Actividad de aprendizaje 12 Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión

del talento humano y subprocesos"

JAVIER MAURICIO CEDEÑO RIVERA

FICHA 1667897

TECNOLOGIA EN GESTION LOGISTICA

SENA

INTRODUCCION
La gestión humana, se ha convertido en parte fundamental de toda empresa,
debido, que maneja desde el ingreso del personal, hasta el día que un miembro de
la empresa también termina su vinculación.

Es de las aéreas de la empresa que tiene que ver con todas las aéreas, por que
sea para personal de contratación, también manejo de actividades, desarrollo de
capacitaciones y brinda espacios para expresión del empleado.

Esta área cumple un papel fundamental en el ambiente laboral, ya que así como
maneja las satisfacciones del personal, también interviene al momento que se
presente situaciones no tan agradables dentro de organización.

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

La gestión de recursos humanos tiene como gran objetivo, como se dice
manejar toda la gestión humana o personal humano que tiene una
organización, y así mismo buscar incentivos o mantener motivado todo el
personal de las organizaciones, igualmente es la encargada de hacer el
empalme de las contratación de empleados con la organización, brindándole
todo el recurso material para su capacitación.

Para que con todo esto lleva a la empresa por el camino del éxito y cumplir los
objetivos corporativos

 Captar personas idóneas para los puestos necesarios de la empresa que

cumpla todo lo requerido o el perfil ocupacional.
 Motivar al personal, para que esta cumpla sus funciones y mantenga en un
ambiente cordial dentro de la empresa.
 Mantener a la empresa a la vanguardia de la tecnología e información, con
capacitaciones e instrucción nueva si es necesaria.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del

talento humano.
 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004):
 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.

    departamento de personal    
         
         
administración de planeación de
admision y empleo   relaciones internas
sueldos y salarios recursos humanos

       
     
    * Contratación de  
    grupo.   * Resultado de
* atraer personal   *analizar los cargos   *retroalimentación.   talento humano.
*entrevistas   * valorar los cargos   *información.   * Que hay en talento
personal *valoración de *ambiente humano.
     
* entrar en meritos. organizacional. * Control y
contratación   * asignar salarios   * Terminación de   auditorias.
* capacitación   *bonificaciones   contrataos y   *indicadores.
    pensionados.   * evaluaciones
    * Motivación.  
     

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del
proceso de reclutamiento que están presentes en los formatos que se
utilizan para cada fase:
 Requisición de empleados (RE).
 Elección de los medios de reclutamiento.
 Elección del contenido de reclutamiento.
 Análisis de las fuentes de reclutamiento
Requisición de empleados (RE).

Es el requerimiento que un área de la empresa realiza a recursos humanos, para

que estos hagan el diligenciamiento oficial, y consiga a la persona idónea y
capacitarla conveniente mente para que este cumpla el puesto requerido.

Para solicitar dicho personal se debe cumplir lo siguiente:

 Título del puesto.

 Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.
 Área donde se generó la vacante.
 Motivo que genera la vacante.
 Remuneración económica de ese puesto de trabajo.
 Los requerimientos del puesto.
 Las competencias conductibles y técnicas del aspirante

Elección de los medios de reclutamiento

Aquí donde se busca porque medio vamos a buscar a la persona indicada para el
cargo necesitado, para esto hay diversas formas.

 convocatoria interna
 convocatoria externa
 hojas de vida, de antiguas solicitudes.
 Oficinas de trabajo
 Plataformas de empleo
 Anuncio de periódico.

Elección del contenido de reclutamiento

Aquí se determina toda la información necesaria para el cargo que se ofrece, el

puesto a ocupar, rol a desempeñar, el salario y todos los beneficios que este
contiene.

 El cargo y puesto a ocupar

 Los requisitos que se necesitan para dicho cargo
 El nombre del cargo
 El salario a devengar
 El recurso para el puesto
 Diligenciamiento de formatos
Análisis de las fuentes de reclutamiento

Como sabemos, que el medio por donde vamos a conseguir a los candidatos para
los cargos necesitados, estos podrían ser:

Fuentes internas: puede por medio de ascensos, dentro los empleados de la

empresa.

Ventajas:

 se evitan gastos
 facilidad en los procesos
 se concreta más fácil un candidato
 sirve como motivación laboral

Desventajas:

 se puede manejar conflictos internos de interés

 genera también tensión entre los empleados

Fuentes externas: son todos los candidatos que se pueden conseguir por fuera
de la empresa, ya sea anuncios, recomendados y agencias de empleo.

Ventajas:

 nuevas personas que pueden traer nuevas ideas o propuestas

 renovar personal con alta calidad
 renovar capacitaciones

Desventajas:

 demoras en los procesos

 mayores gastos
 conflictos con empleados cuando recomienda a alguien
 tensión en ambiente laboral

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso

de selección según Werther y Davis (2008)2 , que están presentes en
los formatos que se utilizan para cada fase:
 Recepción preliminar de solicitudes.
 Administración de exámenes.
 Entrevistas de selección.
  Verificación de referencias y antecedentes.
 Examen médico.
 Entrevista con el supervisor.
 Descripción realista del puesto.
 Decisión de contratar.

Recepción preliminar de solicitudes.

Depende el medio que se haya escogido para la busca del candidato se recibe
toda la información de cada candidato, y así seleccionar los mas aptos para dichos
puestos.

Administración de exámenes

Son todos los exámenes que se le aplican a los candidatos seleccionados, para
saber en qué estado físico están, como así mismo en que esta de compromisos,
perspectiva de vida y su modo de actuar bajo diferente métodos de presión.

Entrevistas de selección

Aquí se trata de conocer a los aspirantes de una forma más intima, de cómo
piensan a diversas circunstancias, como viven, como se comportan y mas
aspectos relacionados de su vida personal y laboral

Verificación de referencias y antecedentes

Cada seleccionado, ha presentado en su hoja de vida, el cual se verifica de

acuerdo a todas sus referencias que han colocado, tanto laborales como
personales, se verifica si lo expresado en la parte laboral es verdad, y también si
todo su información personal es real.

Examen médico

Aquí se consta y se verifica el estado de salud y físico del candidato, para que la
empresa pueda tener entera confianza en su candidato.

Entrevista con el supervisor

Ya en este momento el candidato ha dado un paso más para el ingreso a la

empresa, ya es una entrevista más a fondo con el jefe directo, gerente o
supervisor, el cual consta que todo lo que ha expresado de conocimiento sea
verdad, y estaría más cerca de ingresar a la empresa.

Descripción realista del puesto.

Aquí ya se induce al candidato seleccionado, a conocer todo lo pertinente al cargo
a ejercer, de todas sus funciones y todo lo que tiene que producir, y así mismo
todo lo que la empresa busca y espera de el, y las capacitaciones necesarias que
se le van a otorgar.

Decisión de contratar.

Aquí ya se ha tomado una decisión, la empresa con todos sus directivos se han
decidido por un candidato, y se decide contratar, con esto sería el final del proceso
de contratación.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los

tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro
comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.

SEGURIDAD PRETACIONES
TIPO DE CONTRATO DURACION REMUNERACION
SOCIAL SOCIALES
LABORAL

salario acordado se refiere a los pago de prima,

Es aquel contrato pagos de salud, cesantías y
que no tiene pensión y arl salud vacaciones
fecha de el 12,5 (8.5% durante el tiempo
TERMINO terminación, ni empleador laborado
INDEFENIDO por labor ni obra, 4%empleado) arl
este puede (100% empleador)
hacerse de forma pensión 16% (12%
verbal o escrita empleador y 4%
empleado)
contrato a es aquel contrato
termino fijo que tiene fecha
de terminación, o
por obra o labor,
igual se debe
informar un mes
antes de terminar
si se renueva o no
 este contrato se
realiza para una
labor especifica
de una empresa,
depende al
PRESTACION
tiempo el valor se
SERVICIOS
difieren en cuotas
o pago único, y este lo hace el
NO LABORAL

solo tendría la contratista como

deducción de la tal, y se hace bajo aquí no se pagan
rete fuente honorarios la base del 40% prestaciones
sobre la deducción sociales
del contrato
son contratos mensual
inferiores a un
mes, y se difiere a
contrato
una obra o labor,
temporal,
pero que no
ocasional
tenga que ver
dentro de la
empresa
 CONCLUSIONES

 Cumple función vital y de gran importancia dentro de la organización,

debido a la inter relación del personal dentro de las áreas.

 Facilitadora de nuevos conocimientos a los integrantes de toda la

organización, con capacitaciones o curso de los cuales pueda hacer
convenios con agentes externos.

 Para bien o mal, es el área encargada de mantener al personal motivado,

luchando por los derechos y deberes de cada empleado.

 Participante total de toda gestión o decisión que se tome en la empresa,

porque esta área pasa la decisión, si afecta o no a los empleados.