FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TÍTULO

“Legislación laboral”

Autor(es):
AMES HUAMAN, CLAUDIA
CORONEL CORONE, JACKSON
FERMÍN TAPAHUASCO JOE ANTHONY
IPINCE SULCA, FRANK
TARRILLO VILELA HUINY LIZBETH
POZO NEYRA, MELISSA
YACCELINDA DOMINGUEZ BANCES

Asesora
PALACIOS DE BRISEÑO, MERCEDES RENEE

Lima – Perú
2020
 1. ¿Qué elementos del mix compensacional considerará para conseguir mantener al
personal competente en la empresa, considerando la situación actual?

 Vacaciones

Los días de descanso son algo muy apreciado por la gran mayoría de los colaboradores,
por lo que los días de descanso adicionales a los otorgados por la ley siempre serán muy
bien recibidos. Además, la ventaja de este tipo de compensación es que no supone una
inversión de dinero para la organización. Por ello, es recomendable ofrecer a los
empleados un periodo de vacaciones que compense el esfuerzo que realizan todos los
días en la empresa, acompañado de un bono vacacional suficiente y realmente atractivo.

a) Caso práctico
La empresa “COMERCIAL TAYLU SAC.” nos consulta qué conceptos debe tomar en
cuenta para el cálculo de las vacaciones de uno de sus trabajadores que acaba de
cumplir con el récord para el goce de descanso

físico, a continuación nos brinda los siguientes datos:

Datos – Remuneración Vacacional

Del caso Practico planteado, debemos tener en cuenta lo siguiente, a fin de calcular la
Remuneración Vacacional:

 La bonificación por Educación no lo vamos a considerar para el calculo de la

Remuneración Vacacional, debido a que es un Concepto NO REMUNERATIVO.

 Consideramos todas las Remuneraciones percibidas por el Trabajador de forma

habitual y ordinaria.
 2. Calcular el monto de la remuneración que percibiría un trabajador que ha
laborado horas extras, si percibe una remuneración de 1600 mensuales. Ha
trabajado el dia 10 de mayo 2 horas extras, el 16 mayo 3 horas extras, el 18 de
mayo una hora extra además trabajo el 1 de mayo.

3. Explique los causales de un despido por hostilidad, ayudándose de dos ejemplos

cada caso, además indique la indemnización que recibiría.

-Falta de pago oportuno de la remuneración

Cuando el empleador no realiza el pago oportuno de los salarios y prestaciones sociales

al momento de finalizar el contrato de trabajo, el empleado se encuentra facultado para
acudir a instancias. El plazo para pagar el salario depende del periodo del pago acordad,
que puede ser semanal, quincenal o como máximo mensual, según el artículo 134 del
código sustantivo del trabajo. Por ejemplo: Juan, con un salario de $1.200.000, terminó
su vínculo laboral hace ya 360 días. Para dicho momento su empleador debe asumir el
monto de una sanción moratoria correspondiente a $14.400.000 (salario/30*días de
mora).

Sanción moratoria:

Cuando el empleador tarda en pagar el monto de la liquidación de su trabajador, es

decir, salario y prestaciones, el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo señala que
está obligado a asumir el pago de una sanción correspondiente al último salario diario
por cada día de retardo hasta por 24 meses, es decir, 720 días. Si superados los 24 meses
el empleador aún no ha realizado el pago, empezarán a correr intereses moratorios sobre
los saldos adeudados en salarios y prestaciones correspondientes a la tasa máxima de
créditos de libre asignación indicados por la Superintendencia Financiera.

-reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría

Si se ha decidido reducir de manera injustificada la remuneración del colaborador, ha

efectuado modificaciones respecto a la categoría de sus funciones de forma inmotivada,
podrías estar incurriendo en infracciones que constituyen actos de hostilidad laboral,
conforme lo establecido en el artículo 30 de la ley de Productividad y Competitividad
Laboral.

En este caso, será factible que previa comunicación, la empresa decida de forma
unilateral reducir los sueldos de los trabajadores de forma general o dirigido a un
departamento específico de la compañía, donde esta crea conveniente aplicar dicha
medida, según su nivel de costos laborales, por ejemplo, una empresa cuyo objeto social
principal es el desarrollo de proyectos de ingeniería , al no contar con servicios externos
para el desarrollo de dichos proyectos, es factible que se aplique tales reducciones de
sueldos en forma general a todo el departamento de proyectos de ingeniería.

-Traslado del trabajador a un lugar distinto con el propósito de perjudicarlo

Un trabajador demandó a su empleadora, la Reniec, solicitando el cese de hostilidad al

haber sido trasladado a un lugar distinto del que prestaba habitualmente servicios.
Exigió que se suspenda la orden dispuesta de trasladarlo al departamento de Ayacucho,
y proceda el retorno a su centro de trabajo ubicado en Ica.

Un trabajador de la empresa TM, demando a la empresa por el hecho que en su contrato

se le disputaba el lugar de SJL, el cual se le era más cerca, al incumplir la empresa y
mandarla al Callao si previa consulta a la trabajadora, está no está de acuerdo con el
nuevo lugar que le han indicado ya que es demasiado lejos, teniendo un contrato dado.

Indemnización

Se le indemnizaría ya que se le está ocasionando daños y perjuicios, dentro de los daños

podríamos observar daños materiales.

Del artículo 30 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. Por lo tanto, la atribución del empleador
de trasladar al trabajador debe ser ejercida de buena fe, sin que represente una
afectación de las condiciones de trabajo, como sería disminuyendo su remuneración.

 Este criterio ha sido desarrollado por la Corte Suprema a través de la Casación Laboral
Nº 17819-2015-Cajamarca, que resuelve el recurso de casación interpuesto por la parte
demandante, en un proceso ordinario laboral

-Inobservancia de medidas de higiene y seguridad

En la empresa de construcción HGP, sus trabajadores no utilizan arnés, cascos, guantes,

lentes, ninguna medida de proteccion que pueda protegerlos ante cualquier accidente
que pueda suceder en la obra, los trabajadores de esta empresa están incomodos por las
condiciones de cómo están laborando y con ello perjudicando su salud.

En una empresa textil, los trabajadores están expuestos a toda la pelusa y polvo que hay
dentro de las telas, el cual la empresa no le ha facilitado un tapabocas, exponiendo a sus
colaboradores a que puedan contraer alguna enfermedad a sus pulmones por la
exposición de pelusa y polvo.

Indemnización

Básicamente están referidas al incumplimiento de las normas de seguridad e higiene

ocupacional que en nuestra legislación actual se denominan normas sobre Seguridad y
Salud en el Trabajo - El Reglamento de Seguridad e Higiene Minera. - Ley General de
Salud. - Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. - Reglamento sobre Vigilancia
y Control Sanitario de Alimentos y Bebidas - Reglamento Sanitario para las actividades
de saneamiento ambiental en viviendas y establecimientos comerciales, industriales y de
servicios
La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el Artículo 1 establece que “el
empleador, garantiza en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y
condiciones que protejan la vida , la salud y el bienestar de los trabajadores, y de
aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del
ámbito del centro de labores..(..)”

-Alto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de

su familia

En la empresa Atento el coordinador del área de movistar grita e impone castigos a sus
colaboradores cuando no llegan a la meta que se establece, el cual hace que el
rendimiento de sus colaboradores empeore, este comportamiento ha hecho que varios
colaboradores se quejen por esa actitud déspota que tiene el coordinador.

En la empresa Molitalia los trabajadores constantemente reciben maltratos verbales por

miembros superiores, el cual han llegado hasta imponerse delante de los familiares de
estos colaboradores.

Indemnización

El hostigamiento laboral está constituido por conductas que están fuera de las
experiencias laborales cotidianas y que no son parte de la descripción laboral de ningún
trabajador, se considera acto hostil cualquier forma de tratamiento irrespetuoso, es una
forma de abuso y falta de respeto que afecta la productividad

Sin embargo, el supremo tribunal admite que por el artículo 30 del Texto Único
Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, no todos los
incumplimientos de obligaciones del empleador son considerados actos de hostilidad.

-Actos de discriminación (sexo, raza religión, opinión o idioma)

Cuando una persona de color es discriminada para el puesto de la recepción de una
empresa.
Su indemnización seria a su favor que el empleador le ratifique a ese puesto por orden
del ministerio de trabajo. Cuando una persona es de una religión diferente ya sea por su
atuendo no se puede desempeñar un puesto de secretaria por su forma de vestir. Su
indemnización seria que el empleador se rectifique y no le prohíba una determinada
forma de vestir para el desarrollo de sus funciones.
-Actos contra la moral y que afecten la dignidad del trabajador
Cuando una persona que es gay y en su trabajo es continuamente humillado o le hacen
bullying por parte de sus compañeros de trabajo y su jefa. La indemnización seria que
estas personas sean sancionadas y se retracten por esta falta en contra de este trabajo.
Cuando una trabajadora de una empresa sale embarazada presenta limitaciones en el
normal desenvolvimiento de sus actividades por lo que el empleador no le renueva el
contrato. La indemnización seria que está trabajadora siga desempeñando sus
actividades hasta que pueda y una vez que de a luz pueda volver al trabajo dentro del
plazo que establece el ministerio de trabajo para el reinicio de sus actividades con
normalidad.