“JORNADA DE TRABAJO”

INTRODUCCIÓN

En el presente apunte se dará tratamiento a uno de los temas más importantes del
Derecho del Trabajo: la Jornada de Trabajo y sus limitaciones.

En el caso de nuestra legislación, las reglas generales se encuentran reguladas en el

capítulo IV del título I del Libro I del Código del Trabajo, Arts. 21 y ss., como así
también en otras normas dispersas dentro del mismo cuerpo normativo, esto a propósito
de los contratos especiales del título II, y finalmente en distintos dictámenes de la
Dirección del Trabajo, los cuales han conformado una vasta jurisprudencia administrativa
respecto al tema.

Otro punto a destacar es que la Jornada de trabajo y su estudio se encuentra íntimamente

ligada al estudio de los descansos, razón por la cual algunos autores han tratado a estos
temas como un binomio inseparable.

1. JORNADA DE TRABAJO.

Tal como fue señalado anteriormente, las normas generales respecto a este tema se
encuentran en el capítulo IV del título I del Libro I del Código del Trabajo, normas que se
analizarán a continuación.

Antes de comenzar el referido análisis, debemos destacar en primer lugar que la jornada
de trabajo se constituye en una las grandes reivindicaciones de los trabajadores a inicios
del siglo XIX y comienzos del siglo XX (caso chileno), siendo, junto con las
remuneraciones, uno de los temas claves a tener en cuenta durante el nacimiento de una
rama del Derecho que trate específicamente el fenómeno laboral.

Debemos recordar en la Europa de inicios del siglo XIX existían jornadas de 12, 14 y
hasta 16 horas de trabajo, mismo caso chileno de inicios del siglo XX, lo cual dio lugar a
una mala calidad de vida de los trabajadores de aquella época, incluso mujeres y niños,
dándose también un aumento de la mortalidad en las épocas subsecuentes. Dicha
situación se convirtió pronto en una de las mayores problemáticas que aquejaban a la
clase trabajo, razón por la cual la limitación a los tiempos de trabajo se convirtió en una de
las principales reivindicaciones de los trabajadores en las primera movilizaciones de
dichas clases. Es por lo anterior que a propósito de este tema se dieron lugar a
numerosos conflictos, lo cual marcaría de forma profunda al desarrollo del Derecho del
trabajo.

Es por dicha influencia, es que este tema es uno de los de mayor importancia dentro del
estudio del derecho del trabajo, dada la importancia que tiene la extensión de las jornadas
laborales para la persona e integridad de los trabajadores.
Siguiendo las ideas expuestas por el profesor Francisco Walker, podemos señalar que en
primer lugar existen consideraciones de carácter social en la limitación de la jornada de
trabajo, esto ya que:

1) La duración de la jornada incide en la salud de los trabajadores, así como en su

desarrollo intelectual y físico; y
2) Una jornada excesiva repercute negativamente sobre la empresa, por cuanto
aumentan los riesgos del trabajo.

Además se considera que la limitación a la jornada de trabajo surge por motivos

fisiológicos. Sobre este punto el sociólogo francés Georges Friedmann señala que el
rendimiento de los trabajadores no está directamente vinculado a la duración del trabajo,
lo cual significa que jornadas más largas no aseguran necesariamente una mayor
productividad de la empresa.

El profesor Walker señala además que desde una perspectiva histórica la limitación y
reducción del trabajo ha tenido dos objetivos principales:

 La protección social: ya que la limitación de las horas de trabajo es

indispensable para la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores.
 Mejoramiento de las condiciones de trabajo y de la calidad de vida : Esto en
razón del aumento del tiempo libre. Menos horas de trabajo o vacaciones más
largas pueden considerarse como un beneficio adquirido por los trabajadores.

DEFINICION

La jornada de trabajo puede definirse como el período de tiempo delimitado por las partes
o por la ley durante el cual el trabajador deberá estar en sitio de sus funciones y a
disposición del empleador para el cumplimiento de su actividad laborativa y en forma
subordinada; dicho periodo se puede fijar en forma de horas diarias, semanales y
mensuales.

Debe señalarse que hay una diferencia en cuanto a lo que es jornada de trabajo para la
ciencia económica y para el derecho laboral.

En primer lugar debemos señalar que para la ciencia económica, jornada de trabajo es
aquel período durante el cual el trabajador labora efectivamente en conformidad a su
contrato. En cambio para el derecho laboral es también el periodo durante la persona se
encuentra a disposición de empleador. Lo anterior fue incorporado a nuestro
ordenamiento jurídico por el Convenio nº30 de la O.I.T. de 1930, el cual fue ratificado por
nuestro país.

Definición Legal

Esta se encuentra contenida en el artículo 21 del CT, el cual señala en su inciso primero
que: “jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”. A su vez el inciso segundo
señala que: “Se considerara también jornada de trabajo, el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables”

CLASIFICACIÓN

1. Jornada activa y jornada pasiva.

En base a la definición legal, es que se puede distinguir entre dos tipos de jornadas:

Jornada activa: que es el tiempo durante el cual la persona labora en conformidad al

contrato de trabajo, es decir, que realiza efectivamente sus tareas (Art. 21 inciso primero).

Jornada pasiva: que es el tiempo en el cual el trabajador está a disposición del

empleador, pero que, por razones que no se le sean imputables, no realiza labor alguna
(Art. 21 inciso segundo).

Este tema de la jornada pasiva ha presentado algunas dificultades, ya que este concepto
es difícil de delimitar ya que se plantea la interrogante ¿Qué se entiende por
“encontrarse el trabajador a disposición del empleador”?

Para responder dicha interrogante, debemos señalar que existen dos tesis al respecto:

1) Que el trabajador se encuentra a disposición del empleador desde el momento en

que se encuentra al interior de la empresa, no considerándose la disponibilidad
fuera del espacio físico de esta, la que puede ser incluida vía contractual individual
o colectiva.
2) Que dentro de los supuestos de la norma se incluirían situaciones más amplias,
como la situación de aquellos trabajadores que se encuentran en su casa sin
realizar labor alguna, pero a disposición del empleador vía telecomunicaciones.

El profesor Walker y la mayoría de la doctrina nos dan cuenta de que la Dirección del
Trabajo ha sostenido la primera tesis en sus dictámenes respecto al tema.

Lo anterior se ve corroborado en el dictamen 1.592 / 96 del 24 de mayo del 2002, en el

cual se da cuenta de que si respecto de la jornada minera el tiempo de viaje entre la
ciudad y el lugar de trabajo debía ser considerada parte o no de la jornada, dictaminando
la Dirección del Trabajo sobre esta problemática que dicho trayecto no es parte de la
jornada laboral, ni siquiera en el caso que el desplazamiento se haga con medios del
empleador o suministrados por él. Cabe señalar que lo anterior ha sido sostenido en
diversos dictámenes del mismo organismo.

Los principales argumentos para sostener lo anteriormente dicho son los siguientes:

 Que durante el trayecto de la habitación al lugar del trabajo no se encuentra

efectivamente el trabajador a disposición del empleador, exigencia indispensable
para la comprensión del Art 21 Inc. 2°, y
  Si hubiese sido la intención del legislador incluir esta situación dentro de la jornada
de trabajo, este lo hubiese hecho de forma expresa, siguiendo la misma fórmula
del Artículo 5 de la Ley N°16.744 de 1968 , el cual considera como accidentes de
trabajo aquellos ocurridos en el trayecto de ida o vuelta entre el lugar de trabajo y
la casa habitación del trabajador, dejando explicitada dicha situación.

Sin perjuicio de lo anterior, debemos señalar que el profesor Francisco Walker considera
que si un trabajador al fin de su jornada es enviado en comisión de servicio a efectuar una
determinada labor en un lugar distinto a su lugar normal de trabajo, en este caso existiría
continuidad de trabajo, por lo que estaríamos frente a una excepción a lo anteriormente
explicado.

El cambio de vestuario al inicio o término de la jornada ¿Es parte de esta?

En esta materia el profesor Francisco Walker nos señala que hay que distinguir dos
situaciones diversas:

a. Cuando el trabajador debe cambiarse ropa por razones de seguridad e higiene,

propias de sus labores.
b. Cuando dicho cambio es por motivos no indispensables en la realización de sus
tareas específicas.

Sobre este punto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su dictamen N°2811 del 11 de
julio de 2014 que, de cumplirse el primer supuesto anterior, el tiempo destinado por los
trabajadores a las actividades de cambio de vestuario, uso de elementos de protección
y/o aseo personal, constituye jornada de trabajo, por cuanto la naturaleza de la labor
convenida requiere necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y
seguridad. Cabe señalar que dicho criterio se ha ampliado inclusive a situaciones en que
dicho cambio de vestuario debe ser hecho por exigencia de la empresa en razón del
cuidado de la imagen corporativa de esta. Tampoco debemos olvidar que el cambio de
vestuario puede encontrarse integrado a la jornada de trabajo en virtud de un acuerdo
expreso o tácito, siempre y cuando no se vulnere el principio de irrenunciabilidad de los
derechos laborales.

¿Qué sucede con la jornada activa?

La jornada activa no puede acceder de 45 horas semanales y así lo establece

expresamente el a artículo 22 del CT, sin amargo este mismo artículo enumera a
trabajadores que quieren excluidos de esta limitación.

Artículo 22 inciso 2 : Quedarán excluidos de la limitación de la jornada

de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos
empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de
administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior
inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar
servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos;
los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores
y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del
establecimiento.
También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los
trabajadores que se Desempeñen a bordo de naves pesqueras.

Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para

que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.

La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que

desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad
deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad
deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas y no les será aplicable lo
establecido en el inciso primero de este artículo.

En este factor de aquellos que se encuentran sin fiscalización superior inmediata, en

estos casos lo que manda no es la distancia sino la proximidad en la organización, sin
embargo este término ha presentado problemas respecto a su alcance por o que se ha
considerado tres elementos para determinar que hay fiscalización superior inmediata:

- En primer lugar, quedan excluidas todas las personas que tengan algún tipo de
jefatura por encima de ellas.
- En segundo lugar, también se excluyen a personas cuyo desempeño pueda ser
objeto de un juicio crítico por parte por esas jefaturas superiores.
- En tercer lugar, cuando haya una proximidad funcional aunque no sea física entre
las personas.

Sin embargo, si miramos con cuidado estos tres criterios haría que la mayor parte de las
empresas estuviesen sujetas a las jornadas de trabajo. Sin embargo esto no es así ya que
la mayor parte por ejemplo en las empresas mineras no están sujetas a esta limitación.

¿Cuál es la trascendencia de no estar sujeto a la limitación de jornada?

En primer lugar el trabajador no está sujeto a los sistemas de control de la jornada de

trabajo o control de tiempo del artículo 33 del CT .

En segundo lugar, es menester señalar que estas personas no tienen derecho al pago de
sobretiempo, es decir, al pago de las horas extraordinarias.

Cabe señalar dos situaciones presentadas por el profesor Walker:

a. Si en el contrato individual de trabajo se establece que un trabajador no se

encontrará sujeto a jornada de trabajo, significa que este no puede ser obligado a
cumplir ninguna jornada precisa.
b. Existen situaciones en que a los trabajadores se les puede exigir que acudan
donde su empleador una vez al día a recibir instrucciones, documentos o a dar
cuenta de sus labores, siempre y cuando dicha situación no configure ni signifique
la imposición de una jornada.

I. JORNADA ORDINARIA.
La Jornada ordinaria es aquella que se encuentra regulada en el inciso primero del Art. 22
CT. Dicho artículo en su inciso primero señala que “La duración de la jornada ordinaria de
trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales”

A su vez debemos relacionar dicha norma con el Art. 28 del CT, el que señala en su
inciso primero que “El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no
podrá distribuirse en más de seis ni menos de cinco días.”, mientras que en su inciso
segundo prescribe que “En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas
por día..”.

En base a las normas anteriormente citadas, podemos señalar que la jornada ordinaria de
trabajo es aquella que tiene una duración máxima legal de 45 horas semanales,
distribuidas en un máximo de 10 horas diarias dentro de un periodo que no puede ser
mayor a 6 días ni menor a 5.

Debemos recordar que la duración y distribución de la jornada de trabajo deberá quedar

expresamente consignada en el contrato de trabajo, según lo exigido por el Art. 10 N°5
CT, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

¿Pueden las partes pactar una duración diferente a la establecida en el Art. 22?

Si pueden, siempre y cuando se respeten los máximos legales establecidos. La jornada

ordinaria pactada debe ser siempre igual o inferior a la máxima legal de 45 horas
semanales, de no ser así, se vulneraría el principio de irrenunciabilidad de los derechos
laborales.

Lo anterior sin perjuicio del hecho que se puede pactar una jornada extraordinaria, pero
sujetándose al régimen legal establecido al efecto.

Cabe señalar que si se pacta una jornada no superior a los 2/3 de la jornada máxima
ordinaria, estaríamos frente ante una jornada parcial, cuyo régimen se establece en los
Arts. 40 bis y ss. CT.

Situaciones especiales de jornada ordinaria de trabajo.

 Jornadas ordinarias más largas.

Nuestro código del trabajo establece jornadas legales más largas, las que se encuentran
reguladas en el Artículo 27 CT.

Art. 27 CT. Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es

aplicable a las personas que desarrollen labores discontinuas,
intermitentes o que requieran de su sola presencia.

Tampoco se aplicarán sus disposiciones al personal que trabaje en

hoteles, restaurantes o clubes -exceptuando el personal administrativo y
el de lavandería, lencería o cocina- en empresas de telégrafos, teléfono,
telex, luz, agua, teatro y de otras actividades análogas, cuando, en
todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los
trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.

Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán

permanecer más de doce horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán,
dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a
dicha jornada.

En caso de duda, y a petición del interesado, el Director del Trabajo

resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de
las situaciones descritas en este artículo. De su resolución podrá
recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada,
quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las
partes.

Dicho artículo establece que la limitación del inciso primero del artículo 22 no es aplicable
al personal que trabaje en hoteles, restoranes y clubes -excepto el personal que se
desempeña en la administración, lavandería, lencería y cocina de dichos
establecimientos-, siempre que se cumplan dos condiciones:

a) Cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso.

b) Cuando los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del
público.

En el caso de dichos trabajadores, en el mismo Art. 27 se establecen ciertas condiciones

para el cumplimiento de la jornada de trabajo:

a. El desempeño de la jornada solo se podrá distribuir por un máximo de 5 días a la

semana (Art. 27 Inc. 2°).
b. Los trabajadores considerados en dicha norma no podrán permanecer más de 12
horas diarias en el lugar del trabajo (Art. 27 Inc. 3° primera parte).
c. Además tendrán dentro de esta jornada un descanso no inferior a una hora,
imputable a dicha jornada (Art. 27 Inc. 3° primera parte).

Sobre el punto N°3, debemos señalar que la regla general en materia de descanso intra
jornada, la llamada “colación”, se encuentra contenida en el Art. 34 CT, presentándose
una diferencia con la situación de los trabajadores en análisis, esto en cuando a duración
e imputabilidad a la jornada.

¿Cómo saber si se dan o no las condiciones del artículo 27 del CT?

En Inciso final del Artículo 27 señala que en caso de dudas sobre si una determinada
labor o actividad se encuentra descrita en la norma en comento, y a petición del
interesado, resuelve directamente el Director del Trabajo.

En contra de su resolución se podrá recurrir ante juez competente dentro de quinto día
hábil de notificada esta. El juez resolverá en única instancia, sin forma de juicio y oyendo
a las partes.