CLASE 3

INCORPORACIÓN DE PERSONAS
 Tema 1: Reclutamiento

Introducción al proceso de incorporación

Hasta el momento hemos establecido, entre otras cosas, que la gestión de personas debe
estar alineada con los objetivos de la organización y que puede entenderse como un
sistema que está compuesto de procesos y actividades. En la clase anterior nos referim os
a una actividad muy importante que es el análisis y descripción de cargos.

Una vez que tenemos claridad de lo que harán las personas que ocupan los distintos
cargos de la organización, contamos con el insumo principal para incorporar personas. El
proceso de incorporación responde a la pregunta: ¿quiénes irán a trabajar en la
organización?

El proceso de incorporación podría resumirse en las siguientes actividades:

Planificación de
personal

Reclutamiento

Selección

Contratación

Inducción

Nos referiremos brevemente a la actividad de planificación para dar paso a las dos
actividades centrales de este proceso, el reclutamiento y la selección. Luego,
comentaremos la importancia de la contratación y la inducción.

1
 Planificación de personal

La necesidad de incorporar personas a la organización puede surgir de dos formas:

espontánea o planificada.

En general, estamos acostumbrados a que la necesidad sea espontánea y particular. Una

renuncia, un despido, una licencia prolongada, etc. Sin embargo, existen organizaciones
que planifican anticipadamente la incorporación de personas.

La planificación de personal está ligada con planes estratégicos de la organización, por

ejemplo, apertura de nuevas sucursales, expansión geográfica, incorporación de nuevos
productos o servicios, etc. Por lo que cobra más sentido a medida que el tamaño de la
organización aumenta.

Las ventajas de realizar esta planificación son:

- Permite seguir los planes estratégicos de la compañía

- Disminuye los tiempos de reemplazo
- Considera promociones internas (lo que se relaciona con las actividades de
capacitación y desarrollo)

Algunos modelos de planificación (Chiavenato, 2007) son los siguientes:

1. Modelo basado en demanda estimada

Como su nombre lo indica, este modelo relaciona la demanda estimada con la necesidad
de personal. Debe considerar la productividad, tecnología, disponibilidad de recursos
financieros y de personas.

2. Modelo basado en segmentos de cargos

Este modelo es similar al anterior pero más específico. Se selecciona algún factor clave
por área dentro de la organización y luego se proyecta la cantidad de personas en cada
una de esas áreas. Por ejemplo: el nivel de ingresos se puede relacionar con la cantidad
de personas en el área comercial, mientras que el flujo de despachos es el factor clave
para determinar las personas en el área de logística.

3. Modelo de sustitución de puestos clave

Este modelo se complementará cuando se revise el proceso de desarrollo. Consiste en

registrar el nivel de desempeño y las posibilidades de ascenso de las personas dentro de
la organización. De esta forma, se desarrolla un plan de sucesión. Generalmente se utiliza
en los niveles más ejecutivos.

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4. Modelo basado en el flujo de personal

Este modelo consiste en pronosticar el flujo de personas a través de la información

histórica de contrataciones, despidos, renuncias, ascensos, reemplazos,
transferencias y todos los movimientos que impliquen cambios en la cantidad de
personas.

5. Modelo de planeación integrada

Este modelo es el más complejo. Considera cuatro variables:

- Volumen de producción planeado

- Cambios tecnológicos que alteran la productividad
- Condiciones de oferta y demanda y comportamiento del cliente
- Planeación de carreras

Del análisis de estas cuatro variables se proyectan las necesidades de personal en

cuanto a número y periodos.

Reclutamiento

El éxito del proceso de incorporación se basa en un porcentaje importante en hacer un

buen reclutamiento. Es muy difícil seleccionar un buen candidato si hay pocas opciones
donde elegir. El reclutamiento es un reflejo de la capacidad que tiene la organización de
convocar y de lo atractiva que es para el mercado laboral.

Parte importante del reclutamiento tiene que ver con la imagen que tiene la organización.
Dependiendo el perfil de ésta es qué tipo de candidatos convoca. Atributos importantes
son: empresas multinacionales, posibilidad de hacer carrera, tipo de estructura,
remuneraciones, beneficios, etc.

Sin embargo, realizar correctamente esta actividad en términos formales es fundamental.

Dessler (2009), muestra gráficamente lo difícil que puede ser encontrar al candidato
indicado:

3
 Contratación
Ofertas hechas
(2:1)

Candidatos entrevistados
(3:2)

Candidatos citados (4:3)

Referencias (6:1)

Fuente: Dessler (2009)

De acuerdo a la pirámide anterior, la experiencia muestra que, en general, es

necesario contar con 24 contactos desde las distintas fuentes de reclutamiento
para cubrir un puesto. Este ejemplo marca la importancia de contar con buenas
fuentes.

Tipos de reclutamiento

Usualmente, cuando se requiere contratar a una persona, el requerimiento surge

del departamento que tiene la necesidad. El requerimiento debe incluir toda la
información necesaria para iniciar el proceso. Como vimos anteriormente, el
proceso se facilita si se cuenta con buenas descripciones de cargos.

Con la solicitud, el área de personas debe recurrir a sus fuentes de reclutamiento.

Los potenciales candidatos pueden estar en dos condiciones: trabajando o
disponibles (desempleados). Los que están trabajando pueden hacerlo en otra o
en la misma empresa. Dado lo anterior, se debe hacer una distinción entre
reclutamiento interno o externo.

El reclutamiento interno es cuando se intenta llenar el cargo disponible con

alguien que ya se encuentre trabajando en la compañía. Esto puede realizarse
como un ascenso, un traslado o un reemplazo.

4
El reclutamiento interno refuerza la idea de las relaciones entre los procesos de gestión
de personas y de la importancia de tener un registro de estas actividades. Para analizar a
los candidatos internos es recomendable considerar:

- Descripción de cargos (actual y vacante)

- Resultados de las pruebas de selección
- Resultados de la evaluación de desempeño
- Información acerca de las capacitaciones realizadas

Cuando la búsqueda se realiza con candidatos fuera de la organización, hablamos de

reclutamiento externo. Algunas técnicas de reclutamiento externo son:

- Base de datos de otros procesos

- Referencias de colaboradores de la propia empresa
- Contactos con universidades y/o institutos profesionales
- Anuncios en distintos medios (Internet, redes sociales, diarios)
- Agencias de reclutamiento

Actualmente, uno de los medios más utilizados por las empresas son los anuncios a
través de Internet, porque es un medio rentable. El costo es bajo y el impacto alto. De
todas formas hay que tener ciertas consideraciones al usar este medio: sitios que se van
a utilizar (web de la empresa, web de periódicos o revistas, redes sociales como LinkedIn,
etc.), el formato del anuncio, a quiénes va a llegar (hay grupos que cuentan con menos
acceso a este medio1) y la carga operativa que podría implicar tener un gran número de
solicitudes a revisar.

Los medios también se relacionan con la jerarquía del cargo que se está reclutando.
Mientras menos responsabilidad tenga el cargo, se utilizan medios más masivos o, por
ejemplo, cuando se buscan cargos de profesionales sin experiencia (como los programas
de entrenamiento o trainee), es usual que las empresas tomen contacto con
universidades. En cambio, si se buscan altos ejecutivos de empresas grandes es usual
que se tome contacto agencias de reclutamiento o head hunters.

1 En algunos países esto podría ir contra leyes de inclusión.

5
Ventajas y desventajas de los tipos de reclutamiento

Decidir entre los tipos de reclutamiento interno o externo va a depender de

distintas variables: las necesidades de la empresa, la contingencia que se vive, la
responsabilidad del cargo, etc. Ambos métodos tiene ventajas y desventajas:

Método Ventajas Desventajas

Interno • Más económico • Puede llevar a las
• Más rápido personas a su nivel
• Más seguro máximo de
• Es una fuente de incompetencia
motivación • Podría incentivar a las
jefaturas a buscar
subordinados con
poco potencial (para
“cubrirse las
espaldas”)
• Sólo tiene sentido
cuando los candidatos
internos son tan aptos
como los externos

Externo • Inyecta nuevas ideas • Es más lento

e iniciativas a la • Es más costoso
organización • Puede ser menos
• Aporta diversidad seguro
• Renueva los recursos • Si solo se utiliza esta
humanos de la fuente causa
organización desmotivación en el
personal
• Puede afectar la
política salarial de la
empresa

Es recomendable que se utilicen ambas fuentes de reclutamiento, considerando

todas las condiciones del cargo que se está buscando. Dependiendo de la política
de la empresa podría partirse por uno u otro o, incluso, usar ambos
simultáneamente.

Lo importante es definir este proceso y documentarlo. De esta forma, se podrá

hacer una evaluación posterior para su mejoramiento continuo y rentabilización. La
medición del reclutamiento debe incluir no solo la cantidad de candidatos que
provee cada fuente sino que también la calidad de los mismos. Esto se
complementará con los resultados de la actividad de selección.

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 Tema 2: Selección

Importancia de la selección

El resultado esperado del reclutamiento es contar con un stock de candidatos potenciales

para el cargo que se está buscando. El siguiente paso es seleccionar al candidato
adecuado. De acuerdo a Dessler (2009), la importancia de realizar una correcta selección
se sustenta en al menos tres factores:

• Desempeño: Claramente uno de los factores que influye en el desempeño de las

personas tiene que ver con sus habilidades. La selección debiese intentar
predecir este desempeño a través de las distintas técnicas disponibles.
• Costos: El proceso de selección puede ser muy costoso, por lo que la eficiencia
es un tema clave.
• Obligaciones legales: Es importante ser cuidadoso en el proceso de selección
para no caer en ninguna negligencia en términos legales.

Chiavenato (2007), afirma que la selección se ocupa de dos problemas:

1. Adecuación de la persona al cargo

2. Eficiencia de la persona en el cargo

Esto porque todas las personas cuentan con características muy distintas, tanto físicas
como psicológicas. Es así como cada persona va a tener distintas capacidades para
aprender a realizar una tarea y también para ejecutarla. Estas características deben
adecuarse con la descripción que se tiene del cargo.

Descripción Características
del cargo Comparación del postulante

Decisión

Selección del
candidato

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Al ser la selección un pronóstico del desempeño futuro de una persona, es importante
utilizar buenos métodos de selección.

Métodos de selección

Existen diversos métodos para seleccionar personal. Dependiendo de los recursos y

capacidades de la organización, el plazo disponible, la jerarquía del cargo, entre otros, se
debe configurar el mejor proceso.

Algunos de los métodos utilizados son:

• Entrevistas
• Pruebas (de conocimiento, sicométricas, de personalidad)
• Técnicas de simulación

Las entrevistas son el método más utilizado en los procesos de selección. Además de
esto, de acuerdo a Dessler (2009), son una técnica que predice de buena forma el
desempeño de los candidatos. De todas formas, es importante tener algunas
consideraciones para preparar una buena entrevista.

Una de las consideraciones que se debe tener en cuenta es definir el tipo de entrevista
que se va a realizar. Una primera distinción es si la entrevista será estructurada o no. La
diferencia radica en que en una estructurada las preguntas están definidas con
anticipación y cuentan con respuestas predeterminadas para guiar la evaluación del
candidato. Otra consideración importante es que los entrevistadores se preparen
adecuadamente. Como en la selección participa el área que está solicitando la vacante,
es importante que el área de personas se ocupe de preparar a los entrevistadores.

Para preparar bien las entrevistas, es útil dividirla en etapas:

1. Preparación: se debe al menos definir los objetivos de la entrevista, leer los

antecedentes de los candidatos, contar con la información del cargo.
2. Ambiente: hay que preparar tanto el ambiente físico como sicológico. Es
importante que el postulante se siente cómodo en la entrevista.
3. Desarrollo: es la etapa central cuando se desarrolla la entrevista. El entrevistador
debe considerar tanto los aspectos de la historia laboral y estudios del candidato
como su comportamiento.
4. Terminación: es necesario que se dé un cierre a la entrevista, siendo claros en
los siguientes pasos y oportunidades de contacto.
5. Evaluación del candidato: es importante hacer de inmediato una evaluación de la
entrevista para aprovechar que los recuerdos están más frescos en ese instante.

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 Existen diversos factores que deben considerarse cuando se realiza la entrevista
(Adaptado de Dessler, 2009):

• Es recomendable estructurar la entrevista.

• Se debe prestar atención a los rasgos que se van a medir. Es probable
que ciertos rasgos más complejos pero importantes para el desempeño
del cargo sean muy difíciles de detectar en una entrevista.
• No quedarse solo con la primera impresión.
• Tener la mayor información posible sobre el cargo que se está buscando.
• Ponderar en su justa medida el comportamiento no verbal del candidato.
• Evitar cualquier tipo de sesgo: género, raza, religión, atractivo físico.

Otro método ampliamente usado es el de las pruebas. Éstas pueden medir habilidades
cognitivas, físicas, de personalidad, de conocimientos, entre otras. Es importante que las
pruebas que se utilicen cumplan con dos criterios: confiabilidad y validez.

La confiabilidad de una prueba muestra su consistencia, es decir, si el rendimiento del

evaluado es equivalente cuando rinde la prueba más de una vez o si rinde formas
distintas del mismo instrumento. La validez, en tanto, muestra si la prueba está midiendo
lo que debe medir. Una prueba debiese tener validez de criterio (predicción del
desempeño) y contenido (representativa del cargo que se está buscando).

Dependiendo del cargo que se está buscando será más recomendable utilizar los distintos
tipos de pruebas. De acuerdo a Dessler (2009), las pruebas de personalidad son mejores
predictores del desempeño del cargo que las de habilidades físicas y cognitivas. Existen
cinco grandes dimensiones de la personalidad que se miden en las pruebas de selección:

1. Extroversión
2. Estabilidad emocional/ neurotismo
3. Afabilidad
4. Escrupulosidad
5. Apertura a la experiencia

Estas dimensiones permiten predecir ciertas características asociadas al desempeño de

la persona. Por ejemplo, la extroversión, escrupulosidad y apertura a la experiencia se

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relacionan con el liderazgo. El uso de este tipo de pruebas debe ser siempre realizado por
un experto para que los resultados sean los esperados.

Las técnicas de simulación consisten en someter a los candidatos a situaciones

prácticas reales. Pueden ser situaciones específicas como conducir un vehículo o diseñar
una campaña de marketing, dinámicas de grupos que deben tomar ciertas decisiones,
simulaciones a través de videos, etc. Son un método confiable pero que puede ser
costoso en el uso de recursos.

Estos métodos pueden complementarse con validación de antecedentes, referencias,

pruebas físicas o de dopaje. La configuración de los métodos debe definirla cada
organización. Robbins (2009), plantea una selección separada en tres etapas:

Etapa Objetivo Ejemplo de métodos

Selección inicial Filtro preliminar Revisión de currículos, revisión
de antecedentes
Selección sustantiva Determinar los candidatos Pruebas, entrevistas, técnicas
más aptos de simulación
Selección contingente Seleccionar al candidato Examen de dopaje,
comprobación de antecedentes
Fuente: Robbins (2009).

Más allá de la elección de los métodos en cada una de las etapas, es importante ir
filtrando a los candidatos en cada una de las etapas. Esto permite disminuir los costos del
proceso. Más aún, existen organizaciones que dejan los métodos más costosos para las
etapas finales de manera de aplicarlos a un menor número de candidatos.

Al momento de seleccionar al candidato hay que tener certeza de que éste conoce los
objetivos estratégicos de la organización (misión, visión) y adhiere a los valores definidos.
Esto último es particularmente relevante para el éxito de este proceso.

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Medición del proceso de selección

De acuerdo a nuestro enfoque de procesos, para poder medir y mejorar continuamente el

proceso de incorporación, es necesario evaluar las actividades de selección.

Algunos indicadores que pueden definirse son:

• Costo total de la actividad

• Costo de selección por participante
• Costo de selección por fuente de reclutamiento
• Calidad del reclutamiento por fuente
• Índice de rotación de personal

Es importante definir metas asociadas a los indicadores seleccionados y evaluar

continuamente el proceso para ir haciéndolo cada vez más eficiente.

Contratación

La actividad de selección culmina con un candidato que se ajusta a las necesidades del
cargo. Para formalizar el ingreso de este candidato a la orgnanización se debe llevar a
cabo su contratación.

Algunas organizaciones formalizan la intención de contratación a través de una carta

oferta. Esta carta contiene las condiciones más relevantes del futuro contrato: nombre del
cargo, ubicación, remuneraciones, beneficios, plazos del contrato.

Es muy importante que los contratos sean muy cuidados de apegarse a todas las
legislaciones laborales vigentes para no incurrir en negligencias ni conflictos posteriores.
Se debe guardar registro de los contratos debidamente firmados por las partes.

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 Inducción

Luego de haber formalizado el ingreso del candidato a través de su contratación, una

actividad fundamental es la inducción. Ésta consiste en entregar la información necesaria
sobre la organización para que quien ingresa logre insertarse rápidamente.

De acuerdo a Dessler (2009), la inducción debe lograr que la persona que ingresa:

• Se sienta cómoda y bien recibida

• Comprenda de forma general la organización
• Tenga claridad sobre los objetivos de su cargo y las normas de conducta
• Comience a conocer la forma en que la empresa actúa y hace las cosas (la
cultura)

En esta actividad, se debe conversar sobre la misión y la visión de la organización y como

el accionar de las personas debe estar alineado con estas declaraciones. Además, es el
momento de compartir ciertos códigos propios de la empresa: lenguajes, tradiciones, etc.

Existen distintas formas de llevar a cabo esta inducción, puede ir desde una charla con el
encargado de recursos humanos, entrevistas con ciertos puestos claves o incluso la
realización de diversas labores relacionadas con el cargo.

Esta actividad es muy relevante ya que permite que el nuevo colaborador se siente
acompañado. Un buen proceso de inducción acorta los tiempos de aprendizaje y genera
compromiso y motivación en las personas.

Cierre

En resumen, en esta clase revisamos el proceso de incorporación que se divide en dos

actividades principales: reclutamiento y selección. Este proceso es clave porque va a
proveer de las personas que trabajarán en la organización. Se revisaron distintas fuentes
de reclutamiento y técnicas de selección con el objetivo de que se cuente con un abanico
de alternativas y se apliquen las que más se ajusten a las necesidades de cada
organización. En esta clase, reforzamos el concepto de interacción entre los procesos de
gestión de personas ya que, por ejemplo, sin una buena descripción de cargos la
selección sería mucho menos certera. También es importante reforzar que el candidato
que seleccione la organización debe estar en pleno conocimiento de sus objetivos y
valores para que su desempeño en el cargo esté alineado con lo que la organización
espera.

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Bibliografía

• Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. Bogotá: Ed. McGraw-

Hill.
• Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. Pearson Educación.
México.
• Robbins, S y Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. Decimotercera
edición. Pearson Educación. México.

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