CAMBIO ORGANIZACIONAL E

INNOVACION
MAIRA ROMERO HAYDAR
PSICOLOGA.
EXPECTATIVAS
 OBJETIVOS
• Realizar una reflexión acerca la Gestión de cambio a nivel Personal y
Organizacional.
• Identificar cuales son las barreras existentes para una Gestión del cambio.
• Facilitar la comprensión del cambio: Sus conceptos y características.
• Reconocer e identificar los pasos para una Gestión del Cambio
Organizacional.
• Evaluar con elementos su disposición a cambiar y las barreras que le
impiden su consecución de Cambio.
• Realizar una invitación a SER PARTE DEL CAMBIO.
CUALES SON LOS ACUERDO PARA EL
DESARROLLO DEL MODULO?
ACTIVIDAD 1
 ACUERDOS
• Ser puntuales para dar inicio a la clase.
• Estar atentos y participativos en el desarrollo del modulo.
• Escribir para tomar la palabra y tener participación en la clase.
• Estar atentos a la palabra clave cada día en el desarrollo del modulo, el cual
puede ser al inicio, durante o al finalizar.
• Tomaremos un receso de 30 minutos y cada día se desarrollara una
actividad por alguno de los participantes acorde con su fortaleza.
• El modulo son 12 horas distribuidos en 16-17-7 de noviembre.
 CAMBIO
PERSONAL

ORGANIZACIONAL
Qué es lo que QUEREMOS que cambie…
 Qué es lo que QUEREMOS
• El país que cambie…
• Los políticos
• Mis compañeros
• Mis amigos
• Mis Vecinos
• Mi esposa
• Mis hijos
• Los profesionales
Debo cambiar yo?
 7 8
6
5
4
3
2
1
COMO ESTA TU DISPOSICION DE
CAMBIO? EN QUE ESCALON TE
ENCUENTRAS?
 ACTIVIDAD 1
ELIGE 2 OBJETOS DE CASA
CUAL ES SON LAS RAZONES
POR LAS QUE NOS CUESTA
UN CAMBIO?
• 1. No se quiere cambiar porque sienten que no lo necesitan.

• 2. No saben como cambiar: Para desarrollar ese plan deberíamos buscar

profundamente y entender quienes somos y lo que realmente queremos
antes de que podamos comenzar. Si no saben quienes son y que quieren
*Como podrían saber que deben hacer para cambiar?

• 3. No saben que necesitan cambiar: Lo que hacen todos los días, es tan
cómodo que parece lo correcto. Por eso es importante *ESCUCHAR los que
están a tu alrededor para que te ayuden a identificar aquello que no te
genera dolor pero hay que cambiar.
• 4. Las personas a tu alrededor los alientan a no cambiar: Los hábitos de los
quienes te rodean te ayudan a mantener tu actuación.

• 5. EL cambio requiere de esfuerzo y no es un camino fácil.

• 6. No asumen las responsabilidades de tus errores, por lo que se dificulta a

dar el paso de cambiar.
• 7. Tener miedo a la expectativa, porque saben que al cambiar puede haber
un nivel mas alto puede requerir mas esfuerzo y dedicación de lo que están
dispuesto a dar.

• 8. Incertidumbre a lo que pasará: Temor a lo desconocido, por lo que resulta

mejor quedarse con lo que ya conocen.

• 9. Cuando se cambia se asumen riesgos y nuestro esquema mental no

siempre se siente cómodos ante ellos.
• 11. Suele ser aterrado y desalentador, ya que no siempre hay un resultado
placentero de manera inmediata.
• 12. A nivel cultural hemos aprendido que es mejor: “Malo conocido que
bueno por conocer”. Las creencias arraigadas no te dejan cambiar.
 IDENTIFICA CUALES SON
TUS RAZONES POR LAS
QUE TE IMPIDEN CAMBIAR
EN EL AHORA ?
REGLA DE ORO
• 1. Conócete: Identifica cuales son tus deseos, cuáles son las cualidades que posees y cuál
es la dirección que quiere seguir. El primer paso para el cambio es la autorreflexión y el
autoconocimiento.
• 2. Encuentra un propósito en tu vida: Cambiar no solamente consiste en visualizar el
propósito, sino en disfrutar del camino mientras se persigue.
• 3. Hazlo por ti. Encuentra tu motivación. Las metas a perseguir deben ser genuinas, si no,
será difícil cambiar.
• 4, Voluntad de aprender: Abrir la mente para aceptar el cambio.
• 5. Planifica el cambio
• 7. Sal de la zona de confort
• 8. Revisión de Pensamientos: Pensamientos arraigados
• 9. Gestión de las emociones
• 10. Compromiso y actuación.
 REGLA DE ORO
1. CAPACIDAD DE APRENDER – CAPACIDAD DE SER ENTRENADO.
2. A QUIEN ESCUCHAR
3. “ NO SE …. LO QUE NO SE” Y “ VOY A ESCUCHAR CREYENDO QUE ES VERDAD
Y VOY A CUESTIONARLO SOLO CUANDO LO ENTIENDA”
4. CUAL ES TU VOLUNTAD DE APRENDER – CUANDO CREES QUE TODO LO
SABES, PIERDES TU CAPACIDAD DE APRENDER. QUE ESTAS DISPUESTO A
DEJAR DE LADO POR TU CAPACIDAD DE APRENDER.
5. CUALES TU VOLUNTAD DE ACEPTAR EL CAMBIO?
6. Gestiona tus emociones frente al cambio.
7. ACEPTAR PENSAR ALGO DIFERENTE.
«No es la especie más fuerte la que sobrevive,
ni la más inteligente, sino la que responde
mejor al cambio.»
CHARLES DARWIN
 CAMBIO
ORGANIZACIONAL
• 1) ¿PORQUÉ CAMBIAR?
• 2) ¿HACIA DÓNDE CAMBIAR?
• 3) ¿CÓMO CAMBIAR?
¿POR QUÉ CAMBIAR?
 GESTION DEL CAMBIO
• Conceptos:
• El Cambio tiene por objeto hacer que las cosas sean diferentes.
• La intervención para el Cambio es una acción planeada y tendiente a
modificar las cosas.
• La persona o personas que surgen como catalizadores y asumen la
responsabilidad de dirigir el cambio reciben el nombre de: agentes del
cambio.
 QUE ES CAMBIO
ORGANIZACIONAL?
• Entenderemos por “cambio” una transformación significativa de
estrategias, modelos de negocio, sistemas, procedimientos y/o prácticas de
trabajo.
• Su propósito es mejorar la agregación de valor privado o público.
• Este cambio afecta de manera relevante a un número importante de
personas y/o grupos de interés al interior o en el entorno de una o más
organizaciones.
 CARACTERISTICAS COMUNES DEL
CAMBIO ORGANIZACIONAL
CAMBIO PERSONAL
CAPACIDAD DE
TENER EL DESEO O VOLUNTAD DE CAMBIO
ENTENDER QUE EL CAMBIO ES
UNA OPORTUNIDAD DE
INCREMENTAR EL NIVEL DE
SATISFACCION DE UNA SITUACION
ESPECIFICA

SER CAPAZ DE DESARROLLAR UN NIVEL DE

• DISPOSICION FLEXIBILIDAD QUE LE PERMITA AL INDIVIDUO
U ORGANIZACIÓN, ADAPTARSE FACILMENTE
*Que me motiva A DIFERENTES ENTORNOS O SITUACIONES
*Que beneficios hay para mi.

HABILIDAD
*Información, Estructura, Procesos, Tecnología.
 Procesos fundamentales para que se
dé el Cambio:

• Un Liderazgo fuerte,

• Un sistema de Recursos Humanos eficiente, y

• Un trabajo de preparación de las personas

 PROCESOS DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL

• CAMBIO TRANSACCIONAL
• CAMBIO TRANSFORMACIONAL

• LAS DOS SON IMPORTANTES Y DEBEN DARSE DE MANERA

SIMULTANEA PARA GARANTIZAR UNA TRANSICION EXITOSA, CON
RESULTADOS DE NEGOCIO OBSERVABLES EN EL CORTO Y MEDIANO
PLAZO.
PRINCIPALES EFECTOS
DEL CAMBIO
OBSERVA LA IMAGEN
 DUALIDAD DEL CAMBIO

El lenguaje Chino nos presenta una manera interesante de reflexionar

sobre el cambio….
ADMINISTRE USTED
MISMOEL CAMBIO
• El cambio está ocurriendo con mayor frecuencia cada día y hoy si
que lo estamos viviendo!
• La forma en que un individuo percibe el cambio determina si la
persona obtiene buenos o malos resultados al final.
• Una persona puede aprender de sus experiencias del pasado,
cómo manejar efectivamente el cambio en el futuro
• No existen dos personas que respondan exactamente igual
frente al cambio. Además las respuestas de una misma persona
pueden cambiar a lo largo del tiempo.
• Lograr el control consiste en comprender y manejar su propia
experiencia interna de cambio.
• Todo el mundo se puede beneficiar del cambio mediante la
comprensión de la dinámica del cambio y el empleo de
estrategias efectivas.
CAMBIO Y TRANSICION
CUAL SERIA UN EJEMPLO DE CAMBIO Y
TRANSICION?
EJEMPLO DE CAMBIO Y TRANSICION
 DIFERENCIAS ENTRE EL EVENTO DE
CAMBIO Y EL PROCESO DE
TRANSICION
• CAMBIO:
• EL CAMBIO ES UN EVENTO EXTERNO QUE
PUEDE AL INSTANTE ALTERAR UNA
SITUACION.
• EL CAMBIO ES VISIBLE,CONCRETO Y PUEDE
SER DRAMATICO.
• EL EVENTO DE CAMBIO SUCEDE
RAPIDAMENTE, AUNQUE LO QUE PRECEDE
PUEDE SER LENTO Y PROLOGANDO.
TRANSICION
LA TRANSICION ES UN PROCESO MENTAL,
EMOCIONAL Y PSICOLOGICO QUE LOS SERES
HUMANOS SIENTEN A MEDIDA QUE PASA EL
TIEMPO PARA ABSORVER Y ADAPTARSE AL
EVENTO DE CAMBIO.
ELPROCESO DE LA TRANSICION NO ES OBVIO
PARA OTROS Y A VECES HASTA CONFUSO PARA
LAS PERSONAS QUE LO VIVEN.
LA TRANSICION ES UN PROCESO QUE TRAE
MULTIPLES ETAPAS LAS CUALES OCURREN A
MEDIDA QUE PASA EL TIEMPO.
TRES ETAPAS DE LA TRANSICION

N UEVO
F IN C OMIENZO
Estado Temporal
entre lo Antiguo y
lo Nuevo

E XPLORACIÓN
FASE FINAL I: FINALES
FASE II. EXPLORACION
FASE III: NUEVO COMIENZO
 ETAPA 1 ETAPA 2 ETAPA 3
FINALES EXPLORACION NUEVO COMIENZO

PERDIDA ESTADO PROVICIONAL ANIMO E INCERTIDUMBRE

ENTRE LO VIEJO Y LO
NUEVO

TRISTEZA DESCUBRIMIENTO NUEVAS OPORTUNIDADES

DEJAR QUE PASE ORIGINALIDADY CAOS RESTRABLECIMIENTO Y

REAGRUPACION
EMOCIONES RELACIONADAS
CON LA TRANSICION
 LAS FASES DE LA
TRANSICIÓN: FINALES (Cont.)
ESTRATEGIAS PERSONALES
NOS PUEDE AYUDAR:
LAS FASES DE LATRANSICIÓN:
EXPLORACIÓN
LAS FASES DE LA TRANSICIÓN :
EXPLORACIÓN (Cont.)
CARACTERÍSTICAS TÍPICAS DE LA
EXPLORACIÓN
ESTRATEGIAS PERSONALES
NOS PUEDE AYUDAR:
LAS FASES DE LA TRANSICIÓN: EL
NUEVO COMIENZO
LAS FASES DE LA TRANSICIÓN:
NUEVO COMIENZO (Cont.)
CARACTERÍSTICAS TÍPICAS DE LOS
NUEVOS COMIENZOS
ESTRATEGIAS PERSONALES
NOS PUEDE AYUDAR…..
RESUMEN DE CADA ETAPA
 ACTIVIDAD
Realizar una reflexión acerca:
Escoja un ultimo cambio que usted haya afrontado que este dispuesto a compartir.
* Describa la situación brevemente.
* Analice porque y como se presentó esta situación.
* Que factores la desencadenaron
• Que efectos positivos o negativos tuvo para usted y para otros?
• Cuales fueron las razones que no nos permitió o nos freno en el proceso de
cambio.

REFLEXIONE:
* Como fue su actitud frete a esta situación y la de otros frente a la situación
• La aprovecho o la sufrió?
CONCLUYA:
Que le deja esta reflexión?
 ACTIVIDAD 2
• Describa una situación de cambio en la cual pueda explicar la diferencia entre el
evento de cambio y el proceso de transición que vivió.
• Haga énfasis en las emociones relacionadas con la transición.

Nota: Situación donde se pueda esquematizar lo anteriormente visto.

ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
 COMO ABORDAR LOS PROCESO
DE CAMBIO
• Aunque los procesos de cambio tienen en parte una dinámica común, no
todos son iguales y se puede hacer una clasificación de ellos de manera
que cada tipo de cambio requiere estrategias de acción diferentes.
DIVERSAS RAZONES PARA EXPLICAR LA
RESISTENCIA AL CAMBIO
 DIVERSAS RAZONES PARA EXPLICAR LA
RESISTENCIA AL CAMBIO

• 1. Imagen Holográfica de la Organización.

• 2. Fenómeno de la disonancia Cognoscitiva Festinger/1975.
1. IMAGEN HOLOGRAFICA DE LAS
ORGANIZACIONES
 DESAPRENDIZAJE: FRENOS Y
MOTORES DEL CAMBIO – Metafora
Shein 1988.
 REGLA DE CUALQUIER CAMBIO
ORGANIZACIONAL

• El primer paso de cualquier cambio: “Es la descongelacion de la imagen que

sobre el y la organización tiene una persona”
DESAPRENDIZAJE, FRENOS Y
MOTORES DEL CAMBIO (cont.)
DESAPRENDIZAJE: FRENOS Y
MOTORES DEL CAMBIO (cont.)
DESAPRENDIZAJE: FRENOS Y
MOTORES DEL CAMBIO (cont.)
Planificación del cambio, según Lewin:
 NOS PODRIAMOS HACER UNA PREGUNTA:

• POR QUÈ SE PRODUCEN ESTOS FRENOS:

r/ Es la incertidumbre de cualquier cambio.
Por muy definida que sea la visión, el futuro siempre será incierto. Esa
incertidumbre produce dolor y es una de las causas de la resistencia al cambio.
2. RESISTENCIA AL CAMBIO Y
DISONANCIA COGNOSCITIVA
 RESISTENCIA AL CAMBIO Y
DISONANCIA COGNOSCITIVA
(Cont.)
DESAPRENDIZAJE: FRENOS Y MOTORES
DEL CAMBIO (cont.)
PRINCIPIOS PARA EL CAMBIO
RESISTENCIAS AL CAMBIO
La Matriz de los Tipos de
Resistencia al Cambio y su
Tratamiento
DESAPRENDIZAJE:
FRENOS Y MOTORES DEL
CAMBIO (cont.)
EL LÍDER DEL CAMBIO
TIPOS DE PROCESOS DE CAMBIO
TIPOS DE PROCESOS DE
CAMBIO
TIPOS DE PROCESOS DE CAMBIO
 Comparación de las
Características de los Diferentes
Tipos de Cambios
 CUESTIONARIO
• 1. CUALES SON LAS RAZONES DE LAS RESISTENCIAS AL CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN?
• 2. CUALES SON LOS NIVELES EN QUE ESTA REPRESENTADA LA ORGANIZACIÓN EN LA MENTE DE QUIENES LA COMPONEN?
• 3. CUAL ES EL PRIMER PASO DE CUALQUIER CAMBIO?
• 4. CUAL ES MODELO PROPUESTO POR SCHEIN REFERENTE AL CAMBIO?
• 5. EN QUE CONSISTE LOS FRENOS Y MOTORES FRENTE AL CAMBIO?
• 6. CUAL ES EL PLAN DE CAMBIO PROPUESTO POR LEWIN?
• 7. EN QUE CONSISTE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA SEGÚN FESTINGER?
• 8. CUALESSON LAS FASES SEGÚN FESTINGER? DE ACUERDO A LA DISONANCIA COGNOSCITIVA?
• 9. CUAL ES LA MAYOR RESISTENCIA QUE TENEMOS PARA GENERAR EL CAMBIO? TENIENDO EN CUENTA LAS ESTRUCTURAS DONDE
CUESTA MAS?
• 10. CUALES SON LAS TRES CAUSAS EXISTENTES A NIVEL PERSONAL PARA LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
• 11. DIGANME UN TRATAMIENTO PARA CUADO SEPAN?
• 12. UN TRATAMIENTO PARA CUANDO NO QUIERAN?
• 13. UN TRATAMIENTO PARA NO PUEDAN?
RESISTENCIA AL CAMBIO
RESISTENCIA AL CAMBIO
GESTION DEL CAMBIO
MÉTODOS PARA MANEJAR LA
RESISTENCIA AL CAMBIO
CONDUCTAS QUE FAVORECEN
LA PROGRESION
CULTURA ORGANIZACIONAL
 CULTURA ORGANIZACIONAL
Elementos comunes a la definición de cultura, según los anteriores autores
 Bajo este enfoque la organización es una estructura social

Lo cual significa que en ésta “las relaciones sociales que sus

miembros (accionistas, empleados, clientes, proveedores,
administradores) establecen y dan lugar a un sistema de relaciones
que prevalece y orienta su comportamiento como en su capacidad de
desempeñar roles, los unos respecto a los otros”.

Pertenecer a esta estructura social llamada organización permite al

hombre la posibilidad de manifestarse en ella mediante la acción social
entendida como “las formas de pensar, sentir y obrar que se orientan a
modificar o afectar un ambiente o situación al adoptar modelos
compartidos por los miembros de la colectividad”
El concepto de acción social conduce a la conciencia
colectiva que según Emilio Durkheim es:

“La suma total de las creencias y sentimientos comunes en

el término medio de los individuos de la sociedad y que por sí
mismos forman un sistema”

Por lo anterior, cuando se habla de cultura organizacional

puede inferirse que el sistema de significados compartidos por
los miembros de la organización, es la manifestación de esa
conciencia colectiva.
Talcott Parsons, encuentra en la estructura social tres sistemas interrelacionados y
que intervienen en la acción social:

El Sistema Social: Se hace explícito por las “condiciones que entran en juego al
establecer la acción entre individuos reales quienes forman colectividades concretas
compuestas por miembros determinados”

El Sistema Cultural: Es el conjunto de valores, normas y pautas por las que el

individuo actúa en la estructura social a la que pertenece, esto es, al aparato simbólico
(valores, ideas) implicados en la acción social”

El Sistema de Personalidad: Es influido por lo social y lo cultural llegando a actuar de

acuerdo a esas influencias recibidas” “La forma en que el hombre ve, habla, piensa y
siente, las cosas que le agradan y las que le disgustan, sus habilidades y sus intereses,
sus esperanzas y sus deseos, la personalidad sencillamente denota la persona total”
CULTURA ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
Posibles determinantes del Clima
Organizacional:

Actividad a la cual se dedica.

Condiciones económicas.
Políticas organizacionales.
Valores gerenciales.
Claridad organizacional.
Estilo de Dirección o Liderazgo. los reglamentos internos
Los reglamentos internos
POSIBLES DETERMINANTES DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL
El grado de desarrollo tecnológico
Las metas operacionales
Integración interna de la organización.
Efectividad y vitalidad.
Nivel de Remuneración.
Comunicación.
Características personales de sus miembros.
 CAMBIO Y
TRANSFORMACION DE LA
CULTURA
 POR QUE SE REQUIERE UN CAMBIO
PLANEADO?
Los Cambios Planeados pretenden preparar a la organización entera, o a una parte importante de la misma
para que se adapte a cambios significativos en:
• Las metas y,
• En la dirección de la organización.

• Cambiar Planeadamente: Significa “Diseñar y aplicar en forma deliberada:.

• Una innovación de estructura,
• Una política o metas nuevas
• Un cambio de:
• - La filosofía,
• - El clima o
• - El estilo de operar.
• El Cambio Planeado representa un intento sistemático, para:
• Rediseñar una organización de tal manera que le permita adaptarse a:
• Cambios importantes en el ambiente externo y,
• Alcanzar metas nuevas.

• No obstante, estos cambios son importantes porque sirven a la organización para:

• Responder a los cambios del ambiente que:
• Amenazan su supervivencia o
• Presentan nuevas oportunidades de prosperidad.

• Lo que distingue a los Cambios Planeados de los Cambios No Planeados, es su

alcance y magnitud.
 PROCESO DE CAMBIO PLANEADO
• PROCESO DE CAMBIO PLANEADO
• 1. Descripción de la cultura organizacional:

• Insumo para el cambio

• Describe una realidad de la empresas que es una cultura organizacional
• Los resultados de la descripción son el insumo sobre el cual pueden construirse
estrategias de gestión humana y lineamientos básicos para generar acciones de
cambio
• Genera información fundamental para la fase de descongelación
 PROCESO DE CAMBIO PLANEADO

• 2. Estudio de la cultura organizacional

• No se pretende medir la cultura organizacional

• La investigación que describe la cultura de la organización no es un diagnóstico.
• No pretende identificar aspectos, fortalezas o debilidades
• Queda en el criterio de los responsables de la organización señalar lo que para ellos
es deseable o no en la cultura
• 3. Transformación de la cultura organizacional

• Las intervenciones identificadas para generar acciones de cambio en la

cultura de la empresa analizada conduce a la aparición de rasgos
altamente arraigados
• También induce al cambio de los rasgos identificados e inclusive a la
desaparición de algunos
• Las intervenciones producen una cultura que por su permanencia lleva
a la fase de recongelación
 Descripción – Fase de Descongelamiento
• El cambio planeado tiene como propósito modificar de manera consciente y con
propósitos deliberados situaciones que afectan a la organización y a las personas en
su dinámica e interacción social.

• La implantación de estrategias para el cambio de la organización exige adecuar la

cultura organizacional, mediante su transformación, a las exigencias que cada una de
las intervenciones propone.

• Transformar la cultura organizacional exige:

• Identificar la forma como las variables, descritas en el marco teórico, afectan la

conciencia colectiva de sus miembros
• Diseñar estrategias de intervención, mediante la capacitación y formación que
modifiquen los comportamientos colectivos
 Descripción – Fase de
Descongelamiento (Cont.)
• Transformar la cultura organizacional exige (Cont.):

• Hacer que las características de la cultura organizacional actúen como factor que:
• - Impulse y
• - Consolide su aplicación

• La relación planteada entre cultura organizacional y procesos de cambio para la

eficiencia de la empresa exige al líder de la organización conocer y comprender en
forma profunda el sistema de significados compartidos por el hombre de su empresa
 ESTUDIO -FASE DE
DESCONGELAMIENTO
Con el propósito de transformar la cultura de la empresa, se identifican Estrategias de
intervención de acuerdo con lineamientos planteados por sus directivos

Principales puntos de análisis:

Políticas empresariales

Estructura

Sistema social

Gestión
 Transformación – Fase de Cambio
• Estrategias

• Políticas empresariales:
• Fortalecimiento de una cultura de participación compartida
• Comunicación efectiva de estrategias y decisiones
• Comportamientos proactivos y participativos
• Consistencia entre la política y la práctica

• Estructura:
• Definición de acciones que impacten percepciones y comportamientos
• Decisiones dirigidas a formalizar cargos
• Ajustar el diseño de la estructura en procesos y procedimientos
• Crear valores y competencias
• Ejercicio de la autoridad
Transformación – Fase de Cambio
(Cont.)
• Creatividad y equipos de “Gestión por Procesos”:
• Fortalecimiento de comportamientos que generen grupos de alto desempeño
• Capacitación para aprender y fortalecer capacidades
• Capacitación en toma de decisiones
• Metodología orientada a la efectividad en los equipos de trabajo

• Sistema social
• Formalización de los sistemas de evaluación
• Conocimiento de los criterios de evaluación
• Desarrollo de personal
• Afinar procesos de selección
Transformación – Fase de Cambio (Cont.)
La excelencia en la “Gestión de las Personas”:

• Fortalecimiento de valores

• Generación de mayor compromiso y responsabilidad

• Generación de estima frente al trabajo por sensación de satisfacción y reconocimiento

• Procesos de comunicación eficientes

•
• Fortalecer una actitud positiva frente al cambio
Transformación – Fase de Cambio
(Cont.)
 TRANSFORMACION FASE DE
CAMBIO
• Enfoques para el Cambio

• Estructural:

• . Diseño Organizacional

• . Descentralización

• . Modificación del Flujo de Trabajo

• Enfoques para Cambiar la Tecnología:

• Enfoques Tecnoestructurales

• Enfoque Sociotécnicos
Ocho tareas del equipo administrativo de transición
para encabezar cambios
Efectos - Fase de Recongelación
EFECTOS – FASE DE
RECONGELACION
* Los grandes cambios organizacionales toman más
tiempo de lo previsto, requieren más persistencia y
paciencia de lo previsto.
* Consumen más energía, compromiso y dedicación
de los ejecutivos de lo que originalmente se piensa.
* La explicación no es técnica. Es la gran cantidad de
tiempo que se debe invertir en desarrollar relaciones
interpersonales, y construir conversaciones en
cascada con todos los involucrados.
* Mails, discursos masivos y posters no sirven. SOLO
la conversación cara a cara entre personas o
pequeños grupos logra mayor impacto.
Recuerde: la gestión del cambio requiere
de una dosis significativa de tiempo,
persistencia, comunicación, liderazgo,
cooperación y visión.
 PLAN DE GESTION DEL CAMBIO

Este Plan responde a las necesidades detectadas en el análisis de los resultados obtenidos en el
diagnóstico.

Diseño de estrategias para hacer los cambios necesarios.

Redefinición de hacia donde quiere ir la organización y como lograrlo.

Proponer planes de acción compartidos alrededor de una visión que unifique y genere compromisos.
 PLAN DE ACCION…DECISION
DETERMINANTE DE LA DIRECCION
Al hacer un estudio de clima organizacional el principal objetivo es influir en dicho clima y, hacerlo
evolucionar, en un determinado sentido.

Es por ello que no se recomienda iniciar esta etapa y generar expectativas en la organización, si la
Dirección no está absolutamente convencida, puesto que pueden obtenerse resultados
significativos que si no se trabajan a tiempo pueden perder validez y objetividad.
APLICACIÓN EN LA EMPRESA

Elegir una o dos variables que se ubicaron mas bajas en el

diagnostico.

2. Diseñar:
Objetivo a lograr
Tiempo
Responsables
Acciones especificas

3. Desarrollo por etapas

PLAN DE MEJORA
CASO PAPELES S.A