprobado por el D.S. 030-2002-PCM,

publicado el 03/05/2002

Artículo 1º.- Declárase al Estado en proceso de modernización

1.1. Declárase al Estado peruano en proceso de modernización en sus diferentes

instancias, dependencias, entidades, organizaciones y procedimientos, con la
finalidad de mejorar la gestión pública y construir un Estado democrático,
descentralizado y al servicio del ciudadano.

1.2. El proceso de modernización de la gestión del Estado será desarrollado de

manera coordinada entre el Poder Ejecutivo a través de la Dirección General de
Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros y el Poder Legislativo
a través de la Comisión de Modernización de la Gestión del Estado, con la
participación de otras entidades cuando por la materia a desarrollar sea ello
necesario.

Artículo 2º.- Objeto de la ley

La presente Ley tiene por objeto establecer los principios y la base legal para
iniciar el proceso de modernización de la gestión del Estado, en todas sus
instituciones e instancias.

Artículo 3º.- Alcance de la ley

La presente Ley es de aplicación en todas las dependencias de la Administración

Pública a nivel nacional.

19
CAPITULO II

PROCESO DE MODERNIZACION DE LA GESTION DEL ESTADO

Artículo 4º.- Finalidad del proceso de modernización de la gestión del Estado

El proceso de modernización de la gestión del Estado tiene como finalidad

fundamental la obtención de mayores niveles de eficiencia del aparato estatal,
de manera que se logre una mejor atención a la ciudadanía, priorizando y
optimizando el uso de los recursos públicos. El objetivo es alcanzar un Estado:

a) Al servicio de la ciudadanía.

b) Con canales efectivos de participación ciudadana.

c) Descentralizado y desconcentrado.

d) Transparente en su gestión.

e) Con servidores públicos calificados y adecuadamente remunerados.

f) Fiscalmente equilibrado.

Artículo 5º.- Principales acciones

El proceso de modernización de la gestión del Estado se sustenta

fundamentalmente en las siguientes acciones:

a. Priorización de la labor de desarrollo social en beneficio de los sectores menos

favorecidos, mejorando, entre otras acciones, la prestación de los servicios
públicos.

b. Concertación, con la participación de la sociedad civil y las fuerzas políticas,

diseñando una visión compartida y planes multianuales, estratégicos y
sustentables.

c. Descentralización, a través del fortalecimiento de los Gobiernos Locales y

Regionales y la gradual transferencia de funciones.

d. Mayor eficiencia en la utilización de los recursos del Estado, por lo tanto, se

elimina la duplicidad o superposición de competencias, funciones y atribuciones
entre sectores y entidades o entre funcionarios y servidores.

20
e. Revalorización de la Carrera Pública, se pone especial énfasis en el principio
de la ética pública y la especialización, así como el respeto al Estado de Derecho.

f. Institucionalización de la evaluación de la gestión por resultados, a través del

uso de modernos recursos tecnológicos, la planificación estratégica y
concertada, la rendición pública y periódica de cuentas y la transparencia a fin
de garantizar canales que permitan el control de las acciones del Estado.

g. Regulación de las relaciones intersectoriales.

Artículo 6º.- Criterios de diseño y estructura de la Administración Pública

El diseño y estructura de la Administración Pública, sus dependencias, entidades

y organismos, se rigen por los siguientes criterios:

a. Las funciones y actividades que realice la Administración Pública, a través de

sus dependencias, entidades y organismos, debe estar plenamente justificada y
amparada en sus normas.

b. Las dependencias, entidades, organismos e instancias de la Administración

Pública no deben duplicar funciones o proveer servicios brindados por otras
entidades ya existentes.

c. En el diseño de la estructura orgánica pública prevalece el principio de

especialidad, debiéndose integrar las funciones y competencias afines.

Toda dependencia, entidad u organismo de la Administración Pública debe tener

claramente asignadas sus competencias de modo tal que pueda determinarse la
calidad de su desempeño y el grado de cumplimiento de sus funciones, en base
a una pluralidad de criterios de medición.

Artículo 7º.- Cumplimiento de funciones y evaluación de resultados

La gestión y el uso de los recursos públicos en la Administración Pública, sus

dependencias, entidades y organismos deberá estar sometida a la medición del
cumplimiento de las funciones asignadas y la obtención de resultados, los cuales
serán evaluados periódicamente.

CAPITULO III

21
DE LAS RELACIONES DEL ESTADO CON EL CIUDADANO

Artículo 8º.- Democracia participativa

El Estado debe promover y establecer los mecanismos para lograr una adecuada
democracia participativa de los ciudadanos, a través de mecanismos directos e
indirectos de participación.

Artículo 9º.- Control ciudadano

El ciudadano tiene el derecho de participar en los procesos de formulación

presupuestal, fiscalización, ejecución y control de la gestión del Estado,
mediante los mecanismos que la normatividad establezca.

Artículo 10º.- Derechos y obligaciones de los ciudadanos

El ciudadano en su relación con las instituciones del Estado tiene los derechos y
deberes establecidos en los Artículos 55º y 56º de la Ley Nº 27444 [T.299,§106],
nueva Ley del Procedimiento Administrativo General, sin perjuicio de los demás
derechos contenidos en la citada Ley.

Artículo 11º.- Obligaciones de los servidores y funcionarios del Estado

Son obligaciones de los trabajadores y funcionarios del Estado, sin perjuicio de

las establecidas en otras normas, las siguientes:

- Privilegiar, en el cumplimiento de sus funciones, la satisfacción de las

necesidades del ciudadano.

- Brindar al ciudadano un servicio imparcial, oportuno, confiable, predecible y de

bajo costo.

- Otorgar la información requerida en forma oportuna a los ciudadanos.

- Someterse a la fiscalización permanente de los ciudadanos tanto en lo referido

a su gestión pública como con respecto de sus bienes o actividades privadas.

CAPITULO IV

DE LA MODERNIZACION EN LA ADMINISTRACION PUBLICA CENTRAL

22
Artículo 12º.- Estrategia del proceso de modernización

El proceso de modernización de la gestión del Estado se apoya en la suscripción

de Convenios de Gestión y en la implementación de Programas Pilotos de
Modernización en los distintos sectores de la Administración Pública Central, en
todas sus instancias, de acuerdo a lo dispuesto en la presente Ley.

Estos últimos implican una reorganización integral del sector, incluyendo

aspectos funcionales, estructurales, de recursos humanos, entre otros.

Artículo 13º.- Organización de entidades y dependencias de la Administración

Central

13.1 La fusión de direcciones, programas, dependencias, entidades, organismos

públicos descentralizados, comisiones y en general toda instancia de la
Administración Pública Central, así como la modificación respecto de la
adscripción de un Organismo Público Descentralizado de un sector a otro, se
realizará por decreto supremo, con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros,
de acuerdo a las finalidades, preceptos y criterios establecidos en los artículos
4º, 5º y 6º de la presente Ley y previo informe favorable de la Secretaría de
Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros. Las demás acciones
que sobre reforma de la estructura del Estado requiera realizar el Poder Ejecutivo
serán aprobadas por Ley. En los casos de entidades que constitucionalmente se
rijan por Ley Orgánica, su fusión se dará por una norma de igual jerarquía.

13.2 Las normas de organización y funciones de los Organismos Públicos

Descentralizados serán aprobadas por decreto supremo, con el voto aprobatorio
del Consejo de Ministros. (1A)

(1A) Modificado por Art. único de la Ley N°27899, publicado el 31/12/2002

Artículo 14º.- Celebración de Convenios de Gestión entre entidades de la

Administración Pública Central

14.1 La Presidencia del Consejo de Ministros, en coordinación con el Ministerio

de Economía y Finanzas, podrá suscribir Convenios de Gestión con el objeto de
lograr y realizar los fines y acciones establecidos en la presente Ley.

23
14.2 Mediante resolución suprema refrendada por el presidente del Consejo de
Ministros y el Ministro de Economía y Finanzas, se dictarán las normas de
gestión, de contrataciones y adquisiciones y del manejo presupuestario de las
entidades que suscriban Convenios de Gestión.

14.3 Los Convenios de Gestión tendrán una duración máxima de un año. En

ningún caso regirán más de un ejercicio fiscal.

Artículo 15º.- Elaboración de los Convenios de Gestión

Los Convenios de Gestión se elaboran teniendo en cuenta lo siguiente:

a) El establecimiento de metas vinculadas al proceso de modernización y de

descentralización.

b) El Marco Macroeconómico Multianual (MMM).

c) Las metas y objetivos establecidos en los Planes Estratégicos Sectoriales

Multianuales (PESEM).

d) El establecimiento de mecanismos de transparencia que permitan a la

ciudadanía medir el desempeño institucional y la obtención de metas y objetivos
establecidos.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y FINALES

PRIMERA. - Implementación de programas piloto

Apruébese los "Programas Piloto de Modernización" en los Sectores de la

Presidencia del Consejo de Ministros y del Ministerio de Transportes,
Comunicaciones, Vivienda y Construcción. Estos "Programas Piloto de
Modernización" incluyen a los organismos públicos descentralizados adscritos a
los sectores mencionados. Mediante decreto supremo, con el voto aprobatorio
del Consejo de Ministros, se dictarán las disposiciones que permitan la
flexibilidad en la ejecución de los mencionados programas piloto.

La implementación de los "Programas Piloto de Modernización" se realiza bajo

la conducción de la Dirección General de Gestión Pública de la Presidencia del
Consejo de Ministros, a través de Convenios de Gestión, los cuales se sujetan a
las disposiciones establecidas en la presente Ley.

24
A más tardar el 15 de octubre de 2002, la Presidencia del Consejo de Ministros
entregará a la Comisión de Modernización de la Gestión del Estado un informe
acerca del desarrollo de los programas piloto y del cumplimiento de los objetivos
hasta el 30 de setiembre de 2002.

SEGUNDA. - Opinión Técnica Previa

Para normas referidas a organización del Estado, tales como la creación de

ministerios, así como de entidades, instituciones, de organismos públicos
descentralizados, autoridades autónomas, corporaciones, fondos o de cualquier
otra entidad del Estado, se requiere de la opinión técnica previa de la Presidencia
del Consejo de Ministros.

Las solicitudes de opinión técnica provenientes de las Comisiones

Dictaminadoras del Congreso de la República deberán atenderse en un plazo de
30 días hábiles posteriores a la fecha de recepción de la solicitud. (2)

(2) Disposición modificada por el Art. Único de la Ley 27842, publicada el

13/10/2002

TERCERA. - Nueva Ley del Poder Ejecutivo

El Poder Ejecutivo, dentro de un plazo máximo de noventa (90) días de entrada

en vigencia de la presente Ley, deberá remitir al Poder Legislativo el proyecto de
la nueva Ley del Poder Ejecutivo.

CUARTA. - Leyes complementarias

El Poder Ejecutivo, dentro de un plazo máximo de ciento ochenta (180) días de

entrada en vigencia de la presente Ley, deberá remitir al Congreso de la
República los proyectos de la Nueva Ley Orgánica del Sistema Nacional de
Control y de Contraloría General, Nueva Ley de Carrera Pública, leyes

orgánicas sectoriales y de sistemas administrativos en general. (3)

(3) Ampliado su plazo en 30 días calendarios, por disposición de la Ley N°27852,

publicado el 22/10/2002

QUINTA. - Modificatoria a la Ley Nº 27573, Ley de Presupuesto del Sector

Público para el Año Fiscal 2002

25
Añádese, al Artículo 25º de la Ley Nº 27573 [T. 307- 035], el siguiente acápite:

25.5 Los convenios de gestión referidos al proceso de modernización de la

gestión del Estado deberán coordinarse y ser suscritos por la Presidencia del
Consejo de Ministros y por el Ministerio de Economía y Finanzas de conformidad
con lo dispuesto por la Ley Marco de la Modernización de la Gestión del Estado".

SEXTA. - Reglamento

La presente Ley deberá ser reglamentada por el Poder Ejecutivo con el voto
aprobatorio del Consejo de Ministros, en un plazo máximo de treinta (30) días
calendario a partir de su vigencia.

SETIMA. - Derogatoria del Decreto Legislativo Nº 834

Derógase el Decreto Legislativo Nº834 [T.242 - 119] y las demás disposiciones

que se opongan a la presenta Ley.

Comuníquese al señor presidente de la República para su promulgación.

En Lima, a los diecisiete días del mes de enero de dos mil dos.

CARLOS FERRERO, presidente del Congreso de la República. HENRY PEASE

GARCIA, Primer Vicepresidente del Congreso de la República.

AL SEÑOR PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPUBLICA

POR TANTO:

Mando se publique y cumpla.

Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintinueve días del mes de enero
del año dos mil dos.

ALEJANDRO TOLEDO, Presidente Constitucional de la República.

ROBERTO DAÑINO ZAPATA, Presidente del Consejo de Ministros.

26
 Estructura del CAP
Formato 01

Formato 02

27
 BIBLIOGRAFÍA

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