Gestión de Talento Humano

Autor * Quispe Chambi Jorge Alexander

a
EP. Administración y Negocios Internacionalesl, Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad Peruana Unión
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RESUMEN

Gestión de Recursos Humanos es la rama de la Administración que se encarga de elegir, gestionar, formar, etc. A la división de
empleados o colabores de la empresa, esta tarea puede ser encargada a desempeñar tanto una persona como un departamento en
concreto junto a los directivos de la organización. El estudio de este artículo se centra en los factores imprescindibles que debe
presentar dicho departamento para un mejor desempeño y la búsqueda de la empresa en cumplir metas. Desarrollo óptimo y eficiente
como en su estructura. En conclusión se trata de buscar un punto ético en el que la meta sea un buen desarrollo personal de los
colaboradores y un progreso social de la empresa.

Palabras clave: Gestión. Análisis. Desempeño.

SUMMARY

Human Resources Management is the branch of manage that is responsible for selecting, managing, training, etc. A division of
employees or collaborators of the company, this task can be entrusted to play either a person or a department specifically with the
managers of the organization. The study of this article focuses on the essential factors that must present the department for better
performance and search for the company to meet goals. Optimal and efficient as in structure. Development In conclusion it is seeking
an ethical point where the goal is a good personal development of employees and social progress of the company.

Keywords: Management. Analysis. Performance.

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1. Introducción

¨Ante el amplio desarrollo de teorías, modelos y herramientas contemporáneas con las que cuentan los gerentes
de Gestión Humana, es poco lo que ha permeado en la práctica diaria del hacer gerencial en esta materia ¨
(Ospina, 2010, P.80).

Es cierto que en los últimos años se han reforzado e impuesto nuevas teorías sobre la Gestión Humana pero la mayoría de estas no son
bien aplicadas o por el contrario las nociones de las teorías no presentan resultados eficientes. En el presente artículo se exploran
algunos de los elementos que deberán marcar la agenda de Gestión Humana para un mejor incremento de productividad y rendimiento
se trataran los puntos fundamentales que debe de manejar toda empresa que desee implantar un ventajoso rendimiento de sus
colaboradores.

2. Desarrollo

Se ha considerado en el mundo laboral de hoy al Talento Humano como una de las variables más importantes en
las que las organizaciones deben centrar gran parte de su atención y de sus recursos. Como seres humanos cuya
impronta debería ser el permanente crecimiento espiritual e intelectual, e inmersos en un contexto competitivo, se
debe tomar consciencia de la particularidad de cada trabajador y de las competencias personales para
desarrollarlas y potenciarlas. De la misma forma, si el gerente de hoy no se interesa por conocer a profundidad los
intereses y expectativas de su equipo de trabajo, no podrá gestionar sus talentos y afinar los intereses estratégicos
de la organización con los de cada uno de los trabajadores (CABRALES, 2009, P.155).
Cuando la empresa desea enfocarse en su nivel de Gestión necesita estudiar el nivel de percepción que los empleados
tienen de su entorno laboral este es solo uno de los requisitos .A continuación tocaremos punto por punto los
fundamentos y el análisis de cada peana para concluir toda una estructura organizacional.
2.1 GESTION

Del latín gestĭo, el concepto de gestión hace referencia a la acción y a la consecuencia de administrar o gestionar algo. Al
respecto, hay que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias las cuales se dan con el fin de generar rendimientos de
los factores que en él intervienen. En este caso los colaboradores de la empresa una buena gestión conlleva el hecho de
que se genere el logro del negocio o satisfacción masiva de la productividad
Genesi , Suarez (2010) afirma La gestión de calidad del talento humano que se aplican a los procesos
de la organización, deben tender a mejorar las prácticas directivas, dándoles soluciones a los
problemas que se presenten, fijando márgenes de calidad, con el propósito de atender diversas facetas
las cuales deberían caracterizar el desarrollo organizacional (P.122)

2.2 Planeación de Recursos Humanos

Este verbo, por su parte, consiste en elaborar un plan. A través de la planeación, una persona u organización se fija
alguna meta .En esta materia va a calcular las necesidades de los colaboradores que exige la empresa para sostener su
desarrollo y mejorar todas las oportunidades que se le presenten, determinar la calificación (habilidades, talentos,
preparación, experiencia, capacidad, etc.) que requiere el trabajador así como el número y sus funciones fijadas , sin dejar
de lado su punto emocional en el cual el colaborador también debe estar bastante comprometido aquella necesidad de este
para cumplir sus metas y llevar a cabo sus demandas de progreso como persona .

Los individuos somos seres integrales y únicos que no solo aportamos conocimientos, habilidades y
actitudes en las organizaciones. Sino que, dada la demanda y competitividad organizacional de acuerdo
con las exigencias del rol que desempeñemos, requerimos de las influencias de los procesos psicológicos
(motivación, inteligencia, percepción, atención, emociones, lenguaje, entre otros) que interactúan con
las variables contextuales y determinan nuestra conducta organizacional. (Lozano, 2007, P.155)

Otro punto de desarrollo integral de los colaboradores consiste en determinar cuáles son los requerimientos
existentes en la organización o empresa, analizar los puntos estratégicos del nuevo milenio así como un estudio
de la oferta y demanda presente y futura de trabajadores.

Figura 1 Talento individual = capacidades + compromiso + acción

Las organizaciones estiman sus El propósito de este trabajo de

anticiparse y
Figura 2 Desarrollo del colaborador frente a la demanda
2.2.1 Análisis de puestos

Es el estudio que se debe de realizar a los trabajadores y los cargos que ocupan, según su especialización rango y responsabilidades
para un concordante y eficiente orden de las categorías. Una exploración sistemática de las ocupaciones y procedimientos técnicos
que se utilizan para definir las responsabilidades del colaborador.

El modelo propuesto, diseñado, socializado e interiorizado con todo el personal de la empresa es una
gran herramienta de eficiencia para la organización ya que permite: Realizar los procesos de selección
según los perfiles del cargo y la aprobación de los mismos, levantar programas de inducción,
entrenamiento y capacitación con base en las necesidades detectadas, razón por la cual se recomienda
realizar las capacitaciones pertinentes de una forma más personalizada ya que se identificaron cada una
de las brechas por titular del cargo.( RAVAGLI,2009,P.152)
El análisis debe incluir la afinidad y la especificación de lo que se requiere en el puesto de trabajo planteando
con minuciosidad las responsabilidades requeridas para llevar a cabo de la manera más idónea, y así cumplir
con todas las aptitudes y las condiciones laborables necesarias para un término realizable por el colaborador.
3 Reclutamiento
El reclutamiento es el sistema orientado a elegir los candidatos calificados y competentes para ocupar cierto
cargo dentro de la organización con responsabilidades que requiere de experiencia laboral. El departamento
debe dar a conocer información mediante la cual se publicita oportunidades de empleo a todo el mercado de
recursos humanos con puestos que desea llenar. Si el reclutamiento demuestra buenos resultados el objetivo es
obtener los candidatos suficientes para llenar todos los empleos de modo adecuado en la selección

La necesidad de conocimientos y habilidades para una gestión efectiva puede ser tan amplia como se
desee. Puede incluir aspectos relacionados con la tecnología del tipo de servicio o actividades en que se
 mueve la organización, los procesos de trabajo, el entorno, manejo de indicadores económicos entre
otros. (Genesi, Suarez, 2010, P. 120)

4 Evaluación
Se estudia y se da una comparación de los objetivos que tenía la empresa en el preámbulo y los resultados que
se da en la actualidad dando así la estadística específica de las metas planteadas y los efectos de la Gestión sobre
los Recursos Humanos y el adecuado desempeño de los colaboradores y sus repercusiones en la actualidad y la
descripción de cómo fueron alcanzados dichos objetivos.
Conclusiones

Es la comparación de

Es una exploración
sistemática de las
actividades
Es una exploración
sistemát