Actividades de contextualización

Competencia: Ejecutar las acciones de capacitación, desarrollo y mantenimiento de competencias individuales y de

equipos de trabajo, de acuerdo con el plan establecido.

Presentado por:
Laura Isabel Pérez Joya

Presentado a:
Ángela Rocío Guerrero Díaz

Centro Agroecológico y Empresarial SENA

Ficha: 1967531
Tecnólogo Gestión del Talento Humano
Fusagasugá –Cundinamarca
2020

La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, es un proceso planificado, que busca
modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual de una organización.
Tipos de capacitación
POR SU FORMALIDAD
Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto
de orientaciones o instrucciones que se dan en la
operatividad de la empresa. Una retroalimentación
constructiva puede mejorar el desempeño de un
colaborador de una manera más efectiva que la
capacitación formal.
Capacitación Formal. Son los que se han programado de
acuerdo a necesidades de capacitación específica
Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el
tipo de curso, seminario, taller, etc.
POR SU NATURALEZA
Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos
colaboradores de la organización, por ejemplo en caso
de los colaboradores ingresantes.
Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el
trabajo mismo.
Capacitación en el Trabajo: se basa en habilidades,
métodos de trabajo y herramientas orientados a
fomentar el desarrollo del empleado.
Entrenamiento de Aprendices: período formal de
aprendizaje de un oficio.
Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de
preparación técnica del trabajo.
Capacitación de Supervisores: Aquí se prepara al
personal de supervisión para el desempeño de funciones
gerenciales.
Capacitación de personal
¿Qué es?
Técnicas de capacitación
Aprendizaje en acción: Es una técnica de capacitación
de nivel gerencial que consiste en hacer trabajar a los
participantes en el análisis y la solución de problemas
reales de otros departamentos o unidades de la
empresa.
Asesoría y remplazo: Esta técnica se usa para
preparar personal de reemplazo, especialmente a
nivel de la gerencia. La persona que va a ser
reemplazada entrena y asesora a su reemplazante
Esta técnica es una de las más acertadas ya que se
basa en el hacer.
Aula expositiva: Esta técnica es basada en el
aprendizaje pasivo donde solo se resuelven dudas y
no hay participación alguna de los capacitados.
Capacitación a distancia: Incluye diversas técnicas de
capacitación donde no hay una interacción directa
entre los participantes y el instructor, sino a través
de canales de comunicación a distancia como el
correo, la radio, la televisión e Internet.
Introducción de grupos: Es una técnica en la cual el
expositor organiza el proceso de enseñanza-
aprendizaje en cuatro fases: introducción del tema;
desarrollo del contenido; recapitulación, en base a
preguntas a los participantes, y evaluación final para
medir la calidad del expositor y el grado de
asimilación de los contenidos por los participantes.
Métodos de capacitación
Capacitación en el trabajo: Esta capacitación
siempre se da dentro del área del trabajo puesto
que se utilizan los materiales con los cuales se está
laborando en el momento y el objetivo de esta es
enseñar contenidos prácticos en su mayoría.
Capacitación fuera del trabajo: Estas se realizan en
lugares especializados con un programa
estructurado y de forma sistemática. Este tipo de
capacitación es especialmente usado cuando se
requiere una enseñanza-aprendizaje y se hace de
manera grupal
Capacitación presencial: Este es el proceso en
donde el especialista siempre estará cara a cara
con los individuos brindado su apoyo y motivación.
Capacitación no presencial: Esta capacitación como
su nombre no lo indica no requiere de un personal
especializado al lado de ellos siempre, esta es una
técnica de más autocontrol y responsabilidad por
parte de cada una de las personas puesto que solo
de ellos depende una buena y excelente
capacitación y claridad.
Capacitación grupal: Se refiere a la modalidad en la
cual la participación y la enseñanza van de la mano
y complementándose entre sí.
Capacitación organizacional: La capacitación
organizacional es la capacitación de la empresa como
un todo, con el objetivo de organizar mejor las
estrategias utilizadas y optimizar los resultados.
Comunicación asertiva: Este tipo de entrenamiento
presenta para los colaboradores algunas técnicas para
mejorar la comunicación interpersonal, como: Tener
conocimiento de lo que se está diciendo; Utilizar la
empatía y prestar atención al otro; Utilizar un lenguaje
verbal adecuado al oyente; entre otros.
Capacitación de liderazgo: Este tipo de entrenamiento,
como el propio nombre ya lo dice, es dirigido a los
líderes de las empresas. Las personas responsables de
liderar un departamento o un equipo en la
organización, independientemente del área, deben
poder llevar a cabo muchas atribuciones y, por lo tanto,
cargan con una responsabilidad enorme.
Capacitación motivacional: Todo el mundo está sujeto a
experimentar momentos de desánimo, desmotivación y
baja productividad en el trabajo. Esto puede ocurrir por
cuestiones personales o por factores relacionados con
el propio ambiente de la empresa.
Desarrollo de competencias y habilidades: Este estudio
permite que la empresa identifique el tipo de contenido
que su entrenamiento debe tener para lograr que los
colaboradores desarrollen y apliquen todas las
competencias exigidas por sus atribuciones.
Coaching corporativo: Con el uso de técnicas de
coaching, el proceso busca el desarrollo individual y
colectivo dentro de la organización, con el foco en un
equipo asertivo, de alto desempeño y comprometido en
la mejora de resultados.
Modelo de comportamiento: Es una técnica
especialmente indicada para desarrollar habilidades de
relación interpersonal, Consiste en presentar
películas, videos o audio a los participantes que
muestran modelos de comportamiento deseado frente
a situaciones de conflicto determinadas.
Panel: Es una técnica para desarrollar un tema de
aprendizaje a través del diálogo más o menos libre
entre varios especialistas, quienes pueden tener
planteamientos complementarios o divergentes sobre
la materia, bajo la conducción de un moderador y
frente a un auditorio que puede pedir aclaraciones o
hacer comentarios al término del diálogo.
Juego de estrategias: Constituyen una técnica
poderosa para desarrollar habilidades relacionadas
con el análisis de información y la toma de decisiones
a nivel gerencial. Los juegos de estrategia
generalmente están construidos sobre la plataforma de
un modelo matemático que simula las relaciones
causa-efecto entre las decisiones que toman los
participantes.
E-learning: Es una forma de enseñanza-aprendizaje que
puede usar como plataforma de interacción internet,
intranet u otros medios electrónicos de comunicación
a distancia entre docentes y participantes, así como
también entre los propios participantes, permitiendo el
intercambio de información remota de textos,
imágenes y sonidos, de manera sincrónica (en línea) o
asincrónica (diferida).
Entrevista pública: Uno o más especialistas en un tema
responden preguntas que son planteadas por un
conductor ante un auditorio de participantes pasivos.
El conductor presenta el tema, formula las preguntas a
los especialistas y hace una síntesis final de la
entrevista, conforme a los objetivos de aprendizaje que
se persiguen. Por lo general, las preguntas han sido
preseleccionadas conjuntamente por el conductor y los
especialistas.
Aprendizaje pasivo: El método pasivo es aplicable
cuando se trata de enseñar conceptos que pueden
ser definidos en forma precisa o destrezas que
siguen una rutina específica, sin lugar a
interpretaciones equívocas, de manera que el
participante sólo necesita escuchar, observar,
practicar, leer y memorizar.
Aprendizaje activo: El participante piensa y actúa
para descubrir el conocimiento, el papel del
instructor y los medios didácticos consiste en
facilitar, guiar y estimular el aprendizaje que en este
caso tiene como protagonista al participante.
Capacitación individual: Es la capacitación que se
adapta a las características individuales de cada
participante, considerando sus potencialidades y
limitaciones en cuanto a conocimientos exige una
atención personalizada del instructor La experiencia
demuestra que la eficacia de la capacitación
individualizada puede aumentar considerablemente
cuando es complementada con elementos de
aprendizaje activo.
Simposio: Consiste en el desarrollo de una materia
a través de exposiciones sucesivas a cargo de
especialistas que tratan aspectos diferentes, aunque
complementarios, del tema, bajo la conducción de
un moderador y ante un auditorio que puede hacer
comentarios o pedir aclaraciones al final de las
exposiciones.
Visita técnica o pasantía: Consiste en una visita de
observación programada de los participantes a una
empresa o a departamentos determinados de una
empresa externa, para conocer los problemas de
una actividad real por observación directa e
interacción con el personal encargado.
 Pasos para la realización de una capacitación

Identificar las necesidades de tu empresa: Planifica una reunión con los directivos de tu empresa, con los responsables de cada departamento y comienza a conocer las
necesidades reales de la compañía. Esto te ayudará a crear un programa que realmente ayude a los empleados a realizar mejor su trabajo. Además, contar con el apoyo de la
dirección y de las principales figuras de la empresa te ayudará a la hora de comunicar y desarrollar el programa.

Definir objetivos: Una vez que tengas muy claro lo que quieres conseguir con el programa de capacitación, es momento de identificar como hacerlo. Comienza haciendo un
análisis sobre cuáles son las tareas que podrían mejorarse y qué conocimientos, habilidades o actitudes deben adquirir los empleados para mejorar los resultados de la
empresa.

Identifica a quién va dirigido tu programa: Es el momento de seleccionar a las personas a quién se va a dirigir la capacitación. Lo más importante es que selecciones aquellos
colaboradores o grupos de colaboradores que pueden tener un mayor impacto en la consecución de los objetivos de la empresa. Recuerda que tu misión es impactar
positivamente, así que es importante seleccionar aquellos empleados que de alguna u otra manera pueden ayudarte a lograrlo.

Selecciona el programa de capacitación más adecuado: Estos son algunos de los puntos clave que debes tomar en cuenta el momento de seleccionar el curso a ofrecer:
- Piensa en el formato, este puede ser presencial o en línea. También puedes utilizar el “blended learning”, que combina ambos formatos y permite aprovechar lo mejor
del mundo online y offline. La mejor opción será aquella que se adapte a tus objetivos pedagógicos e intereses de tu equipo.
- Fomenta la práctica o el “Learning by doing”. Lo ideal es que tus colaboradores pongan en práctica lo aprendido en el día a día, solo así podrán apreciar el verdadero
valor del programa.
- Facilita el feedback y la interacción. Si de verdad quieres que tus empleados aprendan, fomenta la interacción con los contenidos y profesores, deja espacio para las
preguntas y asegúrate de que las dudas sean aclaradas.
- Divide los contenidos y dosifica la capacitación.
- Deja que los alumnos sean autónomos en cuanto a su aprendizaje.
Comunica el programa de capacitación de personal: Prepara una campaña de comunicación y marketing para tu plan de capacitación. Explica a todos los miembros de tu
empresa con detalles los objetivos de la capacitación, beneficios, tiempos y cualquier otro aspecto técnico y logístico que sea relevante. Utiliza todos los canales tecnológicos
que tengas disponibles siendo lo más visual posible, destacando los beneficios profesionales y personales y siendo original.

Implementa el programa de capacitación: Luego de comunicar el programa y asegurarte de que toda la infraestructura y aspectos logísticos estén preparados, es momento de
poner en marcha el programa de capacitación ¡Y hacerlo con éxito! Si vas a llevar a cabo tu programa a través de una plataforma de e-Learning, verifica que la misma funcione
a la perfección y que todo esté preparado para que los colaboradores puedan participar en los cursos sin errores.

Obtener feedback y evaluar los resultados: Una vez concluido el programa de capacitación de personal, es momento de obtener la retroalimentación de todos los participantes
y sobre todo, evaluar su efectividad. Puedes evaluar tu programa de capacitación a través de entrevistas y encuestas en línea y así conocer si a los empleados les ha gustado
la capacitación, si han logrado conseguir los objetivos pedagógicos y si la recomendarían a otros compañeros. Todos estos datos no deben servirte sólo para evaluar el
programa de capacitación que has realizado, sino también para que todo ese feedback se convierta en una experiencia de aprendizaje que te sirva para realizar mejoras en el
futuro.
 Modelos de capacitación

MODELO DE ENTRENAMIENTO BÁSICO BASADO EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: En este modelo de capacitación de personal lo primero es identificar las
necesidades formativas que hayan surgido dentro de la empresa. Para conseguirlo podemos valernos de la evaluación del desempeño.

MODELO DE ENTRENAMIENTO BÁSICO BASADO EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: Con este se detectan las necesidades formativas del equipo. Una vez detectadas
las principales necesidades de entrenamiento, se diseña un plan de formación que cumpla con los requisitos establecidos en el primer paso para, a continuación,
aplicarlo.

MODELO DE ENTRENAMIENTO BÁSICO BASADO EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: Para poder llevar a cabo este modelo de gestión de competencias es necesario
desglosar y agrupar las competencias involucradas para determinar de qué forma se abordará la formación en cada una de ellas. Así, podemos hablar de dos
métodos de división para separar las competencias. Una vez finalizada la capacitación de personal, se realizará una evaluación, para así determinar la efectividad
de la formación impartida. De esta evaluación surgirán las nuevas necesidades para empezar a redactar el próximo plan de capacitación de personal.

MODELO DE ARNOLD: Busca explicar qué nivel de penetración tiene cada técnica con relación a la competencia que queremos reforzar o enseñar. Es decir, con el
método de Arnold podemos clasificar cada habilidad según el nivel de penetración que tengan en los distintos ámbitos en los que se desenvuelve el sujeto, desde
las más básicas aplicaciones laborales hasta las posibles aplicaciones a su vida personal.

MODELO DE CHIAVENATO: Este modelo se basa en la subdivisión de la formación en uso, tiempo y posibles aplicaciones, especificando en el proceso los medios
necesarios para llevar a cabo la formación en cada destreza.

Bibliografía
https://blog.peoplenext.com.mx/como-hacer-un-programa-de-capacitacion-del-personal-paso-a-paso
https://www.bizneo.com/blog/capacitacion-laboral/
https://www.losrecursoshumanos.com/tipos-de-capacitacion-de-personal/
https://blog.hotmart.com/es/capacitacion-y-desarrollo/
https://www.emprendepyme.net/tipos-de-capacitacion.html
http://www.fidelmafca.weebly.com/uploads/4/0/4/7/4047781/_tema_2.pdf
gerencie.com/capacitacion-del-personal.html
http://files.gestion-del-talento-humano.webnode.com.co/200000034-5952d5a4e4/revista%20MTC.pdf
Material proporcionado por la instructora titular del proceso de formación