1.

Motivación

Cuando una persona está motivada, se orienta o se mueve, realizar ciertas acciones o a emitir
comportamientos particulares. Los investigadores se han interesado por conocer la causa de dichos
actos y determinar cuál es el motivo que conduce a las personas a realizarlos. (Reeve 2003).
La motivación es un proceso, por lo que no se puede observar directamente. Para inferir su
existencia hay que apoyarse en otros indicadores, como expresar una intención positiva y obvia de
la conducta. La motivación como proceso ha sido asociada también a otras variables, entre las que
destacan el nivel de desempeño y voluntad para mantenerse activo y constante en la consecución
de ciertas metas.
Teorías contemporáneas
1.1 E.R.C DE ALDERFER (1972)
Consta de una revisión de la T. de Maslow mediante la cual establece una jerarquía con tres
niveles de necesidades; de existencias (E), de relación (R), y de crecimiento (C). Alderfer postula
que pueden estar activas dos o más necesidades simultáneamente, e incluso que la satisfacción de
algunas no se ve condicionada por la de otras de distinto orden, como originalmente lo planteó
Maslow.
 Necesidades de existencia: Corresponden a lo que Maslow denominó necesidades
fisiológicas. Este nivel engloba a todas las necesidades que tiene el cuerpo humano
las cuales, en caso de ser satisfechas garantizan su correcto funcionamiento
orgánico además de no poner en peligro su integridad física (también se considera
necesidad existencial la estabilidad económica y de salud).
 Necesidades de relación: Se correspondería con el de afiliación del modelo de
Maslow. Las personas necesitan establecer contacto con otras personas, establecer
relaciones amistosas, familiares y cercanas. Si bien es cierto que algunas personas
son introvertidas y prefieren mantener la distancia de los demás en lugar de estar
demasiado cerca de ellos, esta es una necesidad universal.
 Necesidades de crecimiento: Finalmente, existe una necesidad de crecimiento, que
está relacionada con el deseo de una persona por prosperar como individuo,
mejorar la autoestima y adquirir nuevas experiencias. Este nivel corresponde a los
dos últimos de la pirámide de Maslow, a saber, la cognición y la autorrealización.
En síntesis, el primer grupo refiere a la necesidad de bienestar físico y requerimientos básicos de
la existencia material, el segundo a la necesidad de relaciones interpersonales y el tercero a la
necesidad de un continuo desarrollo y crecimiento personal, considerado como un componente
intrínseco. En la siguiente figura se aprecia como quedarían divididos los grupos.
Gráfico N° - pirámide de Maslow según enfoque de Alderfer

1.2 De las necesidades de McClelland

David McClelland establece que la motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda
de satisfacción de tres necesidades dominantes: Necesidad de logro, poder y de afiliación.
 Necesidad de logro (N-Ach): Es el grado al cual una persona desea realizar tareas
difíciles y desafiadoras en un alto nivel. Características de gente alta con N-Ach son:
o La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a
menudo.
o La persona tiene gustos de trabajar solos o con otros cumplidores de alto
desempeño.
o McClelland cree que estas personas son los mejores líderes, aunque pueden
tender a exigir demasiado de su personal en la creencia que todos son también
guiados por altos desempeños.
 Necesidad de afiliación (N-Affil): Significa que la gente busca buenas relaciones
interpersonales con otros. Algunas características de la gente alta de N-Affil son:
o Deseos de gustar y ser aceptado por los demás, da importancia a la interacción
personal.
 o Tiende a conformarse con las normas de su grupo de trabajo.
o Se esfuerza por hacer y preservar relaciones con una alta cantidad de confianza
y comprensión mutua.
o Prefiere la cooperación sobre la competición.
 Necesidad de poder (N-Pow): Es típica en la gente que le gusta estar a cargo como
responsable, necesidad de incluir y conseguir en los demás una determinada actuación
que, de otra manera, no se produciría, características de gente con N-Pow:
o Los individuos con alto poder gozan de la competencia y de las situaciones
orientadas al estatus.
o Los individuos con una alta necesidad de poder institucional tienden para ser
eficaces que aquellos con una alta necesidad de poder personal.
o Una alta necesidad de poder institucional significa que a esta gente le gusta
organizar los esfuerzos de otros para alcanzar las metas de la organización.
Gráfico N°- Necesidades de motivación de McClelland

N-Logro

Motivación

De

logro

N-Afiliación N-Poder

1.3 Establecimiento de metas de Edwin Locke

Dicha teoría afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de la motivación
en el trabajo. Esta teoría se considera de la motivación en el trabajo. Está teoría se considera
como una de las más importantes acerca de la gestión de recursos humanos.

El objetivo de está es explicar las acciones humanas en situaciones específicas de trabajo.

 Según Locke, la motivación del individuo para alcanzar las metas que se proponga estará
determinadas por las propias metas o por el simple hecho de habérselas propuesto.
 Fijación de metas y objetivos: Las metas son importantes para el ser humano ya que
motivan y guían sus actos. La intención de alcanzar metas es una fuente básica de
motivación para el ser humano.
El objetivo también nos anima a hacer nuestro mejor esfuerzo, tener ilusiones o
ambiciones y mejorar nuestro desempeño. Según la teoría de establecimiento de
metas, las personas pueden buscar y crear sus propias metas a través de decisiones
previas apropiadas. Una vez que se establece el objetivo, las personas se
comprometerán a lograrlo.
 Autoeficacia: Es una de las creencias de la persona que es capaz de desarrollar una
determinada tarea o, por ende, alcanzar una determinada meta. A mayor autoeficacia,
mayor confianza en las habilidades que permitirán alcanzar tal meta.
 Mecanismo de metas: Deben ser claras y alcanzables para mantener la motivación. El
mecanismo debe ser:
o De simples a complejas, y alcanzarse de forma gradual.
o Claras y establecer el nivel de desempeño que requieran, así como la
recompensa que proporcionan.
o Deben considerar las diferencias individuales de las personas.
 Funciones de mentas:
o Ayudan a centrar la acción y la atención a la tarea.
o Movilizan la energía, los recursos y el esfuerzo del individuo.
o Aumentan la persistencia y la perseverancia.
o Elaborar estrategias.

Locke, E. (1968). Teoría del establecimiento de metas u objetivos

1.4 Teoría de la equidad de Adams

Defiende que la motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene

en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por él y se compara con los
resultados y los esfuerzos realizados por otros.

Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos
recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de
lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que
los demás.

Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador.

Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios
consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente
desmotivación en los grupos.

El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante elemento

motivador.  Es importante conocer que se está haciendo bien y que se está haciendo mal, como se
podría mejorar el rendimiento, etc.  Sin duda, uno de los factores que producen más desmotivación
es no conocer si se están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en
ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

1.5 Expectativas de víctor Vroom

Establece que la motivación humana depende de tres factores: la expectativa, la valencia y la

instrumentalidad. V. Vroom centra su teoría en el ámbito de las organizaciones, y es por ello por
lo que hace alusión especialmente a la motivación en el trabajo.

Así, a partir de la Teoría de la expectativa de Vroom se propone la siguiente fórmula, que

relaciona estos tres componentes: Fuerza motivacional = Expectativa x Instrumentalidad x
Valencia. Es decir, hace alusión a los tres componentes mencionados para explicar de qué depende
que una persona sienta y ejerza dicha fuerza motivacional.
 Componentes:
o Esfuerzo: Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se
obtendrán “X” resultados. Para ello, es imprescindible que el empresario
 conozca qué motiva a sus trabajadores, a fin de que pueda motivarlos
adecuadamente.
o Instrumentalidad: Ésta tiene que ver con el hecho de que cada trabajador tendrá
su función y será una parte indispensable para que funcione todo el engranaje,
la propia organización en su conjunto.
o Valencia: tiene que ver con lo que valora cada empleado; habrá algunos que
valoren más el sueldo, otros los días de vacaciones, otros el tiempo libre (que
implica trabajar menos horas), etc.

 Alderfer, C. P. (1969). An Empirical Test of a New Theory of Human Needs;

Organizational Behaviour and Human Performance, 4(2), 142–175. (bibliografia)
 https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-motivaciones-david-mcclelland

https://www.slideshare.net/FalPadillaColonio/la-motivacin-mcclelland (power)

https://www.psicologiaglobal.com/?p=317.