INSTITUTO PROFESIONAL PROVIDENCIA

Integración de Personal
Integración y Desarrollo de Personas

Integrantes: Patricia Jara Lorca

Asignatura: Integración y Desarrollo de
Personas
Carrera: Ingeniería en Administración de
Empresas
Profesor : Tamara Sepúlveda Oyarce
Módulo : (2)
Fecha : Lunes 28 de Septiembre 2020
Sede : Antofagasta
Grupo : NGEQ058
Contenido
Caso ............................................................................................................................................................................... 2
Introducción ................................................................................................................................................................... 3
Desarrollo....................................................................................................................................................................... 4
Identificar las necesidades de la empresa ..................................................................................................................... 4
Plantear el proceso de reclutamiento ........................................................................................................................... 5
Diseñar proceso de Inducción ...................................................................................................................................... 6
Identificar el foco del negocio ...................................................................................................................................... 6
Conclusión ..................................................................................................................................................................... 7
Bibliografía ...................................................................................................................................................................... 8
Caso

Una Empresa de Aguas Envasadas, con una plantilla de 60 trabajadores, necesita llenar dos vacantes, una
corresponde al encargado de logística y otro es un chofer de reparto. Esta Empresa siempre se ha preocupado
mucho por la motivación de su personal contando con un área de RRHH muy cercana y casi paternalista con
sus colaboradores, el área de RRHH está conformada por 4 personas, una jefatura, un encargado de
remuneraciones, una asistente social y una secretaria administrativa. Esta empresa fue una de las primeras en
ofrecer agua envasada a domicilio, entregando un producto de muy buena calidad en los tiempos requeridos
por sus clientes. En la actualidad las cosas han cambiado ya que la competencia es muy dura, actualmente
existen en la zona de reparto más de 20 Empresas que se dedican a este rubro y la rotación de personal es
muy alta, haciendo que la Empresa pierda tiempo y recursos buscando personal idóneo, además el clima laboral
también ha cambiado, Don Roberto, dueño y Gerente de la Empresa lo ha notado, su personal es más exigente,
siempre está evaluando cambiarse de lugar de trabajo, las últimas contrataciones no responde al prototipo
amable y educado que caracterizaba a su Empresa y para colmo esto se refleja en la atención al cliente. Por su
parte también ha notado que los clientes ya no son tan fieles a la marca y hay muchos que se han cambiado de
proveedor, esto le llama la atención ya que el servicio es prácticamente el mismo al igual que los precios.
Reparten agua a domicilio (solo bidones de 20 lts) previa llamada telefónica, pero además cuenta con un local
en pleno centro de la Comuna. Con respecto a los cargos requeridos, dentro de la Empresa hay personas
capacitadas para ocuparlos, pero como siempre se ha hecho reclutamiento externo no sabe cómo proceder en
este sentido. Don Roberto siente que hay que introducir cambios si quiere mantenerse a un nivel competitivo y
siente que estos cambios pasan por el capital humano de su Empresa., además necesita contagiar de esta idea
a su socio, el cual es escéptico en relación a dar mayor importancia a las personas en una organización. Llega
a la conclusión que es importante un apoyo externo y solicita un informe que contemple dos requisitos
primordiales:

• Fundamentación teórica de la importancia de los procesos de RRHH, él siente que son importantes, pero no
sabe a ciencia cierta el porqué, quiere tener un respaldo al respecto para sentirse seguro de los cambios que
pretende introducir además de convencer a su socio, con argumento, de su punto de vista.

• Un ordenamiento de los procesos, algo bien sistematizado que no sea complejo de llevar a la práctica y sea
sostenible en el tiempo. Integración y Desarrollo de Personas.
Introducción

El área de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y la complejidad de las
tareas organizacionales, por comienzos del siglo XX, como consecuencia de la Revolución Industrial, para ser
el área de mediación entre las organizaciones y los trabajadores.1

En la actualidad, el gran desafío de los dirigentes de las organizaciones es dar la dirección de su Recurso
Humano hacia la eficiencia y eficacia, con el fin de lograr grandes estándares de rendimiento entregando un
valor agregado a la empresa.

No cabe duda que en la organización quien logra la gestión y el cumplimiento tanto de las metas como de los
objetivos establecidos, es el recurso humano y que ellos son el factor estratégico de la compañía.2 Esto quiere
decir que a pesar de que grandes empresas tengan la mejor infraestructura, lo último en vanguardia de
Tecnología no es suficiente si no se cuenta con el personal idóneo para el trabajo, en cuanto a sus competencias
y entrega hacia las organizaciones.

Por lo cual, se puede destacar que el Recurso Humano constituye un pilar fundamental aportando la validez y
uso a los demás recursos con los que cuenta la empresa. Y es así como los colaboradores pueden desarrollar
sus habilidades y competencias en cada una de sus áreas permitiendo que la ventaja competitiva de la empresa
sea sostenida y perdurable en el tiempo, esto gracias a la construcción de personal que no se puede igualar y
competitivo en la organización.

Por lo cual, la dirección de la organización se debe centrar en que los esfuerzos sean dirigidos a los objetivos y
metas que fueron propuestas en un tiempo determinado y en conjunto con el personal, es por ello que es preciso
tener presente que las estrategias necesitan un valor agregado tanto en los procesos como en las personas,
porque cabe mencionar que hoy en día, se considera el recurso humano como factor estratégico para el
desarrollo y competitividad.

El departamento de RRHH es indispensable dentro de cualquier tipo de empresa, esto ocurre a que es aquí
donde ocurre la mediación de los altos mando con los empleados, quienes toman decisiones y quienes la
reciben, si bien, las funciones de este departamento se componen de reclutamiento y selección, contratación,
inducción, capacitación, medición del clima organizacional, nominas, permisos, entre otros, podemos destacar
el poder retener al talento humano.

La misión del RRHH, se compone de “Un conjunto de actividades y medidas concretas para operar el área y
que tienen un efecto directo sobre los comportamientos, actitudes y aptitudes de las personas dentro del
esquema organizacional”.3

Como se ha mencionado, el Recurso Humano, es uno de los valores fundamentales dentro de las
organizaciones, es por ello que entregando un ambiente estable, grato y cómodo para que estos se puedan
desempeñar podría llegar a entregar la seguridad a los colaboradores, para que se puedan mantener en la
empresa y estandarizar los valores que la empresa requiere que interioricen.
Desarrollo
Identificar las necesidades de la empresa
Dentro del mismo caso menciona que el departamento de RRHH, es algo bien constituido y que es muy cercano
a los trabajadores, es por ello que por esa parte no debería de tener problemas, lo que ocurre dentro de la
empresa, es que la competencia al aumentar, también aumentó la rotación del personal, es por ello que se debe
centrar la solución en este punto el como poder retener a las personas idóneas para el cargo, para que así se
pueda invertir en capacitaciones sin tener el temor que se pierda una pieza fundamental de la organización.

Además de mencionar nuevos procedimientos que requiere el área de RRHH, como mejoras en el
Reclutamiento de personal.

A lo que debemos apuntar es que los trabajadores se puedan sentir seguros dentro de la empresa, lo cual
logramos con un Reclutamiento Interno, ya que, dentro de las ventajas, cuando se realiza de la forma correcta
es, Validez y Seguridad, Fuente de Motivación de los Empleados y Sano espíritu de competencia.
Plantear el proceso de reclutamiento
Como don Roberto menciona, sólo se realiza el reclutamiento externo, es por ello que se debe implementar el
Interno:

Vacante

Reclutamiento
Reclutamiento Interno
Externo

Evaluación al personal
existente si está en
Selección
condiciones para el
cargo

Condiciones y anexos
Preselección
de Cambio de Cargo

Pruebas de aptitudes
y sicológicas

Entrevistas

Selección Final

Incorporación Legal
Diseñar proceso de Inducción

Para diseñar un protocolo de Inducción para que así en RRHH, tengan esto por escrito y puedan seguir paso
a paso, debería ser de la siguiente manera:

Área de Recursos Humanos:

1. Al realizar el Contrato del trabajador, se hace entrega de la “Hoja de Ruta del Trabajador”, para que
esta pueda ser entregada en cada uno de los pasos que debe realizar.
2. La secretaria administrativa del departamento de RRHH, mostrará la presentación de Inducción
General de “Aguas Envasadas”, la cual deberá contener lo siguiente:
1.1 Misión y Visión de la empresa
1.2 Reseña Histórica de la empresa
1.3 Organigrama de la Organización
1.4 Objetivos de la empresa
1.5 Beneficios hacia los trabajadores
1.6 Distribución de la empresa (Layout)
1.7 Temas básicos de seguridad (Punto de Encuentro Emergencia, Elementos de Protección Personal,
etc)
*Se debe firmar en Hoja de Ruta: Inducción General
2 Al termino de la presentación la Secretaria Administrativa, lleva por un pequeño tour para reconocimiento
de oficina, casino, área de trabajo,etc
*Se debe firmar en Hoja de Ruta: Demostración Infraestructura
3 Se hace entrega oficial de los Elementos de Protección Personal con firma de formato oficial
*Se firma en Hoja de Ruta: EPP
4 Se hace la presentación a la jefatura directa del postulante para que se realice la Inducción Especifica del
área.

Área Específica del Postulante:

1 La jefatura en especifico debe hacer entrega formal de Descriptor de Cargo, con las especificaciones que
deberá desarrollar el colaborador.
*Se debe firmar en Hoja de Ruta: Entrega de Descriptor. Este formulario se debe hacer entrega con todas
las firmas al departamento de RRHH, para el archivo en carpeta del trabajador.
2 La jefatura, hace la presentación con el resto del grupo de trabajo.

Identificar el foco del negocio

A lo que se debe enfocar este negocio es a buscar el aspecto que lo diferencia con el resto de empresas que
entrega agua envasada. Y si se realizan cambios en la forma de cuidar y potenciar a sus trabajadores, lo que
se debe apuntar es a el trato hacia el cliente, el cumplir con los horarios ya comprometidos, el buen trato e
incluso tener un post venta exitoso, para así mantener al cliente satisfecho y hacerlo parte de la organización.
Porque se menciona esto al hablar de potenciar y cuidar a los trabajadores es que son ellos la cara visible de
la organización y como muchas veces se menciona es que, si se hacen las cosas bien, se nota.
Conclusión

Como bien sabemos nuestro producto de Agua Envasada, sigue con la misma buena calidad, a razón de su
valor, es por esto que las bajas se deben a otras situaciones, donde la que más prepondera es la gran
competencia que se ha situado en estos años. En donde el personal que en un comienzo se sentía confiado y
estable en nuestra organización, hoy en día se percata que existen otras alternativas que posiblemente sean
mejores que las que se entregan actualmente.

Por los antecedentes, lo que debemos potenciar, es el retener a nuestro personal, con nuevos beneficios o
incluso incentivos, que no vengan de lo monetario si no, que, de expectativas laborales mucho mejores,
ascensos, transferencias, etc. Ya que con la seguridad del personal que se cuenta, se podrían desempeñar
nuevas capacitaciones, a través del comité bipartito, entregando nuevas herramientas al recurso que es la cara
visible de la organización. Estas herramientas pueden ser en cuanto a nuevas estrategias de ventas, de
atracción de nuevos clientes, etc. Entregando un mejor servicio y logrando destacar dentro de los consumidores.
Bibliografía

1. Aguilar Urruela, P (2014). “importancia del aporte de los departamentos de recursos humanos según la perspectiva
de un grupo de gerentes funcionales de diferentes organizaciones multinacionales”. Guatemala
2. Ortíz Cancino, J., Rendón Morales, M., & Atehortúa Ramírez, J. (2012). “Score de competencias: cómo transformar
el modelo de competencias de su empresa en un sistema de "Score" asociado a los procesos clave de su negocio”.
España
3. Herrera Gómez, N. (2001). “El recurso humano: factores estratégicos de desarrollo organizacional. Tesis para optar
al título de Magíster en administración”. Colombia