Plan Estrategico Del Talento Humano MADS 2017 1 PDF

Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible
Plan Estratégico del Talento Humano 2015-2018.
Abril de 2017
Calle 37 No. 8 – 40
Conmutador (571) 3323400
www.minambiente.gov.co
Bogotá, Colombia
F-E-SIG-23 Versión 1 Vigencia 21/12/2015

Andrea Ramirez Martinez Arlein Charry Velasquez
Directora de Asuntos Marinos, Costeros y Director General de Ordenamiento Ambiental
Recursos Acuáticos. Territorial y Coordinación del Sistema Nacional
Cesar Augusto Rey Angel Ambiental-SINA.
Director de Bosques, Biodiversidad y Servicios Jesus Antonio Castro Gonzalez (E)
Ecosistémicos Jefe Oficina Asesora Planeación
Luz Hicela Mosquera Mosquera Mauricio Mira Pontón
Directora de Gestión Integral del Recurso Hídrico Jefe Oficina de Negocios Verdes y Sostenibles
Mariana Rojas Laserna Fanny Sierra Bonilla (E)
Directora de Cambio Climático Jefe Oficina de Asuntos Internacionales.
Willer Edilberto Guevara Hurtado Gilber Corrales Rubiano
Director de Asuntos Ambientales Sectorial y Jefe Oficina de Tecnologías de la Información y la
Urbana. Comunicación.
Silvio Emiliano Garcés Mosquera
Subdirector de Educación y Participación.
Luis Gilberto Murillo Urrutia
Ministro de Ambiente y Desarrollo Sostenible
Carlos Alberto Botero Lopez
Viceministro de Ambiente y Desarrollo Sostenible
Betty Eugenia Moreno Moreno
Secretaria General
Nelly Greis Pardo Sanchez
Coordinadora de Talento Humano
Producto No. 1 del Contrato 102-2017

Leandry Vargas Alvarez
Contratista Grupo de Talento Humano
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Contenido
1. Marco normativo......................................................................................................................... 5
2. Marco conceptual ....................................................................................................................... 7
2.1 Planeación Estratégica del Talento Humano ............................................................................ 7
2.2. Modelo Integrado de la Gestión Estratégica de Talento Humano ........................................... 8
2.3. Subsistemas que integran la Gestión de Recursos Humanos ................................................... 9
3. Generalidades de la entidad ..................................................................................................... 13
3.1. Organigrama ..................................................................................................................... 14
3.2 Mapa de procesos ............................................................................................................. 15
3.3 Política Sistema Integrado de Gestión .............................................................................. 15
4. Plataforma Estratégica Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible ................................. 17
4.1. Lineamientos del Plan Nacional de Desarrollo y del Plan Estratégico Sectorial 2015-2018:
17
4.2. Misión Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible: ................................................. 20
4.3. Visión Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible: .................................................. 20
4.4. Objetivos Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible: Artículo 1 - Decreto 3570 ... 21
4.5. Valores Institucionales ...................................................................................................... 21
5. Plataforma Estratégica de Talento Humano Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible 24
5.1. Misión del Grupo de Talento Humano: ............................................................................. 24
5.2. Visión del Grupo de Talento Humano:............................................................................... 24
5.3. Objetivos del Grupo de Talento Humano: ......................................................................... 24
6. Relacionamiento Interno-externo de la Oficina de Talento humano ....................................... 25
7. Desarrollo de cada subsistema de Gestión del Talento Humano en el Ministerio de Ambiente
y Desarrollo Sostenible...................................................................................................................... 26
7.1. Planificación del Talento Humano..................................................................................... 26
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7.2. Organización del Trabajo .................................................................................................. 27
7.3. Gestión del Empleo: ........................................................................................................... 27
7.5. Gestión de la compensación .............................................................................................. 30
7.6. Gestión del Desarrollo ....................................................................................................... 30
7.7. Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales ................................................................. 31
8. Listado de documentos asociados al Plan Estratégico de Talento Humano ............................. 33
9. Referencias Bibliográficas y Normativas ................................................................................... 34
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1. Marco normativo
Carta Iberoamericana de la Función Pública de 2003

Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y
Reforma del Estado.
La función pública como sistema integrado
Para el cumplimiento de las finalidades que le son propias, la función pública debe ser
diseñada y operar como un sistema integrado de gestión cuyo propósito básico o razón de
ser es la adecuación de las personas a la estrategia de la organización o sistema
multiorganizativo, para la producción de resultados acordes con tales prioridades
estratégicas.
Coherencia estratégica
La coherencia estratégica es un rasgo esencial de cualquier sistema de función pública. Ello
significa que la calidad de sus instrumentos e intervenciones no puede ser juzgada desde
una supuesta normalización técnica o neutral, al margen de su conexión con la estrategia
perseguida en cada caso por la organización. La gestión del empleo y los recursos humanos
sólo crea valor en la medida en que resulta coherente con las prioridades y finalidades
organizativas.
Decreto 1567 de 1998

“Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de estímulos para los
empleados del Estado”.
Ley 909 de 2004

“Por la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la Carrera Administrativa, la
Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones”.
Art. 15 Funciones de las Unidades de Personal de las entidades.
1. Las unidades de personal o quienes hagan sus veces, de los organismos y entidades a
quienes se les aplica la presente Ley, son la estructura básica de la gestión de los recursos
humanos en la administración pública.
2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes:
a) Elaborar los planes estratégicos de recursos humanos (…).
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Decreto 1083 de 2015
“Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función
Pública”.
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2. Marco conceptual
Con el objetivo de garantizar la claridad de los temas abordados en este documento, se

presentan a continuación los conceptos relacionados con la planeación estratégica del
talento humano y su trascendencia en las entidades del Estado, lo anterior con base en la
postura teórica que actualmente goza de mayor relevancia en el sector público
latinoamericano.
2.1 Planeación Estratégica del Talento Humano

Antes de entrar en materia, resulta interesante presentar aquí la evolución estructural del
título de este apartado; Planeación Estratégica del Talento Humano.
En primera instancia, e término “estrategia” fue empleado inicialmente en el contexto de
la milicia, para hacer referencia a la táctica diseñada por un dirigente militar basada en su
experticia y conocimiento de la guerra. La intensión fundamental de este “plan” se basaba
en generar una ventaja competitiva que asegurara la victoria respecto a su oponente.
Años más tarde, el término es adoptado en el contexto de los negocios y las organizaciones
como “planeación estratégica” refiriéndose a la formulación de un curso concreto acciones,
políticas y objetivos que tienen como finalidad garantizar el cumplimiento del propósito
central de la organización, y que lógicamente garantizara una ventaja de negocio sobre el
mercado. Para tal fin, la alta dirección o el máximo nivel decisorio realizaba un análisis
integral de los aspectos internos y externos, debilidades y fortalezas de la organización que
pudiesen afectar ese propósito y establecer estrategias concretas para alcanzarlo.
Más recientemente, el término también fue adoptado por otros procesos organizacionales,
entre ellos el de gestión de las personas, dando apertura a la formulación de una planeación
estratégica del talento humano, cuyo objetivo fundamental es alinear las capacidades y
esfuerzos humanos hacia el cumplimiento de la planeación estratégica organizacional, o
dicho de otro modo, al servicio y máximo potencial de los objetivos y fines de la
organización.
Con la entrada en vigencia de la Carta Iberoamericana de la Función Pública se sentaron las

bases para la creación de la Ley 909 de 2004, estableciéndose con ellas los principales
lineamientos normativos para la gestión del empleo público y el sistema de carrera, y
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definiendo como punto de partida la formulación de los Planes Estratégicos del Talento
Humano, que como se mencionó al inicio, buscan garantizar la conexión entre las diferentes
acciones de gestión de las personas y la misión, visión, objetivos y metas que definen la
estrategia organizacional.
2.2. Modelo Integrado de la Gestión Estratégica de Talento Humano
Para lograr una mayor aproximación al funcionamiento del modelo integrado de la gestión
estratégica de talento humano en el sector público se presenta a continuación una imagen
propuesta por Francisco Longo quien durante casi dos décadas ha adelantado
investigaciones y escrito considerable literatura en materia de gestión de recursos humanos
y gerencia pública en Iberoamérica.
Imagen 1. Fuente: Modelo Integrado de Gestión Estratégica del Recurso Humano. Retomado por Longo, F.
Adaptado de Serlavós, R.
En la imagen se evidencia un relacionamiento dependiente de la gestión de recursos

humanos con la estrategia de la organización, que básicamente es la que permite una
coherencia y sentido a las diferentes acciones de fuerza laboral que puedan desarrollar las
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personas que son parte de una organización y de otro lado, por quienes lideran los planes
para la gestión de las mismas, garantizando que todas potencien el cumplimiento de los
objetivos institucionales. Este primer elemento se considera entonces el más importante,
pues afectará la gestión de las personas o dicho de otro modo por Francisco Longo, autor
del documento Marco Analítico para el Diagnóstico Institucional de Sistemas del Servicio
Civil, “la Calidad de la gestión de recursos humanos, tanto la de cada una de sus políticas o
prácticas, como la del sistema de gestión en su integridad, no puede ser juzgada al margen
de su conexión con la estrategia (misión, prioridades, objetivos) de la organización”.
Por otro lado, el modelo se encuentra afectado por un contexto interno, en el que se deben
tener en cuenta aspectos como la situación política interna de la entidad, el contexto
presupuestal, las tecnologías de la información y las comunicaciones, los modelos de
trabajo, los estilos de dirección, la estructura y la cultura de la organización. A pesar que
directamente las políticas de gestión de personas no pretenden atacar estos factores, no se
puede obviar la existencia de los mismos, teniendo en cuenta que todas pueden afectar el
resultado de la aplicación de una u otra practica.
El contexto externo, también constituye una variable de afectación en las políticas de

talento humano, encontrándose entre estas la situación sociopolítica del país, la economía,
la evolución tecnológica, las expectativas de los usuarios, los medios de comunicación, las
políticas en materia de empleo, el mercado laboral y el marco jurídico. Este último logra un
especial impacto en el sector público colombiano, teniendo en cuenta que se presenta un
fenómeno de “hiper-regulación” de los temas del estado, entre ellos los de gestión de
personal.
Todos estos aspectos no solo generan una afectación sobre las políticas de gestión de los
recursos humanos, sino en el comportamiento de las personas en la organización y sin duda
alguna en los resultados de sus aportes en las diferentes finalidades del estado.
2.3. Subsistemas que integran la Gestión de Recursos Humanos
Para comprender la dinámica de los subsistemas que integran la gestión de recursos

humanos es preciso conocer como se engranan estos al modelo de gestión estratégica de
recursos humanos del que ya se hablo antes. Lo que se desarrollará en este apartado hace
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referencia al corazón del esquema presentado en la anterior imagen, es decir, lo que está
al interior del círculo de la gestión de recursos humanos (Ver imagen 1).
Los subsistemas de la GRH son básicamente las políticas que se definen para potenciar la
contribución humana en las organizaciones, durante el periodo productivo que tienen las
personas hacen parte de la organización: Ingreso, permanencia y retiro.
Para efectos de ilustración se presenta a continuación el esquema con los siete subsistemas
que integran la gestión de recursos Humanos.
Imagen 2. Fuente: Subsistemas de la Gestión del Recursos Humanos. Retomado por Longo, F. Adaptado de
Serlavós, R.
En la ilustración se identifica en la parte superior un elemento de estrategia, que no se trata

de la estrategia organizacional, si no que está netamente centrada en la razón de ser de la
unidad de gestión de talento humano, aunque lógicamente esta pretende dar cabal
cumplimiento a la estrategia general de la organización. Se trata entonces de la estrategia
de recursos humanos que conecta o es el puente entre cada una de las políticas en esta
materia y la plataforma estratégica de la organización. Cada uno de los subsistemas da
cumplimiento a la estrategia de talento humano y se interrelaciona con los demás
elementos del sistema.
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Como segundo subsistema encontramos el de planificación que no es otra cosa que un
estudio que define el estado de las necesidades en cantidad y calidad de recurso humano,
frente a las capacidades internas con las que cuenta la entidad y un plan para solventar las
diferencias identificadas. Así mismo, el elemento de planificación determina que todos los
subsistemas que le preceden, responderán a los principios de planeación y organización y
no simplemente, como es muy común, a urgencias y contingencias.
En el subsistema de organización del trabajo la unidad de talento humano debe definir las
características y condiciones tanto de los empleos que requiere la estructura organizacional
para funcionar como las calidades y competencias humanas que se requieren para lograr
los objetivos organizacionales. Respondiendo a esta necesidad, se efectúa en este marco
el diseño de los puestos de trabajo y la definición de los perfiles de empleo, que para el caso
del sector público se consolida en el manual de funciones y competencias laborales.
El siguiente subsistema en orden cronológico es el de gestión del empleo, en el que se

definen las políticas inherentes la permanencia de las personas en la organización. En
primera instancia, se desarrolla la gestión del ingreso (reclutamiento, selección e
inducción), en segunda instancia las prácticas inherentes a la gestión de la movilidad de las
personas durante su periodo de vida laboral (encargos, comisiones, asensos) y para
finalizar, la gestión de la desvinculación que puede obedecer a múltiples razones por parte
del empelado o por parte de la organización y que para efectos de ampliación se
desarrollarán de manera concreta en el apartado de los elementos aplicados de la gestión
del talento humano al Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible.
En secuencia, la estructura planteada define el subsistema de gestión del rendimiento, que

incluye todas las practicas mediante las cuales se evalúa el desempeño de las personas en
la organización y permite identificar la contribución individual a la organización, adecuación
de estas a los puestos de trabajo, sus fortalezas, aspectos a mejorar, mientras sus resultados
favorecen al diseño planes de capacitación a la medida de las necesidades y estrategias
motivacionales para incentivar el rendimiento de excelencia.
En el subsistema de gestión de la compensación se definen el grupo de procesos

relacionados con la retribución monetaria (salarial) y no monetaria (prestaciones sociales)
del trabajo de las personas en coherencia con las contribuciones efectuadas al
cumplimiento de los objetivos institucionales. Esta remuneración debe ser proporcional a
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las responsabilidades delegadas y a la contribución eficiente en los compromisos
funcionales definidos para el empleo.
El sexto subsistema de la gestión de recursos humanos corresponde a la gestión del

desarrollo. En este, se abordan diferentes programas y acciones que buscan potenciar las
capacidades, talentos, destrezas, actitudes y aptitudes de las personas en la organización,
asimismo, busca reconocer la excelencia de las mismas mediante el ascenso. Es válido
aclarar que para este último efecto, el empleo público en Colombia no cuenta con un
sistema de carrera que lo permita, teniendo en cuenta que la única forma para desarrollar
o ascender en la misma es concursando por un empleo de mayor grado o nivel. La
metodología principal a través de la que se desarrolla este subsistema son los planes
institucionales de capacitación.
Finalmente, en la base del esquema, se encuentra el subsistema de gestión de las relaciones

humanas y sociales, que para efectos de este documento y gestión de talento humano del
Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible se entenderá como el elemento en el que
se llevaran a cabo las diferentes actividades de bienestar, protección y servicios sociales e
incentivos, que se desarrollan con el fin de promover un clima laboral sano, agradable y
motivado en el trabajo. Lo anterior, siempre buscando el mayor grado de efectividad en el
cumplimiento de las diferentes labores de la organización.
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3. Generalidades de la entidad
El Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible es una entidad del sector central de la

rama ejecutiva del poder público en el orden nacional.
Fue creado en el artículo 2º de la Ley 99 de 1993, “por la cual se crea el Ministerio del Medio
Ambiente, se reordena el Sector Público encargado de la gestión y conservación del medio
ambiente y los recursos naturales renovables, se organiza el Sistema Nacional Ambiental
(SINA) y se dictan otras disposiciones”, como como un organismo rector de la gestión del
medio ambiente y de los recursos naturales renovables, encargado de impulsar una relación
de respeto y armonía del hombre con la naturaleza y de definir, en los términos de la
presente ley, las políticas y regulaciones a las que se sujetarán la recuperación,
conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento de los recursos
naturales renovables y el medio ambiente de la Nación, a fin de asegurar el desarrollo
sostenible.
Mediante la Ley 1444 de 2011, se escinden del Ministerio de Ambiente, Vivienda y

Desarrollo Territorial los objetivos y funciones asignados por las normas vigentes a los
Despachos del Viceministro de Vivienda y Desarrollo Territorial y al Despacho del
Viceministro de Agua y Saneamiento Básico (art. 11), se reorganiza el Ministerio de
Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial el cual se denominará Ministerio de Ambiente y
Desarrollo Sostenible (art. 12) y se crea el Ministerio de Vivienda, Ciudad y Territorio (art.
14).
Finalmente, mediante el Decreto Ley 3570 del 27 de septiembre de 2011 se modifican los
objetivos y la estructura del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible y se integra el
Sector Administrativo de Ambiente y Desarrollo Sostenible.
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3.1. Organigrama
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3.2 Mapa de procesos
3.3 Política Sistema Integrado de Gestión
En cumplimiento de su objeto misional, la normativa vigente y con estrictos criterios

técnicos, el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, como rector del Sistema
Nacional Ambiental, se compromete a garantizar la satisfacción de las partes interesadas,
hacer un uso eficiente de sus recursos y preservar la confidencialidad, integridad y
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disponibilidad de la información, bajo un enfoque de prevención de riesgos, mejora
continua y autocontrol en los procesos y en la prestación de los servicios, con el apoyo de
un equipo humano competente y comprometido.
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4. Plataforma Estratégica Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible
4.1. Lineamientos del Plan Nacional de Desarrollo y del Plan Estratégico Sectorial 2015-
2018:
Las tres estrategias que se mencionaran a continuación, corresponden a las metas definidas
en las estrategias del objetivo 2 del capítulo de Crecimiento, parcialmente algunas metas
del objetivo 3; así como las metas ambientales de las estrategias de los Capítulos Regionales
del PND 2014-2018, que son el horizonte del quehacer diario de las entidades del sector
Ambiente y Desarrollo Sostenible durante el presente cuatrenio y por supuesto orientaran
las decisiones en materia de atracción y formación de talento humano en el Ministerio.
Estrategia de Crecimiento Verde
Objetivo 2: proteger y asegurar el uso sostenible del capital natural y mejorar la calidad y
gobernanza ambiental
Estrategia 1: Estrategia 2: Estrategia 3: Estrategia 4: Estrategia 5:
Conservar y Ordenamiento Mejorar la calidad Consolidar un Fortalecimiento
asegurar el uso integral del ambiental a partir marco de política institucional y
sostenible del territorio para el del de cambio gobernanza, para
capital natural desarrollo fortalecimiento climático buscando optimizar el
marino y sostenible del desempeño su integración con desempeño del
continental de la ambiental de los la planificación SINA, la educación
Nación sectores ambiental, e investigación y la
productivos, territorial y generación de
buscando mejorar sectorial información y
su competitividad conocimiento
ambiental.
Objetivo 3: Lograr un crecimiento resiliente y reducir la vulnerabilidad frente a los riesgos

de desastres y al cambio climático
Estrategia 1: Fortalecer los procesos de la gestión del riesgo: Conocimiento, reducción y Manejo
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Estrategias Regionales
REGION Caribe: Caribe Próspero, equitativo y sin pobreza extrema
Estrategia 1: Estrategia 3: Estrategia 4: Ordenar el territorio marino-costero e insular por
Conservar el flujo Conservar el flujo medio de planes de ordenamiento y el diseño de instrumentos
de servicios de servicios económicos para utilización responsable de los servicios
ecosistémicos a ecosistémicos a ecosistémicos que se proveen y aprovecha la población y
través de la través de la sectores de la región.
protección de los protección de los
ecosistemas de la ecosistemas de la
región para región para
beneficio de la beneficio de la
población población
Región Eje Cafetero y Antioquia: Capital humano innovador en territorios incluyentes
Estrategia 4 Fortalecer acciones en el saneamiento de vertimientos para disminuir impactos ambientales y
mejorar la productividad
Región Centro-Oriente: Conectividad para la Integración y el desarrollo productivo sostenible de

la Región
Estrategia 1: Establecer condiciones de sostenibilidad a los recursos y servicios ambientales estratégicos de
la región
Región Pacífico: Desarrollo socioeconómico con equidad, integración y sostenibilidad

Estrategia 1: Reducir los conflictos de uso Estrategia 2: Mejorar la competitividad de la producción
del suelo mediante la concertación e agropecuaria, especialmente la pesca y la actividad
implementación de un modelo de hortofrutícola a través de la construcción de una plataforma de
territorio en función del Ordenamiento gestión logística
productivo, la realización de procesos
agrarios que faciliten el acceso y
aprovechamiento de la tierra, y la
articulación de instrumentos de
ordenamiento territorial
Región Llanos: Medio Ambiente, Agroindustria, y Desarrollo Humano: Crecimiento y Bienestar
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Estrategia 1: Administrar integralmente Estrategia 1: Construir un modelo de Estrategia 1:
los bosques con el apoyo de los desarrollo y ordenamiento prospectivo Fortalecer la
programas Visión Amazonía y Fondo del territorio a partir de la importancia institucionalidad
Biocarbono, el recurso hídrico y los ambiental de sus recursos Naturales, en en el Área de
residuos sólidos con un enfoque de particular del agua, el potencial Manejo Especial de
cuenca que incluya los servicios públicos agroecológico y los ecosistemas de la la Macarena
domiciliarios, bajo estándares técnicos y Orinoquía y la Amazonía mediante la
de calidad en la Orinoquía. asociatividad
territorial, con
visión de largo
plazo.
Región Centro -Sur-Amazonía de Colombia: Tierra de Oportunidades y Paz: Desarrollo del campo
y conservación ambiental
Estrategia 1 Controlar el avance de las actividades que ponen en riesgo la permanencia de los ecosistemas
estratégicos del Macizo Colombiano y la Amazonía
Por otro lado, y en el marco del Plan Estratégico Sectorial 2015-2018, se definieron las
siguientes metas para la operación de las unidades de personal en las entidades del Sector
Ambiente y Desarrollo Sostenible.
Metas de Desarrollo Sectorial Administrativo: Talento Humano

Plan de Capacitación. Todo el sector Implementación de proyectos de
aprendizaje en equipo
Plan de Bienestar e Incentivos. Todo el sector Olimpiadas sectoriales en diversas

disciplinas
Implementación de una prueba piloto Todo el sector Identificación de la mejor practica nivel
para validar la estrategia de teletrabajo a sectorial y análisis del alcance de
nivel sectorial implementación.
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4.2. Misión Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible:
Ser la entidad pública encargada de definir la política Nacional Ambiental y

promover la recuperación, conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y
aprovechamiento de los recursos naturales renovables, a fin de asegurar el
desarrollo sostenible y garantizar el derecho de todos los ciudadanos a gozar y
heredar un ambiente sano.
4.3. Visión Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible:
A 2020 el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible fomentará el desarrollo

sostenible del país, a través de la consolidación de un marco de política y
gobernabilidad para el ordenamiento integral del territorio, cambio climático, la
conservación y uso sostenible del capital natural, marino y continental y el
mejoramiento de la calidad ambiental a partir del fortalecimiento del desempeño
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ambiental de los sectores productivos, y será líder de la educación ambiental y
articulador entre el sector productivo y los diferentes actores para la
implementación y seguimiento a las políticas y lineamientos ambientales.
4.4. Objetivos Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible: Artículo 1 - Decreto

3570
Orientar y regular el ordenamiento ambiental del territorio y de definir las políticas

y regulaciones a las que se sujetarán la recuperación, conservación, protección,
ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento sostenible de los recursos naturales
renovables y del ambiente de la nación, a fin de asegurar el desarrollo sostenible,
sin perjuicio de las funciones asignadas a otros sectores.
Formular, junto con el Presidente de la República la política nacional ambiental y de

recursos naturales renovables, de manera que se garantice el derecho de todas las
personas a gozar de un medio ambiente sano y se proteja el patrimonio natural y la
soberanía de la Nación.
Dirigir el Sistema Nacional Ambiental -SINA-, organizado de conformidad con la Ley

99 de 1993, para asegurar la adopción y ejecución de las políticas, planes, programas
y proyectos respectivos, en orden a garantizar el cumplimiento de los deberes y
derechos del Estado y de los particulares en relación con el ambiente y el patrimonio
natural de la Nación.
4.5. Valores Institucionales
Los valores institucionales que orientan la conducta e identifican a los funcionarios

del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible son los siguientes:
Servicio: Organización y personal destinados a cuidar intereses o satisfacer

necesidades del público o de alguna entidad oficial o privada. Somos serviciales
cuando reconocemos las características y requerimientos de los clientes externos e
internos para atender sus necesidades con buena disposición, calidad, oportunidad,
pertinencia y sin discriminación.
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Honestidad: Es un valor que conforma la virtud y se define como la demostración de
transparencia en toda tarea que se asuma en relación consigo mismo o con los
demás. Somos honestos cuando somos coherentes entre lo que decimos y el
ejemplo que damos. Rendimos los informes basados en datos y hechos veraces.
Cuidamos y optimizamos los bienes y recursos públicos, empleándolos únicamente
para beneficio del interés general. Reconocemos los derechos de los autores en
cuanto a recibir crédito por la creación de obras literarias, artísticas, científicas o
didácticas, estén publicadas o inéditas y cuando rechazamos y denunciamos
cualquier acto que atente contra el correcto cumplimiento de las normas. (Entre
otras).
Respeto: Es un Valor de la Comprensión que permite la convivencia y es portarse

convencido de que todo el mundo tiene su dignidad, reconocerla no despreciando
o denigrando de nadie. Somos respetuosos cuando reconocemos, aceptamos y
valoramos los Derechos Humanos y constitucionales de nuestros compañeros y de
los ciudadanos, y les brindamos un trato digno, independientemente de sus
diferencias de opinión y jerarquía.
Responsabilidad: Es un valor indispensable para el cumplimiento del deber y se

define como poner la vocación y todo el entusiasmo y energías en lo que se hace,
para alcanzar los objetivos trazados. Somos responsables cuando cumplimos a
cabalidad nuestras tareas y obligaciones y asumimos las consecuencias de nuestros
actos u omisiones y tomamos las medidas correctivas en búsqueda de la mejora
continua.
Compromiso: Es obtener un claro sentido de responsabilidad sobre su actuar,

considerando siempre su calidad de "servidor" público. Somos comprometidos
cuando realizamos nuestras actividades aplicando los principios de eficiencia,
eficacia y efectividad en todas actuaciones como servidores públicos.
Pertenencia: Identificar como propias actividades asignadas como misión sectorial,

llegando a asumir causas institucionales y personales como comunes. Tenemos
sentido de pertenencia cuando reconocemos y asumimos como propios los
lineamientos estratégicos del MADS y orientamos todas nuestras actuaciones hacia
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el mejoramiento continuo de los procesos con el fin de alcanzar los objetivos
institucionales, aplicando nuestro mejor esfuerzo y procediendo de manera
voluntaria, leal y crítica.
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5. Plataforma Estratégica de Talento Humano Ministerio de Ambiente y Desarrollo
Sostenible
5.1. Misión del Grupo de Talento Humano:
Captar, desarrollar y retener, talento humano altamente calificado, con conciencia

ambiental, enfoque intercultural, capacidad para adaptarse a los cambios mundiales
y las nuevas tecnologías de la información en materia ambiental. Así mismo,
personal altamente competente a nivel administrativo para gestionar y garantizar
las diferentes demandas del Estado y el ciudadano.
5.2. Visión del Grupo de Talento Humano:
Para el año 2021, el Grupo de Talento Humano del Ministerio de Ambiente y

Desarrollo Sostenible se proyecta a ser un referente nacional en materia innovación
en políticas de gestión del talento humano, a su vez, convertirse en una entidad
orientada al manejo de las tecnologías de la información al servicio de dichas
políticas.
5.3. Objetivos del Grupo de Talento Humano:
Administrar las actividades relacionadas con las políticas y prácticas de gestión

humana de la entidad relativas a: la organización del trabajo, la gestión del empleo,
la gestión del rendimiento, la gestión del desarrollo, y la gestión de las relaciones
humanas y sociales de los servidores públicos del MADS.
Tramitar las peticiones relacionadas con el reconocimiento de prestaciones de tipo

pensional, realizando los respectivos pagos si hay lugar a ello, a favor de los
exfuncionarios y pensionados del INDERENA, de acuerdo con la normatividad
vigente.
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6. Relacionamiento Interno-externo de la Oficina de Talento humano
A continuación se relaciona el listado de entes u organizaciones tanto internas como

externas con las que se relaciona el Grupo de Talento Humano, generando o recibiendo
servicios por y para estos:
Interno Externo
Gobierno Nacional. Todos los Grupos de trabajo del MADS.
Comisión Nacional del Servicio Civil. Todos los procesos establecidos en el MADS.
Departamento Administrativo de la Función Pública. Todos los Servidores Públicos activos y
pensionados del MADS e INDERENA.
Administradoras de Riesgos Laborales. Oficina Asesora de Planeación
Entidades Prestadoras de Salud. Dependencias del Ministerio
Fondo Nacional del Ahorro. Oficina de Control Interno
Fondos de pensiones. Oficina Asesora de Planeación
Cajas de Compensación Familiar. Procesos: - Evaluación Independiente, -
Administración del SIG
Organismos de Control Todos los Procesos MADSSIG y Grupos de Trabajo
del MADS
Entes de certificación Todos los Servidores Públicos Activos y
Pensionados del MADS e INDERENA.
Ex-funcionarios del MADS. Comisión de Personal.
Organismos y entidades Externos. Todas las dependencias del Ministerio de
Ambiente y Desarrollo Sostenible
Unidad de Gestión Pensional y Parafiscal Oficina de Control Interno
Ciudadanía Oficina Asesora de Planeación
Procesos: - Evaluación Independiente, -
Administración del SIG.
Fuente: Elaboración propia con base en la información proporcionada en el sistema de gestión MADSIG
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7. Desarrollo de cada subsistema de Gestión del Talento Humano en el Ministerio
de Ambiente y Desarrollo Sostenible
Para desarrollar cada subsistema de gestión del talento humano, el Ministerio de Ambiente
y Desarrollo Sostenible ha definido un documento de política de talento humano, en el que
se desarrollan cada uno de los subsistemas de gestión abordados en la parte superior de
este documento. En el mismo, se explica operativamente el quehacer y los procedimientos
establecidos para el grupo de talento humano, de acuerdo con los elementos normativos
establecidos y los metodológicos definidos por el Departamento Administrativo de la
Función Pública y la Comisión Nacional del servicio Civil.
Para conocimiento de todos los interesados este documento fue publicado en el 2015 en la
página web de este Ministerio y para efectos de practicidad al lector, se anexa a este
documento.
Sin embargo, en este mismo documento, se abordará de manera general, los principales
procesos de talento humano que se están abordado a la fecha en este Ministerio.
7.1. Planificación del Talento Humano
En este subsistema se viene abordando mediante la planificación de los empleos vacantes

que se reportan año a año al departamento administrativo de la función Pública. Para el
año 2017 y con ocasión de la expedición de la circular 2016100000057, el Ministerio reportó
la oferta pública de empleo mediante el aplicativo SIMO habilitado para tal fin. En dicho
reporte se indicó que a la fecha las vacantes definitivas en la entidad están distribuidas de
la siguiente manera:
En cuanto a la planificación de la movilidad al interior de la entidad, como tal no se cuenta

con un plan establecido, sin embargo, las decisiones obedecen a los lineamientos
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normativos de la reubicación, el encargo y las comisiones, teniendo en cuenta en todo caso
el perfil académico, de experiencia y las competencias de los funcionarios, frente a las
necesidades que define el servicio.
Durante el año 2015, se creó una política que describió cada uno de los procesos de talento
humano, y para el año 2017, se diseñó el presente documento cuyo fin principal es integrar
todos los elementos de la gestión del talento humano y conectarlos a la estrategia
institucional.
7.2. Organización del Trabajo
Actualmente se cuenta con un manual de funciones que describe tanto los requerimientos
funcionales de los empleos, como los perfiles con los que deben contar las personas que los
ocupan. Este documento se ha adoptado a través de las siguientes resoluciones:
 Resolución 624 de 2015

Durante los años 2015 y 2016 se ha venido adelantando un proceso de ajuste del manual
de funciones basado tanto en el procedimiento definido por la entidad (Procedimiento:
Actualizar Manual de Funciones y Competencias-P-A-ATH-07), como en la metodología
diseñada por el Departamento Administrativo de la Función Pública, con el fin de aumentar
su coherencia entre el quehacer de los servidores públicos y las necesidades institucionales.
Producto de esta gestión se tiene previsto actualizar las fichas y unificar las resoluciones en
sólo un acto administrativo.
7.3. Gestión del Empleo:
Para desarrollar de manera más clara este subsistema, dividiremos sus procesos en
Selección, inducción, movilidad y retiro.
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Selección: La selección de personal en el Ministerio se adelanta bajo los postulados
Constitucionales y legales vigentes, garantizando así, la transparencia en la vinculación y
promoción y buscando incorporar en la planta, personal idóneo, competente y
comprometido, que cumpla con las funciones del cargo a ocupar. Entre tanto se surte el
concurso de méritos por parte de la CNSC, el Ministerio realiza la provisión de los empleos
de carrera administrativa bajo dos modalidades; una, mediante la figura de encargo con
personal de carrera administrativa y otra, mediante nombramiento provisional. Para tales
procesos se efectúa un análisis de la hoja de vida de los candidatos (Formato: Análisis de
Cumplimiento de Requisitos para Nombramiento-F-A-ATH-32), frente a los requisitos
definidos en la ficha de cada empleo.
Inducción: Con la Inducción se busca generar el fortalecimiento institucional que facilita la

adaptación e integración del nuevo personal al Ministerio, brindando información
relevante, sus derechos y obligaciones, así como socializar con los nuevos funcionarios cada
una de las actividades que desarrolla la Entidad.
El programa de inducción funciona como un instrumento administrativo que permite

involucrar a los funcionarios en el que hacer de la entidad, generar conciencia, compromiso
con la Institución, y suministrar la información necesaria para el mejor conocimiento de la
función pública, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en
un contexto de participación, prevención y autocontrol.
El programa de inducción del Ministerio incluye en general las siguientes temáticas:
 Historia de la Entidad.
 Direccionamiento estratégico.
 Estructura del Ministerio
 Planes y Programas
 Normas que rigen la entidad
 Seguridad y salud en el trabajo.
 Sistema Gestión de calidad
 Responsabilidad disciplinaria
 Valores Institucionales
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Las jornadas de inducción son un requisito indispensable por lo que se efectúan con la
mayor brevedad posible una vez posesionados los funcionarios. En la intranet, se encuentra
disponible de manera permanente la información más relevante del Ministerio en el link de
Talento Humano/inducción.
Movilidad: las condiciones de flexibilidad de la planta global en la entidad permiten que los
funcionarios puedan desarrollar sus capacidades profesionales en diferentes empleos,
dependencias e inclusive entidades, de este modo, la entidad ha desarrollado el elemento
de movilidad a través de las siguientes modalidades legalmente establecidas:
 Encargo
 Comisiones de servicio
 Reubicación
Es importante acotar que para llevar a cabo estas alternativas se tienen en cuenta tanto la
necesidad institucional, el cumplimiento de requisitos normativos definidos para cada una
de ellas y el perfil y las competencias de los funcionarios.
Para información más desagregada de estas alternativas de movilidad, se recomienda ver

el documento adjunto de política de talento humano.
Retiro: Este proceso obedece básicamente a las razones definidas en el decreto 1083 de
2015. Para gestionar este proceso, la entidad ha definido un formato (Control de Retiro del
Servicio-F-A-ATH-06) que permitirá que el funcionario gestione todos los documentos y
trámites necesarios antes de salir de la entidad y esta última agote su proceso de liquidación
de la manera correcta.
Para el retiro por pensión, el grupo de talento humano desarrolla un programa de

prepensionados, en el que se efectúan talleres con la Caja de Compensación Familiar que
tienen como objetivo a preparar a esta población, teniendo en cuenta el desarrollo de
aspectos físicos, psicológicos, familiares, sociales, ocupacionales y financieros, que faciliten
asumir el retiro de la vida laboral.
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7.4. Gestión del Rendimiento
La gestión del rendimiento se aborda desde dos frentes, por un lado, la evaluación del
desempeño laboral, que para el caso de este Ministerio se aborda mediante el sistema tipo
de evaluación propuesto por la CNSC (adoptado por este Ministerio mediante la Resolución
080 del 2011 y la Resolución 132 de 2016 y se ha implementado sólo para funcionarios de
carrera administrativa y libre nombramiento y remoción. Sin embargo, se proyecta que para
el año 2018 se pueda contar con una propuesta viable de sistema propio de evaluación del
desempeño, aplicable a todos los servidores públicos de la entidad.
Por otro lado, se han implementado los acuerdos de gestión de la entidad como mecanismo
de seguimiento y evaluación de la contribución de los gerentes públicos.
Se proyecta que para el 2018 estos procesos puedan adelantarse mediante sistemas de
información que faciliten su diligenciamiento, la gestión de los resultados (para capacitación
y/o incentivos) y toma de decisiones para el mejoramiento de las competencias de los
funcionarios y el servicio de la entidad.
7.5. Gestión de la compensación
Este subsistema se gestiona mediante la remuneración de todos los funcionarios del

Ministerio por los servicios prestados con una periodicidad mensual. Para este efecto, la
entidad se rige por el decreto salarial expedido de manera anual por el Departamento
Administrativo de la Función pública.
De igual modo, la entidad efectúa los pagos correspondientes a las prestaciones sociales y
los aportes a seguridad social, en su compromiso y obligación de garantizar las necesidades
de salud, ahorro, vivienda y ocio de los funcionarios.
7.6. Gestión del Desarrollo
En el marco de este componente del sistema, se adopta anualmente el Plan Institucional de

Capacitación. Este plan se diseña con base en las necesidades institucionales identificadas
mediante encuestas, prioridades de la alta dirección, resultados de las evaluaciones del
desempeño, entre otros mecanismos.
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El objetivo de este proceso es desarrollar las competencias (ser, saber y hacer) de los
servidores de carrera y libre nombramiento y remoción, a la medida de las necesidades de
la entidad y una vez logrados los aprendizajes, puedan ser aplicados en la solución de
problemas o retos de la entidad.
La modalidad del entrenamiento en puesto de trabajo, la inducción y la reinducción también

son parte de este plan, y sólo a estos últimos tienen derecho los servidores en
provisionalidad.
Como se mencionó inicialmente este plan se realiza durante el primer trimestre de cada
año y es publicado en la intranet para conocimiento de todos los funcionarios del
Ministerio.
7.7. Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales
En este subsistema se implementa el Plan de Bienestar que está compuesto por las
diferentes actividades dirigidas a crear, mantener y mejorar las condiciones laborales que
favorezcan el desarrollo del empleado, mejorando su nivel de vida y el de su familia.
En este marco el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible implementa de manera

anual los siguientes programas:
 Deportivos/recreativos: Ej. Olimpiadas deportivas del Sector Ambiente.

 Artísticos y culturales: Ej. Rumbaterapia
 Promoción y prevención de la salud: Ej. Semana de la Salud.
 Capacitación informal en artes y artesanías: Ej. Curso de cocina.
 Promoción programas de vivienda: Ej. Feria de la vivienda.
 Educación no formal y formal básica primaria, secundaria y media, o de educación
superior: Ej. Auxilios educativos para servidores de carrera y LNR e hijos.
 Medir el clima laboral: Ej. Diagnóstico de Clima Laboral
 Preparar a los pre-pensionados: Ej. Talleres pre-pensionados.
En cuanto al Plan de incentivos, estos están dirigidos sólo a funcionarios de carrera y libre
nombramiento y remoción, y su fin principal es otorgar reconocimientos por el buen
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desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad
bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades.
Según lo establecido en la normativa vigente, los incentivos pueden ser pecuniarios y no
pecuniarios. Los primeros, otorgados a los mejores servidores públicos de la entidad que
cumplan con los requisitos establecidos en la norma. Los segundos, otorgados a los equipos
de trabajo que logren el primer lugar de la competencia con un proyecto que redunden en
el mejoramiento del servicio de la entidad.
Los lineamientos internos para el otorgamiento de incentivos en esta entidad han sido
adoptados mediante la Resolución 1657 de 2016.
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8. Listado de documentos asociados al Plan Estratégico de Talento Humano
 Política de Talento Humano

 Plan de Previsión del Talento Humano
 Plan de Vacantes
 Manual de Funciones por Competencias Laborales
 Plan de Evaluación del Desempeño Laboral y Acuerdos de Gestión
 Plan Institucional de Capacitación
 Plan de Bienestar e Incentivos
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Referencias Bibliográficas y Normativas
Banco Interamericano de Desarrollo-Longo F. (2002). Marco Analítico para el Diagnóstico

Institucional de Sistemas del Servicio Civil. Barcelona.
Carta Iberoamericana de la Función Pública (2003): Aprobada por la V Conferencia

Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado. Santa Cruz
de la Sierra, Bolivia
Decreto 1083 de 2015: “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario
del Sector de Función Pública”.
Decreto 1567 de 1998: “Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el

sistema de estímulos para los empleados del Estado”.
Departamento Administrativo de la Función Pública (2005): Planeación de los Recursos

Humanos. Bogotá D.C.
|
Ley 909 de 2004: “Por la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la
Carrera Administrativa, la Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones”.
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Plan Estrategico Del Talento Humano MADS 2017 1 PDF

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Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible

Plan Estratégico del Talento Humano 2015-2018.

F-E-SIG-23 Versión 1 Vigencia 21/12/2015

Luis Gilberto Murillo Urrutia

Ministro de Ambiente y Desarrollo Sostenible

Carlos Alberto Botero Lopez

Viceministro de Ambiente y Desarrollo Sostenible

Betty Eugenia Moreno Moreno

Nelly Greis Pardo Sanchez

Coordinadora de Talento Humano

Producto No. 1 del Contrato 102-2017

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Carta Iberoamericana de la Función Pública de 2003

Decreto 1567 de 1998

Ley 909 de 2004

F-E-SIG-23 Versión 1 Vigencia 21/12/2015

F-E-SIG-23 Versión 1 Vigencia 21/12/2015

Con el objetivo de garantizar la claridad de los temas abordados en este documento, se

2.1 Planeación Estratégica del Talento Humano

Con la entrada en vigencia de la Carta Iberoamericana de la Función Pública se sentaron las

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2.2. Modelo Integrado de la Gestión Estratégica de Talento Humano

En la imagen se evidencia un relacionamiento dependiente de la gestión de recursos

F-E-SIG-23 Versión 1 Vigencia 21/12/2015

El contexto externo, también constituye una variable de afectación en las políticas de

2.3. Subsistemas que integran la Gestión de Recursos Humanos

Para comprender la dinámica de los subsistemas que integran la gestión de recursos

F-E-SIG-23 Versión 1 Vigencia 21/12/2015

En la ilustración se identifica en la parte superior un elemento de estrategia, que no se trata

F-E-SIG-23 Versión 1 Vigencia 21/12/2015

El siguiente subsistema en orden cronológico es el de gestión del empleo, en el que se

En secuencia, la estructura planteada define el subsistema de gestión del rendimiento, que

En el subsistema de gestión de la compensación se definen el grupo de procesos

F-E-SIG-23 Versión 1 Vigencia 21/12/2015

El sexto subsistema de la gestión de recursos humanos corresponde a la gestión del

Finalmente, en la base del esquema, se encuentra el subsistema de gestión de las relaciones

F-E-SIG-23 Versión 1 Vigencia 21/12/2015

El Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible es una entidad del sector central de la

Mediante la Ley 1444 de 2011, se escinden del Ministerio de Ambiente, Vivienda y

F-E-SIG-23 Versión 1 Vigencia 21/12/2015

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3.3 Política Sistema Integrado de Gestión

En cumplimiento de su objeto misional, la normativa vigente y con estrictos criterios

F-E-SIG-23 Versión 1 Vigencia 21/12/2015

F-E-SIG-23 Versión 1 Vigencia 21/12/2015

Estrategia de Crecimiento Verde

Objetivo 3: Lograr un crecimiento resiliente y reducir la vulnerabilidad frente a los riesgos

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Región Centro-Oriente: Conectividad para la Integración y el desarrollo productivo sostenible de

Región Pacífico: Desarrollo socioeconómico con equidad, integración y sostenibilidad

Región Llanos: Medio Ambiente, Agroindustria, y Desarrollo Humano: Crecimiento y Bienestar

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Metas de Desarrollo Sectorial Administrativo: Talento Humano

Plan de Bienestar e Incentivos. Todo el sector Olimpiadas sectoriales en diversas

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Ser la entidad pública encargada de definir la política Nacional Ambiental y

4.3. Visión Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible:

A 2020 el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible fomentará el desarrollo

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4.4. Objetivos Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible: Artículo 1 - Decreto

Orientar y regular el ordenamiento ambiental del territorio y de definir las políticas