INTRODUCCION

Idalberto Chiavetano, en su libro ‘Gestión de Talento Humano’, trata la

planificación estratégica de recursos humanos partiendo de un caso práctico en
el que la presidenta de una empresa conversa con su director de recursos
humanos sobre los objetivos de la compañía: mejorar la calidad de los
productos, optimizar los servicios al cliente y poner en marcha un crecimiento
sostenido a largo plazo. El director de recursos humanos subrayó lo siguiente:

La calidad es, ante todo, un estado de ánimo de las personas, está mucho más
en las personas que en la tecnología que utiliza la organización. De nada sirve
la mejor de las tecnologías si no hay personas capaces de utilizarla y aplicarla.

En el servicio al cliente, el contacto entre la empresa y el cliente, casi siempre

ocurre por medio de un empleado. De nada sirve la mejor de las intenciones de
la empresa si no hay personas capaces de tratar con clientes y de brindarles
satisfacción.

El crecimiento sostenido de la organización proviene del desarrollo de los

empleados. De nada sirven las intervenciones financieras o tecnológicas si no
hay personas capaces de agregar valor a la organización y de hacer que estas
inversiones resulten rentables y atractivas.

Desde siempre ha sido necesario gestionar a las personas para que las
organizaciones funcionen: contratar nuevo personal, adaptar sus competencias
al trabajo, etc.

Una buena gestión de RRHH puede constituir una ventaja competitiva para la
empresa. Estudios empíricos demuestran que las inversiones realizadas en
mejorar la gestión de las personas pueden favorecer a los beneficios
empresariales. La gestión de los RRHH es una tarea de todos para todos:
directores de personal, asalariados, representantes de los trabajadores y
director general.
 EN UN DIARIO DE DOBLE ENTRADA PRESENTE LOS SIGUIENTES
TÉRMINOS:

DESAFÍOS DE LOS RH ESTRATÉGICOS PAPEL DE RH EN LA FORMULACIÓN Y

APLICACIÓN DE LA ESTRATEGIA.
Hay dos cuestiones que caracterizan los desafíos Implica identificar, analizar y equilibrar las
estratégicos que enfrentan actualmente los oportunidades y amenazas externas de la
gerentes de recursos humanos. organización con sus fortalezas y debilidades
internas.
-una de ellas (como ocurrió en Abertsons) es el
hecho de que la mayoría de las estrategias de las El equipo de recursos humanos puede jugar varios
organizaciones destacan la mejorías en el papeles en este caso. Por ejemplo, se encuentra
desempeño, y esto significa que las prioridades en en una excelente situación para brindar inteligencia
la administración de recursos humanos se competitiva, como detalles referentes a los planes
concentren cada vez más es incrementar la de incentivos de los competidores, e información
competitividad, reducir los costos y mejorar el acerca de legislaciones futuras, como las leyes
desempeño de los trabajadores. laborales.

-en segundo lugar (debido a su creciente papel en Sistema de trabajo de alto desempeño.
la mejoría del desempeño), los gerentes de
recursos humanos también deben participar más Es la parte de responsabilidades estratégicas, de
en la formulación e implementación de la los administradores de recursos humanos de la
estrategia de la empresa. Tradicionalmente, el actualidad para concentrarse.
presidente y su equipo decidían si ingresarían a
nuevos mercados, si abandonarían líneas de Es un conjunto integrado de políticas y prácticas de
productos o si se embarcarían en un plan de administración de recursos humanos que, de
reducción de costos por cinco años. manera conjunta, fomentan empleados con un
mejor desempeño.

su objetivo principal consiste en establecer

 sistemas de recursos humanos (para
reclutamiento, selección, capacitación, evaluación
y remuneración, por ejemplo), elija a los candidatos
eficazmente, brinde más y mejor manera más
realista, y ofrezca un ambiente laboral con mayor
seguridad.
MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO DE RH EL RH SCORECARD
c) Medición del desempeño de RH A menudo los gerentes utilizan un proceso HR
En el entorno actual, que se centra Scorecard para medir la eficiencia de la función de
crecientemente en el desempeño, los recursos humanos para producir tales conductas
empleadores esperan que sus equipos de en los empleados, con la finalidad de alcanzar las
administración de recursos humanos brinden metas estratégicas de la compañía.
evidencias medibles de su eficiencia.
Destaca de una forma concisa pero detallada, las
relaciones causales entre las actividades de RH,
las conductas emergentes de los empleados, y los
resultados y el desempeño estratégicos de toda la
compañía.

3. EN UNA PÁGINA, PRESENTAR UNA SÍNTESIS CON LOS PUNTOS A

CONTINUACIÓN:

2.4. EL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD

Seguramente hemos escuchado hablar del área de recursos humanos, ya sea

en alguna empresa privada o institución gubernamental. Los departamentos de
recursos humanos en una organización se encargan de manejar las relaciones
de los empleados, la contratación y los beneficios para todos los
trabajadores. El gerente de recursos humanos supervisa la función del
departamento y a veces se especializa en un área de gestión de recursos
humanos. Los departamentos de recursos humanos configuran las políticas de
la empresa y atraen a los empleados más calificados y aptos para los cargos
disponibles.

El gerente de recursos humanos es quien dirige las actividades de los

trabajadores en el departamento. Un buen gerente asigna deberes a los
empleados de recursos humanos, incluyendo capacitación, beneficios para
empleados y reclutamiento. El director de recursos humanos trabaja con jefes
de departamento para determinar las necesidades de la organización. Por
ejemplo, un jefe de departamento puede determinar que un número específico
de empleados es necesario para cumplir con los objetivos de la
organización. El gerente de recursos humanos asignará la tarea a un trabajador
del departamento para publicar anuncios para trabajadores, reclutar nuevos
empleados, realizar entrevistas y revisar referencias para satisfacer la
necesidad del departamento.

Además de mejorar el desempeño y la estrategia de RH, los gerentes de

recursos humanos de la actualidad se interesan en otros tres aspectos: la
tecnología, la ética y la certificación profesional.

La tecnología mejora el desempeño de RH en cuatro formas importantes:

autoservicio, centros de atención telefónica, incremento dela productividad y
subcontratación.

Algunas aplicaciones tecnológicas de los gerentes de RH

 Proveedores de servicios para solicitante

 Portales de Internet
 Flujo de video simultáneo
 Internet móvil acceso a redes inalámbricas
 Agendas personales digitales

2.4.1. RECURSOS HUMANOS Y TECNOLOGÍA.

El desarrollo tecnológico ha transformado las organizaciones de diversas

formas y, prácticamente, en todos sus sectores. En el caso de las áreas de los
Recursos Humanos el uso de tecnología colabora a la alineación de la gestión
del Capital Humano con los objetivos del negocio. De esta forma, las áreas de
los Recursos Humanos han tomado mayor protagonismo en las empresas
gracias a las soluciones tecnológicas presentes en el mercado.

Los nuevos sistemas tecnológicos han dado paso a una gestión de Recursos

Humanos mucho más completa que permite no sólo garantizar la
administración del área sino gestionar el compromiso de los colaboradores y
analizar su potencial y desempeño para generar planes de acción
personalizados. Resulta cada vez más necesario ligar la tecnología con la
gestión de personas y el rendimiento laboral.

Dentro de este contexto, tres son los puntos clave que identificamos sobre los
beneficios que el área de RRHH obtiene al ligarse a la tecnología:

En primer lugar, la tecnología es uno de los factores de transformación y de

mejora en cuanto a gestión del talento en las organizaciones. Se convierte en
un aliado a la hora de seleccionar, retener, desarrollar y formar al talento de
forma adecuada y personalizada. El uso de una solución tecnológica permitirá
llegar más allá en la relación con los empleados, llevar el control de su proceso
dentro de la compañía, identificar sus fortalezas para potencializarlas y sus
debilidades para capacitarlos. Ésta es la mejor forma de llevar un checklist
sobre las necesidades del personal.

En segundo lugar, contar con un perfil único de cada empleado a través de un

software de gestión de recursos humanos, permite trazar su plan de carrera
dentro de la empresa, identificar a los empleados que pueden ascender o pasar
a otro sector. Las reubicaciones en las compañías son tomadas positivamente
si lo primero que se tiene en cuenta es al empleado y sus capacidades, así
logrará un rendimiento y el cumplimiento de sus objetivos.

Por último, el siglo XXI ha marcado una tendencia en las corporaciones gracias
al acceso de los dispositivos móviles, esto ha causado una necesidad de
encontrar ayudas tecnológicas que permitan llevar el control de los negocios no
sólo desde una Pc sino también desde un Smartphone o Tablet. Estos avances
permiten a los propietarios, gerentes, presidentes y altos ejecutivos de las
compañías conectarse las 24 horas del día, los 7 días de la semana, con las
novedades del negocio. En este punto, las herramientas tecnológicas no sólo
permiten tener una visión integral sobre el cumplimiento de metas y estrategias
del área, sino que nos brindan acceso desde cualquier lugar y a toda hora.

2.4.2. AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD MEDIANTE LOS SIRH

Por medio del intranet de su empresa, HR Portals ofrece a los empleados un

punto de acceso único o “entrada” a información relacionada con recursos
humanos. Permite que trabajadores, gerentes y ejecutivos accedan y
modifiquen de forma interactiva parte de su información. Por consiguiente,
facilitan los procesos de administración de recursos humanos y permiten que
los gerentes de RH se enfoquen más en asuntos estratégicos.

NCR instaló un portal de RH al que llama HR express, el cual está organizado

en tres áreas de información: prestaciones y remuneración, capacitación y
desarrollo de carrera, y valores y políticas de recursos humanos de NCR.

La empresa también añadió un Centro de Formatos a la barra de títulos de la

página. HR express ofrece a los empleados de NCR un “atajo” a toda la
información que necesitan para administrar tareas de RH, como aquellas que
están relacionadas con las prestaciones de la empresa y la actualización de su
información del personal.
 CONCLUSION

La principal responsabilidad de los gerentes de recursos humanos consiste en

establecer políticas y prácticas, que generen en los empleados las hay los
comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus metas
estratégicas.

La formulación de un plan estratégico implica identificar, analizar y equilibrar las

oportunidades y amenazas externas de la organización con sus fortalezas y
debilidades internas. Los planes estratégicos resultantes deberían aprovechar
las fortalezas y las oportunidades de la empresa y, al mismo tiempo, reducir o
eliminar sus amenazas y debilidades.

Los gerentes de recursos humanos también ayudan a aplicar las estrategias de

su compañía brindando asesoría acerca de las actitudes de los empleados, así
como ayudando a planear y a dirigir la integración de los planes de
remuneración y prestaciones.

Como parte de sus responsabilidades estratégicas, los administradores de

recursos humanos de la actualidad suelen concentrarse en crear lo que
denominan sistemas de trabajo de alto desempeño es un conjunto integrado de
políticas y prácticas de administración de recursos humanos que, de manera
conjunta, fomentan empleados con un mejor desempeño.
 BIBLIOGRAFIAS

Dessler, Gary & Varels, Ricardo. Administración de Recursos Humanos.

Enfoque Latinoamericano- 5ta. Edición. Pearson Prentice-Hall. México. 2011.

Alles, Martha. Dirección Estratégica de Recursos Humanos. 2da. Edición.

Ediciones Granica, S.A. Buenos Aires. 2006.

Werther, William B. & Davis, Keith. Administración de Recursos Humano. El

capital humano de las empresas. Sexta Edición. McGraw-Hill. México, 2008.