MODULO 22 DE MAYO

Intercambio Epistolar.

Implicancias Procesales.

Demanda. Requisitos. Aspecto Legal.

EL INTERCAMBIO EPISTOLAR

¿Qué normativa regula el intercambio postal cursado habitualmente entre trabajadores y

empleadores?
En este tema juegan un papel preponderante el art. 10 LCT (conservación del contrato), art. 12
LCT (irrenunciabilidad), art. 57 LCT (intimaciones y presunción), art. 58 LCT (exclusiones de
presunciones), art. 62 LCT (obligación genérica de las partes); art. 63 LCT (buena fe), art. 242 LCT
(justa causa), art 243 LCT (comunicación e invariabilidad de la causa de despido), entre otros. Sin
embargo son prolíferas las disposiciones que reglamentan el servicio de telegrama gratuito y
cartas documentos laborales: Ley 750 1/2 – Ley de Regulación de Servicios de Telégrafos
Nacionales, Ley 19.798 (B.O. 22.06.1972) – Ley Nacional de Telecomunicaciones, Ley 20.216 (B.O.
23.03.1973) – Ley de Regulación General de los Servicios Postales, , Ley 23.789 (B.O. 31.07.1990)
servicio de telegrama gratuito para trabajadores, jubilados y pensionados, Ley 24.487 (B.O.
27.06.1995), Decreto 150/96 (B.O. 21.02.1996) – Reglamenta el servicio de telegrama gratuito y
carta documento previsto en la ley 23.789. Uno de los aspectos más importantes a destacar es que
estipula que el servicio postal de telegrama posee el carácter de instrumento fedatario. Tambien
existen otras resoluciones y decreto, que en honor a la brevedad no citaremos en este escrito.

¿Qué NATURALEZA REVISTEN EL TELEGRAMA LABORAL Y LA CARTA DOCUMENTO?

Estos poseen la calidad de INSTRUMENTOS PUBLICOS en tanto la entidad postal que los emite
reviste el carácter de “correo oficial”. Pero a diferencia de otros instrumentos PUBLICOS, sin son
desconocidos en el juicio, debe ofrecerse prueba informativa a la empresa de correo a los efectos
que se expida no solo sobre su autenticidad sino que, principalmente, sobre aquellas
circunstancias que hacen al resultado positivo o negativo de la notificación. Ello especialmente
cuando en el expediente solamente se acompaña el sello de la imposición en el correo más no las
circunstancias de entrega, lo que conforma la materia litigiosa y, por consiguiente, torna necesaria
la producción de la prueba informativa al correo emisor.

¿Qué otros medios resultan eficaces en las comunicaciones laborales entre las partes?

TELEFONOGRAMA creado por el Decreto Ley N° 1028/10 que autoriza que ante situaciones en que
el trabajador no se encuentre en condiciones físicas de realizar el trámite requerido por la ley
23.789, el mismo podrá utilizar este sistema como comunicación fehaciente con carácter de
instrumento público fedatario, similar al servicio postal de telegrama. Para acceder al servicio de
telefonograma se debe llamar al 0810-444-CORREO (2677). Operadores del correo reciben
mensajes de lunes a viernes de 7 a 22 horas, sábados de 7 a 17 horas y domingos y feriados de 11
a 17 horas. Fuera de esos horarios los mensajes pueden dejarse grabados en un contestador
automático.-

Otros casos la jurisprudencia otorgó eficacia al telegrama que remitiera la esposa del trabajador
debido a la imposibilidad física de que aquel lo enviara comunicando su estado de salud. O al que
remitiera el apoderado del trabajador, en este caso, si en juicio se le desconoce tal carácter, el
apoderado va a tener que demostrar que, al tiempo de enviar el Telegrama tenia poder otorgado
por el actor.-

Notificación mediante ACTA NOTARIAL

ETAPAS DEL INTERCAMBIO EPISTOLAR

I. Primera etapa

Lo primero que tenemos que decir es que casi todo intercambio comienza con una intimación:

1) La del empleado para que el empleador aclare su situación laboral por negativa de trabajo (que
es la más común) o por otra razón, como puede ser que indique si es verdad que le cambian el
horario laboral o alguna otra condición del contrato de trabajo, para denunciar un accidente de
trabajo, etc.

2) O la del empleador para que el trabajador justifique una conducta determinada o rinda cuentas
de un trabajo ordenado, comunicarle una sanción, etc.

Ahora bien, en ese primer momento, hay que recordar que toda intimación siempre debe ir
acompañada por un apercibimiento. Esto es, si el contrario no aclara o no hace algo que se le
requiere, el interpelante, va a tener una conducta consecuente con su reclamo: generalmente en
el caso del Trabajador ese apercibimiento consiste en considerarse despedido.

Hay que tener cuidado, cuando el abogado aconseja a su cliente empleado que envíe un
telegrama con esa característica, pues debe hacerle saber que una vez que haya hecho efectivo
el apercibimiento no hay vuelta atrás. Si el empleador no contesta o lo hace negativamente, debe
hacer efectivo el apercibimiento y su defendido se queda sin trabajo. Por honestidad profesional,
se debe advertir esto para que el trabajador esté preparado para la situación de desempleo.

También en este momento, generalmente, se realiza la intimación por los artículos 8, 9 o 10 de la

ley 24.013. Esa intimación requiere que se digan con precisión los extremos de la relación laboral
que se pretenden regularizar. Los inconvenientes aparecen cuando, por ejemplo, se debe
denunciar una remuneración variable para lo cual, no se cuenta siempre con todos los datos
necesarios. En ese sentido, se debe actuar con prudencia y denunciar lo que luego, con buena fe,
se va a poder probar, teniendo en cuenta el resto de las pruebas que se van a producir en el
posible litigio.

Por otra parte, hay una tendencia de la jurisprudencia que entiende que si en el mismo telegrama
en que se invoca una negativa de trabajo, se hace la intimación por la ley 24.013, luego las multas
que permite ésta norma, no serían procedentes. Esto es porque el decreto reglamentario de la lay
24.013 exige que la interpelación de la ley 24.013 se haga encontrándose vigente la relación
laboral y parte de la jusrisprudencia entiende que si existió una negativa de trabajo verbal ya no
estaría vigente la relación laboral.

Por ello, para evitar riesgos innecesarios, al redactar el Telegrama hay que tener cuidado de no
decir:

“……y ante despido verbal comunicado en el día de la fecha, intimo….………..bajo apercibimiento

de lo dispuesto en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013..

Y en vez de eso consignar:

“……. ante negativa injustificada proporcionar tareas habituales, intimo termino…………aclare mi

situación legal de trabajo……….. ello bajo apercibimiento de considerarme gravemente injuriada y
de colocarme en situación de despido indirecto por su exclusiva culpa y de lo dispuesto en los
arts. 8 y 15 de la ley 24.013..….

También se debe tener en cuenta para este primer telegrama que contiene la intimación por la ley
24.013 que, dentro de las 24 horas siguientes, se debe comunicar esto a la AFIP (art. 11, apartado
b, ley 24.013).

¡¡¡¡¡ OJO!!!!! Si no comunico a la AFIP, CUANDO INTIMO AL EMPLEADOR POR LA LEY 24.013, no
van a proceder las multas de la 24.013 sino que el art. 1 de la 25.323. (Aunque hay algunos fallos
que dicen que no es necesario comunicar a la AFIP para que procedan las multas de la ley 24.013)

¿QUE PASA SI EL EMPLEADOR DESPIDE AL TRABAJADOR?

Si lo hace en los términos del artículo 245 (SIN CAUSA) no hay mayores inconvenientes.
Tampoco si lo hace por el art 247 LCT (FALTA O DISMINUCION DEL TRABAJO), siempre y cuando
haya realizado antes el “Procedimiento preventivo de crisis de empresas” que establece el art. 98
y ss de la ley 24.013.

Pero cuando invoca una razón valedera, la misma debe encajar en las prescripciones de los
artículos 242 y 243 de la LCT, esto es estar fundada en una injuria que no consienta la
prosecución de la relación laboral y comunicándola por escrito "con expresión suficientemente
clara de los motivos". Quiere decir que se debe expresar la circunstancia de modo, tiempo y lugar
detalladamente para que sea válido el fundamento invocado.

Por ejemplo: "Atento a la falta cometida por Ud. el día 23 de agosto del 2009, a las 16 hs, en el
mismo despacho del presidente de la empresa, consistente en amenazarlo verbalmente y ante
testigos, gritándole dos veces: ¡te voy a matar por ladrón! (…)"…… es suficiente para que, luego de
probado, tenga virtualidad para justificar el despido por justa causa.

No son oportunas las causas confusas, como por ejemplo:

"Ante las graves faltas de mal desempeño de las funciones a su cargo, su falta de compromiso,
voluntad y celo en las tareas encomendadas y su reiterada ineficiencia es así que, ante la pérdida
de confianza, nos vemos obligados a prescindir de sus servicios por su exclusiva culpa. Usted ha
causado injurias que hacen imposible la prosecución de la relación laboral que nos unió. Queda
despedida por justa causa en los términos de la LCT. (…)"; pues en este caso no se sabe si se
despide al trabajador por mal desempeño (no especificado), reiterada ineficiencia o falta de
confianza.

Tampoco causas imprecisas como por ejemplo:

"Atento a su mal desempeño, prescindimos de sus servicios (…)" , porque hace falta saber en qué
consistió el mal desempeño para que el dependiente pueda defenderse.

La experiencia nos indica que estos errores se cometen por dos razones: porque no se sabe
redactar (la menor cantidad de veces) o se está inventando una causa.

Por eso hay que tener mucho cuidado al redactar una carta documento por la cual se despide al
trabajador invocando una JUSTA CAUSA, porque esos equívocos tornan improcedente a la causa
invocada y el despido se va a considerar INCAUSADO.-

Además de la INTIMACIÓN para que una de las partes haga algo, el APERCIBIMIENTO en caso de
que no lo haga, debe establecerse un PLAZO dentro del cual la parte debe hacer aquello a que se
lo intima.

II. Segunda etapa

El segundo momento es aquel en el que empleado o empleador toman una decisión. Porque el
empleador que recibe la intimación debe resolver qué va a hacer: darle la razón al empleado o no
hacerlo y soportar las consecuencias.
Si el empleado no está registrado, el empresario casi no tiene otra salida que la más peligrosa
legalmente que es la negativa de la relación laboral. Pese a las multas a las que se enfrenta.

Pero si el empleado está registrado legalmente, debe evaluar si el reclamo es válido o no lo es y en

ese caso rechazarlo.

Por ejemplo, cuando el empleado intima a que el empleador le aclaren un cambio de horario que
le informó verbalmente el empleador porque se superpone con el de sus estudios universitarios. El
empleador diligente, comprobado el extremo, debe dar marcha atrás y adecuarse a las
necesidades del empleado que había tomado con otra jornada laboral, o cuando el empleado se
niega a aceptar la mudanza física de la empresa, pero resulta que la nueva sede queda más cerca
de su domicilio, el empleador debe mantener su posición porque si el trabajador concreta el
despido indirecto, no va a ser procedente.

Este segundo momento, no puede dejar de existir. El trabajador debe hacer efectivos los
apercibimientos, pues si no lo hace, si no lo comunica, finalmente, incurrirá en abandono de
trabajo, no será un despido indirecto.

Y para el empleador, también es imprescindible. Porque si no contesta o lo hace vagamente, se

hace efectiva la presunción del artículo 57 de la LCT.

De tal manera que, cuando responde el telegrama debe hacerlo de la manera más inteligente
posible; esto es, otorgando lo que corresponde y negando lo que es improcedente. Por ejemplo si
le están reclamando los aportes atrasados, el empresario debe apurarse a hacerlos, comunicando
inmediatamente la circunstancia al dependiente. Eso le quita los argumentos a éste y lo pone en la
situación más difícil que es la de considerarse despedido y no poder probar los fundamentos que
tuvo para ello. Otro caso es cuando le reclama una remuneración atrasada por un período breve:
el empleador debe fijar hora, día y lugar de pago, bajo apercibimiento de consignarla
judicialmente. Y si el empleado no se presenta, consignarla efectivamente. Eso le quita la razón y
deja al empleado en la situación más desventajosa.

IMPORTANTE!!!! SI EL EMPLEADOR VA A NEGAR LOS HECHOS INVOCADOS POR EL TRABAJADOR,

LA NEGATIVA NO PUEDE SER GENERICA, DEBE NEGAR HECHO POR HECHO.

Por su parte en esta 2da. etapa el TRABAJADOR DEBE:

Ante silencio del empleador o desconocimiento del vínculo laboral, intimarlo para que el
TÉRMINO DE 4 DIAS (art. 255bis) le abone las indemnizaciones "provenientes de los artículos 232
(sust. preaviso), 233 (integración mes de despido) y 245 ( por antigüedad) de la Ley 20.744 y si
estaba en negro además las indemnizaciones previstas en el art 8, 9 o 10 (según el caso) de la ley
24.013 + la del art.15 de la ley 24.013. Bajo apercibimiento de iniciar la correspondiente acción
judicial para obtener si cobro y lo dispuesto en el art. 2 de la ley 25.323
También en esta 2da. Etapa el trabajador debe intimar a la patronal para que dentro del término
de …………….. días le haga entrega de las certificaciones de servicios y de trabajo previstas en el art
80 de la LCT, bajo apercibimiento de lo dispuesto en el art. 45 de la ley 25.345.-

# DISCUSIÓN:

¿Cuál es el plazo que tiene el empleador para entregar las certificaciones del art. 80 LCT?

 Según el art. 45 de la ley 25.345 que incorpora el último párrafo del art. 80….el
empleador debe hacer entrega de estos certificados dentro de los DOS días hábiles
computados a partir del día siguiente en que recibió la intimación del trabajador en tal
sentido.-

 Según el art. 3 del Decreto Reglamentario 146/2001 del art. 45 de la ley 25.345: el
trabajador quedara habilitado a intimar al empleador a hacer entrega de los certificados
cuando el empleador no hubiere hecho entrega de los mismos, dentro de los 30 días
corridos desde la extinción, por cualquier causa, del vínculo laboral

El art. 3 del Decreto Reglamentario 146/2001 fue declarado incontitucional porque exige al
trabajador esperar un plazo de treinta días corridos, a partir de la extinción del contrato de trabajo
para que el empleador haga entrega de los certificados de trabajo. Dicha requisitoria, que se
impone al trabajador, constituye un exceso reglamentario en relación con la norma superior que
reglamenta (art. 80 LCT, conf. art. 45 de la Ley 25345), pues se encuentra en abierta contradicción
con lo previsto en la materia por los arts. 28 y 99 inc. 2 de la C.N., y torna inconstitucional el
mencionado art. 3 del Decreto 146/01 (Del voto del Dr. Fernández Madrid, en mayoría, CNAT Sala
VI Expte nº 30189/02 sent. 57061 del 31/3/04 en autos "Cuellar, Santiago c/ Inversiones y
Transportes SA y otro s/ despido"; Sala VII Expte n° 19358/05 sent. 39717 9/11/06 "Daix, Odina c/
La Tortería SRL s/ despido").

# IMPORTANTE!!!!

Son tres documentos los que se le deben entregar al trabajador:

1) CERTIFICADO DE TRABAJO: que es una nota en papel con membrete de la empresa donde se
deja constancia de la información que exige el art. 80 LCT

a) la indicación del tiempo de prestación de los servicios (fecha de ingreso y egreso);

b) la naturaleza de los servicios (tareas, cargos, categoría profesional, etc.);

c) la constancia de los sueldos percibidos;

d) la constancia de los aportes y contribuciones efectuados por el empleador con destino a los
organismos de la seguridad social (constancia o descripción que efectúa el principal y que no debe
confundirse con la “constancia documentada” que el mismo artículo prevé en el primer párrafo
como posibilidad de excepción). No se requiere, en cambio, que incluya la constancia de
retenciones en concepto de aportes sindicales o contribuciones destinados a entidades sindicales.

e) la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no

realizado el trabajador acciones regulares de capacitación., debiendo contar con la firma y sello
del empleador o responsable de Recursos Humanos,

Este sirve al trabajador para conseguir otro empleo,

Actualmente, se puede generar este comprobante desde la pagina de la AFIP accediendo con
clave fiscal al “sistema Simplificación Registral” (antes denominado "Mi Simplificación II") y a la
opción "Certificado art. 80 LCT"

2) La “Certificación de servicios y remuneraciones”, de la ley 24.241 que se emite en un

formulario especial del ANSES, denominado P.S. 6.2.; este formulario deberá contener la firma de
un responsable de la empresa, que deberá estar certificada por un banco o escribano.

Este sirve al trabajador para gestionar un reconocimiento de servicios o la obtención de un

beneficio previsional, y queda archivada en las oficinas de la ANSES.

3) Constancia ‘documentada’ de aportes, en ésta deben constar los aportes realizados por el
empleador durante toda la relación laboral, de conformidad con las exigencias establecidas en el
art. 80 L.C.T. Esta constancia documentada no existe como documento autónomo; tampoco es un
formulario de la AFIP; ni está reglamentado en norma alguna. Podría entenderse que se refiere a
las boletas de pago de cargas sociales, certificadas por banco, policía o escribano.

 ¡¡¡OJO!!! Si el empleador no cumple con la entrega de LOS TRES TIPOS DE CERTIFICADOS, corre
la multa del art. 45 de la ley 25.345.

III. Las terceras posibles etapas

Siempre hay posibilidades de continuar el intercambio. En algunas ocasiones se hacen nuevas

afirmaciones, muchas veces contradictorias, que hay que contestar. Empresario y dependiente,
deben estar atentos para no dejar nada sin negar porque ello consiente el extremo defendido.

Hay que recordar que todo lo que se desconoce se puede llegar a reconocer en el momento
procesal oportuno. Pero no ocurre lo mismo a la inversa

Otras veces, por experiencia, conviene alargar el intercambio epistolar porque las partes terminan
contradiciéndose de tal manera que reconocen extremos importantes. Como aquel empleador
que niega el vinculo con al empleado no registrado pero luego pone a su disposición haberes días
trabajados en la sede de la empresa!!!

No es aconsejable apurarse por cerrar el intercambio. Al contrario, eso debe ocurrir solamente
cuando se ha dicho todo lo que se debía, no antes.
Cuando cesa el intercambio telegráfico, se pasa al litigio propiamente dicho.

IV. El Correo

Un párrafo aparte merece la actitud del Correo Argentino. Pues, esa institución ha tomado un
perfil obstaculizante cuando se trata de enviar un telegrama laboral o una carta documento de esa
índole, por cualquiera de las dos partes.

Hay problemas indiscutibles, como por ejemplo, cuando el trabajador no tiene DNI porque lo
perdió y lo tiene o no en trámite. En eso tienen razón la institución telegráfica en no aceptar el
envío.

Pero hay otros inconvenientes absolutamente arbitrarios. Por ejemplo, la imposición de que el
trabajador no pueda enviar más de cierta cantidad de telegramas laborales por día. Desde luego
que la misma persona va a otra sucursal y solucionó el problema. Pero es una molestia al fin.

Otro caso de obstaculización, entre varios más, es cuando uno invoca un poder de una persona o
empresa. El empleado de ventanilla le pide que le exhiba el poder, lo cual es absolutamente
exagerado e improcedente, ya que el Correo no tiene nada que comprobar, porque el poder
invocado, corre por cuenta de quien lo sostiene y ante quien se presenta.

V. Conclusiones

ES IMPORTANTE SABER REDACTAR UN TELEGRAMA OBRERO O UNA CARTA DOCUMENTO porque

el juicio comienza con el intercambio telegráfico, ya que lo que no se dice en el mismo, luego, no
puede reclamarse en el litigio.

Todo lo que no sea incluido dentro de este intercambio extrajudicial no podrá ser alegado por
ninguna de las partes posteriormente (excepto los hechos que ocurran entre el envío de las
misivas y el inicio de la demanda).-

Así, el artículo 243 de la LCT establece que “Ante la demanda que promoviere la parte interesada,
no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes
referidas”

Los argumentos que las partes manifiesten en esta instancia no pueden ser modificados
posteriormente y serán los argumentos que deberán utilizarse en caso de que el trabajador inicie
un juicio laboral.

Por ello es importante establecer bien como sucedieron los hechos, en que, momento, que
personas estuvieron involucradas, y no consignar genéricamente que la otra parte conoce la
causa.

Se debe tener presente que, en la mayoría de los casos, los pleitos laborales se ganan o se pierden
en la sucesión de cartas documentos que se envían previas a la instancia judicial. Por eso podemos
decir que el litigio empieza con el primer texto que se redacta en el primer telegrama que se envía.
# OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE EL INTERCAMBIO EPISTOLAR:

EL SILENCIO

El silencio no es salud para el empleador. La Ley de Contrato de Trabajo en su art. 57 le impone

responder, en un plazo de dos días hábiles, las intimaciones que le formule el trabajador. Si así no
lo hiciera, se presumirán como ciertas las manifestaciones formuladas por el empleado. Por el
contrario, el silencio del trabajador ante requerimientos de la empresa, en ningún caso puede ser
considerado como presunción en su contra que conduzca a sostener la renuncia a cualquier
derecho laboral.

Es importante que el empleador conteste el telegrama dentro del plazo de 2 días hábiles, pues el
Art. 57 de la LCT establece: “constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la
intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o
incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su
formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que
haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto, dicho
silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a dos (2) días
hábiles”

Existen casos en que el empleador recibe en forma tardía la comunicación, porque llega a sus
manos fuera de termino, no obstante ello, es fundamental contestarla.

Otros plazos establecidos por la ley de contrato de trabajo son:

El plazo establecido para la impugnación de una suspensión por falta o disminución de trabajo,
para la cual la jurisprudencia otorga un plazo menor al de 30 días que la LCT le otorga al trabajador
para impugnar las denominadas sanciones disciplinarias.

Para el caso de negativa de tareas tareas, si el trabajador deja pasar el tiempo sin reclamar dación
de tareas ni se presenta a trabajar o habiendo intimado a aclarar su situación legal de trabajo bajo
apercibimiento de considerarse despedido por culpa de la patronal pero luego no hace efectivo
dicho apercibimiento, puede provocar que en un juicio laboral los jueces interpreten que hubo
una extinción de contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes.

DOMICILIO A DONDE MANDAR EL TELEGRAMA OBRERO O CARTA DOCUMENTO

Cuando el trabajador recibe alguna comunicación fehaciente de parte de su empleador suele

recurrir al asesoramiento letrado, quien muchas veces constituye en la pieza postal de respuesta
un domicilio legal a los fines de facilitar la recepción de las comunicaciones (por ejemplo en caso
de un dependiente que reside en villas de emergencia o en lugares donde no existen oficinas de
reparto domiciliario del correo).
La fijación por parte del trabajador de un domicilio legal no obedece a un capricho, sino a la
verdadera intención de posibilitar la comunicación ya que puede ocurrir que su domicilio
particular presente alguna característica que haga difícil o imposible la recepción de las misivas
que requieren de ciertas formalidades para su entrega (arts. 62 y 63 de la L.C.T.).

A los efectos del contrato de trabajo, quien proporciona un domicilio está asumiendo la carga de
que toda comunicación dirigida a ese lugar va a ser recibida. Por consiguiente, el empleador –
anoticiado del nuevo domicilio constituido por el trabajador- deberá cursar las futuras
comunicaciones a dicho lugar y no al primero (es decir, al domicilio real del dependiente),
desplazando el principio general que establece que las comunicaciones deben cursarse al lugar de
residencia del destinatario.

Si, pese a ello, el empleador opta por cursar las misivas a un domicilio que no coincide con el
facilitado por el trabajador –con el claro motivo de asegurar la recepción de las comunicaciones
postales- deber cargar con la torpeza y/o mala fe de su decisión. La mala fe, la negligencia o
cualquier actitud negativa del empleador no pueden terminar perjudicando al trabajador cuando
se frustran las comunicaciones por no llegar al destinatario (CNAT, sala VIII, “Orellana Godoy,
Simona c. Todolo Hnos. S.R.L. y otro s. Despido”, sent. 15.06.2013; ídem “Flores Herrera, Jazael c.
Desarrollos en Salud S.A. s. Despido”, sent. 27.11.2012, publicada en D.T. Agosto 2013, p. 1891)

El mismo criterio rige para aquellos casos donde el empleador expresamente indica un domicilio a
los fines de la recepción de las comunicaciones. En estos casos el trabajador debe dirigir sus
despachos postales a ese lugar, salvo que por algún motivo justificado (cierre del local o en el caso
de personas jurídicas) elija dirigir las comunicaciones a otro domicilio conocido de su empleador.
Así se ha dicho que: “Debe considerarse que el empleador ha proporcionado un domicilio cuando
en una misiva dirigida al trabajador consigna una dirección como propia, aun cuando la misma no
coincida con el lugar del comercio que aquel explotaba y donde se desarrolló la relación laboral.
Juega aquí la teoría de los propios actos” (C.N.A.T., sala IV, “Lutte, Claudia Beatriz c. Del Palacio,
Horacio s. Despido”, sent. 17.03.2008).

¿Qué eficacia tienen las comunicaciones dirigidas al domicilio legal estatutario de las sociedades
en el intercambio epistolar?

Toda comunicación cursada a una persona jurídica al domicilio inscripto como sede social debe
considerarse válida.

“No puede obligarse a quien intenta notificar a una sociedad comercial, en la dirección que consta
inscripta como sede social, que realice otras diligencias o mayores averiguaciones tendientes a
inquirir si efectivamente existe el domicilio denunciado o este se encuentra completo, ya que los
eventuales errores u omisiones deben recaer sobre el ente, quien tiene la carga de constituir y
anotar la dirección de su sede” ( CNAT, Sala III: “Soto, Paola A. c. New Delivery S.A. y otro”, sent.
04.04.2003)

¿Qué eficacia tiene la notificación devuelta con la atestación “REHUSADO Y/O RECHAZADO?
Pese a la vigencia de la teoría de la responsabilidad por el medio elegido, este principio general
cede frente a los distintos presupuestos, situaciones fácticas y conductas de las partes. De allí que
los telegramas “rehusados” ingresan en la esfera de conocimiento de su destinatario toda vez que
–si bien es cierto que no se ha interiorizado de su contenido- ello se debe a una conducta que le
resulta reprochable por ser violatoria de la buena fe exigida por el art. 63 de la L.C.T., ya que no es
propio de un buen empleador y/o trabajador negarse a recibir, sin justificación alguna, las piezas
que le cursen a sus domicilios. A ello debe agregarse que el art. 1 de la ley 24.487 impone la
obligación para el empleador de recibir las comunicaciones escritas que le cursen los trabajadores,
sus apoderados o la entidad gremial que los represente y dejar constancia de la entrega indicando
lugar, fecha, hora y firmando la recepción.

La circunstancia de que el correo informe que las piezas postales fueron rechazadas, a pesar de
haber sido dirigidas al domicilio correcto, no puede originarle perjuicio al remitente, ya que el
incumplimiento de la carga de recibir las comunicaciones que se cursen entre las partes en sus
respectivos domicilios, es responsabilidad del destinatario. Por ello , la falta de entrega por haber
sido rechazada o haberse el destinatario negado a recibirla, se considera recibida, pues la
comunicación ingresó bajo la órbita de su conocimiento presunto.

“El empleador, destinatario de la comunicación, tiene una carga de diligencia con respecto a la
recepción de la misma. Ello en el marco del principio de buena fe consagrado en el art. 63 de la Ley
de Contrato de Trabajo que prevé que ambas partes están obligadas a ajustar su conducta a lo
que es propio de un buen trabajador y/o empleador, no sólo mientras dura la relación de trabajo
sino también al extinguirla. Así, el empleador no puede negarse injustificadamente a recibir la
comunicación que se le envió. Al hacerlo de esta manera por su propia voluntad y negligencia,
renuncia a conocer el contenido de las comunicaciones que se le cursaban, debiendo cargar con la
consecuencia negativa que tal conducta acarrea” (SCBA, “Galiostro de Polimeni, María c/ Moreyra,
Carlos R. s/ Indemnización despido”, sent. 06.06.2001, L.73.921, publicada en D.T. 2002-A, 520)

“Si el telegrama fue correctamente remitido al domicilio del destinatario pero fue devuelto con la
observación “rehusado a recibir”, aunque no se haya probado que el actor personalmente haya
rechazado esa recepción, debe tenerse por cumplida la notificación” ( CNAT, Sala IV “Mammi,
Leonardo David c. Qualytel Latinoamericana S.A.”, sent. 29.04.2013, publicada en D.T. 2013,
Noviembre, n° 11, p. 2939- Sala II, “Orellana Gómez Walter Alfredo y otro c. Barbieri Sergio Hugo y
otro”, sent. 29.06.2010.)

¿Qué eficacia tiene la notificación devuelta con la atestación “DOMICILIO CERRADO CON O SIN
AVISO DE VISITA”?

En principio la falta de recepción del mensaje impide la eficacia de la notificación intentada. Pese a
ello, existen circunstancias que, de acuerdo con la carga de la recepción, determinan que deba
admitirse la validez de la comunicación, cuando ésta ingresa en la esfera de conocimiento del
denunciado y éste no lo recibe por su culpa, dolo o falta de diligencia.
Por ello la jurisprudencia, casi en forma unánime, acepta la validez y eficacia de las
comunicaciones dirigidas a un domicilio devueltas con la atestación “cerrado con aviso”. Pensar lo
contrario llevaría a concluir que si una persona cierra su domicilio, la recepción de la misiva recién
operaría cuando voluntariamente reabriese el lugar, doctrina por cierto irrazonable.

Tanto trabajadores como empleadores deben cumplir con la carga de “diligencia” de mantener el
domicilio en condiciones de recibir las comunicaciones que le fueran remitidas (arts. 62, 63 y 79
de la L.C.T.).

Con el aviso del correo, el destinatario debe presentarse en las oficinas del Correo y retirar la pieza
postal, ya que desatenderse de la misiva no lo libera de sus responsabilidades, sino que –por el
contrario- las agrava (vgr: arts. 57 y 244 L.C.T.). Ello así, como ya se dijo, pues el retiro de las
comunicaciones del correo es una actividad que se considera enteramente exigible en el marco de
las obligaciones genéricas de trabajadores y empleadores impuestas por el artículo 62 de la L.C.T. y
por el principio de la buena fe establecido por el art. 63 de la L.C.T.

¿QUE PASA SI EL CORREO SE EQUIVOCA DE DOMICILIO A DONDE ENVIAR LA CARTA DOCUENTO

O EL TELEGRAMA OBRERO?

La jurisprudencia considera que quien elige un medio de comunicación corre con los problemas
que el mismo presenta; por ejemplo, que el correo extravíe el mensaje.

Si el telegrama hubiera sido dirigido al domicilio correcto, pero no fue recibido por un error del
empleado del correo, la responsabilidad es del remitente, quien debe enviar un nuevo telegrama
o carta documento. Luego éste podrá entablar las acciones pertinentes en contra del Correo
Oficial.

¿Qué ocurre cuando el Correo informa “DESTINO SIN REPARTO”?

No siempre el Correo llega a todos los domicilios. Existen casos en que el despacho no llega a
manos del destinatario porque su residencia está fuera del radio de reparto y la oficina de correos
no cuenta con despacho ( Por ejemplo; zona inhóspita, acceso imposible, zona peligrosa, etc).

Si el trabajador intimó a su empleador o viceversa y el intimado vive en un sitio donde no existe

distribución domiciliaria, debe concurrir a la estafeta postal a buscar la respuesta, en tanto debió
saber la imposibilidad de receptar la carta documento. Esto le es exigible en tanto está obligado
a actuar con responsabilidad y diligencia “concurriendo diariamente” a la oficina postal a
averiguar si existe correspondencia para él.

# CONFECCION Y SEGUIMIENTO DEL TELEGRAMA:

Ya no hace falta buscar los formularios en el Correo, hoy los telegramas laborales pueden
redactarse ingresando a la pagina del correo argentino www.correoargentino.com.ar haciendo
click en “FORMULARIOS ON LINE”, aprarece Telegrama Laboral (Ley N° 23.789).

Por otro costado puedo efectuar un seguimiento de la pieza postal en “SEGUIMIENTO DE

ENVIOS”, eligiendo “T&T Origen Nacional – Destino Nacional” y poniendo el numero de pieza
postal. Eso me va a permitir enviar el telegrama o carta documento dentro de los plazos
establecidos por la ley.

# TENER EN CUENTA A LA HORA DE EFECTUAR UN RECLAMO SI SE TRATA DE UN:

- TRABAJADOR DE LA CONSTRUCCION (ya que en vez de indemnización por despido y falta

de preaviso cobran un Fondo de Cese laboral)

- TRABAJADOR RURAL (Ley 26.727 Estatuto del Peón rural)

- VIAJANTE DE COMERCIO ( Ley N° 14.546)

- EMPLEADO DE CASAS PARTICULARES (Ley 26.844)

- DIFERENTES CCT; sanidad, gastronómicos, camioneros, etc.

#PREGUNTAS SOBRE EL INTERCAMBIO EPISTOLAR

1) Cuando habla de horas, se toma el horario de libramiento de la carta o telegrama o el horario

de recepción?

Siempre se toma la fecha y horario de recepción de la misiva, pues el ACTO RECEPTICIO es lo que
define la suerte de la notificación (y no el del envío).
2) Con respecto a la inactividad del destinatario en el intercambio epistolar lo dispuesto con
respecto a los telegramas tiene la misma aplicación en las CD?

Si, rigen los principios para todo tipo de notificación (incluso te va a servir para las cédulas,
mandamientos, etc).

3) Para redactar un telegrama completo para un trabajador en negro que quiere le aclaren la
relación laboral bajo apercibimiento y para que pueda percibir las indemnizaciones

Siempre hay que tener en cuenta lo siguiente:

a) Intimar para que aclare situación laboral por negativa de tareas

b) Intimar para que cancele deuda salarial (puede tratarse de falta de pago de salarios, horas
extras, diferencias de CCT o categoría, etc).

c) Intimar para que DENTRO DE LOS 30 DIAS registre la relación laboral (consignando los datos
correctos: fecha de ingreso, salario, horario y categoría o tareas)

d) Notificar a la AFIP

e) Intimar para que acredite/cancele deuda por aportes previsionales

f) Intimar para que responda en el plazo de 48 horas bajo apercibimiento de considerarse

despedido.

4) Para acreditar las ausencias por enfermedad, sirve cualquier certificado médico o tiene que
estar expedido por el médico de la obra social o de Hospital Público?

El tema de las ausencias y su justificación es discutible. Están quienes sostienen que el trabajador
no tiene que acreditar sus inasistencias (cuando se trata de enfermedad inculpable) sino
simplemente comunicar a la empresa. Esta deberá arbitrar los medios para justificar o no dicha
ausencia (médico laboral). Incluso existe el TELEFONOGRAMA donde el trabajador puede dar
cuenta en forma fehaciente de su ausencia, a través de un llamado telefónico. Aún cuando se
sostenga que el trabajador tiene que acreditar su ausencia, un certificado de un médico privado es
suficiente, en la medida en que dicho certificado reúna los mínimos requisitos de validez (fecha,
horario, diagnóstico, tratamiento y firma del profesional). No es necesario recurrir a un hospital
público (la mayoría de las veces el trabajador no puede movilizarse debido a su enfermedad).

5) Cuando cualquiera de las partes, notifican la conclusión del intercambio epistolar y a pesar de
ello la contraria, continua enviando notificaciones, deben ser ellas contestadas?

Una vez roto el vínculo (en forma directa o indirecta) no hace falta contestar las intimaciones.
Seguramente el trabajador cursará una o dos más para exigir el pago de las indemnizaciones (a los
fines del art. 2 de la ley 25.323) o la entrega del certificado de trabajo (art. 80 L.C.T. conf. Dec.
146/01).

8) La carga de la prueba es a cargo de la mujer embarazada que no ha notificado?

La ley obliga a la mujer embarazada a notificar tal estado a su empleador. No obstante, la

jurisprudencia ha dicho que cuando el embarazo es notorio (es decir, que el empleador no podía
desconocerlo –ya sea por su estado avanzado de gravidez o por resultar público y notorio en el
lugar de trabajo), se cumple el requisito de la notificación, puesto que el empresario estaba en
conocimiento del mismo que, en definitiva, es lo que busca la norma.