Formato Programa de capacitación

Datos de identificación

Nombre: Virginia Lombera Acosta

Matrícula: 20000241

Carrera: Administración en capital humano

Nombre del Módulo: Gestión del capital humano y liderazgo v2

Nombre de la Evidencia: Programa de capacitación.

Fecha de elaboración: 22/junio/2020
Nombre del asesor: Lorena Peña Ruiz

Instrucciones

1.  Con base en la situación que acabas de leer, elabora un programa de capacitación

que dé solución a la problemática presentada. Dicho programa debe incluir lo
siguiente:

a) Diagnóstico de necesidades de capacitación 

Realiza el DNC al analizar la situación que se te presenta y para ello deberás desarrollar lo
que a continuación se te solicita. Considera que es muy importante que hayas analizado las
lecturas y revisado el material de apoyo que se encuentra en la Unidad de estudio.

1. Observa y analiza la situación que se presenta y haz lo siguiente:

- Menciona 3 situaciones que generan el conflicto.

 Desconcierto de las decisiones de la nueva gerencia.

 Falta de trabajo en equipo

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Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
  La falta de comunicación
 Mala gestión de los jefes
 Incertidumbre de la situación laboral

- Con base en tu análisis, define cuáles son los motivos por lo que se están
presentando esas situaciones. Enuncia todo aquello que consideres que es el origen
de estas situaciones.

 Cambio en los procesos operativos

 Cambio en los procesos administrativos
 Incertidumbre laboral
 Resistencia al cambio
 Malas percepciones de comunicación

2. Apóyate en las preguntas clave para la obtención de un DNC y responde:

- ¿Quiénes necesitan capacitación?

 Los motivos principales que están generando esta situación:

 Personal operativo
 Personal administrativo
 Jefes de departamento

- ¿En qué necesitan capacitación?

 Filosofía de la organización
 Motivación laboral
 Trabajo en equipo
 Comunicación laboral
 Dinámicas de grupo
 Dimensiones de desarrollo internacional DDI

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 - ¿Con qué nivel de profundidad?

Utilizar hasta el Nivel 3_Cambios de comportamiento.

Para evaluar meses después si el comportamiento ha producido el cambio esperado y

si el programa de formación se traduce en mejoras proyectadas al puesto de trabajo.

- ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados?

Una vez que se haya hecho el DNC y diseñado el programa de capacitación se debe
realizar

la implementación con sentido de urgencia a:

• Jefes de departamento como primera instancia

• Personal operativo y administrativo

- Menciona tres herramientas a utilizar para determinar tu DNC.

1. Entrevistas a los jefes directos

2. Mediante cuestionarios
3. A través del análisis de una situación problemática

b) Diseño del programa de capacitación. 

Nota

Para la redacción de este apartado

puedes utilizar información de fuentes
bibliográ-ficas, pero
es indispensable que redactes las

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 citas y referencias de manera
correcta y que justifiques cómo es que
la propuesta que escribirás es la que
cubre tanto las necesidades de
capacitación que deter-minaste, como
los objetivos del curso.

Objetivo general terminal del curso

Cambiar las actitudes de las personas para crear un clima de trabajo más
satisfactorio,
aumentando su motivación y desarrollo en sus funciones.

Descripción y justificación de las Las metas deseadas son para llevar

metas que se un mejor
pretenden alcanzar relacionadas con lo control del personal, así como las
identificado actividades
en la DNC que realizan dentro de la
empresa con el
programa de capacitación también
se
pretende que tengan mejor
conocimiento de lo
que realizan y así
constantemente estarlos
evaluando y motivarlos para que
mejoren y
deje de a ver rotación constante de
personal

Justificación general de lo que pretende La necesidad de dicho programa es

motivar a
abarcar el
los trabajadores para así tener menos
curso, por qué es importante para la
rotación de personal y empezar de
organización y

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 Justificación general de lo que pretende cero con los nuevos
abarcar el integrantes, con esto se busca que
curso, por qué es importante para la los
organización y de dónde nace la trabajadores se motiven para sí
necesidad de dicho programa. poder
destacar en las actividades a
realizar
motivándolos con algún tipo de
incentivo o
reconocimiento laboral dentro de la
empresa

Contenidos del programa:

Tema 1: Filosofía de la organización

Subtemas:

A. La Misión

B) La Visión

C) Principios y valores

D) Valores

E) Objetivos

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Los empleado deben conocer

la forma en que su nueva empresa (Los Nuevos) trabaja, la comunicación y espíritu

que existe dentro de ella y los que trata de transmitir a sus empleados para el logro
de sus objetivos.
Además de que también aprenderán que tienen que tener mejor observación en lo
que realicen y sobre todo porque lo realizan de esa manera

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 Subtemas:

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él:

 Tema 2: Motivación laboral

 Subtemas:
A) Definición
B) Tipos de motivación
C) Técnicas de motivación
D) Beneficios

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: justificación de lo que

aprenderán los empleados en él: Cuando un trabajador está

satisfecho con su puesto de trabajo es más productivo más eficiente debido

a la relación directa entre motivación laboral y desempeño. Además de que
aprenderán a trabajar en equipo así mismo aprendiendo uno del otro ya que
algunos tienen más experiencia que otros o simplemente se les hace más
fácil realizar dicha actividad.

 Tema 3: Trabajo en equipo

Subtemas:

A) Que es trabajo en equipo

B) Objetivo del trabajo en equipo
C) Equipos auto dirigido
D) Equipos multidisciplinarios
E) Roles y responsabilidades de un equipo
F) Valores y reglas de equipo

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Dándoles objetivos a

los trabajadores para sí motivarlos para alcanzar las metas deseadas. Por lo
que es de suma importancia para el trabajo en equipo mantener un buen nivel

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 de coordinación ya que un ambiente laboral en armonía logra mejores
resultados.

 Tema 4: Comunicación laboral

Subtemas:

A) Que es la comunicación
B) Proceso de una comunicación
C) Flujos de comunicación
D) Tipos de comunicación
E) Esquemas de comunicación organizacional
F) Formas de comunicación
G) Consejos para lograr una buena comunicación

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: La comunicación laboral es un mecanismo

muy importante dentro de una empresa ya que permite que a partir de ello los empleados tomen
decisiones que favorezcan el crecimiento constante de una organización. Tener en cuenta que
los trabajadores no realizan las mismas actividades dentro de la empresa por el cual es
importante que en las áreas con mayor dificultad se haga una capacitación personal a los
trabajadores para así poder resolver todas sus dudas de manera más directa y concreta.

 Tema 5: Dinámicas de grupo

Subtemas.

A) Técnicas de presentación
B) Técnicas divisorias

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 C) Juegos de desinhibición
D) Técnicas para el conocimiento
E) Técnicas para fomentar la participación
F) Técnicas de planificación
G) Técnicas de organización
Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Pienso que este tipo
de
dinámicas grupales ayudara a fomentar la comunicación y la confianza dentro de
una empresa y que con ello nos daremos cuenta de lo aprendido
realizando las actividades para sí evaluarlas físicamente

 Tema 6: Dimensiones de desarrollo internacional DDI

Subtemas:

A) Comunicándose con los demás

B) Influyendo en los demás
C) Dirigiendo reuniones efectivas
D) Logrando el acuerdo en equipos

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Prepararse para

comunicarse efectivamente, esforzarse para la mejora continua,
incrementar el grado de aceptación, implementar efectivamente las
nuevas ideas o soluciones son puntos claves que mejoran la competitividad
en una empresa. En él nos vamos a dar cuenta de que tanto aprendieron en la
capacitación y más a delante de los resultados que esperamos

c) Establece y justifica al menos cuatro métodos de capacitación para desarrollar

los temas. Incluye la descripción y justificación de por qué dichos métodos son los
adecuados y cómo empatarán con los objetivos generales del programa de
capacitación, así como su conveniencia en cuanto al tiempo e inversión monetaria.

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impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la
Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
  Método 1: Audio Visual.
Descripción: Presentación de videos de las actividades a realizar.
Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia en cuanto al
tiempo e inversión monetaria): es adecuado ya que con este método se
ahorra
tiempo para poder explicarlo y también se pueden aclarar dudas de lo que se debe de
hacer ahorrándose el gasto del material para poder explicarlo de manera física.
 Método 2: Rotación de Puestos.
Descripción: Enseñarles a todas las actividades por si llegara a ver ausencias
Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia en cuanto al
tiempo e inversión monetaria): Es lo ideal para que así sea una capacitación general
que todos tengan la oportunidad de aprender todo para así que no halla pérdida de
tiempo porque algún trabajador no esté en su área de trabajo.

 Método 1: Audio Visual.

Descripción: Presentación de videos de las actividades a realizar. Justificación (por qué es

adecuado para esta capacitación, conveniencia en cuanto al tiempo e inversión monetaria): es
adecuado ya que con este método se ahorra tiempo para poder explicarlo y también se
pueden aclarar dudas de lo que se debe de hacer ahorrándose el gasto del material para poder
explicarlo de manera física.

 Método 2: Rotación de Puestos.

Descripción: Enseñarles a todas las actividades por si llegara a ver ausencias Justificación (por qué
es adecuado para esta capacitación, conveniencia en cuanto al tiempo e inversión monetaria): Es lo
ideal para que así sea una capacitación general que todos tengan la oportunidad de aprender todo
para así que no halla pérdida de tiempo porque algún trabajador no esté en su área de trabajo.

 Método 3: Capacitación Virtual.

Descripción: Para que lo que aprendan lo vean constantemente.

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 Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia en cuanto al tiempo e
inversión monetaria): Es adecuada para que refuercen lo aprendido.

 Método 4: Encuesta de Satisfacción de programa de Capacitación.

Descripción: La opinión del trabajar es muy importante. Justificación (por qué es adecuado para esta
capacitación, conveniencia en cuanto al tiempo e inversión monetaria): Es muy importante ya que
con ello los empleados se motivan para llevar a cabo los puntos hablados y si es que están de
acuerdo a seguirlas instrucciones

d) Evaluación del programa de capacitación. Describe y justifica (con al menos

dos) si la capacitación tuvo un resultado favorable al intentar subsanar alguna
problemática. Puedes incluir información como la siguiente: ¿qué mide?,
¿cuándo?, ¿cómo?, ¿por qué es importante medirlo?, y cualquier otra que
consideres necesaria.

Si el objetivo de la capacitación es servir de base para

la acreditación de un programa de calidad, la forma de
evaluar la efectividad de la capacitación es la
obtención de dicha certificación.

Nota

Para desarrollar este punto, debes

justificar la forma en que te
asegurarás de que la evaluación tuvo
utilidad para la organización. Para ello
puedes hacer una investigación
basándote en las tendencias actuales
en materia de evaluación de
programas de capacitación.

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 Nombre de la herramienta o forma de medición:

Descripción y justificación: e-learning: es una herramienta rápida y eficaz a bajo costo

para poder dar a conocerlo requerido con flexibilidad de tiempo, ya que es a base de una
aplicación o página donde los trabajadores ante cualquier duda o inquietud puede ingresar
fácilmente y resolver sus dudas.

• Nombre de la herramienta o forma de medición: Exámenes antes y después de la

capacitación Descripción y justificación: Consiste en saber si en realidad los participantes
aprendieron algo en términos de motivación, conocimientos, actitudes, habilidades, etc. Lo
cual si es favorable justificara el tiempo invertido. Nombre de la herramienta o forma de
medición: Encuesta de satisfacción de la capacitación Descripción y justificación: Permite
evaluar a juicio del capacitado si la capacitación fue de utilidad para el personal lo
que permite saber conductas que han sido modificadas y la percepción con respecto al
aprendizaje adquirido

e) Referencias. Incluye las fuentes de información que utilizaste para sustentar y

poder hacer válido tu trabajo. Deberás usar al menos tres fuentes de información
(con sus citas y referencias redactadas en formato APA). Además, necesitas
explicar con tus propias palabras cómo cada referencia respalda tus argumentos
en la Evidencia de Aprendizaje.

Importante

 El desarrollo de la
información debe estar en tus
propias palabras. Puedes
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 utilizar fuentes bibliográficas de
apoyo, pero recuerda que éstas
deberán estar correctamente
citadas y referenciadas en
formato APA. Cada cita debe ir
acompañada de una reflexión,
de tal forma que puedas
apoyar tu argumentación.

 Evita el uso de páginas de

información poco confiables (y
que además promueven el
plagio); por ejemplo, El Rincón
del Vago, Wikipedia, Buenas
Tareas, Monografías,
Definición.de, losensayos.com,
Gestiópolis, entre otras.

Palacios, J (2010) Medición del impacto y la rentabilidad de la formación: cómo llegar al ROI
de la
formación
Palacios, Plaza, Jorge. Medición del impacto y la rentabilidad de la formación: cómo llegar al
ROI
de la formación, Ediciones Díaz de Santos, 2010. ProQuest Ebook Central, recuperado de la
base
de datos: e-libro Cátedra 10690566
Palacios, J (2010) Medición del impacto y la rentabilidad de la formación: cómo llegar al ROI
de la

Formación Palacios, Plaza, Jorge. Medición del impacto y la rentabilidad de la formación:

cómo llegar al ROI de la formación, Ediciones Díaz de Santos, 2010. ProQuest Ebook
Central, recuperado de la base de datos: e-libro Cátedra 10690566

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 [CITATION abc \l 2058 ]http://www.e-abclearning.com/definicione-learning

[CITATION fab \l 2058 ]

http://www.emprendepyme.net/elaboracion-del-programa-de-capacitacion-como.html

[ CITATION uve20 \l 2058 ]

http://repositorio.uveg.edu.mx/share/proxy/alfresco/slingshot/node/content/workspace/

SpacesStore/b38461c3-d35e-446b-b7ab-cbb324f79349

[ CITATION uveio \l 2058 ]

http://repositorio.uveg.edu.mx/share/proxy/alfresco/slingshot/node/content/workspace/

SpacesStore/9a9b0e66-f309-45a8-bda9-3799e69cd63a

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