¿QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE UN PLAN DE FORMACIÓN?

ACTIVIDAD 3 – UNIDAD 1

YURANIS ESTHER DE LA VEGA RACEDO

JAVIER ENRIQUE ANILLO

VICKY ANDREA CASTILLO CANTILLO

TUTOR:

ELLA ESPERANZA GOMEZ DE PATIÑO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ELECTIVA CPC - 22137

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS SEMESTRE IV

BARRANQUILLA, SEPTIEMBRE 2020

 DESCUBRIR QUÉ ES Y PARA QUÉ SIRVE UN PLAN DE FORMACIÓN

El objetivo de formación de los empleados en la empresa, es promover o impulsar sus aptitudes

y/o capacidades personales y laborales, a la vez que se adaptan sus actitudes en beneficio de estos
y de la propia organización.
Un Plan de formación es un documento elaborado por la dirección de la empresa con la finalidad
de asegurar el aprendizaje del personal por determinado período. El Plan se inscribe, pues, dentro
de la estrategia de la empresa y debe incluir: El público a quien va dirigido, las acciones
formativas necesarias, el presupuesto, los resultados esperados y cómo se evaluará el grado de
consecución de los resultados tras su aplicación.
Se fundamenta en aumentar la empleabilidad y productividad de los colaboradores, consiguiendo
el alcance de los objetivos generales de la organización, por lo que se considera un proceso
cíclico de continua  mejora, formándose en función de los proyectos futuros de la misma.
La inversión en formación desemboca en múltiples beneficios a largo plazo, conllevando
también, a la felicidad de los trabajadores, motivándoles para continuar esforzándose y
haciéndoles sentir parte de la empresa.

Las evoluciones socioeconómicas propias del capitalismo avanzado, han contribuido al desarrollo

de un nuevo contexto en la formación profesional. Dichas innovaciones se resumen en:
1. La tendencia al cambio permanente, típica de la sociedad del corto plazo
2. La globalización
3. La aplicación de la tecnología en el proceso productivo
4. La creciente competitividad
5. Necesidad de nuevas cualificaciones profesionales
 PROPUESTA DE PLAN DE FORMACIÓN Y CUALIFICACIÓN

CARACTERÍSTICAS ACTUALES EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL DE

EMPLEADOS:
1. Atribución: reconocimiento de competencias para la realización de tareas aplicadas a un
proceso de trabajo.
2. Exigencia: “Formación a lo largo de toda la vida”.
3. Necesidad: “Construcción de sistemas de cualificación profesional”, lo que crea un
círculo “formación - empleo - productividad”.
4. Objetivo: “Producción de competencias profesionales”.

BENEFICIOS E IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN EN RELACIÓN A LOS

RECEPTORES DEL APRENDIZAJE, LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA:
1. Aumento de su empleabilidad y posibilidades de promoción tanto interna como externa,
debido a la adquisición de aptitudes y actitudes favorables para ello.
2. Reducción de los riesgos y accidentes de trabajo, debido a la adquisición de nuevos
conocimientos relacionados, en muchos casos, con la Prevención de Riesgos Laborales.
3. Incremento de la seguridad y estabilidad laboral, debido a que la empresa ha destinado
medios destinados a la formación de sus empleados, por lo que tratará de conservarlos
formando parte de ella.
4. Crecimiento de la satisfacción laboral y personal por parte del empleado que ha recibido
la formación (autosatisfacción y autorrealización del trabajador).
5. Posibilidades de obtención por parte del empleado de un salario superior, debido a que,
con las nuevas aptitudes y actitudes adquiridas, puede aportar un mayor valor añadido a la
empresa a la que pertenece.

ADICIONAL, EXISTEN OTRAS IMPORTANTES VENTAJAS, APLICABLES AL

ENTORNO DE LA EMPRESA, QUE APORTE FORMACIÓN A SUS EMPLEADOS,
LAS CUALES SE DESCRIBEN A CONTINUACIÓN:
1. Incremento de su productividad y competitividad, debido a que pasaría a disponer
empleados más productivos, capaces de aportar un mayor valor añadido dentro de la empresa.
2. Aumento de la calidad de los productos y servicios en los que se centra su actividad.
3. Facilidad para llegar a un estado de mejora continua de sus procesos productivos.
4. Disminución del tiempo necesario para realizar un mismo proceso productivo, debido a
una optimización de la fuerza laboral.
5. Reducción de bajas debidas a accidentes laborales y bajada del índice de accidentalidad
de la empresa.
6. Crecimiento de la polivalencia y flexibilidad de los empleados.
7. Obtención de grandes ventajas competitivas de la empresa en relación a sus competidores.
8. Aumento del compromiso de la fuerza laboral con la organización.

ETAPAS IMPORTANTES DEL PROCESO DE FORMACIÓN:

1. Conocimiento de la situación actual de la empresa.
2. Fijación de los objetivos.
3. Organización de los medios necesarios.
4. Aplicación del programa formativo.
5. Resultados y control, del programa formativo.

LA TECNOLOGÍA (CAMPUS VIRTUAL) BRINDA UNA SERIE DE APORTES,

DESTACANDO VARIOS FACTORES POSITIVOS COMO:
1. Facilidad
2. Rapidez
3. Económico
4. Eficiente
5. Flexibilidad

RECOMENDACIONES Y CONSEJOS PARA LAS PERSONAS QUE SE VAYAN A

FORMAR MEDIANTE CAMPUS VIRTUAL:
1. Se debe considerar el proceso de aprendizaje y no limitarse en leer el material y los casos.
2. Ser cuidadosos con el orden y no caer en un absoluto caos de ir entendiendo el temario
saltándonos partes del mismo.
3. El aprendizaje a través de esta vía, nos lo tenemos que tomar como entretenido y
divertido, a la vez que dinámico.
4. Participar lo máximo posible y preguntar cualquier tipo de duda al tutor online del que se
disponga.
La web representa un momento espontáneo en el que personas de todas partes del mundo utilizan
herramientas online para conectarse. De esta manera, comparten experiencias y opiniones,
obteniendo de otras personas aspectos que necesitan, como intercambios de productos,
información o ideas sobre algún tema concreto.
En el entorno web, también podemos encontrar autoanálisis y reflexiones en weblogs, revistas
on-line etc.

INDICADORES DE LA WEB MÁS RELEVANTES:

1. Interacción
2. Influencia
3. Involucración
4. Nivel de satisfacción personal

MOTIVACIÓN.
Se puede describir como el estado psicológico del ser humano que lo mueve a realizar las
acciones precisas para satisfacer sus necesidades. El objetivo de esta motivación en un entorno
empresarial será el de incrementar la productividad y el rendimiento de cada trabajador, de
manera que la motivación, la actitud y el rendimiento vayan unidas. Y, por lo tanto, recurrir a la
motivación supone utilizar un proceso psicológico para reforzar los mecanismos que la
organización tiene para conseguir los resultados deseados.

UNA ACTUACIÓN SOBRE LA MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES REQUIERE

OBRAR SOBRE LA ORGANIZACIÓN SEGÚN DOS PRESCRIPCIONES:
1. Organización del trabajo orientándolo hacia la motivación de quienes lo ejecutan.
2. Organización del trabajo de manera que la satisfacción de la motivación dependa
exclusivamente de los resultados.
PARA UNA CORRECTA GESTIÓN DE LA MOTIVACIÓN DE LAS PERSONAS
COMO RECURSO DE LA EMPRESA, SE HA DE TENER EN CUENTA QUE UNO DE
SUS VERDADEROS FACTORES MOTIVANTES SEA LA SATISFACCIÓN EN EL
TRABAJO, SE PRECISAN LAS SIGUIENTES PREMISAS BÁSICAS:
1. El colaborador ha de sentirse parte de un equipo.
2. Los objetivos personales deben coincidir con los objetivos generales de la organización.
3. Cada empleado ha de conocer la contribución, tanto cualitativa como cuantitativa, de su
propio trabajo dentro del equipo y a la consecución de los objetivos marcados.
4. La labor de cada trabajador ha de ser reconocido por la organización, a través de
superiores y compañeros.
5. Cada empleado ha de tener clara su carrera profesional.
Efectuando las cinco premisas anteriores se conseguirán unos efectos positivos en cada empleado
que ayudarán al incremento de su productividad y del valor añadido que aporten dentro de la
empresa. Tales efectos son:
1. Mayor equilibrio personal.
2. Identidad de grupo.
3. Disponibilidad para convertirse en clientes internos.
4. Mejora en la calidad de los productos o servicios orientados a los clientes.
5. Implicación de los trabajadores con la organización.

EXISTEN DIVERSAS MANERAS DE FOMENTAR LA MOTIVACIÓN DEL RECURSO

HUMANO DE UNA EMPRESA. LAS PRINCIPALES TÉCNICAS UTILIZADAS
ACTUALMENTE SON:
1. El reconocimiento de cada empleado dentro de la empresa como estrategia de
fidelización.
2. La incentivación de los empleados. Esta debe cumplir cuatro requisitos para ser útil (ser
oportuna, ser realmente merecida, ser suficiente y ser pública).
3. La formación de equipos de trabajo.
4. Uso adecuado de la información.
5. Management por objetivos.
6. Auge de la formación y posibilidad de crecimiento profesional dentro de la empresa.
La desmotivación se define como un estado carencial del trabajador, causado por distintas
razones, que conducen al mismo a la falta de interés, desilusión y energía para realizar un trabajo,
lo que supondrá una consecuente disminución de su productividad.
 PLAN QUE TIENE LA EMPRESA ELEGIDA

LINEAS DE FORMACIÓN

1- Fomento de la cultura Cooperativa:

 Eje de formación básica.

 Eje de formación intermedia.

 Formación avanzada.

2- Formación para el desarrollo de las competencias:

 Competencias personales.

 Competencias interpersonales.

3- Formación para el desarrollo de las competencias profesionales y laborales:

 Educación continuada para actualización profesional.

 Cursos cortos.

 Programas en Ciclos Propedéuticos: Técnicos Laborales y Profesionales

Desarrollo del talento humano

 Gestión de competencias.

Con el propósito de fortalecer el Modelo de Liderazgo en Coomeva EPS y la interiorización de

sus correspondientes atributos se trabajó durante este año a través de la Escuela de Liderazgo. Por
medio de 13 temas de formación como los 7 hábitos de la gente efectiva, las cuatro disciplinas de
la ejecución, confianza y trabajo de coaching a equipos y personalizado, entre otros, se
impactaron 1,236 colaboradores a nivel nacional.

 Planes de formación y desarrollo.

La inducción a la empresa Coomeva EPS tiene como propósito dar la bienvenida al nuevo(a)
colaborador(a), presentarle la organización y hacer una conexión emocional entre su rol en la
empresa y sus necesidades de desarrollo personal y profesional, por medio de eventos de
bienvenida a la empresa e inducciones virtuales. Se está trabajando en el Modelo de
Entrenamiento, el cual busca que los(a) colaboradores(a) adquieran conocimientos y destrezas no
solo de su proceso, sino que conozcan su contribución en la cadena de valor, de modo que se
fortalezcan al interior los procesos colaborativos de cara al usuario.

Bajo ese modelo se intervienen nueve áreas foco de Coomeva EPS: Jurídico, Gestión de la oferta,
Prestaciones económicas, No PBS, Medicamentos, Servicio al cliente, Recobros, Cuentas
médicas, CRAUH. Con esto se impactó más de 1.000 colaboradores de las áreas anteriores. De
los cargos foco asociados a los procesos se han estandarizado programas de entrenamiento, se
han identificado colaboradores(a) como mentores y entrenadores de su equipo de trabajo, se han
desarrollado actividades de actualización a colaboradores(a) y se han ejecutado reentrenamiento a
los procesos de No PBS, CRAUH y Servicio al cliente. Bajo el modelo tradicional se registraron
1,074 programas de formación en el KME (año 2017). Por otro lado, se obtuvo una mayor
cobertura en la población de colaboradores, a través de más 18.000 cursos de formación. Desde el
área de gestión humana se brinda apoyo a los líderes en la creación de cursos virtuales básicos y
específicos.

 Programa de Diversidad y Equidad de Género.

En febrero de 2017 se realizó la auditoría externa por parte del Ministerio de Trabajo, en la cual
se obtuvo la certificación de Equidad de Género Sello de Plata. Posteriormente se continuó con el
cierre de las brechas identificadas en la auditoría. Se resalta como logros importantes el uso de
lenguaje incluyente en los procedimientos de gestión humana, las comunicaciones internas, la
diferenciación del nombre de los cargos y en los perfiles de cargo; así como la adopción de
medidas de conciliación para maternidad y paternidad, entre otros.

 Ambiente Laboral – GPTW.

El índice de ambiente laboral de Coomeva EPS obtenido en la última medición fue de 73.4, lo
que nos ubica en la escala del estudio Great Place to Work, GPTW, en una calificación de Muy
Satisfactorio. A nivel nacional se realizó la divulgación de esta medición, iniciando con los
Grupos Primarios hasta la validación con los colaboradores de las áreas a fortalecer.

 Compromisos con el Pacto Global de Sostenibilidad.

Como adherentes al Pacto Global de la Organización de Naciones Unidas, ONU, en marzo de

2017 Coomeva EPS presentó a este organismo internacional el Informe de Sostenibilidad 2016,
que fue publicado posteriormente en la página web de la Organización, como se indica en los
compromisos. Este informe se construye con base en la metodología de indicadores GRI de
sostenibilidad y presenta los compromisos que en la materia ha establecido Coomeva, como son:
Vivimos los principios y valores, Facilitamos la Vida, Crecemos con nuestra gente, Avanzamos
con nuestros aliados, Preservamos la vida del Planeta, Democratizamos la Riqueza, Nuestra
Organización una comunidad empresarial que aporta al desarrollo sostenible del país.

 Seguridad y salud en el trabajo.

En 2017 se continuó con la migración del Programa de Salud Ocupacional al Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo, SG-SST, de acuerdo con lo exigido en el Decreto 1072 de 2015. En este
se aumenta el nivel de exigencia en el cumplimiento e implementación de programas en procura de
promover la salud, proteger la seguridad y garantizar la calidad de vida integral de los colaboradores.
Como parte del proceso de implementación del Sistema se realizó la auditoría exigida en el Decreto 111
de 2017 (Evaluación inicial de estándares mínimos del SG-SST) obteniendo un porcentaje de
cumplimiento del 50%, lo que resultó una buena calificación si se consideran los plazos establecidos para
migrar a un sistema de gestión. Uno de los indicadores para este Sistema es el Índice de Ausentismo
Laboral el cual, a partir de las intervenciones y los seguimientos del Comité Nacional de Ausentismo, se
logró disminuir de 2.3% en 2016 al 1.7% en 2017. De los análisis hechos alrededor del tema se
identificaron las patologías que requerían intervención y sobre las que se realizaron acciones puntuales,
como fueron las enfermedades del sistema osteomuscular, los trastornos del comportamiento y las
enfermedades del sistema respiratorio.
 REFERENCIAS

file:///D:/Descargas/05.2_Informe_Gestion_Coomeva_EPS_2017.pdf
https://www.aciamericas.coop/IMG/pdf/ppt_ponencia_mrv_abreviada.pdf
file:///D:/Descargas/18102-Texto%20del%20art%C3%ADculo-18178-1-10-20110602.PDF
https://www.ceupe.com/blog/en-que-consiste-la-formacion-en-la-empresa.html