SEPTIEMBRE 2020

LUZ ANGELA CELIS CURACAS

ESPECIALIZACION EN TALENTO HUMANO

MANUAL DE
INDUCCION
DISTRIBUIDORA LAP SAS
ACTIVIDAD 6. MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

LUZ ANGELA CELIS CURACAS

C.C: 1.117.512.960 DE FLORENCIA

FICHA DE
CARACTERIZACIÓN
(1966087)

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA

SEPTIEMBRE 2020
 CONTENIDO

Contenido
INTRODUCCIÓN................................................................................................................................................5
OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION................................................................................................6
ALCANCE...........................................................................................................................................................5
APLICABILIDAD DEL MANUAL....................................................................................................................5
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAREL PROCESO DE
INDUCCIÓN.......................................................................................................................................................5
POLÍTICAS.........................................................................................................................................................6
ROLES Y RESPONSABLES...............................................................................................................................7
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTEDEL MANUAL. . .7
PROPÓSITO........................................................................................................................................................7
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO..................................................8
VISIÓN................................................................................................................................................................ 8
MISIÓN............................................................................................................................................................... 8
INDICADORES...................................................................................................................................................8
EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN Objetivo:................................................9
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN Objetivo:...........................................................................9
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES......................................................................................................9
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.............................................................................................................10
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS..............................................................................................................10
NORMAS GENERALES...................................................................................................................................11
INDUCCION AL PUESTO...............................................................................................................................11
ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO........................................................11
OBJETIVO:...........................................................................................................................................................12
MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA..............................................................12
OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL.................................................................................................12
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL.................................................................12
MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE
SELECCIONADO.............................................................................................................................................13
QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS. EMPLEO ESTABLE.........................13
SALARIO..........................................................................................................................................................13
 CAPACITACION..............................................................................................................................................13
AUMENTO DE SUELDO.................................................................................................................................13
PERMISOS........................................................................................................................................................13
SISTEMA DE VIÁTICOS.................................................................................................................................13
EQUIPO DE TRABAJO....................................................................................................................................14
SEGURO COLECTIVO.....................................................................................................................................14
RECREACION Y DEPORTES..........................................................................................................................14
BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO............................................................................................................14
PERMANENCIA EN EL PUESTO...................................................................................................................14
PRESENTACIÓN ADECUADA.......................................................................................................................14
CONFIDENCIALIDAD.....................................................................................................................................14
CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO............................................................................14
BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES.............................................................................................15
CORTESÍA........................................................................................................................................................15
SEGUIMIENTO.................................................................................................................................................15
DESPEDIDA......................................................................................................................................................15
EVALUACION DE LA INDUCCIÓN..............................................................................................................15
GLOSARIO:.............................................................................................................................................................16
MANUAL: Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de ser
desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través de los cuales esas
actividades son cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones
para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente, un
instrumento de comunicación............................................................................................................................16
PROGRAMA DE INDUCCIÓN: Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la
cultura organizacional durante su vinculación.................................................................................................16
MISIÓN: Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia a que
clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en general cuales son los
límites de sus actividades...................................................................................................................................16
OBJETIVOS: Propósitos o metas que se quiere alcanzar.............................................................................16
Inducción: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra
cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordínalas
actividades de las diferentes unidades de negocio........................................................................................16
 INTRODUCCIÓ N

En el presente documento la Distribuidora LAP, da a conocer a sus colaboradores el

plan de inducción y capacitación para que conozcan el funcionamiento de la
compañía la cual se rige por el código sustantivo del trabajo, el presente manual
pretende orientar el proceso de inducción y capacitación para fortalecer las
competencias, aptitudes y actitudes de los colaboradores. Este documento es de
gran importancia para la Distribuidora por que le permiten tanto al personal
encargado del área de formación como a los nuevos colaboradores conocer los
lineamientos que integran los procesos para que se familiaricen, mejorando la
identificación de los cargos la adaptación y el aprendizaje con mayor celeridad.

Los manuales de inducción permiten fortalecer el talento humano en la compañía

permitiendo que los nuevos colaboradores se integren con la estructura
organizacional de la misma, permitiendo que realicen sus labores de forma
satisfactoria, por medio de este proceso se permite que gesten ambientes de trabajo
favorables utilizando el método de socialización que más se adapte a las
necesidades del cargo.

El presente Manual de inducción es un instrumento que brinda información básica a

los empleados para realizar sus labores de forma satisfactoria. Es un elemento del
Proceso de socialización del trabajador nuevo que debe realizar la persona
encargada de Gestión Humana. Es Un proceso continuo que pretende inculcar en
todos Los empleados las actitudes, valores y patrones de conducta que la empresa
espera de todos y Cada uno de ellos.
En este manual se encuentra la información primordial para tu adaptación a tu medio
ambiente de trabajo.
 OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION

OBJETIVO GENERAL:

Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la compañía y a su

puesto de trabajo suministrando la información relevante para que sus funciones
dentro del entorno laboral puedan contribuir a la consecución de los objetivos de la
Distribuidora LAP.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se

definan políticas procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción
para los empleados nuevos de la Distribuidora.
- Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de
inducción delos empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora.
 - Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el
proceso de inducción de la empresa.
- Proporcional a la Distribuidora LAP SAS un instrumento administrativo que
contemple de manera estandarizada, los pasos que se deben seguir para la
inducción delos nuevos empleados y el contenido de la misma.
- Estructurar pasos a paso el proceso de inducción para los empleados nuevos
y como refuerzo para los empleados antiguos.

ALCANCE

Este manual constituye una guía fundamental de trabajo que deberán emplear las
personas encargadas de gestión humana, en él están contemplados los
procedimientos a realizar para la inducción de los empleados nuevos de la
Distribuidora LAP SAS
Las directrices que señala este manual deberán ser revisadas periódicamente
por parte del personal involucrado en las funciones que cubre, a fin de garantizar
que se cumpla con los requisitos y resultados esperados por la Distribuidora LAP
SAS.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de la

Distribuidora LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna
modificación de debe seguir los lineamientos de la empresa con previa autorización
de la gerencia general. Los empleados nuevos son prioridad para la aplicación de
este manual, sin embargo es importante involucrar en este proceso a los empleados
existentes de la empresa como refuerzo y apoyo a la estructura organizacional.
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAREL PROCESO DE
INDUCCIÓ N

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a

cargo del área de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el nuevo
empleado los compañeros de trabajo de la misma área.

El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar al

responsable del área cuando y como debe realizar la inducción de puesto y la
socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.

El jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las

funciones y responsabilidades del cargo y a su vez presentarlo a sus compañeros de
trabajo.

Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y realizar

el acompañamiento pertinente en las labores colectivas.
POLÍTICAS

El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente todo lo

relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia, estructura
organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno de trabajo y normas
de conducta interna.

Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la
indicción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones
y responsabilidades de cargo.

Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a

nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los
empleados Antiguos.

Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y reinducción en cabeza del

área de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan ingresado nuevos
colaboradores, con el fin de establecer los ajustes necesarios que garanticen la
permanencia y utilidad del programa.

El proceso de inducción y reinducción debe estar sujeto a cualquier cambio que se

produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados a todos los
empleados de la empresa; según lineamientos de la gerencia de la misma
ROLES Y RESPONSABLES

ROLES RESPONSABLE
S
 Realiza el proceso de selección Jefe oficina de
 hacer cumplir el proceso de inducción de la empresa. Gestión Humana
 Apoya a las diferentes áreas en el proceso de
inducción de puesto de trabajo.
 Realiza acompañamiento en el proceso de
adaptación del nuevo empleado
 Realizar la inducción de puesto. Jefe Inmediato
 Socializa las funciones y responsabilidades del cargo del nuevo
 Realiza el seguimiento y verificación de la inducción colaborador
realizada.
 Apoya al nuevo empleado en la adaptación del nuevo
puesto de trabajo.
 Dar la bienvenida al nuevo compañero Compañeros de
 Realiza acompañamiento en las nuevas funciones del trabajo
compañero de trabajo.
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓ N
PERMANENTEDEL MANUAL

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la

actualización del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los
diferentes jefes de área, según direccionamiento de la gerencia general, cuando se
presenten cambios en la estructura organizacional o sea parte del proceso de
mejoramiento continuo después de realizar la respectiva evaluación del proceso

PROPÓ SITO

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado

nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones
internas y externasen permanente evolución, en las que un buen desempeño de
parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para
que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar
el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la
empresa.
Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y
que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para
que se puedan alcanzar los objetivos planteados.

Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al empleado

ajustarse a la organización tanto formal como informalmente.

Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño:

los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.

Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores que
podría tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de empleo

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INDUCCIÓ N GENERAL A LA EMPRESA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

Distribuidora LAP, es una compañía dedicada a la comercialización de productos de

aseo y alimentos, que surge con el fin de satisfacer las necesidades de los tenderos
para evitar que los mismos gasten tiempo y dinero al tener que desplazarse a una
central mayorista para mantener surtidos de productos sus tiendas.

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VISIÓ N

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas

MISIÓ N

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,

con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de
distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido capacitado. En concordancia actuamos en procura
del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en
general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos por ser una empresa
socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del
medio ambiente y el entorno que nos rodea

INDICADORES

Objetivo:

Ajustar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura y la

calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que ingresa a la
compañía.

Nº de planillas ejecutadas * 100% Nº de colaboradores recién

ingresados EFECTIVIDAD Objetivo:
Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados
 mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción
general) y funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).

Nº de evaluaciones diligenciadas mayor a 70 pts. *100% Número de Evaluaciones

entregadas 3Tomado del caso LAP
4Tomado caso LAP

EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓ N Objetivo:

Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los

empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción puesto de trabajo *100% Número total

de evaluaciones de inducción entregadas.
NIVEL DE SATISFACCIÓ N DE LA INDUCCIÓ N Objetivo:
Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del
proceso de inducción.

Número de encuestas de satisfacción positivas * 100% Número de encuestas realizadas

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP S.A.S,

basadas fundamentalmente en elementos del ser y que vayan acordes con la
empresa son:

Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando

intereses en la consecución de objetivos comunes

Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y

mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación de
ideas y soluciones novedosas que usamos para renovar los proyectos/actividades
en que participa.

Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante

el cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la búsqueda consciente
y permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en los
que participa

Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o

de crisis promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan
bienestar, a laves que facilitan potenciar esfuerzos individuales, internacionales e
interdivisionales y orientados hacia el cumplimiento de soluciones integradas de alto
valor para los clientes internos y externos
Servicio al cliente: Detectar las expectativas del cliente, asumiendo compromiso en
la identificación de cualquier problema y proporcionar las soluciones más idóneas
para satisfacer sus necesidades.

Transparencia: Capacidad para mantenerse dentro de una organización o grupo

para realizar actividades o participar en ellos.

Calidad en Servicio: Ofrecer siempre la mejor calidad en los productos y servicios

prestados aplicándolo a la realidad del entorno, creando en el propio trabajo o rol y
su valor dentro de la empresa, lo cual se traduce en un refuerzo extra para la
compañía aunque no siempre en beneficio propio.

Crecimiento personal: a los colaboradores de Distribuidora LAP se les permite una

evolución positiva, al hacer realidad sus aspiraciones profesionales y personales a
través de la preparación y el desarrollo de competencias.
 10

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

BENEFICIOS SOCIOECONÓ MICOS

Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del

complemento y apoyo proporcionados y financiados por la empresa LAP, para
estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y
productividad. Este paquete de medidas contribuye a una mejora del bienestar
laboral, y a un aumento de la productividad, como resultado positivo para la empresa
los cuales son:

- Prima extralegal por antigüedad (más de 5 años dentro de la compañía)

- Bono de Navidad
- Bono de Cumpleaños
- Medias Becas para quienes tienen deseo de profesionalizarse y quieran
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 11

escalar dentro del a Distribuidora LAP

- Bono de Alimentación y transporte
- Dotación e implementos de seguridad
- Prima de Mitad de año y de Navidad

NORMAS GENERALES

1. Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa. Esto
ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades
2. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.

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3. Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones

Correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
4. Día, lugar y hora de pago.
5. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos
desalario.6.

Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe dirigirse, si
necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cuál es la sanción
correspondiente en caso de faltas no justificadas. Vacaciones y días feriados. Cuál
ese periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle los días que no se trabaja y, si
existen, en qué días se trabaja únicamente hasta mediodía.

En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera. Áreas

deservicio al personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala
de
Descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de
trabajo. Explicarle y darle una copia.8.

Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de

fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos
porque favorecen la integración del personal
El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la
empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación
con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito

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 12

INDUCCION AL PUESTO
ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Jamás se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles la
bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo. Todo funcionario nuevo
en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer de cerca todas las áreas de
nuestra empresa, ya que se realizara un pequeño Tour y podrá socializaron cada
área para así ir familiarizando al nuevo funcionario, pero a su vez le entregaremos
una carta de bienvenida y así poder hacerle sentir que será parte fundamental de
esta gran empresa.

OBJETIVO:
Conocer físicamente las instalaciones, tanto de las oficinas centrales como de las
agencias, además de presentar al nuevo colaborador al personal de dichas áreas

MISIÓ N, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁ NICA DEL Á REA

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 12

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo

comercial para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable
directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los
beneficios del negocio.

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

- Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.

- Planifica las estrategias de su equipo.
- Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos
previstos.
- Entender las consecuencias económicas de la empresa.
- Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo.

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:

Previsión de ventas en pesos.

Previsión de ventas en
productos.
Previsión de ventas por zonas
geográficas. Previsión de ventas por
vendedores.
Número de
visitas. Número
de pedido.

Objetivos cualitativos:

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 13

Captación de nuevos clientes.

Recuperación de clientes
perdidos. Introducción de
nuevos productos. Ampliar
gama en un punto de venta.

MISIÓ N, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE

SELECCIONADO

Misión Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen
de negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y
renovación de la cartera de clientes.

QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS. EMPLEO ESTABLE

Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de manera
permanente del personal de la Organización, y en consecuencia a no ser degradado
despedido sin causa justificada.

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 13

SALARIO

A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de la tomado

posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).

CAPACITACION

Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal en forma

permanente y obligatoria, dicha capacitación se realiza a través de diferentes
centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda actividad relacionada
con la capacitación.

AUMENTO DE SUELDO

El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad, actitudes y

responsabilidades del empleado.

PERMISOS

Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos su

personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza,
durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no
menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe
otra hora para recibir dicha clase.

SISTEMA DE VIÁ TICOS

Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la sede en que
normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla

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EQUIPO DE TRABAJO

Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos y

equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.

SEGURO COLECTIVO

Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo, con la Aseguradora

Seguros Bolívar quedando a criterio de cada empleado el que desee suscribir.
Además Seguros Bolívar ofrece un seguro contra riesgos de trabajo, con el fin de
brindar protección a la familia del empleado, el cual se da de acuerdo a la categoría
del trabajador y otros beneficios por invalidez, muerte, separación, préstamos
personales y para vivienda.

RECREACION Y DEPORTES

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 14

Como empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las distintas

actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de relación social

BUEN DESEMPEÑ O EN EL PUESTO.

El empleado debe desempeñar el puesto para el que ha sido nombrado, en forma

regular y con la dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza de éste.

PERMANENCIA EN EL PUESTO.

Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo, por lo que en horas hábiles es
recomendable permanecer en su puesto de trabajo, cuando por alguna circunstancia
tenga que ausentarse deberá informar a su jefe inmediato

PRESENTACIÓ N ADECUADA

Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y arreglarse adecuadamente y

poner todo su esmero para una buena presentación personal.

CONFIDENCIALIDAD

Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción necesaria sobre los

asuntos relacionados con él mismo.

CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO

El trabajador se compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario,

cuidar los objetos, maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el
desempeño de sus funciones y/o actividades, y en general todas las pertenencias de

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 15

la Compañía.

BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES

Deberá mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros

de trabajo; evitando discordias y desavenencias que solo dificultan el buen
desempeño.

CORTESÍA

La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un excelente
servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por falta
de atención LEALTAD

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 Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto le debe lealtad, contribuya con
su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma

SEGUIMIENTO

Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe
inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del
nuevo empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan
establecido y de que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las
funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre la
calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.

DESPEDIDA

Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y

leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que
estas iniciando tú actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización,
Te invitamos a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes,
actitudes y conocimientos previamente adquiridos; así como trabajar con
responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonoslas día a día, mejorando
nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.
Nuevamente bienvenido (a),

EVALUACION DE LA INDUCCIÓ N
Al finalizar la Inducción, la Directora de Capacitación le proporcionará al nuevo
colaborador un formato Evaluación de la Inducción con el fin de evidenciar la
claridad de los temas expuestos en la inducción
GLOSARIO:

Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos funcionarios

para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.
Además se explican las normas, políticas y reglamentos existentes en la
organización.

MANUAL: Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de
ser desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través de
los cuales esas actividades son cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que
cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y
operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de comunicación.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN: Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración
a la cultura organizacional durante su vinculación

MISIÓN: Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia a

que clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en general
cuales son los límites de sus actividades

OBJETIVOS: Propósitos o metas que se quiere alcanzar.

Inducción: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio.

Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y
además coordínalas actividades de las diferentes unidades de negocio.

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Inducción: Capacitación mediante la cual los nuevos funcionarios son integrados a
la Institución, a una unidad o a un puesto de trabajo, puede tener una intensidad de
horas o días. Toma especial trascendencia cuando los funcionarios provienen de
distintas regiones o subculturas puesto que favorece la adaptación al nuevo entorno
y actividad laboral.

Entrenamiento al cargo/ empleo: Es la educación profesional que adapta al

funcionario para un cargo o empleo dentro de una organización, e implica la
transmisión de conocimientos que favorecen el desarrollo de competencias en las
personas para que contribuyan de una manera eficaz a los objetivos de la
organización.

Re inducción: La re inducción al igual que la inducción, forman parte de un proceso

progresivo de formación y aprendizaje, dirigida a reorientar la integración del
funcionario policial a la cultura institucional en virtud de los cambios producidos.

Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y

eficiencia, con que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los
objetivos previstos, posibilitando la determinación de las desviaciones y la adopción
de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las metas
presupuestadas.

Lista de Chequeo: Es una lista de verificación, que detalla uno por uno, distintos aspectos
que se deben analizar, comprobar, verificar, etc.

Responsable: personal que tiene a su cargo la dirección y vigilancia de una actividad.

Actividad: Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad.

Control: Comprobación, inspección, fiscalización, intervención.

Seguimiento: Observación atenta del desarrollo, evolución o movimiento de algo.

Alcance: Ámbito de aplicación de un plan, proyecto o proceso involucramiento a

quienes tiene relación con el mismo, inicio y el final de una acción o algo.

Contratista: Es la persona que es contratada por una organización o particular para

algún trabajo especial. Estos trabajos pueden representar la totalidad de la obra, o
bien partes de ella, divididas de acuerdo con su especialidad, territorialidad, horario
u otras causas.