DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

CAPACITACION Y DESARROLLO DE
COMPETENCIAS
Mg. PEDRO L. TITO
Email: pedrotito18@gmail.com
UNMSM- Escuela de Post Grado

CAPACITACION Y DESARROLLO
DEL COLABORADOR
 Es un aliado estratégico de las
organizaciones, porque permiten
romper esquemas tradicionales que
se comportan como “camisas de
fuerza” condicionando el accionar de
los trabajadores.
 La capacitación ha demostrado ser un
medio muy eficaz para hacer mas
productivos a los trabajadores.
 Toda inversión en capacitación genera
ingresos 3 veces de la inversión
inicial.
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CAPACITACION Y DESARROLLO
DEL COLABORADOR
 Una capacitación oportuna ofrece
muchas ventajas a la empresa:
- Transmite información referente al
entorno laboral
- Desarrolla nuevas habilidades
- Desarrolla o modifica actitudes
- Desarrolla capacidades reflexivas
- En suma desarrolla competencias
 En este escenario de competencia frontal
nuestra única ventaja diferencial puede
radicar en tener colaboradores
capacitados, actualizados y abiertos a
los cambios (COMPETITIVOS).
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CONCEPTOS RELACIONADOS
CAPACITACIÓN: Es un proceso educativo
que aplicado de manera sistemática y
organizada, pretende lograr en los
“colaboradores”: asimilen conocimientos
nuevos, incorporen o perfeccionen
actitudes y habilidades para desempeñar
mejor su trabajo presente y futuro.

ADIESTRAMIENTO: Acción destinada a

desarrollar habilidades y destrezas del
trabajador, con el propósito de
incrementar la eficiencia en su puesto de
trabajo.

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CONCEPTOS RELACIONADOS
DESARROLLO: Abarca la adquisición de
conocimientos, el fortalecimiento de la
voluntad, la disciplina del carácter e
incorporación de todas las habilidades
requeridas para el desarrollo integral.

Referida al entrenamiento o reentrenamiento

para que mejore su desempeño laboral en su
puesto de trabajo, mejore sus relaciones con
sus compañeros y superiores, flexibilice su
comportamiento a fin de asimilar los
conocimientos y tecnologías nuevas y
predisponga su mente a la acción y
creatividad.
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PROCESO DE APRENDIZAJE

Spencer & Spencer sostiene que el proceso de aprendizaje

en el trabajo, se da a través de la combinación de los
conceptos indicados
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PROCESO DE APRENDIZAJE

EXPLICITO

EXTERIORIZACION COMBINACION

TACITO EXPLICITO

SOCIALIZACION INTERIORIZACION

TACITO

Nonaka y Takeuchi, postulan a un modelo donde los

conocimientos que se adquieren, son productos de las
combinaciones de conocimientos tácitos y explícitos

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PROCESO DE APRENDIZAJE

TACITO EXPLICITO

TACITO Socialización Exteriorización

EXPLICITO Interiorización Combinación

Conocido como el modelo “Espiral del

Conocimiento” conduce a la generación de 4
campos, que se convierten en fases en el proceso de
creación del conocimiento

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PROCESO DE APRENDIZAJE

Las personas aprenden también observando

comportamientos de otras personas, a través de
refuerzos.
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FORMACION DE CONOCIMIENTOS
QUE AGREGA VALOR

Martha Alles sostiene que el proceso de incorporación

de conocimientos que agrega valor, se da a través de la
experiencia directa.
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DESARROLLO DE LAS
COMPETENCIAS QUE AGREGA VALOR

Las personas adquieren competencias siguiendo el

mismo criterio de la formación de conocimientos que
agregan valor.

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PROCESO NATURAL DE
DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Se adquieren nuevas competencias o se modulan las

mismas, al repetir el proceso natural en forma
permanente
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MAPA ESTRATEGICO DE
ADQUISICIÒN DE COMPETENCIAS

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DESARROLLO DE LAS
COMPETENCIAS QUE AGREGA VALOR

Las personas adquieren competencias siguiendo el

mismo criterio de la formación de conocimientos que
agregan valor.

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NECESIDADES DE COMPETENCIAS
A NIVEL INDIVIDUAL

Competencias Competencias del Necesidades de

exigidas en el Puesto Trabajador que ocupa el Capacitación y
de Trabajo puesto Desarrollo de
Competencias

A NIVEL INSTITUCIONAL
DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL DE INVENTARIO DE
NECESIDADES DE CAPACITACION NECESIDADES DE
CAPACITACION Y
DESARROLLO
ANÁLISIS
SITUACIONAL

Logros de los Determinación Resultados de Problemas Problemas de Otros

objetivos de los la Evaluc de organizacnles: Relaciones situaciones
organizacional requisitos Desemp. Producción laborales y contingen-ciales
es básicos de la Mercadeo Humanas
Fuerza Laboral Finanzas
Administración

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EVALUACION DE COMPETENCIAS

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DIAGNOSTICO SOBRE UN
COLECTIVO DE COLABORADORES

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PROCESO DE CAPACITACION

Contenido
del Programa
Evaluación de Objetivos de
Necesidades la Capacit. Principios
Pedagógicos
de Aprendizaje

Evaluación Ejecución
del Programa del Programa
COMPETENCIAS

Actitudes Conocimientos

Habilidades Efic Organzl

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PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE: Ligados a los Enfoques
Pedagógicos y a la Tecnología Educativa.
¿Cómo volver el aprendizaje y sus consecuencias mas
efectivos?
¿Cómo aumentar la eficacia humana en la organización?

TECNOLOGIA
ENFOQUES EDUCACIONALES EDUCATIVA
Constructivismo
Escuela Activa

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PROCESO DE CAPACITACION
EVALUACION DE NECESIDADES: Permite
establecer un diagnóstico de los problemas
actuales y de los desafíos ambientales que es
necesario enfrentar mediante el desarrollo de
programas a largo plazo. Dicho análisis debe ser a
nivel de:
- Toda la organización
- Todo el Potencial Humano que dispone la Org.
- De las tareas y operaciones de cada puesto.

OBJETIVOS: Deben estipular claramente los

logros que se deseen y los medios de que se
dispondrán. Los objetivos deben proporcionar
parámetros específicos que permitan evaluar los
éxitos obtenidos con la capacitación.
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METODOS DE CAPACITACION

Asesoramiento Directo COACHING

EN EL MENTORING
PUESTO Rotación de Puestos
M
E Instrucción directa
T
O Conferencias Juego de Negocios
D
Videos Estudio de Casos
O
S Juego de roles
FUERA D´ Simulaciones (role playing)
PUESTO
Vestibular Talleres de
Sensibilización
Enseñanza Materiales
programada auto instructivo

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PLURALIDAD DE METODOS

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EL COACHING
Es un modelo de gestión moderno del
potencial humano, que consiste en
brindar un asesoramiento individual y
permanente para facilitar el crecimiento
integral del colaborador “coachido”.
Este programa
lo trabajas así
El “coach” aplicando una
metodología estructurada y eficaz
ayuda a descubrir su potencialidad
humana, impulsando su liderazgo
y trabajo en equipo.

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EL MENTORING
Es un enfoque moderno donde se dá al
capacitado la oportunidad de aprender y
mejorar su trabajo guiado por el trabajador
“mentor” de mayor experiencia que sirve como
anfitrión, amigo, confidente y consejero a la vez
del colaborador “mentorizado”
Vamos hijo,
Para que el “Mentoring” conversemos
sea efectivo, los intereses de tu rendimiento
laboral
de las partes deben ser
compatibles, creando un
clima de mutua
confianza.

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DIFERENCIAS ENTRE
COACHING Y MENTORING
Los 2 son modelos de apoyo para el desarrollo del
potencial de los colaboradores. En el Mentoring, el
mentor facilita las respuestas, en tanto que en el
Coaching, el colaborador es el que encuentra,
estimulado por las preguntas del Coach.

COACH MENTOR
• Es asignado al • Elegido por el dirigido
ejecutivo • Enfoque a la
• Enfoque al resultado Formación
• Relación temporal • Co-gobierna el
• Monitoreo el proceso proceso
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PROGRAMA DE CAPACITACION
CONTENIDO DEL PROGRAMA: Se determina
de después de conocer el diagnóstico de las
necesidades de capacitación y los objetivos que
debe perseguir dicha capacitación.

¿Para que capacitar? Objetivos de la Capacitación

¿A quien o quienes Identificar al trabajador o
capacitar? trabajadores
¿Acerca de que Contenido de los
capacitar? Programas
¿cómo capacitar? Metodologías a utilizar

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MONITOREO DE LA CAPACITACION
 Evaluar un Programa de Capacitación, es
indispensable establecer normas o criterios
de evaluación. En la practica son
parámetros que previamente se diseña con
la finalidad de medir la efectividad de la
capacitación.

 Implica medir el impacto positivo o negativo

de un programa de capacitación, en
función de variables económicas,
generadas a partir de la valorización de
procesos de gestión.

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MONITOREO DE LA CAPACITACION
 En el caso de cursos de desarrollo
personal, muchos de ellos no
cuantificables, se utiliza un autotest que
relacione el contenido con aspectos
relevantes y medibles de la actuación del
empleado.

 En resumen capacitar implica obtener un

cambio de actitudinal y aptitudinal de los
capacitados, que se traduce en la mejora
de la productividad y por ende mayor
rentabilidad.

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CARRERA PROFESIONAL

Es un curso de desarrollo profesional que

una persona elige seguir a lo largo de su
vida. Está compuesta por todas las tareas y
puestos que desempeña el individuo durante
su vida laboral. Cuando una persona hace
carrera dentro de una organización, se
conoce como ruta o línea de carrera, que
debe ser una línea de movimiento flexible a
través del cual pueda moverse el trabajador
durante su permanencia en la organización.

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CARRERA PROFESIONAL

Siendo la carrera profesional una aspiración

loable y comprensible de los colaboradores,
la empresa debe diseñar e institucionalizar
una política de PROMOCION y ASCENSO
para beneficiar a los que cuenten con las
COMPETENCIAS (conocimientos, aptitudes
y experiencias correctas). De modo que la
planeación y desarrollo de la carrera
benefician tanto al colaborador como a la
organización.

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