 FREDERICK TAYLOR (1856-1945) ING. MECÁNICO EE.UU.

 EL PROBLEMA QUE PRETENDE SOLUCIONAR ES EL AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD.

 EL ENFOQUE ESTÁ DIRIGIDO HACIA LA PLANTA DE PRODUCCIÓN.
 BUSCA UNA MEJOR FORMA DE HACER EL TRABAJO
 DETERMINA UN DÍA JUSTO DE TRABAJO.
 DESCOMPONE EL TRABAJO.
 SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN.
 CORDIALIDAD TRABAJADOR-PATRONO.
 DIVISIÓN DEL TRABAJO.
 SE ABANDONA EL SUPUESTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE INICIATIVA E INCENTIVO.
 ANTE LAS BONDADES DE ESTA CIENCIA EL CONFLICTO CAPITAL-TRABAJO SE MINIMIZA.

 TAYLOR CONCIBE AL TRABAJADOR COMO UN HOMBRE ECONÓMICO RACIONAL.

 SU MOTIVACIÓN PRINCIPAL ES EL SALARIO Y SUS NECESIDADES BÁSICAS.
 EL HOMBRE ES UN INSTRUMENTO DE PRODUCCIÓN, DENTRO DEL SISTEMA CAPITALISTA.

 EN COLPATRIA SE HACEN ANÁLISIS DE CARGOS.

 PROCESO DE SELECCIÓN EN COLPATRIA: ES EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE ESCOGE EL
CANDIDATO MAS IDÓNEO PARA OCUPAR EL CARGO VACANTE EN LA COMPAÑÍA. SE APOYA EN UN
CRITERIO OBJETIVO, HONESTO Y EQUITATIVO EN LA EVALUACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS CANDIDATOS.
SE APLICARAN LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Y TÉCNICAS NECESARIAS QUE PERMITAN EVALUAR
LAS CAPACIDADES REQUERIDAS PARA DESEMPEÑAR EL CARGO VACANTE.
 EXISTE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO. LAS POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN ESTÁN ORIENTADAS
A PLANEAR, CONTROLAR Y DESARROLLAR ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO
QUE CONTRIBUYAN AL DESARROLLO INTEGRAL DE LOS FUNCIONARIOS, LO CUAL ES DE GRAN
INTERÉS PARA LA ORGANIZACIÓN Y PARA ELLO EXISTEN CURSOS INTERNOS Y EXTERNOS DE
CAPACITACIÓN. DESARROLLO HUMANO ES EL ENCARGADO DE APROBAR Y COORDINAR TODO
EVENTO DE CAPACITACIÓN.
 ENTRE LOS TRABAJADORES Y LOS JEFES SIEMPRE EXISTE CORDIALIDAD Y RESPETO MUTUO.
 LA GERENCIA NO TRANSMITE MOTIVACIÓN PARA GENERAR INICIATIVA, NI TAMPOCO HACE
RECONOCIMIENTO POR LABORES REALIZADAS.
 HENRY FAYOL (1849-1925) ING. DE MINAS FRANCES.
 ORDENAMIENTO SISTEMÁTICO EM PERSPECTIVA FORMAL Y NORMATIVA.
 OPERACIONES DE LA EMPRESA (ADMINISTRATIVAS, TÉCNICAS, COMERCIALES, FINANCIERAS,
CONTABILIDAD, SEGURIDAD)
 ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN (PLANEACIÓN, ORGANIZACIÓN, DIRECCIÓN, COORDINACIÓN Y
CONTROL)

 PRINCIPIOS (LOS QUE GIRAN ALREDEDOR DEL PODER, LOS RELACIONADOS CON CARACTERÍSTICAS
EN LOS AGENTES DEL CUERPO SOCIAL Y LOS ESTRUCTURADOS ALREDEDOR DEL TRABAJO Y LA
REMUNERACIÓN)
 DIFERENCIACIÓN ENTRE GOBIERNO Y ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA.
 EL PROBLEMA QUE BUSCA SOLUCIONAR FAYOL ES EL DE LA EFICIENCIA EN LA ORGANIZACIÓN.
 CONFLICTO CAPITAL-PARTICIPACIÓN

 AL IGUAL QUE TAYLOR CONSIDERA QUE EL SER HUMANO ES UN RECURSO Y ENFATIZA LA DIVISIÓN
DEL TRABAJO.
 EL SER HUMANO ES UN MEDIO, UN OBJETO, UN RECURSO.
 MECANISIMO EN SU CONCEPCIÓN DEL HOMBRE.

 COLPATRIA PRESENTA UNA DIVISIÓN FUNCIONAL EN SU ESTRUCTURA DEBIDO A LA DIVISIÓN DE

DEPARTAMENTOS Y A LA JERARQUIZACIÓN, EN LA CUAL CADA FUNCIONARIO CUMPLE UN ROL
ESPECIFICO Y TIENE SUS FUNCIONES PREVIAMENTE DEFINIDAS Y ESTANDARIZADAS. EN CUANTO A
PROCESOS , TODOS ESTÁN ESTANDARIZADOS Y SE REALIZAN FORMALMENTE, DE ACUERDO A LAS
REGLAS Y PATRONES DE COMPORTAMIENTO ESTABLECIDOS EN LOS MANUALES DE PROCESOS Y
FUNCIONES DE COLPATRIA.
 EL DIRECTIVO DE COLPATRIA ORIENTA LOS PROCESOS Y A SUS FUNCIONARIOS PERO NO LES DA LAS
FACILIDADES PARA QUE SE LLEVE A CABO EL OBJETIVO; AL EMPLEADO SE LE DICE QUE TIENE QUE
HACER, PERO MUCHAS VECES LA MISMA COMPAÑÍA LE IMPONE RESTRICCIONES.
 LA TOMA DE DECISIONES EN COLPATRIA ES TOTALMENTE CENTRALIZADA, DADA SU ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL. LOS PROCESOS SON TOTALMENTE ESTANDARIZADOS Y AUNQUE ALGUNAS
VECES LOS EMPLEADOS TIENEN AUTONOMÍA PARA REALIZAR UNA ACTIVIDAD, LA DECISIÓN FINAL
Y LAS DECISIONES IMPORTANTES Y QUE VAN DE UNA U OTRA FORMA A MARCAR EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL SON TOMADAS CENTRALIZADAMENTE.
 LOS DIRECTIVOS DE LAS SUCURSALES DE COLPATRIA NO CUMPLEN TOTALMENTE CON LA
FUNCIÓN DE ADMINISTRAR, LA CUAL SE PUEDE CARACTERIZAR POR PLANEAR, ORGANIZAR, DIRIGIR
Y CONTROLAR , YA QUE ESTOS SE ENCARGAN PRINCIPALMENTE DE CONTROLAR PROCEDIMIENTOS
Y CUMPLIR CON LAS METAS ESTABLECIDAS EN EL DEPARTAMENTO COMERCIAL, PERO NO
 DESARROLLAN EL PROCESO ADMINISTRATIVO, SE TIENE LA CONCEPCIÓN DE QUE ESTO DEBE SER
REALIZADO NETAMENTE POR EL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO.

 MAX WEBER (1864-1920) CIENTÍFICO SOCIAL ALEMÁN.

 SE BASÓ EN EL RACIONALISMO (TIPO IDEAL).
 TRATA DIFERENTES FORMAS DE AUTORIDAD Y DOMINACIÓN COMO TIPOS IDEALES.
 IMPERSONALIDAD, JERARQUÍAS Y NOCIÓN DE CARRERA ADMINISTRATIVA.
 REGLAS QUE SUSTITUYEN LOS SENTIMIENTOS Y QUE BUSCAN LA ESTANDARIZACIÓN. (ESCRITAS)
 SEPARACIÓN DE LA VIDA PRIVADA Y DE LA LABORAL.
 CADA PERSONA ESTÁ SUPERVISADA.
 DEFENSA DEL SUBORDINADO.
 SALARIO DE ACUERDO A CADA NIVEL.
 CONCEPTO DE OFICINA.
 ESPECIALIZACIÓN PARA UN PUESTO.

 EL SER HUMANO ESTÁ CONDICIONADO.

 EL TRABAJADOR PUEDE APELAR UNA DECISIÓN DE UN SUPERIOR.
 EL INDIVIDUO EN EL TRABAJO NO SIENTE, PUES SE SEPARA LA VIDA LABORAL DE LA PRIVADA.
 SE TOMA AL HOMBRE COMO UNSER CON UNA LÓGICA ECONÓMICA SIN CONSIDERAR SUS
ELEMENTOS SOCIALES Y HUMANOS.

 LA ORGANIZACIÓN ES FUNCIONAL, YA QUE EXISTEN DIFERENTES ÁREAS PARA CADA TAREA Y

VERTICAL, YA QUE LOS NIVELES JERÁRQUICOS SON DESCENDENTES .
 CADA FUNCIONARIO CUMPLE UN ROL ESPECIFICO Y TIENE SUS FUNCIONES PREVIAMENTE
DEFINIDAS Y ESTANDARIZADAS.
 EN CUANTO A PROCESOS , TODOS ESTÁN ESTANDARIZADOS Y SE REALIZAN FORMALMENTE, DE
ACUERDO A LAS REGLAS Y PATRONES DE COMPORTAMIENTO ESTABLECIDOS EN LOS MANUALES DE
PROCESOS Y FUNCIONES DE COLPATRIA.
 LA TOMA DE DECISIONES EN COLPATRIA ES TOTALMENTE CENTRALIZADA, DADA SU ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL. LOS PROCESOS SON TOTALMENTE ESTANDARIZADOS Y AUNQUE ALGUNAS
VECES LOS EMPLEADOS TIENEN AUTONOMÍA PARA REALIZAR UNA ACTIVIDAD, LA DECISIÓN FINAL
Y LAS DECISIONES IMPORTANTES Y QUE VAN DE UNA U OTRA FORMA A MARCAR EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL SON TOMADAS CENTRALIZADAMENTE.
 EL PROCESO DE DIRECCIÓN EN COLPATRIA ES LLEVADO A CABO POR EL DIRECTOR DE CADA
DEPARTAMENTO, PERO ESTE A SU VEZ SE ENCUENTRA DIRIGIDO Y SUPERVISADO POR EL GERENTE.
EL PROCESO DE DIRECCIÓN ES LLEVADO A CABO DE ACUERDO A LA JERARQUÍA DE LA
ORGANIZACIÓN
Y ASÍ SUCESIVAMENTE HASTA LLEGAR
AL PUNTO MAS ALTO QUE ES LA
DIRECCIÓN DE TODA LA EMPRESA.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

 TEORIA MODERNA
 ELTON MAYO (1880-1949) PSICOLOGO-SOCIOLOGO ESTAUNIDENSE DE ORIGEN AUSTRALIANO
 SU INVESTIGACIÓN TENÍA COMO OBJETO ESTABLECER LA RELACIÓN ENTRE LA SATISFACCIÓN
DEL TRABAJADOR Y SU PRODUCTIVIDAD
 INVESTIGÓ NIVELES DE FATIGA
 ANALISIS DE VARIABLES PSICOFISIOLÓGICAS EN EL INDIVIDUO
 INVESTIGACIÓN HAWTHORNE
 SELECCIÓN Y ENTRENAMIENTO
 LA ORGANIZACIÓN ES SINÓNIMO DE EMPRESA PRIVADA
 LA ORGANIZACIÓN NO ES SOLAMENTE UN APARATO ECONÓMICO Y TÉCNICO SINO UN
ORGANISMO SOCIAL
 MOTIVACIÓN, SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y PRODUCTIVIDAD.
 LIDERAZGO, DIRECCIÓN O SUPERVISIÓN.
 DINÁMICA DE GRUPOS Y TRABAJO EN EQUIPO.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

TEORIAS MOTIVACIONALES
 JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE (MASLOW 1954)
 TRILIGÍA DE LAS NECESIDADES DE LOGRO, PODER Y AFILIACIÓN (MCCLELLAND 1961)
 FACTORES MOTIVACIONALES E HIGIÉNICOS (HERZBERG 1959,1966)
 SE PREOCUPA POR EL ESTADO DE ÁNIMO DEL INDIVIDUO
 DE HOMO ECONOMICUS A HOMO SOCIAL
 LOS TRABAJADORES SON ESCENCIALMENTE EMOCIONALES
 LOS GERENTES SON ESCENCIALMENTE FINANCIEROS
 SE PREOCUPA POR LAS NECESIDADES HUMANAS

 EL SER HUMANO ES MÁS IMPORTANTE QUE LAS ORGANIZACIONES

 EL SER HUMANO TIENE CABEZA Y CORAZÓN

 COLPATRIA PARA ADMINISTRAR EFICIENTEMENTE LAS RELACIONES LABORALES SE ENMARCA

EN LOS PARÁMETROS DEFINIDOS EN EL RÉGIMEN LABORAL COLOMBIANO, EL REGLAMENTO DE
TRABAJO, EL REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL Y LAS POLÍTICAS
GENERALES ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN.
 DAR SIEMPRE LO MEJOR Y RECONOCER LO MEJOR DE LOS DEMÁS.
 EL RESPETO A LA PERSONA HUMANA PROVIENE DE SU DIGNIDAD COMO EXCELSO DE LA
CREACIÓN DIVINA. RECONOCER Y VALORAR EN LAS PERSONAS SU INMENSA DIVERSIDAD DE
PENSAMIENTO, CREENCIAS Y ACTITUDES, ES QUIZÁ LA EXPRESIÓN MÁXIMA DE RESPETO HACIA
ELLAS. LA ARMONÍA DE UN CONGLOMERADO HUMANO JAMÁS PODRÍA EXISTIR SIN LA
TOLERANCIA DE LAS INDIVIDUALIDADES. EN COLPATRIA, CADA FUNCIONARIO, CADA CLIENTE,
CADA PERSONA QUE SE ACERCA ES TAN IMPORTANTE Y VALIOSA COMO ÚNICA.
 EXISTE EN COLPATRIA LA PERSUASIÓN DE QUE NADA RETRIBUYE MEJOR EL ESFUERZO DE SUS
COLABORADORES QUE UN AMBIENTE PROPICIO AL LOGRO DE SUS IDEALES. CADA
FUNCIONARIO PUEDE TENER LA CERTEZA DE ENCONTRAR EN LAS POLÍTICAS INSTITUCIONALES
DE LA EMPRESA, NO SOLO LAS MEJORES OPORTUNIDADES DE PROGRESO, SINO EL ENTORNO
MAS FAVORABLE PARA SU REALIZACIÓN PERSONAL.
 LOS DIRECTIVOS DE COLPATRIA ESTÁN CONSTANTEMENTECAPACITÁNDOSE
PARA PODER CRECER EN LA ORGANIZACIÓN
 LOS DIRECTIVOS SE PRESENTAN COMO ORIENTADORES DE LOS DIFERENTES GRUPOS DE
TRABAJO DE LA ORGANIZACIÓN
 LOS GRUPOS PRIMARIOS SON UN EXCELENTE
MECANISMO DE COMUNICACIÓN CUYO OBJETIVO ES
FORTALECER LACULTURA DE LA ORGANIZACIÓN, BAJO LOS
LINEAMIENTOS DEL MEJORAMIENTO CONTINUO Y LA CALIDAD TOTAL.Y PERMITEN:
- ESTABLECER CANALES DE COMUNICACIÓN Y HACER MÁS EFECTIVOS LOS FLUJOS DE
INFORMACIÓN DE CARÁCTER ASCENDENTE Y DESCENDENTE.
- CREAR UN AMBIENTE DE COMPAÑERISMO Y TRABAJO EN EQUIPO,
UN CLIMA DE CONFIANZA ENTRE JEFES Y COLABORADORES PARA
OBTENER UN CONOCIMIENTO MÁS DIRECTO Y MAS OPORTUNO DE
LAS INQUIETUDES Y SUGERENCIAS.
- PROPORCIONAR CONOCIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN,
SUS PLANES, FILOSOFÍA, Y POLÍTICAS DE GRUPO.
- ACTUALIZAR A LOS FUNCIONARIOS EN TEMASQUE CONTRIBUYAN
AL MEJORAMIENTO EN EL GRUPO.
- GENERAR UN ESPACIO PARA EL ANÁLISIS, SEGUIMIENTO
Y ESTRATEGIA DE MEJORAMIENTO DE LAS METAS E INDICADORES
DE CADA EQUIPO DE TRABAJO EN LA CONTRATACIÓN DE DESEMPEÑO.
- GENERAR AL INTERIOR DEL GRUPO ALTERNATIVAS DE
CAMBIO Y SOLUCIÓN A SITUACIONES QUE DIFICULTEN EL
BUEN DESEMPEÑO DEL EQUIPO DE TRABAJO.
 EL BIENESTAR LABORAL ES UNO DE LOS VALORES ESÉNCIALES EN COLPATRIA:” EXISTE LA
PERSUASIÓN QUE NADA RETRIBUYE MEJOR
EL ESFUERZO DE SUS COLABORADORES QUE UN AMBIENTE PROPICIO
AL LOGRO DE SUS IDEALES”, POR ELLO LOS FUNCIONARIOS SE
ENCUENTRAN ENTRE LAS POLÍTICAS INSTITUCIONALES OPORTUNIDADES
DE PROGRESO Y ENTORNO FAVORABLE PARA SU REALIZACIÓN PERSONAL.
 EXISTEN POLÍTICAS DEFINIDAS A
TRAVÉS DE LAS CUALES LOS FUNCIONARIOS ACCEDEN
A DIVERSOS BENEFICIOS DE SALUD,
EDUCACIÓN, Y VIVIENDA.

 LUDWIG VON BERTALANFFY(CONCEPTOS DESARROLLADOS EN LOS 30’s) BIOLOGO

 COMPONENTES QUE INTERACTUAN ENTRE SÍ
 DINÁMICA DE INTERELACIÓN
 PRINCIPIOS(LOS SISTEMAS EXISTEN DENTRO DE OTROS SISTEMAS, LOS SISTEMAS SON
ABIERTOS, LAS FUNCIONES DE UN SISTEMA DEPENDEN DE SU ESTRUCTURA).

 ROBERT KATZ Y DANIEL KAHN (ESTUDIO PUBLICADO EN 1966) PSICÓLOGOS SOCIALES

 ENFOQUE SISTEMICO PARA EL ANÁLISIS DE LA SOCIEDAD Y DE LA CULTURA
 BUSCA OPTIMIZAR LAS OPERACIONES DE LA ORGANIZACIÓN CONCEBIDA COMO UN SISTEMA
 CONCEPTO DE SISTEMA(COMPLEJO DE ELEMENTOS QUE ACTÚAN RECÍRPOCAMENTE,
HOLÍSTICO Y ENTROPÍA)
 ETAPAS INVESTIGACIÓN OPERACIONAL(FORMULAR SISTEMA, CONSTRUIR MODELO
MATEMÁTICO, DERIVAR SOLUCIÓN A PARTIR DEL MODELO, PROBAR EL MODELO Y LA
SOLUCIÓN, ESTABLECER CONTROLES, IMPLANTAR LA SOLUCIÓN)
 SISTEMAS ABIERTOS(IMPORTACIÓN DE ENERGÍA, PROCESAMIENTO DE ENERGÍA DE QUE
DISPONEN LAS ORGANIZACIONES, APORTE O EXPORTACIÓN, INTERCAMBIO DE ENERGÍA ENTRE
EL SISTEMA Y SU ENTORNO TIENE UN CARÁCTER CÍCLICO, ENTROPÍA NEGATIVA, INSUMO DE
INFORMACIÓN;
RETROALIMENTACIÓN NEGATIVA;
Y EL PROCESO DE CODIFICACIÓN,
EL ESTADO ESTABLE Y LA HOMEÓSTASIS
DINÁMICA, DIFERENCIACIÓN, EQUIFINALIDAD
Y TAREA PRINCIPAL, EL TODO Y LA SINERGÍA)
 SUBSISTEMAS ORGANIZACIONALES
(TÉCNICOS DE PRODUCCIÓN, DE APOYO,
DE MANTENIMIENTO, DE ADAPTACIÓN
Y DE ADMINISTRACIÓN GERENCIALES O DIRECTIVOS)

 EL HUMANO CUMPLE UN ROL O PAPEL COMPLEMENTADO CON LOS VALORES Y REGLAS DE LA

ORGANIZACIÓN
 NO SE CENTRA EN EL SER HUMANO SINO EN LA ORGANIZACIÓN

EQUIFINALIDAD:
 VISIÓN: “CUMPLIREMOS LA OBLIGACIÓN DE SATISFACER LAS EXPECTATIVAS DE NUESTROS
CLIENTES CON EL CONCURSO DE UN EXCELENTE EQUIPO HUMANO”
 MISIÓN: COLPATRIA SERÁ LA ENTIDAD FINANCIERA PREFERIDA POR LAS FAMILIAS
COLOMBIANAS PARA OFRECER PRODUCTOS Y SERVICIOS QUE LES FACILITEN LA VIDA. SE
CONSOLIDARA COMO LÍDER DEL SISTEMA EN EL MANEJO DE LAS NECESIDADES DE CRÉDITO
HIPOTECARIO Y DE CONSUMO DE LAS FAMILIAS. LOGRARA UNA RELACIÓN BALANCEADA QUE
GARANTICE EL BUEN MANEJO DE LO AHORROS Y LAS NECESIDADES DE TRANSACCIÓN DE
TODOS LOS CLIENTES.
LA ENTIDAD TENDRÁ UNA RELACIÓN EQUILIBRADA CON SUS FUNCIONARIOS,
PROPORCIONANDO EL MEJOR AMBIENTE DE TRABAJO. PARA ELLO HARÁ LAS INVERSIONES
NECESARIAS QUE FACILITEN UNA RELACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL LOGRANDO EL MAS
ALTO COMPROMISO.
LOS ACCIONISTAS DEBERÁN RECIBIR UN ADECUADO RETORNO A SU INVERSIÓN Y LA
CORPORACIÓN DEBERÁ ALCANZAR LOS MEJORES ÍNDICES DE RENTABILIDAD QUE EXISTEN.
POR ENCIMA DE TODO , AL IGUAL QUE LAS DEMÁS COMPAÑÍAS, COLPATRIA, CONTINUARA
MANTENIENDO UNA ABSOLUTO RESPETO POR LA LEY
Y UNA ADHERENCIA A LAS NORMAS ÉTICAS MAS ESTRICTAS.

FUERZAS EXTERNAS QUE INFLUYEN EN LA ORGANIZACIÓN

 CLIENTES, COMPETIDORES, PRODUCTOS SUSTITUTOS,
POLÍTICAS GUBERNAMENTALES, TECNOLOGIA
 LA INFORMACIÓN REQUERIDA DE LA OPERACIÓN DEBE SER ÚNICA,
CIERTA, OPORTUNA Y CLARA.
 PROCESOS DEFINIDOS, UNIFORMES, DOCUMENTADOS Y DIVULGADOS
QUE CUENTEN CON SU RESPECTIVO PLAN DE CONTINGENCIA
 FUNCIONARIOS OPERATIVOS NO DEBEN TENER CONTACTO
CON EL CLIENTE EXTERNO.

RETROALIMENTACIÓN INTERNA Y EXTERNA PARA TODOS LOS EMPLEADOS

GRACIAS A LA REVISTA LA TORRE Y A LAS CARPETAS PUBLICAS DE COLPATRIA
QUE APARECE EN EL CORREO

SUBSISTEMAS
 DE ADAPTACIÓN: ACTUALMENTE COLPATRIA ESTA LLEVANDO
11 GRANDES PROYECTOS ENCAMINADOS A GENERAR RESPUESTAS
A CONDICIONES EXTERNAS PARA ASEGURAR LA SUPERVIVENCIA DE LA
ORGANIZACIÓN. ADEMÁS DESDE FEBRERO DE ESTE AÑO SE HIZO ALIANZA
CON GE MONEY POR SU GRAN EXPERIENCIA EN CONSUMO Y POR SER UN
GIGANTE FINANCIERO.
 DE MANTENIMIENTO: DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL,
DIRECCIÓN DE SELECCIÓN Y DESARROLLO, DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN
Y ENTRENAMIENTO, DIRECCIÓN DE COMUNICACIÓN Y BIENESTAR, PUES SON
QUIENES ELABORAN LOS MECANISMOS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL,
SOCIALIZACIÓN E INDOCTRINACIÓN, RECOMPENSAS E INCENTIVOS Y
SANCIONES, MIRAN AL INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN Y HACIA SÍ MISMA
 DE APOYO: DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE VENTAS, PUES ES AQUÍ EN
DONDE SE HACEN INTERCAMBIOS TRANSACCIONALES EN LAS FRONTERAS
DEL SISTEMA Y CREAN UNA IMAGEN PARA LA ORGANIZACIÓN
TEORIA TRADICIONAL
 DOUGLAS MCGREGOR (1960)
 SE BASA EN CIERTAS CONCEPCIONES Y PREMISAS ERRÓNEAS Y DISTORSIONADAS ACERCA DE
LA NATURALEZA DEL SER HUMANO
 LA MOTIVACIÓN DEL HOMBRE ES EL SALARIO
 EL HOMBRE REQUIERE SER CONTROLADO, ADMINISTRADO Y MOTIVADO POR LA
ORGANIZACIÓN
 LAS ORGANIZACIONES PUEDEN Y DEBEN PLANEARSE, DE MANERA QUE NEUTRALICEN Y
CONTROLEN LOS SENTIMIENTOS Y LAS CARACTERÍSTICAS IMPREVISIBLES.
 LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES SE OPONEN A LOS DE LA ORGANIZACIÓN, POR LO CUAL ES
NECESARIO UN CONTROL RÍGIDO
 LA ADMINISTRACIÓN SE HA RESTRINGIDO AL EMPLEO Y CONTROL DE LA ENERGÍA HUMANA,
ÚNICAMENTE EN DIRECCIÓN A LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

1. A LOS SERES HUMANOS NO LES GUSTA EL TRABAJO Y TENDERÁN A EVITARLO SIEMPRE QUE
ELLO SEA POSIBLE
2. TODA LA ORGANIZACIÓN TIENE OBJETIVOS, CUYO LOGRO REQUIERE QUE SE OBLIGUE, SE
CONTROLE Y HASTA SE AMENACE CON CASTIGOS A LAS PERSONAS QUE EN ELLA TRABAJAN
PARA QUE SUS ESFUERZOS SE ENCAMINEN HACIA LA CONSECUCIÓN DE ESOS OBJETIVOS
3. EL SER HUMANO PREFIERE SER DIRIGIDO EN VEZ DE DIRIGIR
4. EL SER HUMANO PROCURA EVITAR LAS RESPONSABILIDADES SIEMPRE QUE SEA POSIBLE
5. EL HOMBRE COMÚN ES RELATIVAMENTE POCO AMBICIOSO
6. LAS PERSONAS SE PREOCUPAN SOBRE TODO POR SU PROPIA SEGURIDAD Y BIENESTAR

 EL HOMBRE ES UN AGENTE PASIVO

 LAS EMOCIONES DEL SER HUMANO SON IRRACIONALES
 EL HOMBRE ES PEREZOSO POR NATURALEZA
 EL HOMBRE DEBE SER ESTIMULADO MEDIANTE INCENTIVOS EXTERNOS
 EL HOMBRE DEBIDO A SU IRRACIONALIDAD INTRÍNSECA, ES INCAPAZ DE LOGRAR EL
AUTOCONTROL Y LA AUTO DISCIPLINA
 EL HOMBRE ES NEGLIGENTE POR NATURALEZA
 EL HOMBRE CARECE DE AMBICIÓN
 EL SER HUMANO ES CRÉDULO, NO ES MUY LÚCIDO Y SIEMPRE ESTÁ DISPUESTO A CREER EN
CHARLATANES Y DEMAGOGOS.

TEORIA MODERNA
 DOUGLAS MCGREGOR (1960)
 SE BASA EN UN CONJUNTO DE SUPUESTOS DE LA TEORIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA
 EL TRABAJO ES TAN NATURAL COMO JUGAR O DESCANSAR
 EL TRABAJO PUEDE SER FUENTE DE SATISFACCIÓN
 LA ADMINISTRACIÓN ES RESPONSABLE DE LA ORGANIZACIÓN DE LOS ELEMENTOS
PRODUCTIVOS DE LA EMPRESA( DINERO, MATERIALES, EQUIPOS, PERSONAS) PARA QUE ESTA
ALCANCE SUS FINES ECONÓMICOS
 LA ADMINISTRACIÓN NO CREA LA MOTIVACIÓN , EL POTENCIAL DE DESARROLLO, NI LA
CAPACIDAD DE ASUMIR RESPONSABILIDADES PUESTO QUE ÉSTOS ESTÁN PRESENTES EN LAS
PERSONAS
 LA ADMINISTRACIÓN CREA CONDICIONES ORGANIZACIONALES Y MÉTODOS DE OPERACIÓN
MEDIANTE LOS CUALES LAS PERSONAS PUEDAN ALCANZAR SUS OBJETIVOS INDIVIDUALES CON
MAYOR FACILIDAD Y DIRIGIR SUS PROPIOS ESFUERZOS HACIA LOS OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN
 ADMINISTRAR ES UN PROCESO DE CREAR OPORTUNIDADES, LIBERAR POTENCIALIDADES,
RETIRAR OBSTÁCULOS, AYUDAR AL CRECIMIENTO Y PROPORCIONAR ORIENTACIÓN

1. EL TRABAJO PUEDE SER UNA FUENTE DE SATISFACCIÓN O DE SUFRIMIENTO DEPENDIENDO DE

CIERTAS CONDICIONES
2. EL CONTROL EXTERNO Y LAS AMENAZAS
DE CASTIGO NO SON LOS ÚNICOS MEDIOS PARA
ESTIMULAR Y DIRIGIR LOS ESFUERZOS.
LAS PERSONAS PUEDEN EJERCER AUTOCONTROL
Y AUTODIRIGIRSE. SI PUEDEN SER CONVENCIDAS
DE COMPROMETERSE A HACERLO
3. LAS RECOMPENSAS EN EL TRABAJO SE
HALLAN LIGADAS A LOS COMPROMISOS
ASUMIDOS
4. LAS PERSONAS PUEDEN APRENDER A
ACEPTAR Y ASUMIR RESPONSABILIDADES
5. LA IMAGINACIÓN, LA CREATIVIDAD Y EL
INGENIO SE HALLAN EN LA MAYORÍA DE
LAS PERSONAS
6. EL POTENCIAL INTELECTUAL DEL
7. SER HUMANO NORMAL
ESTA LEJOS DE SER UTILIZADO EN SU TOTALIDAD

 EL HOMBRE NO ES PASIVO
 EL HOMBRE COMÚN NO SIENTE QUE SEA DESAGRADABLE TRABAJAR
 LAS PERSONAS POSEEN MOTIVACIÓN BÁSICA, ESTÁNDARES DE COMPORTAMIENTO Y ASUMEN
RESPONSABILIDADES
 EL SER HUMANO NO ES UN OBJETO DEL PROCESO, SINO UN FIN DEL MISMO
 EL SER HUMANO ES MÁS IMPORTANTE
 SE RESPETA LA NATURALEZA Y AL SER HUMANO

LOS PROGRAMAS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEñO ESTÁN INSPIRADOS EN LA

TEORIA X, YA QUE LA MAYOR PARTE DE DICHOS PROGRAMAS TIENDEN A TRATAR AL
INDIVIDUO COMO SI FUERA UN PRODUCTO QUE ESTÁ INSPECCIONANDOSE EN UNA LINEA DE
MONTAJE, ASÍ PUES EL ÚNICO ELEMENTO QUE ENCONTRE DE ESTA TEORÍA EN COLPATRIA ES
LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO QUE DESCRIBO A CONTINUACIÓN HACIENDO LA CLARIDAD DE
QUE COLPATRIA NO BUSCA DE ÉSTA INSPECCIÓN, SINO EL DESARROLLO PERSONAL Y
PROFESIONAL DEL TRABAJADOR.
 PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
LA ORGANIZACIÓN CUENTA CON MECANISMOS PARA EVALUAR PERIÓDICAMENTE AL
PERSONAL, BUSCANDO EL DESARROLLO TANTO A NIVEL PERSONAL COMO PROFESIONAL.
ESTE PROCESO SE REALIZA ANUALMENTE CON MONITOREOS TRIMESTRALES, QUE ESTARÁN A
CARGO DEL JEFE DIRECTO Y SE ENVIARAN AL ÁREA DE DESARROLLO HUMANO.
EL ÁREA DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO ES LA ENCARGADA DE IMPLEMENTAR Y
COORDINAR LA CONTRATACIÓN Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y ES RESPONSABILIDAD DE
LOS JEFES INMEDIATOS LA EJECUCIÓN DE LAS MISMAS.
SE REALIZARAN EVALUACIONES DE DESEMPEÑO ANUALMENTE
CON SEGUIMIENTO SEMESTRAL Y DE ACUERDO
AL CRONOGRAMAFIJADO POR LA DIRECCIÓN DE
CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO.

D.O DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 VALORES DE COLPATRIA
COLPATRIA BUSCA SER UNA ENTIDAD MODELO DE VALORES Y LINEAMIENTOS ÉTICOS Y DE
COMPORTAMIENTO A PARTIR DE LA COMPRENSIÓN, INTERIORIZACIÓN, PRACTICA Y DIFUSIÓN
DE LOS VALORES DEFINIDOS COMO ESENCIALES PARA LA ORGANIZACIÓN.
HONESTIDAD, EXCELENCIA PERSONAL, RESPETO, BIENESTAR LABORAL, MÍSTICA POR EL
CLIENTE
 DIRECCIÓN DE COMUNICACIÓN Y BIENESTAR:
ESTA DIRECCIÓN MANEJA LOS PROCESOS A SABER: ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DE
CANALES Y MECANISMOS DE COMUNICACIÓN (GRUPOS PRIMARIOS, REVISTA LA TORRE, LA
TORRE VIRTUAL) Y PROMUEVE, COORDINA Y CONTROLA TODAS LAS ACTIVIDADES DE
BIENESTAR (PRESTAMOS FUNCIONARIOS, EVENTOS DEPORTIVOS, RECREATIVOS, CULTURALES
Y SOCIALES), QUE CONTRIBUYAN AL DESARROLLO DE UN AMBIENTE SANO, FOMENTANDO LA
INTEGRACIÓN ENTRE NUESTROS FUNCIONARIOS. ADICIONALMENTE MANEJA LOS PROCESOS DE
INDUCCIÓN Y CLIMA ORGANIZACIONAL; EN ESTE ULTIMO REFUERZA FORTALEZAS Y BUSCA
REALIZAR UNA LABOR DE ACOMPAÑAMIENTO A LAS ÁREAS PARA EL FORTALECIMIENTO DEL
LIDERAZGO EN ESTAS, COMO PARTE DEL MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL

 LA GERENCIA NO TRANSMITE MOTIVACIÓN

PARA GENERAR INICIATIVA, NI TAMPOCO HACE
RECONOCIMIENTO POR LABORES REALIZADAS.
 EN COLPATRIA NO EXISTE AUTOEVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO.

 WILLIAM OUCHI (DE ORIGEN JAPONÉS)

 LA PRODUCTIVIDAD ES MÁS UNA CUESTIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS QUE DE
TECNOLOGÍA, DE GESTIÓN HUMANA SUSTENTADA EN FILOSOFÍA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL ADECUADAS QUE DE ENFOQUES TRADICIONALES BASADOS EN LA
ORGANIZACIÓN
 LA MAYOR PRODUCTIVIDAD NO SE CONSIGUE A TRAVÉS DE UN TRABAJO MÁS PESADO, SINO
DE UNA VISIÓN COOPERATIVA ASOCIADA O LA CONFIANZA
 TRES TIPOS DE EMPRESA; TIPO DE EMPRESA A: EMPRESAS AMERICANAS, TIPO DE EMPRESA J:
FIRMAS JAPONESAS, TIPO DE EMPRESA Z: TIENEN UNA NUEVA CULTURA, LA CULTURA
PARTICIPATIVA
 NUEVA FILOSOFIA EMPRESARIAL HUMANISTA EN LA CUAL LA ORGANIZACIÓN SE ENCUENTRA
COMPROMETIDA CON SU GENTE
 EL TRABAJADOR SE INTEGRA A LA ORGANIZACIÓN Y CREA SENTIDO DE PERTENENCIA.
 PROCESO DECISORIO A PARTICIPATIVO QUE SE HACE A TRAVÉS DE CONSENSO
 INTEGRAN PROVEEDORES Y EXTERNOS

1. EMPLEO DE POR VIDA

2. PROCESO LENTO DE EVALUACIÓN Y PROMOCIÓN
3. CARRERAS NO ESPECIALIZADAS
4. MECANISMOS IMPLICITOS DE CONTROL
5. PROCESO COLECTIVO DE TOMA DE DECISIONES
6. RESPONSABILIDAD COLECTIVA
7. INTERES HOLÍSTA

 EL SER HUMANO ES UN SER INTEGRAL QUE NO PUEDE SEPARAR SU VIDA LABORAL DE SU VIDA
PERSONAL, POR ELLO INVOCA CIERTAS CONDICIONES ESPECIALES COMO LA CONFIANZA, EL
TRABAJO EN EQUIPO Y LAS RELACIONES PERSONALES ESTRECHAS

 CADA FUNCIONARIO TIENE UN FIEL COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN Y DE ESTA MANERA

NO SOLO PUEDE APROVECHAR LAS BUENAS OPORTUNIDADES DE PROGRESO SINO EL ENTORNO
MÁS FAVORABLE PARA SU REALIZACIÓN PERSONAL, DONDE CADA PERSONA FORMA PARTE DE
LA GRAN CADENA Y ES ESENCIAL PARA EL DESARROLLO DE LA MISMA.
 TRABAJAR PRODUCTIVAMENTE, LO QUE IMPLICA PUNTUALIDAD, CAPACIDAD INNOVADORA,
SER OBSESIVOS POR LA CALIDAD, CAUTELOSOS EN LAS DECISIONES DE RIESGOS, FIRMES EN
LAS RESPONSABILIDADES, COMPROMETIDOS CON EL LOGRO DE LOS RESULTADOS
PROPUESTOS, AMANTES DE NUESTRA LABOR, COLABORADORES, ENTUSIASTAS E INFLEXIBLES
EN EL DESPERDICIO DE RECURSOS.
LA PUNTUALIDAD ASUMIDA EN LO COTIDIANO ES UN COMPORTAMIENTO QUE REFLEJA
SERIEDAD, INTERÉS, RESPETO, CUMPLIMIENTO Y DISCIPLINA. REQUIERE ESFUERZO,
EMPEÑO, VOLUNTAD Y DECISIÓN; CONTRIBUYE AL DESARROLLO PERSONAL Y SE
MANIFESTARA EN EXACTITUD, EFICIENCIA, CALIDAD Y OPORTUNIDAD; LO CUAL MEJORA
LA IMAGEN Y GENERA MAYOR COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN.
 FACTORES QUE APORTA COLPATRIA Al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS
EL BALANCE SOCIAL DE TODA ORGANIZACIÓN ES EL CONJUNTO DE ACCIONES REALIZADAS EN
BENEFICIO DE LA COMUNIDAD QUE LE RODEA CONTRIBUYENDO AL DESARROLLO INTEGRAL
DEL HOMBRE ASÍ COMO EL REFLEJO DEL VALIOSO APORTE DEL TALENTO HUMANO DE LA
ORGANIZACIÓN AL DESARROLLO DE LA SOCIEDAD Y DE LA ORGANIZACIÓN.
EN ESTAS ACCIONES ESTÁN INCLUIDAS TODAS AQUELLAS QUE CONTRIBUYEN AL
MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE VIDA DE LOS FUNCIONARIOS QUE COMPONEN LA
ORGANIZACIÓN. EJEMPLO DE ELLO SON LOS SIGUIENTES SERVICIOS OFRECIDOS A LOS
FUNCIONARIOS Y A LA COMUNIDAD
EL SERVICIO A LA COMUNIDAD:
- PROGRAMA REGALE UNA VIDA: COLPATRIA FUNDACIÓN CARDIO INFANTIL. MULTIBANCA
COLPATRIA CONTRIBUYE A QUE NIÑOS DE ESCASOS RECURSOS, QUE REQUIERAN CIRUGÍAS
CORONARIAS PUEDAN SER OPERADOS, PARA ELLO FACILITA SU BASE DE DATOS DE CLIENTES A
DIRECTA, EMPRESA DEDICADA A TELEMERCADEO, PARA CONTACTAR A LOS CLIENTES Y
CONSEGUIR DONACIONES. EL DINERO RECOGIDO DE LAS DONACIONES VOLUNTARIAS DE LOS
CLIENTES ES DESTINADO A LAS CIRUGÍAS DE LOS NIÑOS.

BIENESTAR LABORAL:
EL BIENESTAR LABORAR ES UNO DE LOS VALORES ESÉNCIALES EN COLPATRIA:” EXISTE LA
PERSUASIÓN QUE NADA RETRIBUYE MEJOR EL ESFUERZO DE SUS COLABORADORES QUE UN
AMBIENTE PROPICIO AL LOGRO DE SUS IDEALES”, POR ELLO LOS FUNCIONARIOS SE
ENCUENTRAN ENTRE LAS POLÍTICAS INSTITUCIONALES OPORTUNIDADES DE PROGRESO Y
ENTORNO FAVORABLE PARA SU REALIZACIÓN PERSONAL.
EXISTEN POLÍTICAS DEFINIDAS A TRAVÉS DE LAS CUALES LOS FUNCIONARIOS ACCEDEN A
DIVERSOS BENEFICIOS DE SALUD , EDUCACIÓN, Y VIVIENDA.
- AUXILIOS:
O EDUCATIVO
O EDUCATIVO HIJOS
O OFTALMOLÓGICO / ODONTOLÓGICO
O FUNERARIO
O NATALIDAD
O QUINQUENIOS
O MEDICINA PREPAGADA.
- CRÉDITOS:
O VIVIENDA
O VEHÍCULO
O CALAMIDAD
O EDUCATIVOS

- FINANCIACIÓN DE PÓLIZAS:
O PÓLIZA DE VIDA PRENDARÍA
 O PÓLIZA HOGAR
O PÓLIZA DE VIDA 100%
O PÓLIZA DE VIDA INDIVIDUAL
O PÓLIZA CONTRA INCENDIO Y TERREMOTO
O PÓLIZA DE VEHÍCULO
O PÓLIZA SOAT

LAS CAPACITACIONES , PROGRAMADAS PARA LOS EMPLEADOS TAMBIÉN SON EL REFLEJO DEL
APOYO DE LA ORGANIZACIÓN AL DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS, YA QUE PRETENDE
FORMAR UN EQUIPO COMPETENTE, CUYO POTENCIAL SE FORTALEZCA Y CONTRIBUYA AL
CUMPLIMIENTO DE NUESTROS OBJETIVOS.
ACTIVIDADES DEPORTIVAS, RECREATIVAS Y CULTURALES; LA ORGANIZACIÓN GENERA
ESPACIOS PROPICIOS PARA LA INTEGRACIÓN DE LOS FUNCIONARIOS, CON EL OBJETIVO
FUNDAMENTAL DE FORTALECER SU BIENESTAR.
SE PROMUEVEN ACTIVIDADES DEPORTIVAS ; CULTURALES Y RECREATIVAS, PARA FOMENTAR
LA INTEGRACIÓN, ENTRE OTRAS SE TIENEN:
O TORNEOS DE FÚTBOL, MICROFUTBOL, AJEDREZ Y BILLAR.
O EVENTO CULTURAL, EN DIVERSAS MODALIDADES COMO CANTO, TEATRO, DANZA Y POESÍA
.
O FIESTA DE FIN DE AÑO .
O FIESTA PARA LOS HIJOS DE LOS FUNCIONARIOS.

DESARROLLO PROFESIONAL, EN LA ORGANIZACIÓN EXISTEN ESPACIOS QUE PERMITEN EL

CRECIMIENTO PERSONAL Y PROFESIONAL DE LOS FUNCIONARIOS RECONOCIENDO SU TALENTO.
LAS CONVOCATORIAS INTERNAS SON EJEMPLO DE ELLO; SON ESPACIOS QUE PROPICIAN EL
DESARROLLO DE LOS FUNCIONARIOS , PROPORCIONÁNDOLES OPORTUNIDADES DE PROGRESO
EN LA ORGANIZACIÓN DE AUTOEVALUACIÒN Y DE CRECIMIENTO PERSONAL. ESTE PROCESO ES
LIDERADO POR DESARROLLO HUMANO , DANDO ORIENTACIÓN PROFESIONAL A LOS
FUNCIONARIOS SEGÚN SUS INTERESES Y HABILIDADES; FORTALECIENDO LA AUTOESTIMA Y
AFIANZAN LA AUTOVALORACIÓN

 DICTA DIPLOMADOS PARA SUS FUNCIONARIOS

 LLEVA CONFERENCISTAS DE TALLA INTERNACIONAL A QUE NOS ILUSTREN EN CUALQUIER
VARIEDAD DE TEMAS.