PRODUCTIVIDAD DEL RECURSO

HUMANO

HERRAMIENTAS MODERNAS
PARA LA ADMINISTRACION

Ing. LUIS EDUARDO BENITEZ.

Profesor Titular
 COSTO DE LA ROTACION DE
PERSONAL
1. COSTOS DE SALIDA DE UN EMPLEADO.
•Entrevista de salida
•Funciones administrativas de terminación
de contrato.
•Pago de cesantías.
•Impuesto de desempleo.
•Costo de baja productividad.
2. COSTOS DE REEMPLAZO.
•Comunicación de disponibilidad
del empleo.
•Funciones administrativas
previas.
•Entrevistas de ingreso.
•Pruebas.
•Reuniones de personal.
•Gastos de viaje o traslado.
•Adquisición y diseminación de
información posterior al empleo.
•Exámenes médicos de admisión.
PTH 1
 MEDIDA DE COSTOS DE SALIDA.

S1 = Entrevista de salida
N1 = Costo del tiempo del entrevistador
N2 = Costo del tiempo del empleado que se retira
Donde:

N1 = Costo del tiempo del entrevistador

T1 = Tiempo requerido antes de la entrevista
T2 = Tiempo requerido para la entrevista
Cp = Tarifa de pago al entrevistador durante el periodo.
R = Numero de rotaciones durante el periodo.
N2 = Costo del tiempo del empleado que se retira
T = Tiempo requerido para la entrevista
C = Tarifa de pago promedio ponderada para los empleados retirados.
R = Numero de rotaciones durante el periodo.
S2 = Funciones administrativas relacionadas con la terminación
Tp1 = Tiempo requerido por el departamento de personal para funciones
administrativas relacionadas con la terminación.
Cp = Tarifa promedio del pago a los empleados del departamento de personal.
R = Numero de rotaciones durante el periodo.
S3 = Pago de cesantía
Cc = Cantidad de la cesantía por empleado retirado.
R = Numero de rotaciones durante el periodo.
Medida de los costos de reemplazo

PTH 2
Medida de los costos de
entrenamiento.

PTH 3
3. COSTOS DE
ENTRENAMIENTO.

•Publicaciones informativas.
•Instrucciones en un programa
formal.
•Instrucción por asignación de un
empleado.

4. DIFERENCIAS DE DESEMPEÑO
ENTRE ANTIGUO Y NUEVO
EMPLEADO.

•Medición de productividad.
COSTOS DEL AUSENTISMO Y DE LAS
LICENCIAS POR ENFERMEDAD.

PTH 4
 PROBLEMAS DEL
AUSENTISMO.

•Pérdida o disminución de la productividad.

•Posibilidad de accidentes.

•Menor rendimiento.

•Pérdida de la moral de trabajo.

 COSTO TOTAL ESTIMADO DEL AUSENTISMO
LABORAL.

1. Calcule el total de horas de empleados perdidas por absentismo para el

periodo.
2. Calcule el promedio ponderado del salario o sueldo/hora/empleado ausente.
3. Calcule el costo de las prestaciones/hora/empleado.
4. De acuerdo al siguiente diagrama:
4a 4b
5. Calcule el total de la remuneración perdida por empleados ausentes ( 1 x 4a o 4b
según sea aplicable).

6. Estime las horas de supervisión totales perdidas por el absentismo de los

empleados.

7. Calcule el promedio de sueldo + prestaciones por hora de la supervisión.

8. Estime los sueldos totales de supervisión perdidos para manejar los problemas
de absentismo. (6 x 7)

9. Estime todos los demás costos relacionados con el absentismo.

10. Estime el costo total del absentismo (∑ 5., 8., 9).

11. Estime el costo total del absentismo/empleado (Divida el resultado obtenido en

el numeral 10 entre el numero total de empleados).
 Costo total estimado de ausentismo
laboral.
Renglón

1. Total de horas-empleado perdidas por absentismo durante el periodo. US$117600

2. Salario/sueldo promedio ponderado por hora por empleado ausente. US$ 13.80

3. Costo de prestaciones por hora por empleado ausente. US$4.83

4. Remuneración total por hora por empleado ausente. US$18.63

Si los empleados ausentes reciben pago durante su ausencia

(salario/sueldo mas prestaciones)
Si los empleados ausentes no reciben pago (solamente prestaciones)
5. Total remuneración perdida por empleados ausentes (total de horas-empleado
perdidas x 4.a o 4.b, el que sea aplicable –de acuerdo al diagrama anterior-)
US$2 190 188

6. Total de horas de supervisión perdidas por absentismo laboral. US$ 12 250

7. Promedio de sueldo por hora de supervisores, incluyendo prestaciones.

US$ 22. 005

8. Total de sueldos de supervisión perdidos por el manejo de problemas de

absentismo (horas perdidas x sueldo promedio por hora de supervisión – renglón 6
x renglon7-) US$ 269 561.25
9. Todos los demás costos relacionados con el absentismo no incluidos en los
renglones anteriores. US$ 250 000

10. Costo estimado total del absentismo (∑ renglones 5, 8 y 9). US$ 2 710 449

11. Costo total estimado de absentismo por empleado (costos totales estimados
número total de empleados). US$ 903.48
 COSTO TOTAL ESTIMADO
DEL AUSENTISMO LABORAL

PTH 5
 COSTOS DE LOS EFECTOS DE
FUMAR EN EL LUGAR DE
TRABAJO.
CONSECUENCIAS DE LOS FUMADORES PARA LA
EMPRESA.

•Ausentismo incremental.
•Aumento de costo por atención médica, morbilidad, mortalidad.
•Aumento en costos de seguros.
•Perdida de tiempo en el trabajo.
•Daño a la propiedad, depreciación y mantenimiento.
•Daño en la labor y en la moral de los no fumadores.
PTH 6
PTH 7
 COSTOS DE LOS EFECTOS DE LOS
PROGRAMAS DE ASISTENCIA Y BIENESTAR
PARA LOS EMPLEADOS

•PROGRAMAS DE ASISTENCIA PARA EMPLEADOS (PAE)

•PROGRAMAS DE BIENESTAR PARA REHABILITACIÓN Y

PREVENCIÓN
VARIABLES DE RENDIMIENTO DE LOS PAE

1. Apoyo de la alta gerencia

2. Apoyo de los trabajadores
3. Confidencialidad
4. Fácil acceso
5. Entrenamiento de supervisores
6. Entrenamiento de los representantes del Sindicato
7. Participación de los seguros
8. Extensión de los componentes del servicio
9. Liderazgo profesional del programa
10.Seguimiento y evaluación para medir la efectividad
del programa
EVALUACIÓN DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS Y ESTRATÉGIAS A SEGUIR
Cuál es la función de Recursos humanos en una empresa?

ENFOQUE TRADICIONAL:

Recursos humanos es un centro de costos que no contribuye en nada

a las utilidades de la empresa

ENFOQUE MODERNO:

Cuanta producción más puede venderse como consecuencia de los

servicios de Recursos Humanos?
 ESTRATEGIAS
DE INNOVACIÓN:

Desarrollar productos diferentes a los de la competencia

DE MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD:

Mejorar la calidad del producto o servicio

DE REDUCCIÓN DE COSTOS:

Lograr ventajas competitivas convirtiéndose en un productor de

bienes o proveedor de servicios de excelente calidad y de más bajo
costo
 CONCLUSIONES
1. El RH es el pilar fundamental de toda organización
2. El papel de la gerencia de RH se ha convertido en un proceso
complejo que exige mayor planeación
3. RH, de ser un centro de costo, se ha convertido en generador de
productividad
4. La empresa debe enfocar sus esfuerzos hacia el desarrollo del RH
5. No todos los programas son aplicables a todas las empresas
6. La calidad del producto refleja la calidad del RH de la
organización
7. El análisis de costos de las actividades de RH conduce a generar
estrategias de mejoramiento de la calidad, de innovación y de
reducción de costos
8. El papel de la gerencia de RH va más allá de la aplicación de una
serie de herramientas técnicas y administrativas