Informe Final Inclusión Laboral

1
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA
FACULTAD DE PSICOLOGIA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS

DE LA COMUNICACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES
INFORME de Practicas PRE-PROFESIONALES
PROCESO INCLUSIÓN LABORAL
ELABORADO POR:
Luz María, Coyuri Quispe
ASESOR:
Lic. Antonio Jesús Acosta De La Cuba
AREQUIPA – PERÚ
2020
2
INDICE GENERAL
CAPITULO I
DETERMINACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA EN EL CAMPO DE LAS
RELACIONES INDUSTRIALES
INTRODUCCIÓN.........................................................................................................................13
1.1 MARCO CONCEPTUAL..................................................................................................15
1.1.1 Definición de Relaciones Industriales.........................................................................15
1.1.2 Administración de personal.........................................................................................15
1.1.3 Seguridad y salud en el trabajo....................................................................................16
1.1.4 Relaciones laborales....................................................................................................16
1.1.5 Relaciones humanas y bienestar..................................................................................16
1.1.6 Comunicación organizacional.....................................................................................17
1.1.7 Desarrollo organizacional............................................................................................17
1.2. MARCO TEORICO...........................................................................................................17
1.2.1 INCLUSIÓN LABORAL............................................................................................17
1.2.1.1 Barreras de entrada de inclusión laboral en los diferentes escenarios.....................18
1.2.1.2 Beneficios de la inclusión laboral para la persona con discapacidad......................19
1.2.1.3 Beneficios que experimentarían las empresas con la inclusión laboral de personas
con discapacidad.....................................................................................................................20
1.2.2 INCLUSIÓN LABORAL Y BIENESTAR LABORAL.............................................20
A. Calidad de vida................................................................................................................21
B. Condiciones de Trabajo..................................................................................................21
C. Motivación......................................................................................................................22
D. Los incentivos………………………………………………………………………... .22
E. Relaciones interpersonales..............................................................................................23
1.2.3. INCLUSIÓN LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.......................23
A. Capacitación....................................................................................................................23
B. Progresión en la carrera...................................................................................................23
C. La gestión del desempeño de personas con discapacidad...............................................24
3
1.2.3.1. La selección en clave del proceso de inclusión laboral de personas con

discapacidad...........................................................................................................................24
1.2.3.2. Inducción..............................................................................................................25
1.2.3.3. Administración de sueldos y salarios...................................................................26
1.2.4. INCLUSIÓN LABORAL Y SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO..............27
1.2.4.1 Concepto de seguridad y salud en el trabajo............................................................27
1.2.5. LA INCLUSIÓN LABORAL Y LAS RELACIONES LABORALES......................28
1.2.5.1 Libertad sindical y derecho de sindicación..............................................................28
1.2.5.2 Negociación colectiva..............................................................................................29
1.2.6. INCLUSIÓN LABORAL Y LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL............30
1.2.6.1 Comunicación interna..............................................................................................31
1.2.6.2 Barreras en la comunicación organizacional...........................................................31
1.2.6.3 Apoyo organizacional, apoyo del supervisor y apoyo de los compañeros..............32
1.2.7. INCLUSIÓN LABORAL Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.................33
1.2.7.1 Concepto de cultura organizacional.........................................................................33
1.2.7.2 Cultura organizacional, estilo de dirección y liderazgo...........................................33
1.2.7.3 Beneficios sociales de la inclusión laboral de personas con discapacidad..............34
1.2.7.4 Necesidad de una continua adaptación al cambio...................................................35
1.3. PROGNOSIS..................................................................................................................36
1.3.1. INCLUSIÓN LABORAL........................................................................................36
1.3.2. INCLUSIÓN LABORAL Y BIENESTAR LABORAL.........................................36
1.3.3. INCLUSIÓN LABORAL Y ADMINISTRACION DE PERSONAL....................38
1.3.4. INCLUSIÓN LABORAL Y SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO..........39
1.3.5. INCLUSIÓN LABORAL Y RELACIONES LABORALES..................................40
1.3.6. INCLUSIÓN LABORAL Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL..............41
1.3.7. INCLUSIÓN LABORAL Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL....................42
1.4. DEFICIENCIAS DEL PROCESO DE INCLUSIÓN LABORAL EN EL AMBITO DE
BIENESTAR LABORAL.............................................................................................................44
CAPITULO II
PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO
4
2.1 DENOMINACIÓN DEL PROYECTO..........................................................................92

2.2 JUSTIFICACIÓN...........................................................................................................92
2.3. OBJETIVOS...................................................................................................................97
2.4 METAS...........................................................................................................................97
2.5. RECURSOS....................................................................................................................99
2.5.1 RECURSOS HUMANOS.......................................................................................99
2.5.2 RECURSOS MATERIALES................................................................................100
2.6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES......................................................................101
CAPÍTULO III
EJECUCIÓN DEL PROYECTO
3.2.1. MAPA DE VINCULACIÓN.................................................................................106

3.2.2. SIPOC DEL MODELO DE IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE
INCLUSIÓN LABORAL.....................................................................................................107
3.2.3. IPOS DE LAS ETAPAS DE LOS PROCESOS DE INCLUSIÓN LABORAL..108
a. Diagnóstico de la inclusión laboral de personas con discapacidad...............................108
b. Planificación del programa de inclusión laboral...........................................................109
c. Implementación del programa inclusión laboral...........................................................110
d. Evaluación y Control del Programa de Inclusión laboral.............................................111
3.2.4. IDENTIFICACIÓN DE PROCESOS VINCULADOS (TAGUE).......................112
3.2.6. VINCULACIÓN CON OTROS PROCESOS.......................................................117
A. VINCULACION DE LA INCLUSIÓN LABORAL Y LA CAPACITACIÓN...........117
B. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y SELECCIÓN...............................118
C. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA INDUCCIÓN........................119
D. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA ERGONOMIA......................120
E. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA IDENTIFICACIÓN DE
PELIGROS, EVALUACIÓN DE RIESGOS Y MEDIDAS DE CONTROL (IPERC).....121
F. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y GESTION DEL RIESGO Y
SEGURIDAD.......................................................................................................................122
G. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA CONTRATACIÓN............123
H. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA.......................................................................................................................124
5
I. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA HUELGA..............................125

J. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA COMUNICACIÓN INTERNA
126
K. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y ENPOWERMENT...................127
L. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y SISTEMA DE INFORMACIÓN.128
OBJETIVOS................................................................................................................................128
M. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA CULTURA
ORGANIZACIONAL..........................................................................................................129
N. VINCULACION DE INCLUSION LABORAL Y LA GESTION DEL CAMBIO....130
O. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL
131
3.3. PLAN DE GESTIÓN DE RIESGOS...............................................................................136
3.3.1. INFORMACIÓN DEL PROYECTO....................................................................136
3.3.2. Definiciones de Probabilidad e Impacto de Riesgos.............................................136
3.3.2.1. DEFINICIONES DE PROBABILIDAD...........................................................136
3.5. MATRIZ DE INFLUENCIA/INTERÉS......................................................................142
3.5.1. IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS........................................................................143
3.5.2. Gestión de grupos e interés....................................................................................144
3.6. DESCRIPCIÓN DE LOS DOCUMENTOS DEL PROCESO.....................................146
3.6.1. Matriz de priorización de los documentos del proceso inclusión laboral..............147
3.7. PRESENTACIÓN DE LOS DOCUMENTOS DEL PROCESO..............................151
A. FORMATO DE CAPACITACIÓN..............................................................................151
B. CUESTIONARIO SOBRE INSERCIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD INTELECTUAL....................................................................................153
C. FORMATO DE INDUCCIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO...........................156
D. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN ENCUESTA DE SATISFACCIÓN PROCESO
INDUCCIÓN........................................................................................................................158
E. FICHA DE SOLICITUD DE EMPLEO.......................................................................161
F. GUÍA DE ENTREVISTA PARA LA CONFIRMACIÓN DEL TALENTO EN LA
PERSONA CON CAPACIDAD DIFERENTE...................................................................163
G. CHEK LIST DE AUDITORIA DE LA GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD EN
EL TRABAJO......................................................................................................................165
H. MODELO CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO..........................................168
I. INFORME DE AUDITORIA INTERNA.....................................................................174
6
AUTORIZACIÓN PARA COMUNICAR ESTE INFORME:............................................174

J. MODELO DE ACTA DE REUNIÓN DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN
EL TRABAJO......................................................................................................................175
K. CUESTIONARIO DE COMUNICACIÓN INTERNA................................................178
L. INSTRUCTIVO PARA REUNIÓN.............................................................................183
M. MATRIZ DE CAPACITACIÓN............................................................................187
N. MATRIZ DE IPERC...................................................................................................188
O. MANUAL DE PAUSAS ACTIVAS.........................................................................189
P. FICHA DE OBSERVACIÓN.......................................................................................190
R. CONVENIO COLECTIVO.........................................................................................192
S. BOLETIN INFORMATIVO.........................................................................................197
T. ENCUESTA DE CULTURA ORGANIZACIONAL DENISON................................199
U. CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL................................................202
CAPÍTULO IV
EVALUACIÓN Y CONTROL DEL PROYECTO
4.1. TABLA RESUMEN.........................................................................................................208
4.1.1. DEFINICIÓN DE ESCALAS DE EVALUACIÓN PARA LOS LOGROS
ALCANZADOS..........................................................................................................................210
4.1.2. Comentarios de logros de retroalimentación.........................................................217
4.2. VENTAJAS DE LA APLICACIÓN DEL PROYECTO..............................................223
4.3. LIMITACIONES DEL PROYECTO...............................................................................226
4.3.1. Matriz de Priorización de las limitaciones del proyecto........................................226
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA.........................................................................................................................241
ANEXOS
7
INDICE DE TABLAS
TABLA N° 1: LISTA DE CONSECUENCIAS DEFICIENCIAS DEL PROCESO DE INCLUSIÓN
LABORAL EN EL AMBITO DE BIENESTAR LABORAL...................................................................44
TABLA N° 2: PRIORIZACIÓN DE LAS CONSECUENCIAS..............................................................49
TABLA N° 3: PARETO...........................................................................................................................50
TABLA N° 4: Lista de consecuencias deficiencias del proceso inclusión laboral en el ámbito de
administración del personal.......................................................................................................................52
TABLA N° 5: PRIORIZACIÓN DE LAS CONSECUENCIAS..............................................................57
TABLA N° 6: PARETO...........................................................................................................................58
TABLA N° 7: Listado de consecuencias deficiencias del proceso inclusión laboral en el ámbito de
seguridad y salud en el trabajo...................................................................................................................60
TABLA N° 8: PRIORIZACIÓN DE LAS CONSECUENCIAS.............................................................65
TABLA N° 9: PARETO...........................................................................................................................66
TABLA N° 10: Listado de consecuencias deficiencias del proceso inclusión laboral en el ámbito de las
relaciones laborales...................................................................................................................................68
TABLA N° 11: PRIORIZACIÓN DE LAS CONSECUENCIAS............................................................73
TABLA N° 12: PARETO.........................................................................................................................74
TABLA N° 13: Listado de consecuencias deficiencias de proceso inclusión laboral en el ámbito de
comunicación organizacional....................................................................................................................76
TABLA N° 14: PRIORIZACION DE CONSECUENCIAS.....................................................................81
TABLA N° 15: PARETO..........................................................................................................................82
TABLA N° 16: LISTADO DE CONSECUENCIAS DEFICIENCIAS DEL PROCESO INCLUSIÓN
LABORAL EN EL D.O............................................................................................................................84
8
TABLA N° 17: PRIORIZACIÓN DE CONSECUENCIAS......................................................................89
TABLA N° 18: PARETO..........................................................................................................................90
TABLA N° 19: TABLA DE VINCULACIÓN (TAGUE, FCE, CONSECUENCIAS)...........................114
TABLA N° 20: Información del proyecto.................................................................................................136
TABLA N° 21: Definiciones de probabilidad...........................................................................................136
TABLA N°22 : Listado de riesgos...........................................................................................................138
TABLA N° 23: Descripción de los documentos del proceso....................................................................146
TABLA N°24 : Matriz de priorización del proceso inclusión laboral.....................................................147
TABLA N° 25 : Criterios de la matriz de priorización............................................................................148
TABLA N° 26 : PARETO........................................................................................................................148
TABLA N° 27: Logros alcanzados..........................................................................................................208
TABLA N° 28: LOGROS ALCANZADOS................................................................................................210
TABLA N° 29: Evaluación del alcance del proyecto...............................................................................211
TABLA N° 30: Evaluación del cronograma del proyecto........................................................................212
TABLA N°31: Evaluación de la calidad del proyecto..............................................................................214
TABLA N° 32: LOGRO ALCANZADO META N°1.............................................................................217
TABLA N° 33 : LOGRO ALCANZADO META N°2............................................................................218
TABLA N° 34 : LOGRO ALCANZADO META N°3...........................................................................219
TABLA N° 36 : LOGRO ALCANZADO META N°5............................................................................221
TABLA N° 38 : Ventajas de la aplicación del proyecto...........................................................................223
TABLA N° 39 : Matriz de priorización de las limitaciones del proyecto...............................................226
TABLA N° 40 : Criterios de priorización..............................................................................................227

9
TABLA N° 41 : PARETO........................................................................................................................227
TABLA N° 42 : Limitaciones del proyecto..............................................................................................230
TABLA N° 43 : Criterio de impacto de limitaciones...............................................................................231
TABLA N° 44 : Limitaciones producidas en el cronograma del proyecto...............................................232

10
INDICE DE GRAFICOS
GRAFICO N° 1: ARBOL DE PROBLEMAS...........................................................................................45
GRAFICO N° 2 : DIAGRAMA DE INTERRELACIÓN..........................................................................46
GRAFICO N° 3: Diagrama de Ishikawa, Consecuencias de un proceso de inclusión laboral deficiente en
el ámbito de B.L........................................................................................................................................48
GRAFICO N° 4 : ARBOL DE PROBLEMAS..........................................................................................53
GRAFICO N° 5: DIAGRAMA DE INTERRELACIÓN..........................................................................54
GRAFICO N° 6: Diagrama Ishikawa consecuencias de un proceso de inclusión laboral deficiente en
administración de personal........................................................................................................................56
GRAFICO N° 7: Consecuencias de las deficiencias del proceso de inclusión laboral en administración de
personal.....................................................................................................................................................58
GRAFICO N° 8: ARBOL DE PROBLEMAS..........................................................................................61
GRAFICO N° 9: DIAGRAMA DE INTERRELACIÓN..........................................................................62
GRAFICO N° 10: DIAGRAMA DE ISHIKAWA....................................................................................64
GRAFICO N° 11: Consecuencias de las deficiencias del proceso de inclusión laboral en la seguridad y
salud en el trabajo......................................................................................................................................66
GRAFICO N° 12: ARBOL DE PROBLEMAS.........................................................................................69
GRAFICO N° 13: DIAGRAMA DE INTERRELACIÓN.........................................................................70
GRAFICO N° 14: Diagrama de Ishikawa Consecuencias del proceso inclusión laboral deficiente en el
ámbito de las R.L.......................................................................................................................................71
GRAFICO N° 15: Consecuencias de las deficiencias del proceso inclusión laboral en las relaciones
laborales....................................................................................................................................................74
GRAFICO N° 17: DIAGRAMA DE INTERRELACIÓN.........................................................................78

11
GRAFICO N° 18: Diagrama de Ishikawa Consecuencias de un proceso de inclusión laboral deficiente en
el ámbito de la C.O....................................................................................................................................80
GRAFICO N° 19: Consecuencias de las deficiencias del proceso inclusión laboral en la comunicación
organizacional...........................................................................................................................................82
GRAFICO N° 21: DIAGRAMA DE INTERRELACIÓN........................................................................86
GRAFICO N° 22: Diagrama de Ishikawa Consecuencias del proceso inclusión laboral deficiente en el
ámbito del D.O..........................................................................................................................................88
GRAFICO N° 23: Consecuencias de las deficiencias del proceso inclusión laboral en el desarrollo
organizacional...........................................................................................................................................90
GRAFICO N° 24: VALORACIÓN DE METAS DE LA INCLUSIÓN LABORAL.............................209
GRAFICO N° 25 : LIMITACIONES DEL PROYECTO.......................................................................229
GRAFICO N° 26 : DIAGRAMA DE FLUJO INCLUSIÓN LABORAL...............................................244
GRAFICO N° 27 : DIAGRAMA DE FLUJO VINCULACIÓN DE LA INCLUSIÓN..........................245
GRAFICO N° 28 : DIAGRAMA DE FLUJO VINCULACIÓN DE LA INCLUSIÓN LABORAL Y LA
INDUCCIÓN..........................................................................................................................................246
GRAFICO N° 29 : DIAGRAMA DE FLUJO VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA
ERGONONOMIA...................................................................................................................................247
GRAFICO N° 30 : DIAGRAMA DE FLUJO VINCULACIÓN DE INCLUSION LABORAL Y.........248
GRAFICO N° 31 : DIAGRAMA DE FLUJO VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y
GESTIÓN DEL RIESGO Y SEGURIDAD............................................................................................249
GRAFICO N° 32 : DIAGRAMA DE FLUJO VINCULACIÓN DE LA INCLUSIÓN LABORAL Y LA
CONTRATACIÓN..................................................................................................................................250
12
GRAFICO N° 33: DIAGRAMA DE FLUJO DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA..........................................................................................................................................251
GRAFICO N° 34: DIAGRAMA DE FLUJO DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA COMUNICACIÓN
INTERNA...............................................................................................................................................252
GRAFICO N° 35 : DIAGRAMA DE FLUJO DE VINCULACIÓN LABORAL Y EMPOWERMENT 253
GRAFICO N° 36 : DIAGRAMA DE FLUJO DE INCLUSIÓN LABORAL Y SISTEMA DE
INFORMACIÓN.....................................................................................................................................254
GRAFICO N° 37 : DIAGRAMA DE FLUJO VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA
GESTIÓN DEL CAMBIO......................................................................................................................255
GRAFICO N° 38 : DIAGRAMA DE FLUJO VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y EL
CLIMA ORGANIZACIONAL................................................................................................................256
GRAFICO N° 39: DIAGRAMA DE FLUJOGRAMA UNIFICADO DEL PROCEDIMIENTO DEL
PROGRAMA DE INCLUSIÓN LABORAL..........................................................................................257

13
INTRODUCCIÓN
El presente proyecto contribuye a conocer la importancia de la inclusión laboral dentro de la
organización, ya que Las personas con discapacidad (PCD) constituyen un grupo vulnerado al
que la sociedad debe ofrecer igualdad de oportunidades. Para que esto suceda, es necesario el
compromiso de actores de distintos ámbitos y, en especial, aquellos vinculados al mundo del
trabajo, ya que el empleo ofrece a todas las personas, y en especial a aquellas con discapacidad,
autonomía y dignidad. Por esto, la organización tiene el deber de promover espacios propicios,
donde el talento y las habilidades de los individuos sean los verdaderos protagonistas.
De esta manera que el presente proyecto está dividido en cuatro capítulos
El Capítulo I determinación de la problemática en el campo de la relaciones industriales,
comprende el marco teórico donde se encuentra las bases teóricas del presente proyecto. Se
sustentan los enfoques teóricos que se consideran válidos para realizar el proyecto, prognosis, y
la priorización de las consecuencias.
En segundo lugar, tenemos al Capítulo II planificación del proyecto que contiene la
denominación del proyecto, justificación, Objetivos, metas, los recursos que se usaran durante el
desarrollo del proyecto como materiales humanos y financieros, equipo de proyecto, recursos
materiales, y el cronograma de actividades.

14
En el capítulo III ejecución del proyecto, está conformado por el análisis de la información
previa que contiene la descripción del proceso inclusión laboral, esquema del proceso dentro se
encuentra inmerso los subprocesos y los procesos relacionados dentro de las 6 áreas funcionales.
Procedimientos, flujogramas, la identificación de grupos de interés, análisis de riesgos del
proceso, la descripción de los documentos del proceso, y la presentación de los documentos del
proceso.
En el Capítulo IV evaluación y control del proyecto; está conformado por los logros alcanzados,
las ventajas de la aplicación del proyecto, y limitaciones del proyecto.
Finamente encontramos las conclusiones, recomendaciones y la bibliografía y anexos los cuales
fundamentan y complementan el presente proyecto.

15
CAPITULO I
DETERMINACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA EN EL CAMPO DE LAS
RELACIONES INDUSTRIALES
1.1 MARCO CONCEPTUAL
1.1.1 Definición de Relaciones Industriales
“Un conjunto de técnicas, sistemas y procedimientos que al ser aplicados en forma
adecuada al medio social, permiten lograr una mejor organización de los esfuerzos del
personal de la empresa, para que cada trabajador desarrolle al máximo sus conocimientos
y habilidades; y al actuar este en coordinación con los demás contribuye a la mayor
eficiencia del conjunto en un ambiente de paz y comprensión”. (Palomino Ramirez, 1989,
p. 9-11)
16
1.1.2 Administración de personal
“Es la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación,
remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato
colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de
satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y también las necesidades del
personal” (Alfaro, 2012, p. 15).
“La higiene industrial se refiere al conjunto de normas y procedimientos tendientes a la
protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolos de los riesgos de
salud inherentes a las tareas del cargo y el ambiente físico donde se ejecutan; está
relacionada con el diagnóstico y prevención de enfermedades ocupaciones a partir del
control y estudio de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo”. (Chiavenato I. , ,
2001, p. 481)
1.1.3 Seguridad y salud en el trabajo
“La seguridad se refiere al hecho de proteger a los empleados contra lesiones ocasionadas
por accidentes relacionados con el trabajo. La salud se refiere al hecho de que los
empleados se encuentren libres de enfermedades físicas y emocionales. Estos aspectos del
trabajo son importantes porque los empleados que laboran en un ambiente seguro y que
disfrutan de buena salud tienen más probabilidades de ser productivos y de lograr
beneficios a largo plazo para la organización” (Mondy, 2010, p. 7).
1.1.4 Relaciones laborales
“Las relaciones laborales se basan en la política de la organización frente a los sindicatos,
tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades por lo menos en

17
teoría de los empleados. Las relaciones laborales constituyen la política de relación de la
organización con sus propios miembros”. (Chiavenato, 2001, p. 511)
1.1.5 Relaciones humanas y bienestar
“Las normas y hábitos que nos convierten en personas útiles y agradables a nuestros
semejantes, representando todo acto de comprensión y servicio, en un motivo de
satisfacción para quien lo practica.” (Portel Lumbreras, 1995, p. 10)
1.1.6 Comunicación organizacional
“La comunicación implica la transferencia de información y significado de una persona a
otra. Es el proceso de transmitir información y comprensión entre individuos. La manera
de relacionarse con datos, ideas, valores, etc. Una transacción entre un mínimo de dos
personas”. (Chiavenato, 2001, p. 87)
1.1.7 Desarrollo organizacional
“Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad
de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que
puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo
vertiginoso del cambio” (Guizar Montufar, 2013, p. 15).
1.2. MARCO TEORICO
1.2.1 INCLUSIÓN LABORAL
La inclusión laboral es parte de una transformación más amplia que es la inclusión social.
Este proceso se sustenta en la igualdad de oportunidades y la equidad, la plena
colaboración social, y en la práctica, se define una vez que la persona se integra a un

18
trabajo y participa de todas las actividades en general de la empresa.[ CITATION
And15 \l 2058 ]
Según Muñoz (2019) A partir del principio de igualdad de condiciones se busca que el
proceso de inclusión laboral represente de forma integral un avance organizacional en la
responsabilidad de incorporar a personal en condiciones de discapacidad, personal que
cuenta con las condiciones, habilidades y competencias de personas sin ningún tipo de
discapacidad que limite el desarrollo de funciones laborales. (p. 30).
Cuando una organización contrata personal en condición de discapacidad no solo está
respondiendo de forma favorable a las dinámicas y propuestas de la Responsabilidad
Social Empresarial (RSE) sino que fomente dicho proceso en empresas del mismo rubro
y/o actividad comercial, es decir, fomente que sus competidores también hagan este tipo
de contrataciones.
1.2.1.1 Barreras de entrada de inclusión laboral en los diferentes escenarios
En cuanto a objetivo de reconocer las barreras de entrada que pueden existir al interior
de las empresas, a nivel individual y social, que limitan y reducen la inclusión de las
personas en condición de discapacidad en el entorno laboral, se evidenciaron las
siguientes barreras por parte de las personas en condición de discapacidad, sus jefes y
sus familiares.
a. Falta de experiencia: los jefes inmediatos consideran que las personas que sufren de
algún tipo de discapacidad no tienen la experiencia necesaria para cumplir con las
expectativas y los objetivos laborales.
b. Desconocimiento en torno a la discapacidad: Como lo evidencia la mayoría de las
personas en condición de discapacidad y sus familiares, más que el problema de la falta

19
de experiencia, muchas empresas prefieren no adoptar políticas inclusivas pues no saben
cómo adaptar los escenarios laborales a las necesidades del trabajador discapacitado, y
tampoco saben cómo relacionarse con él, pues temen equivocarse en todo lo relacionado
al trato que se le debe dar.
c. Falta de infraestructura. Una de las barreras de entrada que más limitan la
participación de las personas con discapacidad al mundo laboral es la ausencia de una
serie de condiciones y adecuaciones físicas que deben tener las empresas para facilitar
la movilidad, el acceso y la seguridad.
1.2.1.2 Beneficios de la inclusión laboral para la persona con discapacidad
“Desde las entrevistas se identificaron varios tipos de beneficios de la inclusión de
personas con discapacidad, unos asociados a la persona, otros a la empresa y algunos
para la sociedad en su conjunto” (Miranda, 2013, p. 16).
 Impacto positivo en la economía personal y familiar: La persona con discapacidad
que trabaja se convertiría en un aporte para la economía del hogar, ya sea porque
aporta ingresos y/o porque autofinancia sus necesidades.
 Mayores grados de autonomía: En la medida que las personas con discapacidad
ingresan al mundo del trabajo aumentan su capital social y mejoran sus ingresos.
Esto disminuiría la precariedad de recursos que suelen enfrentar y la dependencia, al
mismo tiempo que incrementarían su autonomía respecto de terceros, como su propia
familia o instituciones de apoyo.
 Liberación de energía, tiempo y recursos en la familia: Cuando se produce la
inclusión laboral de uno de sus integrantes con discapacidad, la familia gana tiempo
y recursos que antes destinaba al cuidado o mantención de esa persona.

20
 Mejora en la autovaloración personal: Se desprende de las entrevistas que las
personas con discapacidad aumentan su autovaloración personal en la medida que se
insertan en un puesto de trabajo y se van adaptando al mismo.
1.2.1.3 Beneficios que experimentarían las empresas con la inclusión laboral
de personas con discapacidad
 Más motivación. Se señala que el sólo hecho de incluir a las personas con
discapacidad en la empresa genera un efecto motivador en otros trabajadores,
causa sentimientos de orgullo respecto de la empresa y hace sentir que ésta es
un mejor lugar para trabajar.
 Mejor clima laboral. De un modo similar, la inclusión de personas con
discapacidad tendría un efecto positivo en las relaciones internas del equipo o la
organización, ya que los ajustes que se deben realizar para adaptarse a la
diversidad repercuten finalmente en un mejor clima laboral.
 Mejor reputación: Se indica además que las empresas inclusivas aumentarían
su capital simbólico o reputacional, aumentando el nivel de aprobación que
reciben desde el interior de la propia empresa y desde el entorno.
 Mayor productividad: Finalmente, algunas empresas (con más experiencia
inclusiva) señalan que la participación de personas con discapacidad en su
equipo se traduciría en beneficios relacionados con la productividad, ya que
estos trabajadores serían especialmente hábiles para la ejecución de ciertas
tareas y/o especialmente comprometidos con la empresa tras acceder a un
puesto de trabajo. Esto redundaría también en la irradiación de un mayor
compromiso de los demás trabajadores con sus respectivas labores.

21
1.2.2 INCLUSIÓN LABORAL Y BIENESTAR LABORAL
“El bienestar laboral busca mejorar la experiencia cotidiana del trabajo, al tiempo que
promueve el bienestar social de los trabajadores y el de sus familias. Está orientado a la
protección de los derechos o intereses sociales de los empleados, y su función es
complementar y apoyar las políticas generales de la organización, hacia las cuales deben
dirigirse sus esfuerzos y directrices”. (Lopez Velazquez & Colorado Castillo, 2017, p. 86)
El bienestar de personal constituye una responsabilidad del empresario hacia las
necesidades que los empleados tienen de seguridad y desarrollo en su trabajo,
lógicamente de acuerdo a sus posibilidades, capacidad económica y desarrollo de la
empresa.
A. Calidad de vida
“Calidad de vida es un estado de satisfacción general, derivado de la realización de las
potencialidades de la persona. Posee Aspectos subjetivos y aspectos objetivos. Es una
sensación subjetiva de bienestar físico, psicológico y social. Incluye como aspectos
subjetivos la intimidad, la expresión emocional, la seguridad percibida, la productividad
personal y la salud objetiva. Como aspectos objetivos, el bienestar material, las relaciones
armónicas con el ambiente físico y social y con la comunidad, y la salud objetivamente
percibida”. (Ardilla, 2003, p. 163)
B. Condiciones de Trabajo
Por condiciones de trabajo se comprende que es el estado del ambiente de trabajo
relacionado con la seguridad e higiene, las denominadas políticas de riesgos laborales,
garantías de seguridad física para el trabajador, así como para su salud.

22
La organización debe ser clara al informar los aspectos físicos (temperatura, ruido,
iluminación, ventilación, vibración), químicos, biológicos y de diseño del puesto bajo los
cuales trabajará la persona con discapacidad, y garantizar ajustes y revisiones
permanentes.
C. Motivación
Los estímulos que impulsan a la persona a realizar determinadas actividades e insistir en
ellas y satisfacer sus necesidades de manera individual y grupal. El tema de la inclusión
es un proceso, donde los empleados se reconocen y aprenden a trabajar, ven al programa
como una motivación para las personas que tienen alguna discapacidad o algún conocido
con discapacidad.
“Se señala que el sólo hecho de incluir a las personas con discapacidad en la empresa
genera un efecto motivador en otros trabajadores, causa sentimientos de orgullo respecto
de la empresa y hace sentir que ésta es un mejor lugar para trabajar” (Miranda, 2013, p.
17).
D. Los incentivos
“Las empresas incentivan a sus empleados para que hagan su mejor esfuerzo
atribuyéndoles responsabilidades en relación con los resultados de su trabajo y
recompensándolos por diferentes medios, como los monetarios, que a su vez dependen de
los resultados de la empresa” (Lopez Velazquez & Colorado Castillo, 2017, p. 86).
Esta situación provoca que los objetivos de ambas partes converjan: el trabajador mejora
su productividad para su propio beneficio a la par que ayuda a alcanzar los objetivos
misionales de la empresa.
23
La asignación de incentivos guarda relación directa con el desempeño y sus resultados. Es
fundamental evaluar que hayan sido efectuados los ajustes necesarios del puesto de
trabajo y del cargo para que la persona con discapacidad pueda desarrollar sus actividades
en igualdad de condiciones respecto del resto de empleados y así competir por los
incentivos ofrecidos por la organización.
E. Relaciones interpersonales.
La forma en que se asocia con más personas dentro de la organización. La Comunicación.
Refiere la forma, acción y resultado de comunicarse con el jefe inmediato, subordinados y
compañeros de trabajo.
1.2.3. INCLUSIÓN LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
A. Capacitación
“En este subcomponente se invita a la organización a definir, con el equipo de
empleados, capacitaciones que partan de las necesidades observadas en el proceso de
evaluación. Por ello, se invita a la persona con discapacidad a adoptar una postura
activa en la capacitación, ya que en este proceso se consideran las adecuaciones o
adaptaciones necesarias para su acceso a la información, lo que garantiza su
participación y aprendizaje. Indudablemente, la capacitación es un factor clave en el
desarrollo de las personas” (Lopez Velazquez & Colorado Castillo, 2017, p. 87)
B. Progresión en la carrera
“El subcomponente de desarrollo de carrera se refiere a la equidad en la organización
al momento de promover a los empleados o de mejorar sus condiciones laborales a
partir del reconocimiento que se haga de su desempeño e idoneidad en los cargos que
ocupan. Este proceso no debe descartar a las personas con discapacidad. En concreto,
24
la persona con discapacidad debe contar con la posibilidad, como cualquier otro
trabajador, de ser incluida en los planes de promoción, ya sea horizontal o vertical.”
(Lopez Velazquez & Colorado Castillo, 2017, p. 72)
C. La gestión del desempeño de personas con discapacidad
“La gestión del desempeño sirve a las organizaciones para alcanzar diferentes
propósitos, como los fines administrativos o de control, que se utilizan como base
para la toma de decisiones: las políticas de compensación, los incentivos para el
buen desempeño, los ascensos y los despidos; los fines de desarrollo, que se utilizan
para la mejora del rendimiento del empleado: el entrenamiento, los pro gramas de
formación, la motivación y la adaptación al puesto de trabajo”. (Lopez Velazquez &
Colorado Castillo, 2017, p. 76)
La gestión del desempeño no puede reducirse exclusivamente a la evaluación de las
personas, sino que debe ir mucho más allá y propender por el desarrollo de estas en
las organizaciones, por la mejora de los procesos de evaluación, a partir de un
proceso de formación, a favor de la reducción de dichas expectativas. La gestión del
desempeño de las personas con discapacidad exige un seguimiento permanente de
todos los aspectos que atañen a su proceso de inclusión, pues de ello depende su
desempeño y, lógicamente, sus resultados.
1.2.3.1. La selección en clave del proceso de inclusión laboral de personas con
discapacidad
“Todas las personas que desean ingresar a una organización deben pasar por procesos
de selección, máxime si se trata de personas con discapacidad, en razón a que su
promoción podría obedecer a una postura asistencialista, lo que no permitiría la

25
sostenibilidad de dicho proceso”. (Lopez Velazquez & Colorado Castillo, 2017, p.
40)
No se les tiene que tener consideración o pesar; se les debe exigir igual que a las
otras personas; ellos lo desean así; Lo que dice hoy por hoy la ley es que la persona
con discapacidad tiene que estar tan capacitada, con los mínimos que se exigen a
cualquier persona que no tiene la discapacidad.
 Ética en la selección del personal
“La selección de personal es motivo de muchas fuentes de discriminación desde hace
mucho tiempo atrás.
El desconocimiento de la importancia de la selección tanto para la empresa u
organización como para el trabajador, y el incumplimiento de dispositivos legales
vigentes” (Arango, 2012, p. 88).
 La discriminación en la oferta de acceso al empleo
Según [ CITATION OIT08 \l 10250 ] Al eliminar o alterar la igualdad de oportunidades o
de trato de una persona cuando esta postula a un empleo, de manera que pueda sufrir
diferenciando desprovisto de una justificación objetiva, aun cuando dicho trato se
origine en las preferencias personales de los clientes o a los costos determinados
derivados de la contratación o aceptación de una persona. Tampoco hay justificación
objetiva y sensata cuando se excluye al postulante o candidato en función de su
pertenencia a un grupo, gremio o asociación con fines lícitos (p. 89).
1.2.3.2. Inducción
“La bienvenida y la inducción son el recibimiento institucional a la persona que
ingresa por primera vez: se la ubica espacialmente y se le informa sobre los trámites
26
básicos para su supervivencia en la organización, proceso a través del cual se pretende
familiarizar a quien ingresa a la organización con su cultura interna, es decir, con las
prácticas que constituyen la empresa” (Lopez Velazquez & Colorado Castillo, 2017, p.
67).
Según (Meighan, 1991, p. 35) Hay cinco beneficios principales de un enfoque bien
iniciado y sistemático de la inducción de las personas nuevas en la empresa:
1. La buena inducción puede reducir costos de selección.
2. La buena inducción puede ser un factor de motivación para el personal nuevo.
3. La inducción se puede utilizar como una introducción a los beneficios de la
capacitación y el desarrollo.
La organización puede aprender del personal nuevo en cuanto sea flexible y permita la
participación de este.
5. La inducción puede tener un efecto benéfico en el personal antiguo.
En el caso de la inclusión laboral de personas con discapacidad, se agrega a estos
beneficios la posibilidad de aumentar los niveles de respeto por la diferencia entre los
empleados, con lo cual la organización sería un reflejo de una sociedad que se
compromete y actúa para generar condiciones equitativas en lo concerniente al respeto
de los derechos de todas las personas que hacen parte de ella con sus diferencias y
potencialidades.
1.2.3.3. Administración de sueldos y salarios
En términos generales, se reconoce que a los trabajadores se les debe pagar un salario
justo y equitativo, que se les asegure condiciones de seguridad de existencia para él y su
familia, y este es uno de los principios básicos, la administración de sueldos y salarios o

27
de las remuneraciones, es una función muy primordial dentro del área de relaciones
industriales y debe ser considerada como la empresa vital, ya que su practicas
contribuye al logro de la eficiencia del personal y consecuentemente influye en
beneficio de la empresa.
1.2.4. INCLUSIÓN LABORAL Y SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
1.2.4.1 Concepto de seguridad y salud en el trabajo
“Aquella disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades
causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud
de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente
de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el
mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las
ocupaciones” (Lopez Velazquez & Colorado Castillo, 2017, p. 88).
Las personas con discapacidad deben recibir un tratamiento equitativo en el trabajo,
en particular en materia de seguridad y salud.
En primer lugar, recomienda atender a las diferencias individuales,
Evitando las generalizaciones y las suposiciones acerca de los riesgos para la salud
y la seguridad asociados a una discapacidad determinada. (Alcover de la Hera,
2011, p. 217)
Identificar los grupos de trabajadores que podrían correr un mayor riesgo. Hacer
una evaluación específica de los riesgos que corren, de conformidad tanto con la
naturaleza y el alcance de la discapacidad como con el entorno de trabajo.
 Tener en cuenta las capacidades específicas de las personas a la hora de planificar el
trabajo. Las habilidades de los trabajadores con discapacidad no deberían ser

28
desperdiciadas debido a unas condiciones de trabajo malas o insuficientemente
ajustadas.
 Solicitar asesoramiento cuando sea necesario; por ejemplo, a las autoridades y los
servicios de seguridad y salud en el trabajo, a los expertos en salud ocupacional y en
ergonomía, y a los servicios de empleo para personas con Discapacidad o a las
organizaciones de personas con discapacidad.
1.2.5. LA INCLUSIÓN LABORAL Y LAS RELACIONES LABORALES
Mejorar la calidad de vida en la organización ; proporcionar equipo, mobiliario e
instalaciones ergonómicas a su personal; apoyar el desarrollo integral de los
colaboradores y sus familias con programas que concilien la vida personal, familiar y el
trabajo; contratar y no discriminar a personas en situación de vulnerabilidad, crear
ambientes favorables para la colaboración de las personas en situación de vulnerabilidad,
dentro del mercado laboral, sin discriminación y en igualdad de oportunidades, en el
acceso, estabilidad, remuneración y ascenso en el empleo.
1.2.5.1 Libertad sindical y derecho de sindicación
Según OIT (2008) La libertad sindical y el derecho a organizarse son principios
fundamentales encaminados al libre ejercicio del derecho de los trabajadores y de los
empleadores, sin distinción alguna, a organizarse con el propósito de ampliar y defender
sus intereses. (p. 101) Tanto los trabajadores como los empleadores tienen derecho a
crear organizaciones de su propia elección y sumarse a ellas. Tales organizaciones
tendrán derecho a:
 redactar sus propios estatutos y reglamentos;
 elegir con total libertad a sus representantes;

29
 organizar su administración y sus actividades, y formular sus programas;
 no ser disueltas ni suspendidas por la autoridad administrativa;
 constituir federaciones y confederaciones y afiliarse a ellas.
Según [ CITATION OIT08 \l 10250 ] Los trabajadores deben gozar de adecuada
protección contra todo acto de discriminación tendente a menoscabar la
libertad sindical en relación con su empleo. En particular, deben estar
protegidos contra la posibilidad de que se les niegue un empleo por su
pertenencia o participación en actividades sindicales. (p. 101)
Además, las organizaciones de trabajadores y de empleadores deben gozar de
protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras dirigidas
a intentar promover su dominio, financiación o control. A lo largo de los años
muchos sindicatos han contribuido decisivamente a apoyar y defender los
derechos de las trabajadoras. Para promover la igualdad con respecto al género
es fundamental que los sindicatos organicen activamente a las trabajadoras y
defiendan de manera adecuada sus intereses a través de la negociación
colectiva.
1.2.5.2 Negociación colectiva
Finalmente OIT (2008) Define la negociación colectiva puede ser una importante vía de
promoción de la igualdad entre hombres y mujeres. En la mayoría de los países,
constituye un medio clave para negociar los términos y condiciones del empleo y, entre
otras cosas, la igualdad de género en el trabajo. La equidad de remuneración, las horas
extraordinarias, las horas de trabajo, la licencia, las responsabilidades que suponen la
maternidad y la familia, la salud y el medio ambiente del trabajo, así como la dignidad
30
en el lugar de trabajo son cuestiones enmarcadas en la negociación colectiva a través de
las cuales se puede promover la igualdad de género en el lugar de trabajo. (p. 102)
Las posibilidades de las mujeres de progresar en la carrera, ser promovidas y recibir
formación profesional también son temas dignos de ser examinados en la negociación
colectiva.
Las disposiciones en materia de igualdad son nulas o muy limitadas. Entre las
circunstancias determinantes de este hecho pueden citarse la doble carga que supone
para las mujeres el trabajo remunerado y las tareas domésticas, que no les deja suficiente
tiempo para participar en los asuntos sindicales, les resta confianza en sí mismas y no les
deja margen para la formación; o el hecho del predominio masculino en el sindicato y la
insensibilidad a las necesidades de las trabajadoras (por ejemplo, el horario y la duración
de las reuniones).
1.2.6. INCLUSIÓN LABORAL Y LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Los canales que utilizan las empresas para difundir la información sobre el empleo
disponible generalmente son medios auditivos o visuales que excluyen por completo a la
población con discapacidad visual y auditiva. En ese sentido, las barreras comunicativas
las internas y externas en una organización son motivo de discriminación socio afectiva
hacia las personas con discapacidad auditiva.[CITATION San \l 2058 ]
“Las barreras en los sistemas de información y de comunicación constituyen uno de los
principales obstáculos que limitan la plena participación de las personas con discapacidad
en todos los ámbitos sociales”[CITATION San \p 30 \l 10250 ]
Además de las barreras físicas, las barreras de comunicación son el motivo principal por el
que las personas con discapacidad se sienten discriminadas. En la base de esas barreras
31
hay un gran desconocimiento por parte de la sociedad, en general, acerca de las
necesidades comunicacionales de estas personas.
1.2.6.1 Comunicación interna
Es un mecanismo estratégico para compatibilizar o conjugar los intereses de los
empleados y de la empresa a través del estímulo al diálogo, el intercambio de
información y de experiencias y la participación activa en todos los niveles.[ CITATION
San \l 10250 ]
1.2.6.2 Barreras en la comunicación organizacional
A. Personales: “Las personas pueden facilitar o dificultar las comunicaciones. Todo
dependerá de la personalidad de cada uno, del estado de ánimo, de las emociones,
de los valores y de la forma como cada individuo se comporta en determinados
contextos, en ese sentido, es necesario gestionar la comunicación interna teniendo
en cuenta las alteridades, es decir, las condiciones de ser otro en la organización.
B. Administrativas/burocráticas: En cuanto a la manera como las organizaciones
actúan y procesan la información, destaca cuatro condiciones: la distancia física,
la especialización de las funciones o tareas, las relaciones de poder, autoridad y
estatus y la posesión de la información. Aunque las empresas multinacionales
tengan claramente definida su identidad, procesos y roles jerárquicos, hasta las
comunicaciones en el ámbito mundial. De esta manera, se utilizan los canales
interpersonales para gestionar la información importante y se dejan los medios
internos para
C. Exceso de información: algunos medios de comunicación escritos y orales
fueron modificados para ser comprendidos fácilmente por los empleados con
32
discapacidad auditiva, pero otros necesitan ser intervenidos, ya que este aspecto
constituye una especie de congestión o saturación para el receptor. Se busca
fomentar entre los empleados valores destinados a servir a los clientes, que
tengan una visión compartida sobre el negocio de la empresa: gestión, metas,
resultados, productos, servicios y mercados.
D. Información incompleta y parcial: Para los colaboradores con discapacidad
auditiva el exceso de información del punto anterior se convierte en información
incompleta e imparcial por la manera como ellos decodifican el mensaje, que en
algunos canales cuenta con poco apoyo visual o de su lengua.
1.2.6.3 Apoyo organizacional, apoyo del supervisor y apoyo de los compañeros
El término apoyos naturales para referirse a aquellas personas que asumen
proporcionar asistencia, información o compañía en el lugar de trabajo con el
objetivo de facilitar el rendimiento independiente, total o parcialmente, de
personas con discapacidad, y para quienes la prestación de esa asistencia,
información o contacto no es su principal responsabilidad y es independiente de
si será o no compensada por la organización. Este enfoque ecológico se basa en la
evidencia de que el apoyo prestado por las personas habituales o del entorno
laboral es mucho más eficaz que el dispensado por personal o servicios
especializados, de manera que los programas de empleo con apoyo (supported
employment) constituyen una estrategia eficaz para el logro de beneficios
sociales y económicos en la integración de las personas con discapacidad en
entornos normalizados.
33
“Las personas con discapacidad en contextos de trabajo integrados, especialmente
en promover el aprendizaje y mejorar el rendimiento. de igual modo, las
relaciones sociales positivas en los contextos laborales contribuyen de manera
significativa a prevenir y reducir el estrés en los trabajadores con discapacidad”.
[CITATION Alc111 \p 24 \l 10250 ]
1.2.7. INCLUSIÓN LABORAL Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1.2.7.1 Concepto de cultura organizacional
“Cultura organizacional significa una forma de vida, un sistema de creencias,
expectativas y valores, una forma de interacción y relaciones, representativos
todos de determinada organización. Cada organización es un sistema complejo
y humano, con características propias, como su propia cultura y con un sistema
de valores”.[CITATION Ida \p 418 \l 10250 ]
1.2.7.2 Cultura organizacional, estilo de dirección y liderazgo
“En aquellas organizaciones donde predominan valores de igualdad y
estandarización en los puestos de trabajo (más burocráticas), los directivos
pueden encontrarse ante dilemas o situaciones contradictorias, ya que no
podrían brindar un trato igualitario a los trabajadores con discapacidad”.
(Alcover de la Hera, 2011, p. 210)
Al mismo tiempo, al necesitar éstos una adaptación en mayor o menor medida
de sus puestos de trabajo, esta acción podría ser interpretada por el resto de
empleados como un acto injusto o poco equitativo es decir, como un acto de
discriminación positiva o percibida como un desequilibrio de la justicia
procedimental Por el contrario, las organizaciones donde predominan valores

34
de justicia social, igualdad, cooperación y ayuda, tienden a favorecer la
percepción acerca de las contribuciones que pueden aportar los trabajadores
con discapacidad a la organización. No obstante, los datos no son concluyentes,
puesto que parece que las culturas individualistas son más proclives a llevar a
cabo políticas activas para incrementar la presencia de personas con
discapacidad en el mundo laboral que las culturas colectivistas, lo que podría
indicar la influencia de aspectos culturales más amplios que los valores
organizacionales.
Finalmente Alcover de la Hera (2011), Las personas con discapacidad pueden
sentirse cómodas con un líder centrado en las relaciones, con buena disposición
hacia los trabajadores, que contemple las necesidades individuales y que
provea del apoyo necesario dependiendo de la situación. Esta flexibilidad del
líder que utiliza un estilo situacional tiene importantes implicaciones en
aquellos trabajadores con discapacidad que necesitan autonomía en su puesto u
orientación específica dependiendo de su nivel de disposición a cumplir con las
tareas asignadas. (p. 215)
Por lo tanto, fomentar una cultura inclusiva y orientada a la diversidad, donde
predomine un estilo de dirección participativo debería ser uno de los primeros
pasos en la prevención de riesgos psicosociales en trabajadores con
discapacidad.
1.2.7.3 Beneficios sociales de la inclusión laboral de personas con
discapacidad
35
Los beneficios sociales identificados radican en el plano de la cultura, pues se
indica que la inclusión (Miranda, 2013, p. 20):
 Cambia la base emocional de la exclusión (desinformación, miedo, prejuicio,
mito).
 Aumenta la valoración social de la diversidad (la diferencia aparece como un
activo de las relaciones sociales).
 Pone en agenda la discapacidad.
 Cambia positivamente el modo colectivo de convivir (influye en la disminución
del conflicto intercultural entre personas con y sin discapacidad).
1.2.7.4 Necesidad de una continua adaptación al cambio
El individuo, el grupo, la organización y la comunidad son sistemas dinámicos y
vivos de adaptación, ajuste y reorganización, como condición básica para su
supervivencia en un ambiente cambiante. El cambio organizacional no se puede
dejar al azar o destino, sino que debe ser planeado o previsto.
En las organizaciones existen cuatro clases de cambios, a saber: (Chiavenato I. ,
2001, p. 416)
 Cambios estructurales: los que afectan la estructura organizacional, los
departamentos (como divisiones o áreas, los cuales son fundados, creados,
eliminados o subcontratados por medio de nuevos socios), las redes de
información internas y externas, los niveles jerárquicos (reducidos al establecer
comunicaciones horizontales) y las modificaciones en el esquema de
diferenciación frente a la integración existente.

36
 Cambios en la tecnología: los que afectan a las máquinas, equipos, instalaciones,
procesos empresariales, etc. La tecnología implica la forma en que la empresa
realiza sus tareas y produce sus productos y servicios.
 Cambios en los productos o servicios: los que afectan los resultados o las salidas
de la organización.
 Cambios culturales: es decir, los cambios en las personas y sus comportamientos,
actitudes, expectativas, Aspiraciones, propósitos, y necesidades.
1.3. PROGNOSIS
1.3.1. INCLUSIÓN LABORAL
“La inclusión laboral es parte de una transformación más amplia que es la inclusión
social. Este proceso se sustenta en la igualdad de oportunidades y la equidad, la
plena colaboración social, y en la práctica, se define una vez que la persona se
integra a un trabajo y participa de todas las actividades en general de la empresa”.
(Darmstadter, 2015, p. 24)
Las organizaciones inclusivas son aquellas que valoran las diferencias, creen en la
variedad y asumen el reto de mejorar las relaciones con su entorno, para aumentar
su productividad.
Finalmente Antezana & Linkimer ( 2015) Define una empresa inclusiva valora el
talento de las personas con discapacidad como parte de su fuerza de trabajo, por
eso, contrata personal con discapacidad para contribuir de esta manera a resolver un
problema país: el desempleo de la población con discapacidad. (p. 4)
Cuando una organización contrata personal en condición de discapacidad no solo
está respondiendo de forma favorable a las dinámicas y propuestas de la

37
Responsabilidad Social Empresarial (RSE) sino que fomente dicho proceso en
empresas del mismo rubro y/o actividad comercial, es decir, fomente que sus
competidores también hagan este tipo de contrataciones.
1.3.2. INCLUSIÓN LABORAL Y BIENESTAR LABORAL
El bienestar laboral es una de las claves para conseguir un equipo productivo,
motivado y comprometido con la organización cuando hablamos de bienestar laboral
no solo nos referimos a estar sanos de salud y ausencia de enfermedades, sino también
a un bienestar emocional que los empleados estén satisfechos y contentos.
“Se relaciona el concepto de bienestar con el tema de la calidad de vida laboral,
debido a la preocupación existente en torno a la falta de una recompensa justa al
trabajo realizado y, en consecuencia, la falta de satisfacción” (Lopez Velazquez, 2017,
p. 85).
Finalmente; Lopez Velazquez (2017) el bienestar laboral busca mejorar la experiencia
cotidiana del trabajo, al tiempo que promueve el bienestar social de los trabajadores y
el de sus familias. Está orientado a la protección de los derechos o intereses sociales
de los empleados, y su función es complementar y apoyar las políticas generales de la
organización, hacia las cuales deben dirigirse sus esfuerzos y directrices. ( p. 86).
Por ejemplo: Las personas que laboran en una empresa u organización si se
encuentran bien recompensadas a través de sueldos y salarios ; y las condiciones de
trabajo son adecuadas, no peligrosas o incomodas, lo cual va a mejorar su desempeño
y aumentar la productividad.
No contar con las condiciones ambientales de trabajo de manera adecuada o

38
correcta, y laborar en un ambiente de trabajo desagradable lo que generaría seria
conflictos laborales, no se presentarían a su centro de trabajo, y habría un alto índice
de ausentismo.
Finalmente; Lopez Velazquez (2017) Define “En el caso de la inclusión laboral de
personas con discapacidad, las prestaciones y condiciones deben ser las mismas que
las de cualquier empleado, porque en el ejercicio de la igualdad material y formal
existen unas contraprestaciones o compensaciones. Sin embargo, dependiendo del
tipo de discapacidad, habrá que hacer ciertos ajustes razonables que no vayan en
detrimento de los otros”. (p. 87)
1.3.3. INCLUSIÓN LABORAL Y ADMINISTRACION DE PERSONAL
Una organización inclusiva está abierta a la diversidad en todos sus procesos, incluidos los de
reclutamiento, selección e inducción de personal. Por ello, No solo basa esos procesos en los
principios de igualdad de oportunidades, justicia y equidad y no discriminación, sino que
promueve o fomenta la contratación de personal con discapacidad.
En definitiva, la etapa de selección es un proceso mediante el cual se decide a la persona más
adecuada para cubrir un puesto de trabajo en una organización, asimismo; el objetivo del
proceso es elegir al candidato más idóneo para la empresa:
“La práctica de selección de personas debe ajustarse de manera tal que las personas con
discapacidad puedan, en igualdad de condiciones, participar de las diferentes pruebas, lo que
garantizaría que fuera por cuenta del mayor o menor ajuste al perfil del cargo, y no por cuenta
de la discapacidad o de un proceso de selección inadecuadamente ajustado o no ajustado, que
se tomara la decisión de elegir o no a una persona con discapacidad”. (Lopez Velazquez,
2017, p. 38)
39
Para la realización de entrevistas y pruebas de selección se deben efectuar los ajustes
razonables para que la participación de las personas con discapacidad se dé sin alterar o
eliminar la igualdad de oportunidades.
En la etapa de inducción a la persona contratada, Es muy importante involucrar en el proceso
al resto de trabajadores de la organización, muy en especial a las personas que trabajarán más
de cerca con la persona con discapacidad contratada.
Finalmente Lopez Velazquez (2017) Indica En el caso de la inclusión laboral de personas con
discapacidad, se agrega a estos beneficios la posibilidad de aumentar los niveles de respeto
por la diferencia entre los empleados, con lo cual la organización sería un reflejo de una
sociedad que se compromete y actúa para generar condiciones equitativas en lo concerniente
al respeto de los derechos de todas las personas que hacen parte de ella con sus diferencias y
potencialidades. (p. 68)
La etapa de la capacitación como un factor clave en el desarrollo de las personas; Antezana &
Linkimer (2015) Indica En este subcomponente se invita a la organización a definir con el
equipo de empleados, capacitaciones que partan de las necesidades observadas en el proceso
de evaluación. Por ello, se invita a la persona con discapacidad a adoptar una postura activa en
la capacitación, ya que en este proceso se consideran las adecuaciones o adaptaciones
necesarias para su acceso a la información, lo que garantiza su participación y aprendizaje.
( p. 70)
1.3.4. INCLUSIÓN LABORAL Y SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Lopez Velazquez (2017) define la seguridad y salud en el trabajo como; Aquella disciplina
que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de
trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por objeto

40
mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que
conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los
trabajadores en todas las ocupaciones. (p. 88).
Las personas con discapacidad deben recibir un tratamiento equitativo en el trabajo, en
particular en materia de seguridad y salud.
“Ofrecer un ambiente laboral seguro es importante por varias razones, una de las cuales es el
sorprendente número de accidentes relacionados con el trabajo”.(Dessler y Varela, 2011, p.
412).
El trabajador con discapacidad como trabajador especialmente sensible se encuentra expuesto
a determinados riesgos ; Cuando se habla de trabajadores especialmente sensibles se engloba
a todos aquellos que por sus características personales o estado biológico conocido, incluidas
las situaciones de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean más vulnerables a los riesgos
derivados de su trabajo. Para la prevención de riesgos laborales es una cuestión difícil, que
recae sobre el empresario la responsabilidad de la salud laboral de sus trabajadores, debiendo
garantizar la protección de todos ellos y prestando especial atención en las evaluaciones de
riesgos cuando existan trabajadores especialmente sensibles, además de señalar los factores de
riesgo que puedan afectarles y se debería adoptar medidas preventivas.
Será preciso determinar cuáles son las condiciones de trabajo existentes en la empresa y,
específicamente, aquellas que pueden constituir una barrera u obstáculo para el desarrollo de
su tarea por una persona con una determinada discapacidad.
1.3.5. INCLUSIÓN LABORAL Y RELACIONES LABORALES
Si la organización no desarrolla un proceso de negociación colectiva basada en la igualdad de
oportunidades justicia y equidad, nos conducirá a un convenio colectivo orientado a mejorar

41
las condiciones laborales y el sueldo de los trabajadores. Asimismo; durante este proceso se
busca que ambos ganen, tanto los trabajadores representados por el sindicado y los
representantes del empleador, de esta manera evitaremos que se originen conflictos laborales
como huelgas.
“La libertad sindical y el derecho a organizarse son principios fundamentales encaminados al
libre ejercicio del derecho de los trabajadores y de los empleadores, sin distinción alguna, a
organizarse con el propósito de ampliar y defender sus intereses” (OIT, 2008, p. 101).
Finalmente OIT (2008); Define Los trabajadores deben gozar de adecuada protección contra
todo acto de discriminación tendente a menoscabar la libertad sindical en relación con su
empleo. En particular, deben estar protegidos contra la posibilidad de que se les niegue un
empleo por su pertenencia o participación en actividades sindicales. Además, las
organizaciones de trabajadores y de empleadores deben gozar de protección contra todo acto
de injerencia de unas respecto de las otras dirigidas a intentar promover su dominio,
financiación o control (p. 101).
Las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales, en
igualdad de condiciones con las demás. La colaboración entre dependencias y entidades con
los sindicatos y organizaciones de trabajadores para el ejercicio pleno de los derechos
laborales y sindicales de las personas con discapacidad, es impostergable para impulsar su
inclusión laboral. (Gallardo, 2012)
1.3.6. INCLUSIÓN LABORAL Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Las empresas no son diseñadas pensando en la discapacidad, ni para que en ellas trabajen
personas con discapacidad. Los canales que utilizan las empresas para difundir la información
sobre el empleo disponible generalmente son medios auditivos o visuales que excluyen por
42
completo a la población con discapacidad visual y auditiva. (Labrador, 2016)
“Las barreras en los sistemas de información y de comunicación constituyen uno de los
principales obstáculos que limitan la plena participación de las personas con discapacidad en
todos los ámbitos sociales”[CITATION San \p 30 \l 10250 ]
Además de las barreras físicas, las barreras de comunicación son el motivo principal por el
que las personas con discapacidad se sienten discriminadas.
Finalmente Labrador (2016) Define la posible discriminación de minorías que se puede
generar en los procesos de inclusión Laboral y de que exista una adecuada comunicación en la
que se mantenga informado al empleado de las novedades y situaciones de la empresa. (p. 31)
Sobre los medios de comunicación, Finalmete Rodríguez (2009) : Define los canales que
utilizan las empresas para difundir la información sobre el empleo disponible generalmente
son medios auditivos o visuales que excluyen por completo a la población con discapacidad
visual y auditiva.
1.3.7. INCLUSIÓN LABORAL Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
“Cultura organizacional significa una forma de vida, un sistema de creencias, expectativas y
valores, una forma de interacción y relaciones, representativos todos de determinada
organización. Cada organización es un sistema complejo y humano, con características
propias, como su propia cultura y con un sistema de valores”.[CITATION Ida \p 418 \l 10250 ]
Cuando los empleados poseen una fuerte y positiva actitud hacia el cambio, es probable que
se comporte de manera persistente, de tal forma que así apoyen y faciliten la iniciativa de
cambio que se están aplicando. Pero si por el contrario, los empleados poseen una fuerte
actitud negativa hacia el cambio, son más propensos a presentar resistencia, a evidenciar
conductas de desprecio, frustración y hasta de sabotear la iniciativa de cambio.

43
Finalmente; Alcover de la Hera (2011) Define en aquellas organizaciones donde predominan
valores de igualdad y estandarización en los puestos de trabajo más burocráticas, los
directivos pueden encontrarse ante dilemas o situaciones contradictorias, ya que no podrían
brindar un trato igualitario a los trabajadores con discapacidad. ( p. 210)
Al mismo tiempo, al necesitar éstos una adaptación en mayor o menor medida de sus puestos
de trabajo, esta acción podría ser interpretada por el resto de empleados como un acto injusto
o poco equitativo es decir, como un acto de discriminación.

44
DEFICIENCIAS DEL PROCESO DE INCLUSIÓN LABORAL EN EL
AMBITO DE BIENESTAR LABORAL
TABLA N° 1: LISTA DE CONSECUENCIAS DEFICIENCIAS DEL

PROCESO DE INCLUSIÓN LABORAL EN EL AMBITO DE BIENESTAR
LABORAL
emocional)Motivación (salario
Comportamiento Humano
Calidad de vida laboral
Servicios asistenciales
Incentivos laborales
Satisfacción laboral
N° CONSECUENCIAS
1 Falta de Compromiso x x x x x
2 Falta de interés al trabajo x x x x x
3 Insatisfacción laboral x x x x
4 Alta rotación de personal
5 Baja productividad x x
Incumplimiento de los objetivos
6 organizacionales x x x x
7 Disminución de los niveles de motivación x x x x
8 Agotamiento emocional x x
9 Costo en imagen y reputación x x
Aumento del riesgo de padecer accidentes de
10 tipo laboral x
11 Absentismo laboral x
12 Cansancio físico y mental x
13 Conflictos interpersonales x x x
14 Falta de cohesión en el grupo x x x
15 Dificultad para adaptarse al ambiente laboral x
TOTAL 12 3 9 5 6 3
45
1.4.1. HERRAMIENTA DE ANALISIS
GRAFICO N° 1: ARBOL DE PROBLEMAS
Costo imagen y
Absentismo laboral
reputación
Cansancio físico y Incumplimiento de

Baja Falta de cohesión en el
mental los objetivos
productividad grupo
organizacionales
Falta de Falta de interés al Insatisfacción Alta rotación

compromiso trabajo laboral de personal
DEFICIENCIAS DEL PROCESO DE INCLUSION

LABORAL EN BIENESTAR LABORAL
FALTA DE DESINTERES CON LA

CONOCIMIENTO EN IMPLEMENTACION MALAS RELACIONES
EL PROCESO DE DE INCENTIVOS INTERPERSONALES
INCLUSION LABORAL LABORALES
INTERPRETACIÓN
En el árbol de problemas sobre las deficiencias del proceso de inclusión laboral en bienestar
laboral se puede observar que la falta de compromiso y la insatisfacción laboral son dos
consecuencias negativas más resaltantes, ya que conllevan al incumplimiento de los objetivos
organización.
46
GRAFICO N° 2 : DIAGRAMA DE INTERRELACIÓN
E: 1
BAJA PRODUCTIVIDAD FALTA DE COMPROMISO
S: 3
E: 3
S: 3
E: 2
Insatisfacción laboral S: 3
Rotación de personal
E: 1
S: 2
Absentismo laboral
Falta de cohesión en el
grupo E: 3
S: 2
E: 0
S: 1
Disminución de los niveles

de motivación
Incumplimiento de los objetivos E: 2
organizacionales S: 0
E: 2
S: 1
E: 1 Dificultad para adaptarse al E: 2
S: 0 Costo en imagen y reputación S: 1
ambiente laboral
47
INTERPRETACIÓN
En el diagrama de interrelación sobre las consecuencias de un proceso de inclusión laboral
deficiente en el ámbito de bienestar laboral, se puede apreciar que la falta de compromiso es
uno de los principales factores que intervienen en la problemática analizada , así como el
absentismo laborales una de las consecuencias prioritarias del inadecuado manejo del
proceso de inclusión laboral.

48
GRAFICO N° 3: Diagrama de Ishikawa, Consecuencias de un proceso de inclusión laboral deficiente en el ámbito de B.L
MATERIALES METODOS
Insatisfaccion Conflictos
laboral Interpersonales
Costo en imagen en
Absentismo Laboral reputación Disminucion de los Alta rotacion de
niveles laborales personal
CONSECUENCIAS
Empeoramiento Mala calidad de Costos
DE UN PROCESO
del clima laboral productos o servicios administrativos DE INCLUSIÓN
LABORAL
DEFICENTE EN EL
AMBITO DE
Falta de interes al BIENESTAR
Falta de cohesion en el
trabajo LABORAL
grupo
Baja Dificultad para el logro de Dificultad para

productividad objetivos adaptarse al ambiente
Falta de Incumplimiento de los

compromiso objetivos organizacionales
Falta de incentivos
laborales Condiciones insalubres
MEDIO AMBIENTE
49
MANO DE OBRA
MEDIDAS
50
TABLA N° 2: PRIORIZACIÓN DE LAS CONSECUENCIAS
OrganizacionalesImpacto en los obj.

Medio
Alto
Impacto económico
Detalle de los criterios
Desempeño
Frecuencia
Tiempo
Bajo
N° Consecuencias Total
Criterio 1: Impacto económico 1 2 3
Criterio 2: Tiempo 1 2 3
Criterio 3: Frecuencia 1 2 3
Criterio 4: Impacto en los obj Organizacionales 1 2 3
1 Falta de Compromiso 3 3 2 3 2 108
Criterio 5: 2Desempeño del personal
Falta de interés al trabajo 1 2 32 3 23 2 72
3 Insatisfacción laboral 3 3 1 2 3 54
4 Alta rotación de personal 3 2 2 2 2 48
5 Baja productividad 3 2 1 3 2 36
6 Incumplimiento de los objetivos organizacionales 2 2 2 2 2 32
7 Disminución de los niveles de motivación 1 2 3 2 2 24
8 Agotamiento emocional 1 2 2 2 2 16
9 Costo en imagen y reputación 3 2 2 1 1 12
Aumento del riesgo de padecer accidentes de
10 1 2 3 2 1 12
tipo laboral
11 Absentismo laboral 1 2 1 2 2 8
12 Cansancio físico y mental 1 2 1 2 2 8
13 Conflictos interpersonales 1 3 1 1 2 6
14 Falta de cohesión en el grupo 1 1 2 1 2 4
15 Dificultad para adaptarse al ambiente laboral 1 1 1 1 2 2
51
N° Consecuencias Total % % Acum

1 Falta de Compromiso 108 24% 24%
2 falta de interés al trabajo 72 16% 40%
3 alta rotación de personal 54 12% 52%
4 Baja productividad del personal 48 11% 63%
5 disminución de los niveles de motivación 36 8% 71%
6 insatisfacción laboral 32 7% 78%
aumento del riesgo de padecer accidentes
7 de tipo laboral 24 5% 84%
incumplimiento de los objetivos
8 organizacionales 16 4% 87%
9 agotamiento emocional 12 3% 90%
10 absentismo laboral 12 3% 93%
11 costo e imagen y reputación 12 3% 96%
12 conflictos interpersonales 8 2% 97%
13 cansancio físico y mental 6 1% 99%
14 falta de cohesión en el grupo 4 1% 100%
dificultad para adaptarse en el ambiente
15 laboral 2 0% 100%
446
TABLA N° 3: PARETO
52
INTERPRETACIÓN
El grafico se puede observar que las principales consecuencias son: Falta de compromiso, Falta
de interés al trabajo, alta rotación al personal, baja productividad del personal, disminución de
los niveles de motivación. La cual representa un porcentaje acumulado del 24% y es la más
significativa la falta de compromiso para explicar la influencia del proceso de inclusión laboral
en el bienestar laboral. Sin embargo la consecuencia dificultad para adaptarse al ambiente de
trabajo representa solo un 0% del valor total.
Según Grajales (2000) los trabajadores que están comprometidos hablan positivamente de la
organización en reuniones de trabajo y con sus amigos; de esta manera ayudan a mantener una
reputación organizacional frente a otros. Los no comprometidos desprestigian y la reputación
disminuye. Los trabajadores comprometidos tienen alta moral alta, están contentos en sus
trabajos.
1.5. DEFICIENCIAS DEL PROCESO INCLUSIÓN LABORAL EN EL AMBITO DE

ADMINISTRACION DE PERSONAL
53
TABLA N° 4: Lista de consecuencias deficiencias del proceso inclusión laboral en el ámbito de

administración del personal
(absentismo)Control de asistencia (tareos)

Incorporación de personal (Inducción)
Administración de compensaciones
Administración documentaria
Desplazamiento de personal
Evaluación de Desempeño
Reclutamiento de personal
Progresión en la carrera
Desvinculación (rotación)
Selección de personal
Capital intelectual
Capacitación
N° CONSECUENCIAS
1 Aumento de rotación x x
2 Perdida productividad x x x x x
Retraso en el cumplimiento de
3 objetivos x
4 organizacionales x
5 Deterioro de clima laboral
Incapacidad para cumplir sus
6 funciones x x x x x
Tiempo excesivo en el proceso de
7 incorporación del personal x x x x
8 Costos Administrativos x x
Falta de adaptación e integración de
9 personal
10 No existe grado de pertenencia x x x x
Desconocimiento de la misión de la
11 empresa
12 Absentismo laboral x
TOTAL 3 3 0 3 2 4 4 3 1 0 1 1
GRAFICO N° 4 : ARBOL DE PROBLEMAS

54
Tiempo excesivo en el proceso de Falta de adaptación e

incorporación del personal integración de personal
Incapacidad
para cumplir sus Desconocimiento de la Deterioro del
Absentismo laboral
funciones misión de la empresa clima laboral
Retraso en el
Perdida Costos
Aumento de rotación cumplimiento de
productividad administrativos
objetivos

LABORAL EN ADMINISTRACION DE PERSONAL
PROCESO DE
INADECUADA FALTA DE
SELECCIÓN
SUPERVISION CRECIMIENTO LABORAL
INADECUADO
INTERPRETACIÓN
En el árbol de problemas sobre las deficiencias del proceso de inclusión laboral en

administración de personal se puede observar que la pérdida de productividad y el retraso de
cumplimiento de objetivos son dos consecuencias negativas más resaltantes, ya que la
productividad es valorada por las empresas porque buscan a personas que tienen un rendimiento
óptimo que permita mantener o mejorar el proceso de producción en un nivel deseado o
esperado.
55
GRAFICO N° 5: DIAGRAMA DE INTERRELACIÓN
E: 0 AUMENTO DE ROTACION E: 4
PERDIDA DE PRODUCTIVIDAD S: 1
S: 3
Retraso en el cumplimiento
Desconocimiento de la misión de de objetivos
la empresa
E: 1
E: 1
S:1
S: 0
Deterioro del clima

No existe grado de laboral
pertenencia
E: 1
E: 0 S: 3
S: 1
Falta de adaptación e
Incapacidad para cumplir
integración de
sus funciones
personal
E: 2 E: 2
E: 2
S: 0
• Tiempo excesivo en el E: 2 S: 0
S: 0
Costos Administrativos proceso de incorporación del
personal S: 1
56
INTERPRETACIÓN
En el diagrama de interrelación sobre las consecuencias de un proceso de inclusión laboral
deficiente en el ámbito de la administración de personal, se puede apreciar que el aumento de
rotación es uno de los principales factores que intervienen en la problemática analizada, así
como el deterioro del clima laboral es una de las consecuencias prioritarias del inadecuado
manejo del proceso de inclusión laboral en el ámbito de la administración de personal.

57
GRAFICO N° 6: Diagrama Ishikawa consecuencias de un proceso de inclusión laboral deficiente en administración de personal
MANO DE OBRA MATERIALES METODOS
Tiempo exvesivo en el
Desconocimiento de la mision y proceso de incorporacion
Aumento de rotacion
vision de la organización al personal
Deterioro del clima
laboral
Rotacion interna y externa Ausencia de proceso de Retraso en el
induccion cumplimiento de CONSECUE
objetivos NCIAS DE
Absentismo Laboral UN
PROCESO
DE
INCLUSION
LABORAL
Incapacidad para Falta de adaptacion e DEFICIENTE
cumplir sus funciones Incumplimiento de los integracion al personal EN
objetivos
ADMINISTRA
organizacionales CIÓN DE
PERSONAL
Baja productividad
No existe sentido
Costos grado de pertenencia
administrativos
Malas tecnicas de
selección al personal
MEDIDAS MEDIO AMBIENTE

MAQUINARIA
58
59
Impacto en los obj. Organizacionales

impacto económico
Efectividad
Desempeño
Frecuencia
N° Consecuencias TOTAL
1 Aumento de rotación 3 3 2 2 3 108

2 Perdida productividad 3 2 2 3 2 72
3 Retraso en el cumplimiento de objetivos 3 2 2 2 2 48
4 Incumplimiento de los objetivos organizacionales 1 3 2 2 3 36
5 Deterioro de clima laboral 2 2 2 2 2 32
6 Incapacidad para cumplir sus funciones 1 3 2 2 2 24
Tiempo excesivo en el proceso de incorporación
7 del personal 3 3 1 1 2 18
8 Costos Administrativos 2 2 2 1 2 16
9 Falta de adaptación 1 2 1 2 3 12
10 No existe grado de pertenencia 2 2 1 1 2 8
Medio
Bajo
Alto

Criterio 5: Desempeño del personal 1 2 3
60
%
N° Consecuencias Total % Acum
1 Perdida productividad 108 28.9% 28.9%
2 Retraso en el cumplimiento de objetivos 72 19.3% 48.1%
3 Costos Administrativos 48 12.8% 61.0%
4 Aumento de rotación 36 9.6% 70.6%
5 Incapacidad para cumplir sus funciones 32 8.6% 79.1%
6 Deterioro de clima laboral 24 6.4% 85.6%
7 Tiempo excesivo en el proceso de incorporación del personal 18 4.8% 90.4%
8 Incumplimiento de los objetivos organizacionales 16 4.3% 94.7%
9 Falta de adaptación 12 3.2% 97.9%
10 No existe grado de pertenencia 8 2.1% 100.0%
374
TABLA N° 6: PARETO
GRAFICO N° 7: Consecuencias de las deficiencias del proceso de inclusión laboral en

administración de personal
Consecuencias de las deficiencias del proceso de inclusion laboral

en administracion de personal
120 108 100.0%
100 80.0%
80 72
60.0%
60 48
36 32 40.0%
40 24 18 16 12 8 20.0%
20
0 0.0%
Total % Acum
61
INTERPRETACIÓN
El grafico se puede apreciar que las principales consecuencias son: pérdida de
productividad, retraso en el cumplimiento de objetivos, costos administrativos, aumento
de rotación, incapacidad para cumplir sus funciones. Las cuales representan un
porcentaje acumulado del 28.9% en la pérdida de productividad y son las más
significativas para explicar la influencia del proceso de inclusión laboral en la
administración de personal. Sin embargo la consecuencia no existe grado de pertenencia
representa solo un 2.1% del valor total.
Según Quijano, (2006) la productividad del factor humano es un elemento clave para el
logro de objetivos de las organizaciones, de su desempeño económico y para su
permanencia en el tiempo, por lo que la calidad de su recurso humano, los sistemas de
trabajo, las políticas de la organización y su cultura son vitales para su sostenimiento y
mejora.
62
1.6. DEFICIENCIAS DEL PROCESO INCLUSIÓN LABORAL EN EL

AMBITO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
TABLA N° 7: Listado de consecuencias deficiencias del proceso inclusión laboral

en el ámbito de seguridad y salud en el trabajo
seguridadImplementación del comité de
Gestión del riesgo de seguridad

Gestión de la S.S.T
Auditoria de S.S.T
Medio ambiente
Proceso IPERC
Ergonomía
N° CONSECUENCIAS
1 Accidentes laborales x x x x x
3 Enfermedades Profesionales x x x x x
4 Lesiones al trabajador x x x x
5 Incumplimiento de las metas x x
6 Sanciones Administrativas x x x x
7 funciones x x x x x
8 Daños en las instalaciones x x x
9 Imagen y Prestigio de la organización x x
10 Perdida materiales
TOTAL 7 3 9 4 4 3 2
63

Imagen y Prestigio de la
organización Perdida materiales
Incumplimien
Incapacidad para Daños en las
to de las Sanciones cumplir sus instalaciones
metas Administrativas funciones
Accidentes Costos Enfermedades Lesiones al

laborales Administrativos Profesionales trabajador
64

LABORAL EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
AUSENCIA DE NO SE TOMAN
CONDICIONES
CAPACITACIÓN EN MEDIDAS PREVENTIVAS
INSEGURAS
TEMAS DE (PLAN DE SEGURIDAD)
SEGURIDAD
INTERPRETACION
En el árbol de problemas sobre las deficiencias del proceso de inclusión laboral en el ámbito de
seguridad y salud en el trabajo se puede observar que los accidentes laborales y las enfermedades
profesionales son las dos consecuencias negativas más resaltantes.

65
COSTOS ADMINISTRATIVOS ACCIDENTES LABORALES
E: 2 E: 3
S: 1 S: 3
E: 0
S: 2
Enfermedades Enfermedades
profesionales laborales
E: 0
S: 1
Perdida INCUMPLIMIENTO DE
materiales LAS METAS
E: 1 E: 2
S: 1 S: 3
organización Sanciones
E: 2
Administrativas
S: 0
E: 2
S: 0 Incapacidad para cumplir sus E: 3 E: 3
Daños en las instalaciones
funciones S::0 S: 1
66
INTERPRETACIÓN
En el diagrama de interrelación sobre las consecuencias de un proceso de inclusión laboral deficiente en el
ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, se puede apreciar que los accidentes laborales es uno de los
principales factores que intervienen en la problemática analizada, así como el incumplimiento de metas es
una de las consecuencias prioritarias del inadecuado manejo del proceso de inclusión laboral en el ámbito
de la seguridad y salud en el trabajo.

67
GRAFICO N° 10: DIAGRAMA DE ISHIKAWA
MATERIALES METODOS
Daños a las Baja

Accidentes laborales
instalaciones productividad
Imagen y prestigio de la
Enfermades profesionales organización
Maquinarias
Accidentes e CONSECUENCIAS
Lesiones al trabajador Inexistencia de un plan de insatisfaccion del DE UN PROCESO
contingencia trabajador
DE INCLUSION
Fracturas LABORAL
DEFICIENTE EN EL
Sanciones AMBITO DE
Incapacidad para No identificar los
administrativas SEGURIDAD Y
cumplir sus funciones riesgos existentes SALUD EN EL
TRABAJO
Incumplimiento de la base legal No existe la participacion de
Falta de un sistema de gestion los trabajadores en la toma de
Perdida de de seguridad decisiones
materiales
Incumplimiento de metas Costos administrativos

Condiciones ambientales
inadecuadas
MEDIDAS MEDIO AMBIENTE

68
MANO DE OBRA
MAQUINARIA
69
impacto económico
Impacto en los obj.

Organizacionales
Desempeño
Frecuencia
Tiempo
1 Accidentes laborales 3 3 2 2 3 108

3 Enfermedades Profesionales 3 2 1 3 3 54
4 Lesiones al trabajador 3 2 2 2 2 48
5 Incumplimiento de las metas 2 3 1 2 3 36
6 Sanciones Administrativas 2 2 2 2 2 32
7 funciones 1 3 2 2 2 24
8 Daños en las instalaciones 3 3 1 1 2 18
9 organización 2 2 1 2 2 16
10 Perdida materiales 3 2 1 1 2 12
Medio
Bajo
Alto

TABLA N° 9: PARETO
70

1 Accidentes laborales 108 25.7% 25.7%
3 Enfermedades Profesionales 54 12.9% 55.7%
4 Lesiones al trabajador 48 11.4% 67.1%
5 Incumplimiento de las metas 36 8.6% 75.7%
6 Sanciones Administrativas 32 7.6% 83.3%
7 Incapacidad para cumplir sus funciones 24 5.7% 89.0%
8 Daños en las instalaciones 18 4.3% 93.3%
9 Imagen y Prestigio de la organización 16 3.8% 97.1%
10 Perdida materiales 12 2.9% 100.0%
420
GRAFICO N° 11: Consecuencias de las deficiencias del proceso de inclusión laboral

en la seguridad y salud en el trabajo
Consecuencias de las deficiencias del proceso de inclusion laboral en la seguridad y salud en el trabajo
120 120.0%
108
100 100.0%
80 72 80.0%
60 54 60.0%
48
40 36 32 40.0%
24
18 16
20 12 20.0%
0 0.0%
Total % Acum
71
INTERPRETACIÓN
El grafico se puede apreciar que las principales consecuencias son: accidentes laborales,
costos administrativos, enfermedades profesionales, lesiones al trabajador,
incumplimiento de las metas. Las cuales representan un porcentaje acumulado del 25.7%
en accidentes laborales y son las más significativas para explicar la influencia del
proceso de inclusión laboral en seguridad y salud en el trabajo. Sin embargo la
consecuencia pérdidas materiales representa solo un 2.9% del valor total. Lo cual
coincide con Chiavenato (2002) expresa que el accidente de trabajo puede definirse
como inmediata o posterior, o la muerte, producida por la acción repentina de una causa
exterior que puede ser medida, sobrevenida durante el trabajo, en el ejercicio de éste, o
como consecuencia del mismo; y toda lesión interna determinada por un violento
esfuerzo, producida en las mismas circunstancias.

72
1.7. DEFICIENCIAS DEL PROCESO INCLUSIÓN LABORAL EN EL

AMBITO DE LAS RELACIONES LABORALES
TABLA N° 10: Listado de consecuencias deficiencias del proceso inclusión laboral en el

ámbito de las relaciones laborales
Sistematización de las normas laborales

Contratación idiosincrático
Negociación colectiva
Contratación
Huelga
N° CONSECUENCIAS
1 Conflictos Laborales x x x
2 Falta de interés al trabajo x
3 Falta de compromiso x x
4 organizacionales x x x
5 Deterioro de clima laboral x x
6 Huelga x x
7 Desigualdad en los derechos laborales x x x x x
9 Insatisfacción laboral x
10 Sanciones Legales x x
TOTAL 8 3 6 4 2
73
1.7.1. HERAMIENTA DE ANALISÍS

Insatisfacción laboral Sanciones Legales
Deterioro
de clima Desigualdad en los Costos
Huelga derechos laborales Administrativos
laboral
Incumplimiento de
Conflictos Falta de interés al Falta de los objetivos
Laborales trabajo compromiso organizacionales

LABORAL EN LAS RELACIONES LABORALES
74
AUSENCIA DE INCUMPLIMIENTO DE
DESCONOCIMIENTO
MECANISMOS DE LOS ACUERDOS
DE LA BASE LEGAL
RESOLUCION DE PACTADOS
CONFLICTOS
INTERPRETACION
En el árbol de problemas sobre las deficiencias del proceso de inclusión laboral en el de las
relaciones laborales se puede observar que los conflictos laborales y la falta de compromiso las
dos consecuencias negativas más resaltantes.
75
E: 2 SANCIONES LEGALES CONFLICTOS LABORALES E: 2
S: 0 S: 3
Falta de interés al trabajo

Insatisfacción laboral
E: 0
E: 0
S: 3
S: 1
Costos DESIGUALDAD
Administrativos EN LOS DERECHOS
LABORALES
E: 0
S: 1 E: 2
S:3
E: 2
Huelga
S: 1
Falta de compromiso
E: 2
S: 1 E: 1
Incumplimiento de los objetivos E: 2
Deterioro de clima laboral S: 1
organizacionales S: 0
76
INTERPRETACIÓN
En el diagrama de interrelación sobre las consecuencias de un proceso inclusión laboral
deficiente en el ámbito de relaciones laborales, se puede apreciar que los conflictos laborales es
uno de los principales factores que intervienen en la problemática analizada, así como la
desigualdad de los derechos laborales es una de las consecuencias prioritarias del inadecuado
manejo del proceso de inclusión laboral en el ámbito de las relaciones laborales.

77
GRAFICO N° 14: Diagrama de Ishikawa Consecuencias del proceso inclusión laboral deficiente en el ámbito de las R.L
Falta de interes al Costos administrativos

trabajo
Insatisfaccion
laboral
Estrategias de
negociación inadecuadas
Inestabilidad
laboral Falta de integracion CONSECUENCIAS
de los miembros DEL PROCESO
INCLUSION
LABORAL
DEFICIENTE EN EL
Conflictos laborales AMBITO DE LAS
Falta de compromiso Sanciones legales RELACIONES
LABORALES
Incumplimiento de las Deterioro del clima Desigualdad en los

normas laborales laboral derechos laborales
Incumplimiento de
Ausencia del trabajador Indemnizacion si hay
sus obligaciones
incumplimientos
Aumento de autoritarismo
MAQUINARIA MEDIDAS MEDIO AMBIENTE

78
79
impacto economico
Impacto en los obj.

Organizacionales
Desempeño
Frecuencia
Tiempo
1 Conflictos Laborales 3 3 2 2 3 108

Falta de interés al
2 trabajo 3 2 2 3 2 72
3 Falta de compromiso 3 2 2 2 2 48
Incumplimiento de los
objetivos
4 organizacionales 1 3 2 2 3 36
Deterioro de clima
5 laboral 2 2 2 2 2 32
6 Huelga 1 3 2 2 2 24
Desigualdad en los
7 derechos laborales 3 3 1 1 2 18
9 Insatisfacción laboral 1 2 1 2 3 12
10 Sanciones Legales 2 2 1 1 Medio 2 8
Bajo
Alto

80
TABLA N° 12: PARETO

1 Conflictos Laborales 108 28.9% 28.9%
2 Falta de interés al trabajo 72 19.3% 48.1%
3 Falta de compromiso 48 12.8% 61.0%
4 organizacionales 36 9.6% 70.6%
6 Huelga 24 6.4% 85.6%
7 Desigualdad en los derechos laborales 18 4.8% 90.4%
9 Insatisfacción laboral 12 3.2% 97.9%
10 Sanciones Legales 8 2.1% 100.0%
374
GRAFICO N° 15: Consecuencias de las deficiencias del proceso inclusión laboral en las
relaciones laborales
Consecuencia de las deficiencias del proceso inclusión laboral en las

relaciones laborales
120 108 100.0%
100 80.0%
80 72
48 60.0%
60 36
40 32 24 40.0%
18 16 12
20 8 20.0%
0 0.0%
Total % Acum
81
INTERPRETACIÓN
El grafico se puede observar que las principales consecuencias son: conflictos laborales, falta
de interés al trabajo, falta de compromiso, incumplimiento de los objetivos organizacionales,
deterioro del clima laboral. Las cuales representan un porcentaje acumulado del 28.9% en
conflictos laborales y son las más significativas para explicar la influencia del proceso de
inclusión laboral en relaciones laborales. Sin embargo la consecuencia sanciones legales
representa solo un 2.1% del valor total.
Según Newton (1999) define conflicto como: Toda situación en la que dos o más partes se
sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas
por alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas.
82
1.8. DEFICIENCIAS DE PROCESO INCLUSION LABORAL EN EL AMBITO

DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
TABLA N° 13: Listado de consecuencias deficiencias de proceso inclusión laboral

en el ámbito de comunicación organizacional
propuesta de valor de los empleados

Empowerment (Delegación)
Sistema de información
Comunicación interna
Endomarketing
N° CONSECUENCIAS
1 Deterioro de clima laboral x x x x
2 organizacionales x x
3 Falta de compromiso x x x
4 Desmotivación laboral x x x x
5 Disminución de la productividad x x x
6 Insatisfacción de los clientes x x
7 empresa x x x
8 Deterioro de la eficiencia x x x x
9 Falta de confianza x x
10 Falta de contribución en las decisiones x x
TOTAL 8 6 6 4 4
83

Falta de confianza Falta de contribución

en las decisiones
Insatisfacción Desconocimiento de Deterioro de la Desmotivación

de los clientes la misión de la eficiencia laboral
empresa
Deterioro de Incumplimiento de Falta de Disminución de

clima laboral los objetivos compromiso la productividad
organizacionales

LABORAL EN EL AMBITO DE LA
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
NO EXISTEN MEDIOS NO CUENTAN CON UN

EXISTEN BARRERAS
DE COMUNICACIÓN PLAN DE
INTERNAS
FORMALES COMUNICACION
INTERPRETACION
En el árbol de problemas sobre las deficiencias del proceso de inclusión laboral en el ámbito de
la comunicación organizacional se puede observar que el deterioro del clima laboral y la falta de
compromiso son las dos consecuencias negativas más resaltantes.

84
E: 3
E: 2 DETERIORO DEL CLIMA
Deterioro de la eficiencia
LABORAL S: 1
S:2
Falta de contribución en las objetivos organizacionales
decisiones
E: 0
E:0
S; 3
S: 1
Falta de confianza DESMOTIVACIÓN

LABORAL
E: :0
E: 1
S: 1
S: 4
Desconocimiento de
la misión de la empresa
E: 2
E: :2 E: 2
E:2
S:1
S: :0 S: 0
S:0
Disminución de la Falta de compromiso

Insatisfacción de los clientes productividad
85
INTERPRETACIÓN
En el diagrama de interrelación sobre las consecuencias de un proceso inclusión laboral deficiente en
el ámbito de comunicación organizacional, se puede apreciar que el deterioro del clima laboral es
uno de los principales factores que intervienen en la problemática analizada, así como la
desmotivación laboral es una de las consecuencias prioritarias del inadecuado manejo del proceso de
inclusión laboral en el ámbito de comunicación organizacional.

86
GRAFICO N° 18: Diagrama de Ishikawa Consecuencias de un proceso de inclusión laboral deficiente en el ámbito de la C.O
Deterioro de la eficiencia objetivos organizacionales
Insatifaccion de
Disminucion de la los clientes
Deficiente relaciones
productividad
Descontento de los clientes externos
interpersonales
Desmotivacion laboral Desconocimiento de la mision CONSECUENCIAS

Personal con bajo de las metas dela empresa DE UN PROCESO
desempeño sin compromiso DE INCLUSIÓN
LABORAL
DEFICIENTE EN EL
Falta de AMBITO DELA
recurso,conocimientos y Falta de sentido de COMUNICACIÓN
entrenamiento pertenencia ORGANIZACIONAL
Poco tiempo para

resolver problemas Falta de contribucion en
Existe mala comunicación las decisiones
interna y externa Falta de confianza
Desconocimiento de Inexistencia de una

Deficiente uso de los
procesos adecuada retroalimentación Desintegracion de los trabajadores
medios tecnologicos

87
TABLA N° 14: PRIORIZACION DE CONSECUENCIAS
Impacto en los obj. Organizacionales

impacto economico
Desempeño
Frecuencia
Tiempo
1 Deterioro de clima laboral 2 3 2 3 3 108

3 Falta de compromiso 3 3 1 3 2 54
4 Desmotivación laboral 2 2 2 2 3 48
5 Disminución de la productividad 3 2 1 3 2 36
6 Insatisfacción de los clientes 1 3 2 2 2 24
7 empresa 3 3 1 1 2 18
8 Deterioro de la eficiencia 2 2 2 1 2 16
9 Falta de confianza 2 3 2 1 1 12
Falta de contribución en las
10 decisiones 2 2 1 1 2 8
88

3 Falta de compromiso 54 13.6% 59.1%
4 Desmotivación laboral 48 12.1% 71.2%
5 Disminución de la productividad 36 9.1% 80.3%
6 Insatisfacción de los clientes 24 6.1% 86.4%
7 Desconocimiento de la misión de la empresa 18 4.5% 90.9%
8 Deterioro de la eficiencia 16 4.0% 94.9%
9 Falta de confianza 12 3.0% 98.0%
10 Falta de contribución en las decisiones 8 2.0% 100.0%
396
GRAFICO N° 19: Consecuencias de las deficiencias del proceso inclusión laboral en

la comunicación organizacional
Consecuencias de las deficiencias del proceso inclusion laboral en la

comunicacion organizacional
120 108 100.0%
100 80.0%
80 72
54 60.0%
60 48
36 40.0%
40 24 18 16 12 20.0%
20 8
0 0.0%
Total % Acum
INTERPRETACIÓN
89
El grafico se puede inferir que las principales consecuencias son: deterioro del clima
laboral, incumplimiento de los objetivos organizacionales, falta de compromiso,
desmotivación laboral, disminución de la productividad. Las cuales representan un
porcentaje acumulado del 27.3% en deterioro del clima laboral y son las más
significativas para explicar la influencia del proceso de inclusión laboral en
comunicación organizacional. Sin embargo la consecuencia de disminución en la
innovación representa solo un 2.0% del valor total, lo cual coincide con tal autor Hall
(1972) definió clima como el conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibido
directa o indirectamente por los empleados. Y es a su vez una fuerza que influye en la
conducta del empleado.

90
1.9. DEFICIENCIAS DEL PROCESO INCLUSION LABORAL EN EL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TABLA N° 16: LISTADO DE CONSECUENCIAS DEFICIENCIAS DEL PROCESO

INCLUSIÓN LABORAL EN EL D.O
Engagement (Compromiso laboral)
Equipos de Alto rendimiento
Cultura organizacional
Clima organizacional
Gestión del cambio
N° CONSECUENCIAS
1 Deterioro de la eficiencia x x x x
2 Reducción la calidad de los productos x x
3 Incumplimiento de los objetivos organizacionales x x x
4 Malas relaciones interpersonales x x x x
5 Baja productividad x x x
6 Resistencia al cambio x x
7 Agotamiento físico x x x
8 Liderazgo no efectivo x x x x
9 Factores económicos x x
10 Miedo a lo desconocido x x
TOTAL 7 6 7 4 5
91

Factores económicos Miedo a lo

desconocido
Baja Resistencia al Liderazgo no

Agotamiento físico efectivo
productividad cambio
Deterioro de la Reducción la calidad objetivos
Malas relaciones
eficiencia de los productos organizacionales interpersonales

LABORAL EN EL AMBITO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
NO ACEPTAN LOS
AUSENCIA DE DEFICIENTE TRABAJO
CAMBIOS
LIDERAZGO EN EQUIPO
ORGANIZACIONALES
INTERPRETACION
En el árbol de problemas sobre las deficiencias del proceso de inclusión laboral en el ámbito del
desarrollo organizacional se puede observar que el deterioro de la eficiencia y la reducción de la
calidad de productos o servicios son las dos consecuencias negativas más resaltantes.
92
E: :0 E: 3
Miedo a lo desconocido DETERIORO DE LA EFICIENCIA
S: 1 S: 2
Reducción la calidad de
los productos
Factores económicos
E: 0
E: 0
S: 2
S:1
Liderazgo no
efectivo RESISTENCIA AL
CAMBIO
E:0
S:1 E:3
S: 2
E: 2
Agotamiento físico S: 0
Malas relaciones
E:0
E: 2 Incumplimiento de los E: 3 interpersonales
Baja productividad objetivos organizacionales
S:1 S: 0 S:0
93
INTERPRETACIÓN
En el diagrama de interrelación sobre las consecuencias de un proceso de inclusión laboral deficiente en el
ámbito del desarrollo organizacional, se puede apreciar que el deterioro de la eficiencia es uno de los
principales factores que intervienen en la problemática analizada, así como la resistencia al cambio es una de
las consecuencias prioritarias del inadecuado manejo del proceso inclusión laboral en el ámbito del desarrollo
organizacional.
94
GRAFICO N° 22: Diagrama de Ishikawa Consecuencias del proceso inclusión laboral deficiente en el ámbito del D.O
MATERIALES METODOS
MANO DE OBRA
Deterioro de la Individualismo
eficiencia No hay metas claras
Ineficiencia laboral
Reduccion la calidad
de los productos
Incumplimiento de Miedo a lo desconocido
los objetivos CONSECUENCIAS
organizacionales DEL PROCESO
INCLUSION
LABORAL
DEFICIENTE EN EL
AMBITO DEL
Resistencia al cambio DESARROLLO
Agotamiento fisico
Falta de cooperacion ORGANIZACIONAL
entre los compañeros
Inexistencia de una
cultura sin prevención
Perdidad de
Liderazgo no efectivo
motivacion

95
TABLA N° 17: PRIORIZACIÓN DE CONSECUENCIAS
OrganizacionalesImpacto en los obj.

impacto economico
Desempeño
Frecuencia
Tiempo
1 Deterioro de la eficiencia 3 3 2 3 3 162

Reducción la calidad de los
2 productos 3 3 2 2 3 108
4 Malas relaciones interpersonales 3 2 2 2 2 48
5 Baja productividad 2 2 2 2 2 32
6 Resistencia al cambio 3 3 1 1 2 18
7 Agotamiento físico 2 2 2 1 2 16
8 Liderazgo no efectivo 1 2 1 2 3 12
9 Factores económicos 2 2 1 1 2 8
10 Miedo a lo desconocido 1 2 1 2 1 4
Criterio 1: Impacto económico

Criterio 2: Tiempo
Criterio 3: Frecuencia
Criterio 4: Impacto en los obj Organizacionales
Criterio 5: Desempeño del personal
96

1 Deterioro de la eficiencia 162 33.8% 33.8%
2 Reducción la calidad de los productos 108 22.5% 56.3%
4 Malas relaciones interpersonales 48 10.0% 81.3%
5 Baja productividad 32 6.7% 87.9%
6 Resistencia al cambio 18 3.8% 91.7%
7 Agotamiento físico 16 3.3% 95.0%
8 Liderazgo no efectivo 12 2.5% 97.5%
9 Factores económicos 8 1.7% 99.2%
10 Miedo a lo desconocido 4 0.8% 100.0%
480
GRAFICO N° 23: Consecuencias de las deficiencias del proceso inclusión laboral en

el desarrollo organizacional
Consecuencias de las deficiencias del proceso inclusion laboral en el

desarrollo organizacional
162 100.0%
160
80.0%
120 108
60.0%
80 72
48 40.0%
40 32
18 16 12 20.0%
8 4
0 0.0%
cia os es es ad bi
o o vo ico
s o
en u ct n al n al v id m fisi c cti ocid
ic a e m
efi od ci o rs
o cti c to ef no on
pr i za pe du al en no no esc
la lo
s n e r ro i a i o c d
de de ga nt a
p nc am zg se lo
ro d s or e si aj i s te g ot e ra o re o
a
ri o a n B s A t
te lid vo
cio Re l id Fa
c ie
d
De ca jeti l a m
la b e
n so sr
ic o lo a la
du de M
Re nto
ie
im
pl
um
c
In
Total % Acum
97
INTERPRETACIÓN
El grafico se puede apreciar que las principales consecuencias son: deterioro de la
eficiencia, reducción la calidad de los productos, incumplimiento de los objetivos
organizacionales, malas relaciones interpersonales, baja productividad. Las cuales
representan un porcentaje acumulado del 33.8% en deterioro de la eficiencia y son
las más significativas para explicar la influencia del proceso de inclusión laboral en
desarrollo organizacional. Sin embargo la consecuencia liderazgo no efectivo
representa solo un 0.8% del valor total; lo cual coincide con el autor Idalberto
Chiavenato (1999) la eficiencia está enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera
de hacer o ejecutar las tareas (métodos), con el fin de que los recursos se utilicen del
modo más racional posible. Utilización adecuada de los recursos disponibles. Se
concentra en las operaciones y tiene puesta la atención en los aspectos internos de la
organización No se preocupa por los fines, sino por los medios.

98
CAPÍTULO II
PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO
2.1 DENOMINACIÓN DEL PROYECTO
DISEÑO DE UN MODELO DE IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE
INCLUSIÓN LABORAL
2.2 JUSTIFICACIÓN
En el presente proyecto del diseño de un modelo de implementación de un programa
de inclusión laboral, en el ámbito del bienestar laboral está encaminado a ofrecer el
desarrollo armónico e integral con el cual se pretende elevar los niveles de la calidad
de vida de los trabajadores y su grupo familiar, mediante actividades que respondan a
la satisfacción de sus necesidades individuales.
“Se señala que el sólo hecho de incluir a las personas con discapacidad en la empresa
genera un efecto motivador en otros trabajadores, causa sentimientos de orgullo

99
respecto de la empresa y hace sentir que ésta es un mejor lugar para trabajar”
(Miranda, 2013, p. 17).
“En el caso de las empresas que incluyen a personas con discapacidad dentro de su
fuerza de trabajo, se registran los beneficios de mayor motivación de parte de las
personas con discapacidad que en otros trabajadores, mejoramiento del clima laboral,
mejora en la reputación de la empresa y mayor productividad”. (Cortez Diaz &
Cisterna, 2010, p. 100)
Sin embargo aún son pocos las empresas que ven la inclusión laboral de personas con
discapacidad como una oportunidad, como un medio que les permite genera valor
compartido mientras maximizan sus beneficios.
En el ámbito de la administración de personal nos menciona López Velázquez (2017)
La práctica de selección de personas debe ajustarse de manera tal que las personas con
discapacidad puedan, en igualdad de condiciones, participar de las diferentes pruebas,
lo que garantizaría que fuera por cuenta del mayor o menor ajuste al perfil del cargo, y
no por cuenta de la discapacidad o de un proceso de selección inadecuadamente
ajustado o no ajustado, que se tomara la decisión de elegir o no a una persona con
discapacidad”. ( p. 38)
“La selección de personal es motivo de muchas fuentes de discriminación desde hace
mucho tiempo atrás. El desconocimiento de la importancia de la selección tanto para
la empresa u organización como para el trabajador, y el incumplimiento de
dispositivos legales vigentes” (Arango, 2012, p. 88).

100
Cuando una organización contrata personal en condición de discapacidad no solo está
respondiendo de forma favorable a las dinámicas y propuestas de la Responsabilidad
Social Empresarial (RSE) sino que fomente dicho proceso en empresas del mismo
rubro y actividad comercial, es decir, fomente que sus competidores también hagan
este tipo de contrataciones.
En el área de seguridad y salud en el trabajo nos menciona Alcover de la Hera &
Perez Torrez (2011) Los trabajadores que tienen discapacidad y que participan en
procesos de inclusión laboral deben contar con unos espacios laborales cómodos,
accesibles y seguros, que cumplan con todos los requerimientos de la ley, y que
contengan todos los elementos y sistemas de seguridad para proteger su salud y su
bienestar. Si se les brindan las condiciones y la infraestructura adecuada, este tipo de
trabajadores tienen la posibilidad de desempeñarse de una manera más positiva,
aplicando de manera acertada sus conocimientos y habilidades en pro del
funcionamiento y desarrollo de la empresa (p. 216).
En el proceso de relaciones laborales, La participación de los trabajadores contribuye
al establecimiento de una cultura de diálogo, es fundamental tener en cuenta que hoy
en día las organizaciones deben estimular y fomentar a participar en las relaciones
laborales mediante una representación democrática a través de un sindicato el cual
ejerce autoridad con el fin de mejorar las condiciones del trabajador y respaldar sus
derechos laborales logrando una eficiente negociación colectiva en donde se fomenta
un dialogo transparente y tomar acciones para la resolución de problemas, evitando las
huelgas las cuales causan perdidas económicas, baja productividad.

101
En el área de relaciones laborales Indica [ CITATION OIT08 \l 10250 ] Los trabajadores
deben gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendente a
menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. En particular, deben estar
protegidos contra la posibilidad de que se les niegue un empleo por su pertenencia o
participación en actividades sindicales. (p. 101)
Crear una dinámica de negociación efectiva para la resolución conflictos y
mecanismos a través del cual los trabajadores y empleadores establezcan condiciones
de trabajo de tal manera que sus intereses quedan protegidos por un instrumento
colectivo acordado por ambas partes, mejorar el cumplimiento de las disposiciones
legales o las de los contratos colectivos.
En el área de comunicación organizacional, Las empresas no son diseñadas pensando
en la discapacidad, ni para que en ellas trabajen personas con discapacidad. Los
canales que utilizan las empresas para difundir la información sobre el empleo
disponible generalmente son medios auditivos o visuales que excluyen por completo a
la población con discapacidad visual y auditiva.
“Las barreras en los sistemas de información y de comunicación constituyen uno de
los principales obstáculos que limitan la plena participación de las personas con
discapacidad en todos los ámbitos sociales”[CITATION San \p 30 \l 10250 ]
Por ello es que (Fernández, 1999) Indica que la comunicación organizacional pretende
facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la
organización, a influir en las opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos
y externos de la organización, todo ello con el fin de que esta última cumpla mejor y
más rápidamente con sus objetivos”.

102
El proyecto en el área de Comunicación organizacional, es de vital importancia para
que exista una comunicación efectiva dentro de la organización. Los beneficios del
siguiente proyecto son: crear oportunidades de participación en la organización,
mejorar el intercambio de información, evitar que se generen barreras en la
comunicación, suprimir algunas barreras comunicativas.
Y finalmente en el área de Desarrollo Organizacional con el fin de implantar una
cultura organizacional que beneficie la consecución de los objetivos organizacionales.
Los beneficios en el ámbito de Desarrollo Organizacional son: aumentar el
compromiso del trabajador, y mejorar el clima laboral. Incluir a una persona en
condición de discapacidad permite que los demás colaboradores puedan entender al
otro y esto termina transformando la cultura de trabajo, solo el hecho de trabajar con
una persona mayor o una condición diferente, mejora el clima laboral.
Asimismo, la incorporación de personas con discapacidad crea finalmente un mejor
clima laboral, motivado por la superación de vida y por la resiliencia.
Al reducir la discriminación en la contratación de los trabajadores con discapacidad,
genera un impacto muy positivo dentro de la organización, disminuirá el ausentismo
laboral, y se mejorara la reputación e imagen de la organización, mejorara el clima
laboral de la organización. Esto no solo ayudara a la organización a lograr un mayor
valor competitivo frente a sus clientes y a la sociedad, sino que también aumentara la
satisfacción de los trabajadores.

103
2.3. OBJETIVOS
 Determinar la importancia del modelo de implementación de inclusión laboral
en la organización.
 Determinar la implicancia del proceso de inclusión laboral en el área de
administración de personal.
 Determinar la implicancia del proceso de inclusión laboral en el área seguridad y
salud en el trabajo.
relaciones laborales.
Comunicación organizacional.
desarrollo organizacional.
2.4 METAS
 Analizar la información previa, las buenas prácticas de la inclusión laboral,
beneficios de la inclusión laboral, calidad de vida en el trabajo, políticas y
prácticas de la empresa, apoyo organizacional para el desarrollo del proyecto
para el día sábado 13 de junio a las 23:59 pm.
 Identificar las entradas y salidas del proceso de Inclusión laboral, de sus
subprocesos y de los procesos relacionados dentro de las seis áreas funcionales
para el día sábado 13 de junio a las 23:59 pm.

104
 Elaborar los flujogramas del proceso de inclusión laboral y de los procesos
relacionados dentro de las 6 áreas funcionales para el día sábado 20 de junio a
las 23:59 pm.
 Identificar los grupos de interés del proyecto y su relación con el proceso
de inclusión laboral para el día sábado 20 de junio a las 23:59 pm.
 Analizar los riesgos del proceso de inclusión laboral tomando en cuenta la
probabilidad e impacto en base a las 6 áreas funcionales para el día sábado 20 de
junio a las 23:59 pm.
 Describir y presentar los documentos pertinentes del proceso de inclusión laboral
teniendo en cuenta su aplicación y su relación con las seis áreas funcionales, para
el día sábado 27 de junio a las 23:59 pm.

105
2.5. RECURSOS
2.5.1 RECURSOS HUMANOS
INTEGRANTES ROL RESPONSABILIDADES

El líder del proyecto es el
encargado de los costes y
recursos que se necesitaran.
Gestionar el plan del
proyecto a fin de asegurar
LUZ MARIA, LIDER que las tareas sean asignadas
COYURI QUISPE DEL y terminadas a tiempo.
PROYECTO
Apoyar en la realización
eficiente del proyecto
aportando pautas, formatos
y plantillas que nos guíen en
la elaboración del Proyecto.
Brindar información,
Lic. ANTONIO asesoramiento control.
JESUS ACOSTA ASESOR Realizar seguimiento al
DE LA CUBA presente proyecto y sesiones
de revisión y
retroalimentación.
LAURA Brindar opiniones,
BELLOTA recomendaciones acerca del
GUZMAN proyecto en cada una de las partes
del proyecto.
PAMELA
COLQUE
EQUIPO DE
HUAMANI
APOYO
ROCIO
MENDOZA
PFOCCORI
MARGOT
BERNEDO
DELGADO
3.5.1
106
2.5.2 RECURSOS MATERIALES
LISTA DE CANTIDAD COSTO SOLES

RECURSOS
107
Laptop 1 S/0.00
Hojas bond 30 S 3.00
Libros virtuales - S/0.00
Conexión a internet 15mg S/70.00
Electricidad S/23.00
TOTAL S/93.00
108
2.6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

109
110
CAPITULO III
EJECUCIÓN DEL PROYECTO
111
TABLA RESUMEN
COMPLEMENTO 3 COMPLEMENTO 1 BENCH MARK
Beneficios de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad BUENAS PRACTICAS PARA LA INCLUSIÓN
LABORAL PROSEGUR APUESTA POR LA INTEGRACIÓN LABORAL
Ingrid Cortez(2015)afirma: Según Corradi Bracco (2015) Motivo o razón para fomentar la inserción de personas con discapacidad en su empresa Prosegur cree en las
 “Trascender la estrategia de inclusión a otras áreas capacidades diferentes y por ello apuesta por la inserción laboral de personas con discapacidad intelectual. Los
“En los beneficios para las personas con discapacidad, o trabajador  Sensibilizar y capacitar empleados que se han incorporado a nuestra Compañía, desde 2007, son profesionales cualificados que
nuevo, el estudio indicado menciona: El impacto positivo en la desarrollan trabajos reales y necesarios para las empresas.
 Compartir internamente los logros
economía personal y familiar, pues se genera una oportunidad ¿Cómo ha sido la integración de la persona con discapacidad en su empresa?
laboral remunerada, acorde a las competencias profesionales;  Diversificar las fuentes de reclutamiento
 Prever un proceso de selección inclusivo Javier cuenta con la capacidad y los conocimientos técnicos para llevar a cabo la digitalización de los
mayores grados de autonomía, liberación de energía, de tiempo y
de recursos en la familia y la mejora en la autoevaluación  Garantizar un trato igualitario documentos que generan diferentes departamentos de la Compañía. Estamos muy satisfechos con su evolución.
personal”(p.13).  Promover el trabajo remoto y el horario flexible”(p. 35) Lleva más de un año trabajando con nosotros y en este tiempo ha ido adquiriendo responsabilidad y autonomía.
Se ha convertido en referente del equipo de 16 personas con las que trabaja, llegando a formar a varios de sus
compañeros.
COMPLEMENTO 4 DEFINICIÓN DE AUTOR CONSECUENCIAS

Calidad de vida en el trabajo “La inclusión laboral significa ofrecer trabajo
Ardilla (2003) afirma: Calidad de vida es un estado de
satisfacción general, derivado de la realización de las
de forma activa a las personas con BIENESTAR LABORAL-Falta de compromiso
discapacidad, dejando atrás la discriminación,
potencialidades de la persona. Posee aspectos subjetivos y
e intentando que las vidas de estos
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL-Retraso en el cumplimiento de
aspectos objetivos. objetivos
trabajadores se normalicen en todos los
Es una sensación subjetiva de bienestar Físico, psicológico y
social. Incluye como aspectos subjetivos la intimidad, la
ámbitos. La participación de las personas con SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO- Enfermedades
discapacidad en los procesos económicos y
expresión Emocional, la seguridad percibida, la Productividad productivos se convierte en un aspecto profesionales
personal y la salud objetiva.
Como aspectos objetivos, el bienestar material, las relaciones
prioritario de la acción encaminada a la RELACIONES LABORALES-Conflictos laborales
búsqueda de la igualdad de oportunidades”
armónicas con el ambiente físico y social y con la comunidad, (OIT, 2002, pág. 24)
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL-Desmotivación laboral
y. (p. 163). DESARROLLO ORGANIZACIONAL-Resistencia al cambio
INCLUSI
ON
COMPLEMENTO 5 DEFINICIÓN PROPIA LABORA ETAPAS DE LA INCLUSION ÁREA DE ORIGEN
Políticas y prácticas de la empresa La inclusión laboral significa ofrecer un LABORAL EFECTIVA
Las políticas y prácticas de la empresa, trabajo de forma activa y que tengan un L Es el estado deseado por el grupo de personas
acceso universal o general, este proceso de Según Salas Veliz (2017) que laboran en la organización, este se logra por
especialmente las relacionadas con los
inclusión laboral se sustenta en la igualdad de  “Compromiso Institucional medio de planes, programas y proyectos, que a
procedimientos de reclutamiento y selección y la
oportunidades y la justicia dejando atrás la  Sensibilización partir de la gestión involucra elementos
evaluación del rendimiento, están influidas por la discriminación, es un proceso que permiten el  Análisis del puesto de trabajo dinámicos que buscan mejorar la cotidianidad
cultura organizacional y tienen un efecto directo acceso de una parte de la población a laboral a su vez la condición personal, familiar
sobre el trato que reciben los trabajadores con  Proceso de selección
empleos productivos con condiciones y social” (Mendoza, 1997, p.377)
discapacidad.(Alcover,2011,p.212) laborales favorables o adecuadas, Inclusión  Seguimiento” (p. 14).
para las personas con discapacidad puede ser
bienestar para las demás personas.
COMPLEMENTO 6 COMPLEMENTO 2 FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO
Apoyo organizacional, apoyo del supervisor y apoyo de los Salas veliz (2017) Beneficios de contratar a • Apoyo de la alta dirección
compañeros personas con discapacidad
“ El apoyo en relación con otras conductas y actitudes de las  Presupuesto adecuado
personas con discapacidad en contextos organizacionales y
 “Mejora  Instalaciones adecuadas
laborales, apoyo de los compañeros pueden contribuir de manera
significativa al diseño de estrategias que faciliten y potencien la  Sensibiliza  Crecimiento del mercado
normalización de este colectivo en el mercado laboral” 
(Alcover,2011,p.215)
Promueve  Apoyo del grupo, cooperación
 Disminuye el ausentismo  Eficiente gestión de los canales de comunicación
 Compromiso
 Trabajadores eficientes”(p.10).
3.1 ANALISIS DE LA INFORMACIÓN PREVIA
112
3.2. ESQUEMA DEL PROCESO
113
DISEÑO DE UN MODELO IMPLEMENTACIÓN DE UN
PROGRAMA DE INCLUSIÓN LABORAL
Diagnóstico de la inclusión laboral de Planificación del programa de Implementación del programa de Evaluación y control del proceso
personas con discapacidad Inclusión laboral Inclusión laboral de inclusión laboral
ENTRADAS
ENTRADAS ENTRADAS
 Asistenta social ENTRADAS
 Departamento de RR.HH   Encargado de proyecto
 Encargado de proyecto Encargado de proyecto
 Organización   Organización
 Organización Departamento de RR.HH
 Plan estratégico   Ministerio de trabajo
 Departamento de RR.HH Asistenta social
 Presupuesto analítico de promoción y empleo (MTPE)
 Asistenta social  Organización
personal (PAP)  Implementación del programa
 Plan estratégico  Plan estratégico
PROCESOS de Inclusión laboral
 Presupuesto analítico de  Plan de Inclusión laboral
 Analizar la información  Indicadores de evaluación del
personal (PAP)  Presupuesto analítico de
general de la organización programa inclusión laboral
PROCESOS personal (PAP)
 Determinar las barreras
 Identificar los objetivos y PROCESOS
comunes que existen para la PROCESOS
metas de acuerdo al
inclusión laboral de personas  Verificar el cumplimiento de
diagnóstico  Concienciación del plan y
con discapacidad. objetivos
 Identificar a los involucrados apoyo de la alta dirección
 Indagar las inquietudes y  Evaluar los resultados
 Establecer las acciones  Comunicar los objetivos y
demandas de capacitación y obtenidos de la ejecución del
correctivas, encargados del metas del plan a los
empleo por parte de las plan
plan y presupuesto. involucrados
propias personas con  Identificar y gestionar
discapacidad.  Realizar el desarrollo del plan  Explicar el proceso del
 Realizar un cronograma de activamente los riesgos
 Priorizar las deficiencias proceso de inclusión laboral
actividades y destinar los  Verificar los cambios
encontradas  Dar las indicaciones para la
recursos necesarios propuestos del plan
 Identificar alternativas de realización del plan
 Presentación del plan del  Realizar un registro de las
solución  Ejecutar del plan
Programa de Inclusión laboral acciones realizadas
SALIDAS SALIDAS
SALIDAS SALIDAS
 Diagnóstico de situacion  Implementación y la
 Plan de Programa de Inclusión  Evaluación y control del
laboral de personas con realización del programa de
laboral Programa de Inclusión laboral
discapacidad inclusión laboral.
114
3.2.1. MAPA DE VINCULACIÓN
INCLUSIÓN LABORAL
PROCESO PRINCIPAL ETAPAS VINCULACIÓN

1,2 2,4,6
Diagnostico de AP: VINCULACION DE LA
SIPOC
la inclusion INCLUSIÓN LABORAL
4,5 Y LA
Proceso
laboral de CAPACITACIÓN
inclusión
laboral personas con 2,4
AP:VINCULACIÓN2,4,5,6
DE
discapacidad INCLUSIÓN4 LABORAL Y
SELECCIÓN
Planificación
1,2,6
del programa AP:VINCULACIÓN 2,4,6DE
de Inclusion INCLUSIÓN2,4LABORAL Y
laboral INDUCCIÓN
SST: VINCULACION
4,6 1,2,4 DE
Implementaci INCLUSIÓN LABORAL Y LA
ón del 2,6
ERGONOMIA
programa de SST:VINCULACION DE
1,2,6 1,3,4,5
Inclusion INCLUSIÓN LABORAL Y
laboral EL3,4(IPERC)
SST:VINCULACION DE
Evaluación y 1,2,6 1,2,4
INCLUSIÓN LABORAL Y
control del
GESTION DEL 3,4, RIESGO Y
proceso de
SEGURIDAD
inclusion
laboral RL:VINCULACION
1,2,6 DE
1,3,4,5
INCLUSIÓN LABORAL
3,4,5
Y LA
CONTRATACIÓN
RL:VINCULACION
1,2,6 DE
1,3,4,5
INCLUSIÓN LABORAL Y LA
NEGOCIACION2,3,4
COLECTIVA
RL:VINCULACION
1,2,6 DE
1,3,4,5
INCLUSIÓN LABORAL
3,4,6
Y LA
HUELGA
CO:VINCULACION
1,2,6 DE
1,3,4,5
INCLUSIÓN LABORAL
3,4 Y LA
COMUNICACIÓN INTERNA
1,2,6
CO: VINCULACION1,3,4,5
DE
INCLUSIÓN 3,5,6
LABORAL Y
EMPOWEREMENT
CO:VINCULACION
1,2,6 DE
1,3,4,5
INCLUSIÓN LABORAL Y
1,3,4
LEYENDA DE IPO’s DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN
VINCULACIÓN DO:VINCULACIÓN
1,2,6 DE
1,3.4,5
INCLUSIÓN LABORAL Y LA
3,4,6
Lista de Tague CULTURA ORGANIZACIONAL
1,3,4,5
DO:VINCULACIÓN
1,2,6 DE INCLUSIÓN
Factores críticos de éxito LABORAL Y GESTION DEL
1,3,4,6
CAMBIO
Consecuencias
DO:VINCULACIÓN
3 DE INCLUSIÓN
1,3,4,5
LABORAL Y 1,3,4,5,6
CLIMA
ORGANIZACIONAL
115
3.2.2. SIPOC DEL MODELO DE IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE INCLUSIÓN LABORAL
Proveedores Entradas Procesos Salidas Clientes
Diagnóstico de la inclusión laboral de

Modelo de Implementación
PERSONAS MANO DE OBRA de un Programa de PERSONAS
personas con discapacidad 1. Empleados
Encargado del Proyecto Planificación del programa de Inclusion Inclusión laboral
1. Jefes Alta gerencia 2. Organización
laboral Mejorar el acceso de
Gerente de RR.HH Implementación del programa de Inclusion personas con discapacidad
PROCESOS Asistenta social PROCESOS
1. Comunicación laboral a oportunidades de empleo. 1. Contratación
Consultora externa Evaluación y control del proceso de
interna Ministerio de trabajo promoción y 2. Cultura
2. Sistema de inclusion laboral Organizacional
empleo (MTPE)
información Consejo nacional para la integración 3. Gestión del cambio
3. Bienestar de personas con discapacidad 4. Capacitación
laboral (CONADIS) 5. Clima
4. Selección organizacional
INSUMOS Herramientas y Técnicas
Plan estratégico
Política de inclusión labora
Análisis FODA Encuestas
Reuniones
Juicio de expertos
fichas de observación
entrevistas
cuestionarios
Recursos
Charlas y Talleres
Gráfico 1. Diseño de un Modelo de Implementación de un Programa de Inclusión laboral: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y
Salidas
116
3.2.3. IPOS DE LAS ETAPAS DE LOS PROCESOS DE INCLUSIÓN LABORAL

a. Diagnóstico de la inclusión laboral de personas con discapacidad
OBJETIVO: Realizar un diagnóstico del proceso de inclusión laboral de personas con

discapacidad.
Entradas Procesos Salidas
Encargado de proyecto Analizar la información general Diagnóstico de situacion

Asistenta social de la organización laboral de personas con
Departamento de RR.HH Determinar las barreras comunes discapacidad
Organización que existen para la inclusión
Plan estratégico laboral de personas con
discapacidad.
Presupuesto analítico de
Indagar las inquietudes y
personal (PAP)
demandas de capacitación y
empleo por parte de las propias
personas con discapacidad.
Priorizar las deficiencias
encontradas
Identificar alternativas de
solución
Herramientas y Técnicas
Encuestas
Fichas de observación,
Entrevistas
Cuestionarios
Charlas y talleres
Gráfico 2. Diagnóstico de la inclusión laboral: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas

117
b. Planificación del programa de inclusión laboral

OBJETIVO: Elaborar un plan de acción en pro de mejorar la inclusión laboral en las
organizaciones.

Encargado de proyecto Identificar los objetivos y metas de Plan de Programa de
Organización acuerdo al diagnóstico Inclusion laboral
Departamento de RR.HH Identificar a los involucrados
Establecer las acciones correctivas,
Asistenta social
encargados del plan y presupuesto.
Plan estratégico Realizar el desarrollo del plan
Presupuesto analítico de Realizar un cronograma de
personal (PAP) actividades y destinar los recursos
necesarios
Presentación del plan del Programa
de Inclusión laboral
Recursos materiales
Reuniones
Presupuesto
Diagrama de Gantt
Gráfico 3. Planificación del Programa de Inclusión laboral: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y
Salidas
118
c. Implementación del programa inclusión laboral

OBJETIVO:
Ejecutar eficientemente el programa de inclusión laboral.

Encargado de proyecto Concienciación del plan y apoyo de Implementación y la
Departamento de RR.HH la alta dirección realizacion del programa de
Asistenta social Comunicar los objetivos y metas inclusion laboral.
Organización del plan a los involucrados
Plan estratégico Explicar el proceso del proceso de
Plan de Inclusion laboral inclusión laboral
Presupuesto analitico de Dar las indicaciones para la
realización del plan
personal (PAP)
Ejecutar del plan
Reuniones
Charlas informativas
Talleres
Recursos
Gráfico 4. Implementación del Programa de Inclusión laboral: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas,
y Salidas
119
d. Evaluación y Control del Programa de Inclusión laboral

OBJETIVO:
Realizar el seguimiento y control continuo del proceso y medir los resultados obtenidos
para asegurar el cumplimiento exitoso del programa de Inclusión laboral.

Encargado de proyecto Verificar el cumplimiento de Evaluación y control del
Organización objetivos Programa de Inclusion
Evaluar los resultados obtenidos de
Ministerio de trabajo laboral
la ejecución del plan
promoción y empleo Identificar y gestionar activamente
(MTPE) los riesgos
Implemetación del Verificar los cambios propuestos
programa de Inclusion del plan
laboral Realizar un registro de las acciones
Indicadores de evaluacion realizadas
del programa inclusion
laboral
Entrevistas
Indicadores
Fichas de Evaluación
Check Lists
Ficha de observación.
Gráfico 5. Evaluación y Control del Programa de Inclusión laboral: Entradas, Procesos, Herramientas y
Técnicas, y Salidas
120
3.2.4. IDENTIFICACIÓN DE PROCESOS VINCULADOS (TAGUE)
1. ¿Qué procesos se verán beneficiados? (¿A quién le ayudo yo?)
 Capacitación
 Contratación
 Inducción
 satisfacción laboral
 Calidad de vida laboral.
 Gestión del cambio
 Cultura organizacional
2. ¿Qué procesos pueden ser impactados negativamente? (¿A quién fastidio yo?
 Selección
 Inducción
 Evaluación de desempeño
 Contratación
 Capacitación
 Empowerment.
3. ¿Qué procesos podrían tener que cambiar sus funciones? (Positiva o negativamente)
 Negociación colectiva
 Contratación
 Comunicación interna
 Sistemas de información
121
 Clima organizacional
4. ¿Qué procesos tienen metas que están alineados con mi proceso? (¿Quién quiere lo
mismo que yo?)
 Contratación
 Selección
 Ergonomía
 Matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos
5. ¿Qué procesos tienen objetivos que entran en conflicto con los objetivos del proceso?
(¿quién quiere lo opuesto?)
 Negociación colectiva
 Huelga
 Contratación
6. ¿Qué procesos tienen los recursos o habilidades que son importantes para el
proyecto?
 Ergonomía
 Gestión del riesgo y seguridad
 Contratación
 Inducción
122

123
TABLA N° 19: TABLA DE VINCULACIÓN (TAGUE, FCE, CONSECUENCIAS)
Recuento
Factores Críticos de
AP SSO RL BL CO DO
Éxito
cooperaciónApoyo del grupo
enfermedades profesionales
Retraso en el cumplimiento
Apoyo de la alta dirección
Crecimiento del mercado

Instalaciones adecuadas
Presupuesto adecuado
desmotivación laboral
Falta de compromiso
conflictos laborales
Vinculaci
Malas relaciones
ÁREA
interpersonales
Nº PROCESO ón
de objetivos
FUNCIONAL
TAGUE
CEP 1: 1 Capacitación x x x x x x x x 7
Administración
2 Progresión en la carrera 0
de personal
3 Planes de sucesiones 0
4 Capital intelectual 0
Identificación de key people o
5
personal clave ´x x 2
6 Evaluación de Desempeño x x x x x x x x x x 10
Administración de
7
compensaciones x 1
Planificación estratégica de los
8
rrhh x x 2
Indicadores de recursos
9
humanos x x 2
10 Gestión de riesgos 0
Diseño y valoración de puestos
11
de trabajo x x 2
12 Administración de puestos 0
13 Reclutamiento de personal 0
14 Selección de personal x x x x x x x 7
124
Incorporación de personal
15
(Inducción) x x x x x x x x 8
16 Desplazamiento de personal 0
Administración documentaria
17
(legajos) 0
Control de asistencia (tareos)
18
(absentismo) 0
19 Desvinculación (rotación) x x 2
Auditoria de Seguridad y salud
20
en el trabajo x x 2
21 5S x 1
Seguridad basada en
22
CEP4: comportamientos x x x 3
Seguridad y 23 Ergonomía x X x x x x x 7
Salud en el
trabajo 24 Proceso IPERC x x x x x x x 7
25 Medio ambiente x x x 3
Implementación del comité de
26
seguridad 0
27 Gestion del riesgo de seguridad x x x x x x x 7
28 Contratación x x x x x 5
29 Contratación idiosincrático 0
CEP3: Negociación colectiva
Relaciones 30
(Convenios colectivos) x x x x x 5
Laborales 31 Huelga x x x x x 5
Sistematización de las normas
32
laborales x x 2
CEP4: 33 Calidad de vida laboral x x x x x 5
Relaciones
34 Servicios asistenciales
humanas y
bienestar 35 Motivación (salario emocional) x x x x x 5
36 Satisfacción laboral x x x x x x 6
37 Incentivos laborales x x x x 4
38 Inclusión laboral 0
125
39 Comportamiento Humano 0
40 Sistema de información x x x x x x 6
41 Comunicación interna x x x x x x 6
CEP5: 42 Endomarketing 0
Comunicación
43 Empowerment (Delegación) x x x x x 5
organizacional
EVP (employee value
44 proposition) propuesta de valor
de los empleados 0
Engagement (Compromiso
45
laboral) 0
CEP6: 46 Equipos de Alto rendimiento 0
Desarrollo 47 Gestión del cambio x x x x x x x x x 9
organizacional
48 Cultura organizacional x x x x x x x x x 9
49 Clima organizacional x x x x x x x x x 9
126
3.2.6. VINCULACIÓN CON OTROS PROCESOS

PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
A. VINCULACION DE LA INCLUSIÓN LABORAL Y LA CAPACITACIÓN
OBJETIVOS
1. Capacitar al personal en el tema de inclusión laboral
2. Proporcionar orientación e información relativa a la inclusión laboral.
3. Actualizar y ampliar los conocimientos relacionado al tema de inclusión laboral.
4. Promover la superación de prejuicios y estereotipos hacia las personas con
discapacidad, en el ámbito empresarial y en la sociedad.
Capacitadores Planificar un programa de Personal capacitado en

Departamento de RR.HH capacitación de inclusión inclusión laboral
Encargado de proyecto laboral Programa anual de
Informes de evaluación de Capacitar al personal de la capacitación actualizado
desempeño empresa en temas de inclusión
Informe de Necesidades de Ejecución del plan de laboral
capacitación capacitación en inclusión Informe de Resultados de
Programa anual de laboral. la capacitación
capacitación Verificar la eficacia de las
Reglamento interno de capacitaciones
trabajo (RIT)
Presupuesto analítico de
personal (PAP)
Entrevistas
Cuestionarios
Reuniones
Folletos
Recursos didácticos
Juicio de expertos
Gráfico 6. VINCULACION DE LA INCLUSION LABORAL Y LA CAPACITACIÓN: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y

Salidas
127
B. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y SELECCIÓN

OBJETIVOS
1. Desarrollar el proceso de selección libre de todo tipo de discriminación y aplicando la
“equidad de género en la oportunidad” para la participación en los concursos de
selección.
2. Incorporar al candidato que mejor se adecue a la necesidad de la organización.
3. Establecer el procedimiento para la selección de un empleado, deberá estar apegado a
las mejores prácticas de la gestión de Recursos Humanos.
4. Elaborar el informe de resultados del proceso de selección.
Postulantes
Verificar los Perfiles de los
Proceso de selección libre
Departamento de candidatos
Preseleccionar a los candidatos de todo tipo de
RR.HH más adecuados para el puesto
Diagnóstico de nivel de puesto discriminación.
Encargado del proyecto
Identificar Las características de Personal calificado de
Psicólogo la discapacidad y los
requerimientos de la persona acuerdo al perfil del
Organigrama aspirante.
Evaluar si se han cubierto las puesto.
Análisis del puesto
brechas Lista de candidatos
Ficha de solicitud de
seleccionados.
empleo
Informe de resultados del
Verificación de las
Herramientas y Técnicas proceso de selección
referencias laborales
Verificación de las
referencias personales Entrevistas
Pruebas psicométricas
Pruebas de personalidad
Examen psicológico
Observación directa
Gráfico 7. Vinculación de inclusión laboral y la selección: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas
128
C. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA INDUCCIÓN

OBJETIVOS
1. Servir de ayuda al nuevo empleado para que se ubique y sea capaz de actuar por sí
mismo y trabajar en su entorno de trabajo de la mejor forma posible.
2. Disminuir el tiempo de adaptación del nuevo empleado, con el consiguiente
incremento de la productividad.
3. Facilitar la integración del trabajador con sus nuevos compañeros de trabajo.
4. Evitar posibles errores que pueden ocurrir, a causa de una inadecuada inducción.
Área de RR.HH Realizar una inducción general Garantizar la adaptación de

Organigrama Programa de inducción y la persona al cargo y el
Reglamento interno de entrenamiento sea efectivo logro de resultados
trabajo (RIT) Dar a conocer aspectos importantes Eficacia del proceso de
Manual de organización y relevantes de la organización inducción
de funciones (MOF) Elegir a la persona encargada de integración del trabajador
Reglamento de seguridad llevar a cabo el proceso de con sus compañeros de
y salud ocupacional inducción y el sitio donde se llevara trabajo
Manual de bienvenida a cabo la inducción general. Logro de los objetivos
Conocimiento general de la corporativos
institución Identificación de la
organización
Entrevistas
Cuestionarios
Encuestas
Talleres facilitados
Técnicas grupales de creatividad
Lista de chequeo
Gráfico 8. Vinculación de inclusión laboral y la inducción: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas
129
PROCESO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

D. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA ERGONOMIA
OBJETIVOS
1. Recopilar la documentación requerida en materia de higiene y seguridad.
2. Proponer medidas preventivas para reducir las enfermedades y los accidentes
laborales.
3. Identificar los factores ambientales que constituyen el entorno, persona, ambiente
y determinar los sistemas de control adecuados para conseguir una situación
confortable.
4. Diseñar la situación laboral de manera que el trabajo resulte cómodo, fácil y
acorde con las condiciones de seguridad y salud.
Comité de seguridad y salud Registrar las acciones y las

en el trabajo Diagnosticar los factores de riesgos condiciones del ambiente de
Gerencia general existentes trabajo.
Manual de pausas activas Evaluación ergonómica de puestos Equipamiento adecuado
Reglamento de seguridad y de trabajo Evaluación ergonómica en el
salud ocupacional Identificar los factores del puesto de trabajo
ambiente. Implementación y seguimiento
Establecer un programa de Propuestas de intervención
inspecciones y observaciones del ergonómica
trabajo, definiendo la frecuencia y
el lugar o puesto de trabajo a
evaluar.
Establecer un programa de Pausas
programadas y ejercicios
compensatorios.
Observación
Entrevistas
Cuestionarios
Encuestas
Grupo de expertos
Gráfico 9.Vinculacion de inclusión laboral y la ergonomía: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas
130
E. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA IDENTIFICACIÓN DE

PELIGROS, EVALUACIÓN DE RIESGOS Y MEDIDAS DE CONTROL
(IPERC)
OBJETIVOS
1. Establecer la metodología permanente que permita identificar los peligros.
2. Evaluar los riesgos.
3. Determinar las medidas de control para las actividades comprendidas en los
diferentes procesos, con la finalidad de reducir los riesgos a niveles que sean
tolerables para la organización.
4. Implementar las medidas de control de manera oportuna y eficiente.
Comité de seguridad y Definir las políticas, estrategias Propósito minimizar los

salud en el trabajo para fortalecer la gestión del Riesgos Significativos, de
Gerencia general proceso inclusión laboral. las actividades
Jefe de departamento de Acciones preventivas y desarrolladas bajo el control
seguridad y salud en el correctivas de la organización.
trabajo Ejecución de acciones Aplicación de controles e
Reglamento interno de correctivas implementación de
higiene y seguridad Establecer lineamientos para la programas de seguridad y
Política de seguridad y evaluación de riesgos a la salud y salud en el trabajo
salud en el trabajo la determinación de los controles Fichas de riesgos y
Normas de seguridad necesarios. enfermedades laborales de
Matriz de identificación de Identificación de peligros y cada puesto de trabajo
peligros y valoración de riesgos Registros de Identificación
riesgos Evaluar los riesgos e de Peligros, Evaluación de
implementar las medidas de Riesgos y Control (IPERC).
control de manera oportuna y Lista consolidada de
eficiente peligros y riesgos
Determinar las causas básicas de Registrar las acciones y
cada peligro detectado condiciones.
Diagrama de flujos
Auditorías internas
Listas de chequeo
Entrevistas
Mapa de proceso
Análisis de trabajo seguro(ATS)
Gráfico 10. Inclusión laboral y la identificación de peligros, evaluación de riesgos y medidas de control: Entradas, Procesos, Herramientas y
131
F. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y GESTION DEL RIESGO Y

SEGURIDAD
OBJETIVOS
1. Apoyar la identificación y la gestión de los diferentes riesgos para toda la
organización.
2. Mejorar las decisiones de respuesta frente a las incertezas, reducir las sorpresas y
pérdidas asociadas de la institución.
3. Proponer los niveles de aceptación de riesgos, de acuerdo con la estrategia
corporativa.
4. Establecer de medidas para el control de riesgo laborales a nivel empresarial, a
nivel proceso y a nivel del puesto de trabajo.
5. Definir la metodología a utilizar para medir los diferentes tipos de riesgos
detallando variables, criterios y herramientas utilizadas
Comité de riesgos Identificar los principales riesgos Generar cultura de

Encargado de gestión de críticos a los cuales se encuentran riesgos en la
riesgos expuestos los procesos de la organización.
organización.
Dirección general Planificación de la acción Informe sobre seguridad
Política de gestión de preventiva y salud en el trabajo
riesgos Verificación y acción correctiva Determinar el nivel de
Manual de Diagnóstico del proceso de riesgo
procedimientos para la prevención del riesgo laboral Identificar quienes
gestión de prevención de Ejecutar medidas de control y participarán en la
autocuidado.
riesgos Evaluar y prevenir los riesgos
evaluación de los riesgos
Manual de organización derivados de la actividad laboral críticos, para determinar
y funciones tal como la realiza el empleado. su nivel de impacto y
Política de seguridad y probabilidad.
salud en el trabajo
Reuniones
Encuestas
Entrevistas
Observación directa
Auditoria
Matriz de gestión de riesgos
Gráfico 11. Vinculación de inclusión laboral y gestión del riesgo y seguridad: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y
Salidas
132
PROCESOS DE RELACIONES LABORALES

G. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA CONTRATACIÓN
OBJETIVOS
1. Definir el nivel de contratación.
2. Establecer el Procedimiento para la Contratación de Personal.
3. Identificar las características específicas del manual de contratación y cada
Contrato aplicable a una empresa cuyo objetivo sea la inclusión laboral.
4. Proporcionar información referente a la contratación de personas con discapacidad.
Jefe de área de Promover el empleo de Número de personas

contratación personas con discapacidad contratadas con
Departamento de mediante políticas y medidas discapacidad
RR.HH pertinentes. Identificar y contratar a
Encargado del proyecto Contratos de acuerdo al tipo las mejores personas y
Información sobre el de discapacidad crear fuertes lazos y
tipo de contratación de Fomentar la incorporación relaciones de trabajo.
los empleados y salarios laboral de personal Listado de documentos
Manual de contratación discapacitado. Documentos requeridos
Conocimiento legal y Plan de gestión del contrato
Documentación del contrato
laboral
Procedimiento del cierre de
Plan de gestión del
contrato
proyecto Evaluar si se han cubierto las
brechas
Reuniones
Juicio de expertos
Sistema de gestión de
registros
Técnicas de evaluación de
las propuestas
Lista de chequeo
Gráfico 12. Vinculación de inclusión laboral y la contratación: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas
133
H. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA
OBJETIVOS
1. Incorporar la perspectiva de la discapacidad en cualquier proceso de negociación

colectiva, desde un enfoque integral.
2. Contribuir a la tranversalización de la discapacidad en el ámbito de la negociación
colectiva.
3. Avanzar en el efectivo cumplimiento de la normativa aplicable para la igualdad de
oportunidades y no discriminación en el ámbito laboral.
4. Considerar en los procesos de negociación colectiva contribuyan a la efectiva igualdad
de oportunidades entre hombres y mujeres con discapacidad en el ámbito laboral.
Determinar el tipo y alcance de la Potenciar la negociación

Sindicatos de negociación colectiva colectiva como
Estudio y análisis del contexto y instrumento
trabajadores la eficacia de la negociación Para facilitar la
Comité de libertad colectiva
participación y activación
sindical Fijar las condiciones de trabajo y
empleo de las personas con
Ministerio del trabajo y Regular las relaciones entre discapacidad
promoción y empleo empleadores y trabajadores En la vida laboral.
Pliego de reclamos Promover el pleno desarrollo y Acuerdo destinado a
Marco normativo utilización de procedimientos y regular la remuneración y
mecanismos para la negociación condiciones de trabajo
Manual para la colectiva incorporación de cláusulas
negociación colectiva Diagnóstico sobre libertad sindical Que favorezcan la
inclusiva en materia de y negociación colectiva
igualdad para las personas
discapacidad. Evaluar si sean cubierto las
brechas con discapacidad
Identificar los distintos
mecanismos legales
Celebración de un
convenio colectivo regula
las relaciones laborales.
Reuniones
Canales de comunicación
Actas de negociación
Gráfico 13. Vinculación de inclusión laboral y la negociación colectiva: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas
134
I. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA HUELGA
OBJETIVOS
1. Establecer los mecanismos y las acciones a realizar un movimiento de huelga.

2. Analizar los acuerdos y planteamientos de la comisión negociadora y comunica los
términos de aceptación o rechazo.
3. Exigir el cumplimiento del contrato del colectivo de trabajo y exigir su revisión al
terminar el periodo de su vigencia.
Participar en cuantas Lista de los factores

Sindicato de trabajadores actuaciones sindicales deficientes de la
Comité de huelga administrativas o judiciales se inclusión laboral.
Pliego de peticiones realicen para la solución del
conflicto.
Negociación colectiva
Garantizar durante la huelga la
prestación de los servicios
necesarios para la seguridad de
las personas y de las cosas.
Analizar el convenio colectivo.
Aplicar los métodos de
negociación colectiva
Reuniones
Representación de datos
Convenio colectivo
Métodos de negociación
colectiva
Registro o base de datos
Gráfico 14. Vinculación de inclusión laboral y la huelga: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas
135
PROCESOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
J. VINCULACION DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA COMUNICACIÓN

INTERNA
OBJETIVOS
1. Actualizar y desarrollar contenidos de todos los medios de comunicación.

2. Generar acciones comunicativas en los procesos laborales de la para integrar todos los
colaboradores de la organización.
3. Evaluar la efectividad de los medios y acciones de comunicación
4. Gestionar los procesos de comunicación y relaciones interpersonales entre los
colaboradores.
Definir la información a transmitir.

Encargado de proyecto Habilidad para comunicarse. Evaluar la efectividad de los
Dirección general Formas de comunicar e informar. medios y acciones de
Analista de comunicación Eliminar las barreras de información y comunicación
social comunicación. Actualizar y desarrollar
Sistema de comunicación Planificar reuniones de información y contenidos de todos los medios
ascendente, descendente, sensibilización en el lugar de trabajo. de comunicación.
horizontal Determinar los alcances y las Estrategias de comunicación de
Canales internos y limitaciones de la gestión de la grupos.
externos comunicación interna.
Retroalimentación
Plan para la dirección del Plan de gestión de las
proyecto comunicaciones.
Boletín informativo
Recopilación de datos
Habilidades interpersonales y de equipo
Modelos de comunicación
Métodos de comunicación
Reuniones
Juicio de expertos
Análisis de requisitos de comunicación
Tecnología de la comunicación
Gráfico 15. Vinculación de inclusión laboral y la comunicación interna: Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y Salidas
136
K. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y ENPOWERMENT
OBJETIVOS
1. Integrar al personal como equipo de trabajo.

2. Implementar un sistema de trabajo en equipo basado en el modelo gerencial
empowerment.
3. Establecer mecanismos de delegación de funciones que contribuyan a agilizar la toma
de decisiones.
4. Situar las decisiones más cerca del lugar donde se generan los problemas o se
plantean las necesidades.
Encargado del Creación de una cultura de

proyecto enpowerment al interior de la Implementar un sistema de
Equipo de organización.
Diagnosticar las condiciones en la
trabajo en equipo basado en
enpowerment
organización que hacen que los el modelo gerencial
Liderazgo compartido
subordinados carezcan de autoridad. empowerment
Redes sociales en la
Evaluar si se han cubierto las brechas. Implementar una estrategia
organización
Definir estándares de excelencia de trabajo en equipo que
FODA Facilitar capacitaciones necesarias fomente la unión de
para que se alcancen los estándares de esfuerzos individuales.
calidad Enfoque en la mejora
Reconocer oportunamente los logros continua
alcanzados Obtención de objetivos
Aprendizaje de habilidades
en la toma de decisiones
Delegación de tareas y
responsabilidades.
Personal empoderado
Toma de decisiones
Reuniones
Juicio de expertos
Gráfico 16. Vinculación de inclusión laboral y empowerment : Entradas, Procesos, Herramientas y Técnicas, y
Salidas
137
L. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y SISTEMA DE INFORMACIÓN
OBJETIVOS
1. Proporcionar información que sirva de apoyo a la toma de decisiones.

2. Lograr ventajas competitivas a través de su implementación y uso.
3. Mejorar y definir los mecanismos de sistema de información.
4. Obtener información actualizada sobre el entorno y los grupos externos a fin de
analizarla y utilizarla en beneficio de las acciones institucionales.
Formatos de comunicación accesibles Promover y fortalecer una

Encargado de proyecto que elijan las personas con adecuada comunicación
Organización discapacidad. Identificar fuentes de
Plan estratégico Involucrar a las gerencias y los información que brinden
Canales de comunicación supervisores en el proceso de confianza y contacto
para la transmisión de inclusión y hacerlos responsables de directo, para lograr una
información actividades concretas. interacción fluida y
Plan operativo Procurar la participación de personas permanente.
Política de con discapacidad en los diferentes
Definir los mecanismos
órganos decisorios
comunicaciones de sistema de
de la empresa, incluyendo la junta
Manual de comunicación información.
directiva.
interna y externa Determinar la vía de
Brindar transparencia en las
Buzón de sugerencias comunicaciones emitidas a partes comunicación
Correo electrónico internas como externas Determinar las áreas
institucional involucradas
Medios digitales
Redes sociales
Reuniones
Juicio de expertos
Gráfico 17. Vinculación de inclusión laboral y sistema de información: Entradas, Procesos, Herramientas y
138
PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
M. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA CULTURA

ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS
1. Diseñar el contenido de una evaluación del clima organizacional como herramienta

de análisis del departamento de RR.HH.
2. Evaluar el comportamiento de los trabajadores dentro de la organización.
3. Determinar de qué manera la cultura organizacional está influyendo en los resultados
de la productividad.
4. Establecer la metodología que se requiere para la creación y fomento de cultura
organizacional.
5. Entender los conceptos, características y elementos de una cultura organizacional, así
como la importancia que tiene al interior de una organización.
Encargado de proyecto Analizar la cultura

Organizacional de la empresa Identificar los efectos que
Departamento de RR.HH
Identificar los beneficios y
Información de los generará la cultura
Atractivos de la cultura
empleados Organizacional en la empresa organizacional en los
FODA Planificación estratégica empleados de la empresa.
organizacional Establecer las bases para
Establecer una estrategia para desarrollar una cultura en la
trabajar en apego a las buenas que el personal que labora
prácticas.
se sienta más identificado y
participativo.
Influir y cambiar su cultura
y el ambiente en beneficio
Herramientas y Técnicas de la organización.
Ficha de observación
Cuestionario
Entrevistas
Reuniones
Encuestas
Talleres
Gráfico 18. Vinculación de inclusión laboral y la cultura organizacional: Entradas, Procesos, Herramientas y
139
N. VINCULACION DE INCLUSION LABORAL Y LA GESTION DEL CAMBIO
OBJETIVOS
1. Implementar adecuadamente todos los cambios necesarios en el proceso de inclusión

laboral
2. Realizar e implementar adecuadamente todos los cambios necesarios en la
infraestructura y servicios garantizando el seguimiento y éxitos en el proceso de
inclusión laboral.
3. Desarrollar habilidades y destrezas en la utilización de instrumentos esenciales de la
gestión del proceso de cambio.
Encargado del proyecto Reconocer la necesidad de cambio Adaptación del cambio en

Diagnóstico de la situación actual
Trabajadores el proceso de inclusion
de la organización
Encargado de RR.HH. laboral.
Identificar a los lideres
Autoridad administrativa o Identificar los roles de cada Nuevos planes
dirección trabajador Nueva filosofia
Realizar la toma de decisión en Implementar
grupos adecuadamente todos los
Elaborar un plan cambios necesarios en la
Ejecutar el plan del cambio
infraestructura de la
Generar autodirección en los
trabajadores
organización.
Evaluar la reestructuración
Realizar un seguimiento
Encuestas de satisfacción
Buzón de sugerencias
FODA
Organigrama
Reuniones
Gráfico 19. Vinculación de la inclusión laboral y la gestión del cambio: Entradas, Procesos, Herramientas y
140
O. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y EL CLIMA

ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS
1. Definir y ejecutar un sistema de medición y análisis del clima laboral.

2. Conocer las fortalezas y debilidades que tiene la empresa en materia de clima
organizacional.
3. Realizar un diagnóstico del estado del clima laboral en que se encuentra
Actualmente la organización.
4. Realizar un análisis de las debilidades y fortalezas detectadas.
Departamento de RR.HH Analizar el clima organizacional Fortalecer el equipo de

Encargado del proyecto de la empresa trabajo.
Autoridad administrativa o Diagnóstico del clima Identificar las percepciones
dirección organizacional de los trabajadores.
FODA Identificar los beneficios y
atractivos del clima
organizacional en la empresa.
Identificar las características del
clima laboral y la motivación del
personal en la organización.
la
Reuniones
Ficha de observación
Cuestionarios
Entrevistas
Encuestas
Gráfico 20. Vinculación de inclusión laboral y el clima organizacional: Entradas, Procesos, Herramientas y
141
DISEÑO DE UN MODELO DE
IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA
DE INCLUSIÓN LABORAL
COD: O1
142
1. OBJETIVOS
El objetivo principal del presente proyecto es facilitar la inclusión laboral de las personas con
discapacidad, principalmente en el mercado laboral, incidiendo en todas aquellas áreas que se
puedan juntarse para la consecución de este objetivo.
2. ALCANCE
El siguiente proyecto de Inclusión laboral beneficia tanto a la organización como los
trabajadores, las áreas beneficiadas son:
 DEPARTAMENTO DE BIENESTAR LABORAL
 DEPARTAMENTO DE RR:HH
3. DEFINICIONES Y ABREVIATURAS
 DNC: Detección de necesidades de capacitación
 P.E: Plan estratégico
 IPERC: Identificación de Peligros, Evaluación de Riesgos y Medidas de Control
 SST: Seguridad y Salud en el Trabajo.
 CO: Comunicación Organizacional.
 BL: Bienestar Laboral.
ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

ANTONIO
LUZ MARÍA ANTONIO
JESUS
Cargo: COYURI Cargo: Cargo: JESUS ACOSTA
ACOSTA DE
QUISPE DE LA CUBA
LA CUBA
Fecha: 17/06/20 Fecha: 20/06/20 Fecha:
Firma: Firma: Firma:

143
 DO: Desarrollo Organizacional.
 RRHH: Recursos Humanos
4. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO
RESPONSABLE ACTIVIDADES REGISTRO

Encargado de proyecto 1. Revisar la Informe
información general
de la organización
Encargado de proyecto 2. Elaborar los Fichas de observación,
instrumentos de encuestas ,cuestionarios
recolección de datos
Encargado de proyecto 3. Aplicar los
instrumentos
Encargado de proyecto 4. Recolectar los
resultados obtenidos
Encargado de proyecto 5. Analizar los
resultados
Encargado de proyecto 6. Implementación del
proceso de cambio en
la organización
Encargado de proyecto 7. Ejecutar el plan del
cambio
Encargado de proyecto 8. Elaborar el desarrollo
del plan programa
Administración y finanzas 9. Revisar el plan del Plan del programa de
programa inclusión inclusión laboral
laboral
Administración y finanzas 10. Aprobación del
programa
Administración y finanzas 11. Ejecución del
programa
Administración y finanzas 12. Implementación del
programa
144
Departamento de RR:HH 13. Sensibilizar a los

participantes
Departamento de RR:HH 14. Motivar e involucrar a
los participantes
Departamento de RR:HH 15. Establecer una buena
comunicación
Departamento de RR:HH 16. Aplica la inclusión
laboral en la
organización
Departamento de RR:HH 17. Verifica el
cumplimiento de
objetivos
Trabajadores 18. Realizar una
evaluación del
programa
Trabajadores 19. Evaluación y control Ficha de evaluación
del programa
inclusión laboral
Trabajadores 20. Participación de
programa del
programa inclusión
laboral
5. REGISTROS
 Informe
 Ficha de observación
 Encuesta
 Cuestionario
 Ficha de evaluación
6. ANEXOS
145
3.3. PLAN DE GESTIÓN DE RIESGOS
3.3.1. INFORMACIÓN DEL PROYECTO
TABLA N° 20: Información del proyecto
Empresa /
Organización
Proyecto Diseño de implementación de un programa de
inclusión
laboral
Fecha de 20/06/20
preparación
Cliente
Patrocinador Gerente General
principal
Gerente de Proyecto Luz María Coyuri Quispe
3.3.2. Definiciones de Probabilidad e Impacto de Riesgos
3.3.2.1. DEFINICIONES DE PROBABILIDAD

TABLA N° 21: Definiciones de probabilidad
146
Muy
Alta Tiene la máxima probabilidad de ocurrencia y un alto
impacto en el Proyecto.
Alta Tiene la mayor probabilidad de ocurrencia y un alto
impacto en el proyecto
Media
Tiene una moderada probabilidad de ocurrencia y un
moderado impacto en el proyecto.
Baja
Tiene una mínima probabilidad de ocurrencia y poco
impacto en el Proyecto.
Muy
Baja No representa algún riesgo significativo ya que
definitivamente no sucede.
3.3.3.
DEFINICIONES DE IMPACTO
147
Objetivo de Muy bajo Bajo Medio Alto Muy Alto

Proyecto (0,05) (0,10) (0,20) (0,40) (0,80)
ALCANCE Áreas Áreas de Reducci El elemento
Disminuci de alcance ón del del
ón del alcance principa alcance proyecto
alcance secunda les inaceptabl efectivamen
apenas ria afectada e para el te inservible
perceptibl afectada s Patrocinad
e s or.
TIEMPO Aumento Aumento Aumento Aumento Aumento
de tiempo de tiempo de tiempo del tiempo de tiempo
insignifica mayor del 5% del 10 mayor a
nte a 5% al 10% al 20% 20%
COSTO Aumento Aumen Aumento Aumento

Aumento de coste to del coste del coste
de coste menor a del del 0,20 mayor al
Insignifican 0,10 coste del al 0,40 0,40
te. 0.10
al 0,20
CALIDAD Degradaci Solo las La Reducció El
ón de la aplicacion reducción n der la elemento
calidad es muy de la calidad terminado
apenas exigentes calidad inaceptabl del
perceptibl se ven requiere e Para proyecto
e. afectadas la patrocina es
aprobació dor Inservible
n del .
patrocinad
or
148
3.3.4. LISTADO DE RIESGOS

TABLA N°22 : Listado de riesgos
149
3.4. Identificación de Grupos de Interés (Lista de Tagge)
Preguntas para identificar interesados:
1. ¿Quiénes son las partes beneficiadas?
 Trabajadores.
 Encargado de bienestar laboral
 Departamento de RR:HH
 Gerente general
 Jefes de áreas
 Director de proyectos
 Jefe de unidad o departamento
 Asistenta social
2. ¿Quiénes pueden ser impactados negativamente?
 Jefe de unidad o departamento
 Gerente general
3. ¿Quiénes podrían tener que cambiar sus funciones?
 Trabajadores
 Jefes de área
4. ¿Quiénes tienen metas que están alineados con los objetivos del
150
proyecto?
 Trabajadores
 Director de proyecto
5. ¿Quiénes tienen objetivos que entran en conflicto con los objetivos del
proyecto?
 Comité de seguridad y salud en el trabajo
 Jefes de unidad o departamento
 Área de presupuesto
6. ¿Quiénes son los responsables de tomar las decisiones/ acciones?
 Gerente general
 Administrador
 Trabajadores
7. ¿Quiénes tienen los recursos o habilidades que son importantes para el
proyecto?
 Director de proyecto
 Trabajadores
 Trabajadores
151
 Administrador
 Jefes de unidad o departamento
 Gerente general
8. ¿Quiénes tienen expectativas por el proyecto?
 Gerente general
 Trabajadores
 Director del proyecto
 organización
152
3.5. MATRIZ DE INFLUENCIA/INTERÉS

153
3.5.1. IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS
Valoración
Priorida
Global del
d
Categoría Análisis Interesado
COD Interesado
Coopera
Influenc
Impacto
Externo
Interno
Interés
ción
ia
GG-01 Gerente General x 3 3 3 3 81 Alta
JRR:HH-
Jefe de RR:HH x 2 2 3 3 36 Media
01
JUD-01 Jefe de unidad o departamento x 2 3 3 3 54 Alta
JPF-01 Jefe de presupuesto o finanzas x 2 3 3 3 54 Alta
AD-01 Administrador x 3 3 3 2 54 Alta
CSST-01 Comité de seguridad y salud en el trabajo x 2 2 2 2 16 Baja

EBL-01 Encargado de bienestar laboral x 3 3 3 3 81 Alta
TRAB-01 Trabajadores x 3 3 3 3 81 Alta
AS-01 Asistenta social x 3 3 3 3 81 Alta

154
3.5.2. Gestión de grupos e interés
Categor Análisis
Prioridad
ía
Valoraci Plan de
Necesidades y/o Estrategia
Interés
Cooperación
Impacto
Influencia
Interno
Externo
CO Interesado ón Atención Responsa
Expectativas de
D Global predeterminado ble
Atenció
del
n
Interesa
do
Incorporar en la
Obtener los resultados
Gestionar implementación Jefe de
efectivos para el
GG- Gerente General x 3 3 3 3 81 Alta atentamente del programa recursos
proyecto de inclusión
01 inclusión Humanos
laboral
laboral
Generar su
Proveer lo requerido participación y Jefe de
DP:R Departamento de x 2 2 3 3 36 Med para la Mantener apoyo durante recursos
R- 01 RR:HH ia implementación del informado la humanos
proyecto implementación
del proceso
Incentivar su
participación
JUD- Jefe de unidad o x 2 3 3 3 54 Alta Gestionar el Mantener activa durante Administra
01 departamento proyecto informado el proceso de dor
Inclusión
laboral
Mantener
informado de
Jefe de presupuesto Invertir en un Mantener los beneficios y Área de
JPF- o finanzas x 2 3 3 3 54 Alta proyecto que aseguro satisfecho ganancias para finanzas
01 el retorno de la empresa por
productividad la realización
del programa
Presentar los
Autorizar la documentos
asignación de Mantener necesarios para Gerente
155
recursos necesarios satisfecho la autorización general

AD- Administrador x 3 3 3 2 54 Alta para la toma de del correcto
01 decisiones avance del
proyecto
Mantenerlo
Representar
CSST Comité de informado Jefe de
adecuadamente a los
- 01 seguridad y salud en x 2 2 2 2 16 Baja Monitorear antes posibles seguridad
trabajadores
el trabajo riesgos a
ejerciendo autoridad
gestionar
Mantenerlo
Asegurar la máxima informado de Jefe de
EBL- Encargado de x 3 3 3 3 81 Alta satisfacción del Gestionar los beneficios recursos
01 bienestar laboral trabajador atentamente obtenidos en la humanos
mejora de su
área
Difundir el
Jefe de
TRA Trabajadores x 3 3 3 3 81 Alta Desarrollar Gestionar programa de
recursos
B- 01 autonomía en sus atentamente Inclusión
humanos
funciones laboral
Desarrollar los
eventos y
AS-01 Asistenta social x 3 3 3 3 81 Alta Facilitar cambios Gestionar actividades Área de
personales y sociales atentamente para fortalecer trabajo
la inclusión social
laboral
156
3.6. DESCRIPCIÓN DE LOS DOCUMENTOS DEL PROCESO
TABLA N° 23: Descripción de los documentos del proceso

157
3.6.1. Matriz de priorización de los documentos del proceso inclusión laboral
TABLA N°24 : Matriz de priorización del proceso inclusión laboral
Criterio 2
Criterio 4
Criterio 5
Criterio 3
Total
Criterio 1
N Documentos del proceso
° Inclusión laboral
1 Encuesta de satisfacción en el proceso de inducción

3 3 3 3 3 243
2 Ficha de Observación 3 3 3 3 3 243
Entrevista para la confirmación del talento en la
3 persona con capacidad diferente 3 3 3 3 3 243
Cuestionario sobre inserción de las
4 personas con discapacidad intelectual 3 3 3 3 3 243
5 Ficha de instrucción de Reuniones 3 3 3 3 3 243
6 Matriz de capacitación 3 3 3 3 3 243
Encuesta de cultura organizacional
7 3 3 3 3 3 243
8 Cuestionario del clima organizacional 3 2 3 3 3 162
9 Formato de perfil de puesto 3 2 3 3 3 162
10 Formato de capacitación 3 3 3 3 2 162
11 Contrato de trabajo 3 2 2 3 3 108
12 Ficha de solicitud de empleo 3 2 2 3 3 108
13 Informe de auditoria 2 3 2 3 3 108
14 Cuestionario de comunicación Interna 2 2 2 3 3 72
15 Manual de bienvenida 2 3 2 2 3 72
16 Lista de chequeo de Inducción en el puesto de 2 3 3 2 2 72

trabajo
17 Manual de pausas activas 3 2 2 2 2 48
18 Matriz de gestión de riesgos 2 2 2 2 2 32
19 Acta de negociación Colectiva 2 2 2 2 1 16
20 Check list 2 2 2 1 2 16
21 Boletín Informativo 2 2 1 2 1 8
158
TABLA N° 25 : Criterios de la matriz de priorización
ALTO
BAJO
MEDIO
Criterio 2: Necesidad de aplicación 1 2 3
Criterio 3: Importancia 1 2 3
Criterio 4: Influencia en el proceso 1 2 3
Criterio 5: Efectividad en su aplicación del
proceso 1 2 3
TABLA N° 26 : PARETO

1 Encuesta de satisfacción en el proceso 243 8.5% 8.5%
de inducción
2 Ficha de Observación 243 8.5% 17.0%
Entrevista para la confirmación del
3 talento en la persona con 243 8.5% 25.5%
capacidad diferente
Cuestionario sobre inserción de las
4 personas con 243 8.5% 34.0%
discapacidad intelectual
5 Ficha de instrucción de Reuniones 243 8.5% 42.5%
6 Matriz de capacitación 243 8.5% 51.0%
7 Encuesta de cultura organizacional 243 8.5% 59.5%
8 Cuestionario del clima organizacional 162 5.7% 65.2%
9 Formato de perfil de puesto 162 5.7% 70.9%
10 Formato de capacitación 162 5.7% 76.6%
11 Contrato de trabajo 108 3.80% 80.4%
12 Ficha de solicitud de empleo 108 3.80% 84.2%
13 Informe de auditoria 108 3.80% 88.0%
14 Cuestionario de comunicación Interna 72 2.52% 90.5%
15 Manual de bienvenida 72 2.52% 93.0%
16 Lista de chequeo de Inducción en el 72 2.52% 95.6%
puesto de trabajo
17 Manual de pausas activas 48 1.70% 97.3%
18 Matriz de gestión de riesgos 32 1.12% 98.4%
19 Acta de negociación Colectiva 16 0.56% 98.9%
20 Check list 16 0.56% 99.5%
21 Boletín Informativo 8 0.28% 99.8%
TOTAL 2847
159
300 120.0%
243 243 243 243 243 243 243

250 100.0%
200 80.0%
162 162 162
150 60.0%
108 108 108
Encuesta de satisfacción en el proceso…
instrucción de Reuniones
100 40.0%
72 72 72
48
50 32 20.0%
16 16 8
0 0.0%
Ficha de Observación Entrevista para la confirmacion del…
Ficha
Matriz de capacitación Encuesta de cultura organizacional Cuestionario del clima organizacional Formato de perfil puesto
dede
Ilustración 1: Diagrama de Pareto documentos del proceso de inclusión
laboral
INTERPRETACIÓN
Del gráfico se puede observar que los principales documentos en el proceso
de Inclusión laboral son Encuesta de satisfacción en el proceso de inducción,
Ficha de Observación, Entrevista para la confirmación del talento en la
persona con capacidad diferente, Cuestionario sobre inserción de las personas
con discapacidad intelectual, Ficha de instrucción de Reuniones, Matriz de
capacitación, Encuesta de cultura organizacional, Cuestionario del clima
organizacional, Formato de perfil de puesto, Formato de capacitación : Las
cuales tienen un puntaje acumulado de 76.6 % y tiene la mayor influencia e
impacto en los documentos necesarios para una adecuada implementación de

160
un modelo de inclusión laboral. Sin embargo, el boletín informativo
representa un 0.28% del valor total.

161
3.7. PRESENTACIÓN DE LOS DOCUMENTOS DEL PROCESO
A. FORMATO DE CAPACITACIÓN
Personal encargado de la
LOGO EMPRESA capacitación:
Días y horarios
semanal:
MESES E FE
N BR
E E
R
R O
O
CAPACITACIÓN SEMA SEMA SEMANA SEMA SEMA SEMA SEMA SEMA
NA 1 NA 2 3 NA 4 NA 1 NA 2 NA 3 NA 4
Programación de la
capacitación
Desarrollo de material y
contenido de capacitación
Introducción de la
capacitación
Capacitación
Evaluación de conocimiento
aprendido
acta de aprendizaje para la
proxima capacitación
NOMBRED
EL
LOGO EVALUADO
EMPRESA R:
FE D M A
CH Í Ñ
A: E
A S O
NOTA:Marquede1a5,siendo1laevaluacionmás bajay5lamás
alta
EVALUACION
ESTUDIANTE/EMPLE 1 2 3 4 5 COMENTARIO ADICIONAL
AD O
162
B. CUESTIONARIO SOBRE INSERCIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS

CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL
Empresa en que Labora: Fecha:

163
INSTRUCCIONES: Estimado Señor(a) Le saludo muy cordialmente y a su

vez le solicito seguir las instrucciones especificadas:
Marque con una "X" en los datos generales que se indica en cada característica
respectiva Edad:
Adopte "una sola opción de respuesta" de acuerdo con la escala siguiente, por
favor asegúrese de no dejar preguntas sin contestar.
MUY EN EN NI DE DE MUY DE
DESACUERDO DESACUERD ACUERDO/NI ACUERDO ACUERDO
1 O EN 4 5
2 DESACUERDO
3
Instrumento para medir la variable Inserción laboral de personas con

Discapacidad
N Dimensiones 1 2 3 4 5
°
ACEPTACIÓN SOCIAL
1. Está de acuerdo que las personas con

discapacidad intelectual trabajen en su empresa
2. Esta de acuerdo que la empresa en la que ud.

trabaja considere más trabajadores con discapacidad
intelectual
3. Es de acuerdo que sus compañeros muestran

conformidad trabajando con personas con
discapacidad intelectual
4. Está de acuerdo que a pesar de las limitaciones

intelectuales las personas con esta discapacidad
hacen bien su trabajo
164
5. Está de acuerdo que se imponga en su trabajo la

disminución de con los trabajadores de su empresa
que rechazan a sus compañeros con discapacidad
intelectual
TRABAJO EN EQUIPO 1 2 3 4 5
6. Esta de acuerdo que sus compañeros con

discapacidad intelectual muestran facilidad para
realizar sus labores en equipo
7. Estás de acuerdo con prestar apoyo a sus

compañeros con discapacidad intelectual cuando lo
requieren
8. Esta de acuerdo que un compañero con discapacidad

intelectual que hace bien su trabajo sea su inmediato
superior
9. Está de acuerdo que las personas con discapacidad

intelectual que trabajan en su empresa integran los
equipos de trabajo donde Ud. Participa
10. Está de acuerdo que las personas con discapacidad

intelectual que laboran en su empresa se integran
adecuadamente y se desempeñan bien en el trabajo en
equipo
CUMPLIMIENTO DE LA 1 2 3 4 5
NORMA
11. Está de acuerdo que los trabajadores de la empresa
cumplen con la normatividad al tratar con los
compañeros con discapacidad intelectual
12. Esta de acuerdo con la normatividad legal a nivel

nacional e internacional que obliga a las empresas
públicas y privadas a recibir a personas con
discapacidad
13. Esta de acuerdo que el estado promueva y

brinde
capacitación técnica y orientación vocacional a
las
165
PCD para promover su adecuada inserción labora
14. Está de acuerdo que el estado y las empresas

privadas promuevan mayor participación de las PCD
intelectual en el acceso al empleo en condiciones
adecuadas
C. FORMATO DE INDUCCIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO

Lista de Chequeo
Durante la inducción que recibirá su nuevo empleado en el puesto de trabajo,

es importante tener en cuenta la siguiente lista de chequeo, con el fin de no
olvidar ningún aspecto en este proceso.
Nombre del nuevo trabajador: ……………………..

166
Dependencia:……………………
Fecha de ingreso:
Actividades Aplica Ejecutada Observacion

es
Si N S N
o i o
Definir el tiempo necesario
para poder brindar al
nuevo empleado la
atención e información
pertinente.
Entregar al empleado una
agenda con las fechas y
horas para cada actividad
programada.
Explicar al nuevo empleado
las
actividades
programadas en la
inducción.
Indicar el lugar exacto
donde va a trabajar (puesto
de trabajo) y entregar los
elementos necesarios.
Si el lugar de
trabajo es otras
personas.
Indicar donde están
ubicados los baños y hacer
entrega de las llaves de
estos.
Entregar un inventario de
los equipos, materiales
Explicar cuál es el
manejo
adecuado del lugar de
trabajo, equipos y material.
Hacer entrega de las llaves que
pertenecen a su oficina si es el
caso o
a su escritorio.
Dar a conocer el
procedimiento para solicitar
los elementos de oficina
cuando lo requiera.
Entregar una lista con nombre,
cargo,
ubicación y extensión de
167
las personas que trabajan en la

dependencia.
Presentar a las personas de
la dependencia con
quie
nes tendrá que trabajar.
Dar a conocer la historia de
la empresa y el
organigrama.
Explicar las normas laborales y
políticas establecidas en la
empresa
Indicar el horario de trabajo.
Brindarle información
acerca de la adecuada
atención al cliente
tanto interno como externo.
Explicar cuál es el conducto
regular para tratar
asuntos laborares y personales.
Dar la información necesaria de

qué procedimiento debe realizar
en el caso de un daño o mal
funcionamiento de los equipos
que están bajo su
responsabilidad.
Asignar una cuenta de Correo
Electróni co o Internet silo
adecuado manejo.
Presentar a los empleados de

otras áreas con las que va a
tener que entenderse para el
desarrollo de su
trabajo.
Dar a conocer y explicar las
funciones que desarrollará el
nuevo empleado.
168
D. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN ENCUESTA DE SATISFACCIÓN

PROCESO INDUCCIÓN
INSTRUCCIONES Versión:
En la siguiente encuesta usted

encontrara un listado de preguntas Código:01
que evalúan la percepción y
satisfacción proceso de inducción
los cuales deberán ser diligenciadas
con los valores que encontraran en Fecha: 27/06/20
la casilla siendo el 5 muy malo, 4
malo,
3 regular, 2 muy bueno y 1 muy
bueno.
5: MUY MALO
4: MALO
3: REGULAR
2:MUY BUENO
1:BUENO
Objetivo: Conocer el grado de satisfacción de los nuevos colaboradores sobre

el proceso de capacitación aplicado.
 Marque con una x la opción que más se adecue a su criterio.
INICIACIÓN DE LA INDUCCIÓN 1 2 3 4 5
1. El capacitador dio a conocer el
cronograma de actividades, los
objetivos, procedimiento y resultados
del proceso de
Inducción en el primer día.
2. Se apreció una adecuada preparación y
organización del
proceso de inducción
3. Se cumplió con los tiempos establecidos en
el cronograma
de inducción
4. Como considera las instalaciones, la
iluminación, los
equipos y el aseo donde se impartió el
169
5. El capacitador lleva a cabo todos los temas

incluidos en el
cronograma de inducción
6. Se le dio a conocer la estructura
organizacional de la empresa además
del marco filosófico e instalaciones de
la
empresa
7. El capacitador fue puntual en su llegada al
proceso de
inducción
8. Se demostró dominios de los temas que
comprenden la
materia por parte de capacitador
COMUNICACIÓN EN EL PROCESO 1 2 3 4 5
9. El capacitador mostro con claridad para
explicar y
transmitir los conceptos de los derivados
temas
10. Considera que la información
suministrada en el proceso de
inducción fue clara, pertinente,
y suficiente para la adaptación y
conocimiento de la compañía
11. E l capacitador uso un tono de voz
adecuado y claro en el
proceso
12. Se le promovió a que se involucrara en
el proceso de inducción, tanto en el
análisis de las discusiones en torno o
temas presentadas.
13. El capacitador incorporo actividades de
aprendizaje para la
comprensión de temas
CALIDAD EN EL PROCESO 1 2 3 4 5
14. Los medios tecnológicos utilizados en el
proceso de
inducción le permitieron una mejor
comprensión de la información
15. La utilización de los medios audiovisuales
fue la correcta
16. Considera que el contenido de la página
web de la
compañía ayuda en el proceso
170
EVALUACION EN EL 1 2 3 4 5
PROCESO
17. El capacitador dio a conocer los criterios
de evaluación en
la primera semana
18. Fueron aplicados los criterios de
evaluación de acuerdo a
los establecido
19. Se le brindo retroalimentación sobre los
aspectos evaluados
SATISFACCIÓN DEL PROCESO 1 2 3 4 5
20. Siente el proceso de inducción fue
suficiente para
prepararlo(a) en el desarrollo de las
actividades dentro de la empresa
21. Como califica el desempeño del
capacitador a lo largo del proceso
22. En relación con lo que aprendió en el
como lo califica
23. En general como califica el proceso de
inducción
171
E. FICHA DE SOLICITUD DE EMPLEO

DATOS
PERSONALES
Apellido Paterno Apellido Materno Nombre (s) E Se
d xo
a
d
Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar texto M F☐
☐
Domicilio (calle y número) Colonia Teléfo Teléfono (celular)
no
Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar texto
texto
Municipi Código postal Lugar de Nacimiento Nacionalidad Correo electrónico
o
Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar texto
texto texto
Vive con Fecha de Nacimiento Estatura P
es
o
Padres ☐ Familia Parientes ☐ Solo ☐ Clic Clic Clic Clic aquí Clic aquí
☐ aquí aquí aquí
Personas que dependen de usted Estado
Civil
Hijos Padres Conyugue ☐ Otros ☐ ☐ Sol ☐ Casado Otro
☐ ter
☐ o
DOCUMENTACI
ÓN
Reg. Fed. de Clave Única de Registro de Población (CURP)
Contribuyentes
Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar texto
texto
Número de Seguridad AFORE Pasaporte Núm. Cartilla Militar Núm.
Social
Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar
texto texto texto
Licencia de manejo Tipo y Núm Licencia Si es extranjero cuenta que documento le permite laborar en el país
Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar texto
texto
ESTADO DE SALUD Y HÁBITOS

PERSONALES
¿Cómo considera su estado de salud actual? ¿Padece alguna enfermedad crónica? ¿Cuál? ¿Pertenece a algún Club Social o Deportivo?
Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar texto
¿Practica Ud. algún Deporte? ¿Cuál es su pasatiempo favorito? ¿Cuál es su meta en la vida?
Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar texto Clic aquí para ingresar texto
DATOS FAMILIARES
NOMBRE V FIN DOMICILIO OCUPACIÓN
I ADO
V
E
Padre Clic aquí para ingresar texto ☐ ☐ Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar
texto texto
Madre Clic aquí para ingresar texto ☐ ☐ Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar
texto texto
Cónyuge Clic aquí para ingresar texto ☐ ☐ Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar
texto texto
Nombre, edades y ocupación de los hijos
Clic aquí para ingresar texto
172
REFERENCIASPERSONALES ( Favor de no incluir parientes o jefes

anteriores )
NOMBRE TELEFONO DOMICILIO OCUPACION TIEMPO DE

CONOCERLO
Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar Clic aquí para ingresar Ingresar texto Clic aquí para ingresar
texto texto texto texto
DATOS DATOS
GENERALES ECONÓMICOS
Como supo del empleo ¿Tiene usted otros ingresos? Importe mensual
☐ Anunc ☐ Intern ☐ Otro (explique) ☐ NO ☐ SI (explique) $monto
io et ¿Su cónyuge Percepción Mensual
¿Tiene parientes trabajando en esta Empresa? trabaja
☐ N ☐ SI ☐ NO ☐ SI (explique) $ monto
O ¿Vive en casa Valor Aproximado
¿Ha estado afiliado a algún sindicato? propia?
☐ N ☐ SI ☐ NO ☐ SI $ monto
O Paga renta Importe
Tiene disponibilidad de horarios ☐ NO ☐ SI $ monto
☐ N ☐ SI Tiene automóvil Marca Modelo
O propio
Marca Año
Problemas de traslado / transporte? Si / No
☐ N ☐ SI Tiene deudas ¿Con quién? Importe
O Si / No $ monto
Disposición de viajar (explique)
☐ N ☐ SI Cuánto abona mensualmente Importe
O $ monto
Disponibilidad a cambiar su lugar de residencia A cuánto ascienden sus gastos mensuales
☐ N ☐ SI $ monto
O
Fecha en que podría presentarse a trabajar
173
F. GUÍA DE ENTREVISTA PARA LA CONFIRMACIÓN DEL

TALENTO EN LA PERSONA CON CAPACIDAD DIFERENTE
Nombre del candidato:

Puesto al que aplica:
Educación:
Entrevistador:
PREGUNTAS
1. Comience relatándome su experiencia de trabajo, desde su primer trabajo hasta su
último puesto actual. Por cada trabajo quiero saber lo que hacía, lo que agradaba,
lo que desagradaba, su sueldo y cualquier logro especial
2. ¿Qué logro de trabajo le ha brindado mayor logro de satisfacción? ¿Cómo fue
logrado?
3. ¿En qué trabajo ha estado más contento y porque? ¿Más descontento y porque?
4. ¿Qué cualidades notables y puntos débiles han notado en usted sus supervisores
anteriores?
5. ¿Prefiere usted trabajar solo o en grupos?
6. ¿Puede darme un ejemplo o dos de su capacidad para dirigir o supervisar a otros?
¿Manejar a un subordinado problemático? (mando gerencial)
7. . ¿Qué tipos de presiones de trabajo le gustan o le disgustan más?
8. Deme un ejemplo de un proyecto que efectúo bajo presión
9. . ¿En qué formas es usted más eficaz trabajando con otros? ¿Menos eficaz?
10. ¿Cómo cree que lo describirían sus compañeros o sus subordinados?
EDUCACIÓN Y ENTRENAMIENTOS
11. Quiero ahora repasar sus antecedentes académicos, comenzando con la escuela de
segunda enseñanza hasta el presente
12. ¿Qué cursos le agradaron más? ¿Menos? ¿Porque?
13. ¿Qué logros académicos obtuvo? ¿En qué cursos obtuvo mejores calificaciones?
¿Peores?
14. ¿Es muy estudioso?
15. ¿Qué tanto participó usted en actividades escolares no académicas?
16. ¿Por qué asistió (o no) a la universidad?
17. ¿Qué importancia han tenido sus estudios en su desarrollo?
18. ¿Qué puestos directivos ocupo en 77 actividades escolares no académicas?
174
19. . ¿Qué lo llevo a seleccionar su campo de estudio?

20. Si tuviera la oportunidad de volver a cursar sus estudios, ¿qué haría diferente?
¿Porque?
21. ¿Qué entrenamiento especial ha tenido?
CIRCUNSTANCIAS ACTUALES
22. Ahora, quisiera conocer algunos datos personales tales como sus intereses en su
adolescencia, la profesión o empleo de sus padres y qué influencia tuvieron sus
experiencias familiares en su desarrollo. Luego, cuénteme sus circunstancias,
intereses y actividades actuales
23. . ¿Cómo es similar y como es diferente a sus padres?
24. ¿Qué problemas le crearía el tener que viajar o reubicarse?
25. . ¿Le han hecho un examen médico recientemente? ¿Cómo está su salud?
26. Coménteme a cerca de la capacidad diferente que padece.
27. ¿Qué es lo que puede hacer diferente de los demás?
28. ¿Cuáles serían sus mayores retos en este trabajo?
29. ¿Cómo ha sobre llevado una condición diferente de los demás?
30. Muy bien algo que quisiera agregar a la entrevista, hemos terminado.
TALENTOS
31. Relate aquellos talentos personales con los que cuenta, como coas que puede
hacer a pesar de su capacidad diferente.
32. Comente aquellas habilidades con las que las demás personas lo definen.
33. Enumere tres características positivas que darían un plus al puesto de trabajo, al
cual aplica.
175
G. CHEK LIST DE AUDITORIA DE LA GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD

EN EL TRABAJO
Norma
L D
Ít e S- Referencia Observaci
e y 0 ón
m 5
5-
2 2
9 0
7 1
8 2-
3 T
R
Política de Gestión
1 ¿La organización cuenta con un política del sistema de gestión de la seguridad y salud en el
trabajo?
2 ¿Es accesible en el lugar de trabajo?
3 ¿Cómo se difunde?
4 Incluye: La protección de la seguridad y salud de todos los miembros,
A prevención de lesiones, enfermedades e incidentes relacionados con el

Art
r
° trabajo, cumplimiento de los requisitos legales en
t
22
° materia de seguridad y salud en el trabajo, consulta, participación activa y mejora continua.
5 ¿Se revisa periódicamente?
6 2 ¿Cuenta con firma de la más alta autoridad?

5
Organización del sistema de gestión de seguridad y salud
1 ¿Se cuenta con libro de actas?
2 ¿Los miembros del SubComité SST realizan exclusivamente actividades de prevención y

protección?
3 ¿Los miembros del Subcomité SSOT conocen cuáles son sus funciones?
4 Revisan los reportes trimestral es de accidentes, incidentes y enfermedades ocupacionales del

titular minero?
5 ¿Llevan el control del cumplimiento de los acuerdos establecidos en los análisis de accidentes
?
6 ¿Cuentan sus trabajadores con una tarjeta de identificación o distintivo visible?
7 Solicitan los registros del proceso de elección del Comité SSO del titular minero 2012,
corroborar fechas
8 Revisar quien convoca a las reuniones ordinarias del Comité SS0
9 ¿Los miembros del Subcomité SSO han recibido capacitaciones especializadas en seguridad y
salud en el trabajo?
1 Revisar el horario de las reuniones del Subcomité SSO
0
1 Revisar si le han entregado copia del acta a los miembros del Subcomité SSO y a la máxima
1 instancia de Gerencia de los comités de seguridad llevado por el titular minero
1 Verificar si entrego el RISSO (reglamento interno de seguridad y salud Ocupacional),
2 PASST (programa anual de seguridad y salud Ocupacional), PASSST (programa anual
del servicio de seguridad y salud
Ocupacional), PAC (programa anual de capacitación)?
1 ¿Cuentan con el Reglamento Interno de Seguridad y Salud (RISSO)?
3
1 Revisar si cumple con la estructura mínima: Objetivos y alcances, liderazgo, compromisos

4 y política de SSO, atribuciones y obligaciones del empleador, trabajadores, supervisores,,
estándares de seguridad en las operaciones y actividades conexas, preparación y respuesta a
emergencias.
176
15 ¿Cuentan con médico ocupacional?
16 ¿Cuentan con registro de accidentes de trabajo, incidentes peligrosos e investigación de

incidentes?
17 ¿Cuenta con los registro de enfermedades ocupacionales?
18 ¿Cuenta con registro de exámenes médicos ocupacionales antes, durante y al término de la

relación laboral?. Revisar files de personal cesado y los registros de aptitud de los exámenes
de pre‐empleo.
(Art° 92 ‐ Art° 104) y (Art° 49)

19 ¿Cuenta con el registro de monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos,
psicosociales y factores de riesgo disergonómico?
20 ¿Cuentan con registro de inspecciones internas de seguridad y salud trabajo?
21 ¿Cuenta con registro de estadísticas de seguridad y salud? (Severidad, frecuencia y

accidentabilidad)
22 ¿Cuentan con equipos de seguridad(Arnés, rescatadores, medidores de gases ) o emergencia?
23 ¿Cuenta con registros de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de Emergencia
24 ¿Cuenta con registro de auditorias de gestión de seguridad y salud?
Planificación
1 ¿Cuenta con evaluación inicial o estudio de línea base de los conocimientos de todos sus
trabajadores?
2 ¿Cómo se difunde la evaluación inicial a los trabajadores?
3 ¿Cuenta con procedimientos para supervisar, medir y recopilar con regularidad

datos de los resultados de seguridad y salud en el trabajo?
4 Revisar inspecciones de seguridad y salud en el trabajo y el estado de su seguimiento
5 Se revisan periódicamente los procedimientos escrito de trabajo seguro de su

empresa y si lo hubiera el de emergencias. Pedir revisión del último sismo de junio
2012
6 Art A ¿Cuáles son las medidas de prevención que aplican? Método de
° r trabajo
50 t a) Gestionar todos los riesgos sin excepción.
°
b) Eliminar los riesgos en origen.
7 c) Diseñan de puestos de trabajo de acuerdo a la capacidad del trabajador.

7
d) Selección de equipos.
e) Métodos de trabajo.
f) Atenuación del trabajo monótono y repetitivo.
g) Eliminan o sustituyen agentes peligrosos.

7 ¿Existen zonas de riesgo?
¿Cuáles son los criterios de acceso a dichas zonas?, pedir evidencia.

8 La matriz IPERC incluye las actividades rutinarias, no rutinarias y de emergencia.
En la evaluación de factores de riesgo se incluye la procreación.

11 ¿Los EPP se entregan en función al tipo de trabajo y riesgos?
12 ¿La Empresa Contratista cuenta con un SGSSO y SCTR?

177
13 Los contratistas cuentan con el mismo nivel de protección en materia de

seguridad y salud en el trabajo que el empleador?
14 ¿Se han ejecutado cambios en las operaciones y procesos?, ¿Los trabajadores

fueron consultados antes que se ejecuten los cambios?
15 ¿Cuentan con brigadas formadas para responder ante emergencias ó tienen personal
que esta conformando la brigada del titular minero?
16 ¿Cuentan con un programa de simulacros?. Sismo, incendio, desborde de río, derrame

de productos, inundación, rayos, etc.
17 ¿Cómo se asegura que los trabajadores y representantes son consultados,

informados y capacitados en todos los aspectos de seguridad y salud en el
trabajo?
18 ¿El empleador define los requisitos de competencia necesarios para cada
puesto de trabajo? ¿Incluye Competencias personales, profesionales y de
género?
19 ¿Cuenta con un registro de normas legales en materia de seguridad y salud ?
20 ¿La Gerencia ha establecido objetivos generales y específicos del SGSSO?
21 ¿El empleador entregó a cada trabajador una copia del RISS?
22 ¿Cuántas capacitaciones externas realiza por/año?
23 Revisar 3 contratos para verificar si se adjuntar las recomendaciones de seguridad y salud ?
24 Los supervisores y trabajadores revisan el mapa de

riesgos y preguntan sobre su entendimiento, ¿Esta
publicado en un lugar visible
Implementación
1 ¿Verifican en campo, si los trabajadores utilizan los EPP definidos para su puesto de trabajo.?
2 ¿Las instrucciones, señales, manuales y otra información (MSDS/cartillas) se encuentran al

alcance de los trabajadores? Mostrar evidencia.
3 ¿Se cuenta con procedimiento de trabajos de alto riesgo, PETAR/ATS para las tareas críticas
o de alto riesgo?
4 ¿Los trabajadores han sido capacitados y entrenados en las labores que ejecutan?mostrar
evidencia
5 ¿Cuentan con señales de advertencia, obligatoriedad, contra incendios y salvamento??
6 ¿Cuentan con procedimiento de bloqueo o candado de equipos durante el mantenimiento de

los mismos?
178
H. MODELO CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO
En ,a
REUNIDOS
Datos personales y de la empresa del contrato:
De una parte,
.- Datos de la Empresa
CIF/NIF/NIE: (nº-------)
D./DÑA.:(nombre y apellidos)
NIF./NIE: (nº-------) En concepto de: (Director/a, Gerente, Propietario/a)
NOMBRE O RAZÓN SOCIAL de la empresa :(nombre completo)
Domicilio Social: (dirección completa)

País: (---------) Municipio: (---------) C. Postal: (-----)
.- Datos de la cuenta de cotización

Régimen : _ _ _ _ Cod. : _ _ Prov.: _ _ Número : _ _ _ _ _ _ _ _ _
Dig.: _ _ Contr. : _ _ Actividad económica: _ _
.- Datos del centro de trabajo

País: (-------) Municipio: (-------)
En adelante, la "EMPLEADORA".
.- Datos del/de la trabajador/a D./DÑa.
D./DÑA.:(nombre y apellidos)
179
NIF./NIE: (nº ---------) Fecha de nacimiento: (--/--/--)

Número de afiliación S.S.:(---------------------)
Nivel formativo: (-------)
Nacionalidad: (-------)
País domicilio: (---------) Municipio del domicilio: (-----)
En adelante, el "TRABAJADOR".
De otra parte,
La EMPLEADORA y el TRABAJADOR que, en adelante, podrán ser denominados,
individualmente, "la Parte" y conjuntamente, "las Partes", reconociéndose mutuamente
capacidad legal suficiente para contratar y obligarse en la representación que actúan y siendo
responsables de la veracidad de sus manifestaciones,
EXPONEN
I. Que reúnen los requisitos exigidos por la LEY para la celebración del siguiente contrato.
II.Que habiendo llegado las Partes, libre y espontáneamente, a una coincidencia mutua de sus
voluntades, formalizan el presente CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO, en adelante
el "Contrato" o el "Contrato de trabajo", que tiene por objeto el establecimiento de una
relación laboral entre las Partes, así como de sus términos y condiciones, y que se regirá por
las siguientes,
III. La duración del presente contrato será INDEFINIDA.
ESTIPULACIONES
PRIMERA.- Objeto. Puesto de trabajo a realizar
El TRABAJADOR prestará sus servicios como:(----) , incluido en el grupo profesionales:

(Señalar el grupo
profesional o nivel profesional que corresponda, según el sistema de clasificación profesional
vigente en la empresa). De acuerdo con el sistema de clasificación profesional vigente en la
empresa.
Este contrato se regirá por el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y por el siguiente convenio colectivo: ( ) .
180
SEGUNDA.- Lugar de desarrollo del trabajo
El TRABAJADOR prestará sus servicios en el centro de trabajo ubicado en: (dirección

completa).
Según la LEY, La EMPLEADORA tiene el derecho de modificar el lugar del trabajo del
TRABAJADOR, siempre que esta circunstancia se haga respetando los preavisos y las formas
legalmente establecidos.
Se puede dar un cambio de lugar de trabajo incluso si este exige un cambio de residencia,
siempre que se encuentre justificado por razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción. En este caso, el TRABAJADOR contará con los derechos reconocidos por el
artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
TERCERA.- Jornada de trabajo a realizar por el TRABAJADOR
La jornada de TRABAJADOR puede ser:
⧠ A tiempo completo
La jornada de trabajo será de (---------) horas semanales, prestadas en el horario de: (---------)
, con los descansos
establecidos legal o convencionalmente.
⧠ A tiempo parcial
La jornada de trabajo ordinaria será de (---------), (--) horas al día, (--) a la semana, (--) al mes,
(--) al año, siendo esta jornada inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable.
CUARTA.- Duración del Contrato
La duración del presente Contrato será indefinida, iniciándose la relación laboral en fecha: (--/-
establece un periodo de prueba de: (--) días. (Respetando lo establecido en el art.14.1 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 2/2015 de 23 de octubre (BOE de 24de octubre).
Durante este período de prueba ambas partes pueden instar por propia iniciativa la resolución
de este Contrato sin necesidad de alegar motivo o causa alguna, y sin que se deba una
indemnización por ello.
181
ara poder poner fin al periodo de prueba antes de lo previsto la parte interesada deberá
notificárselo a la otra con, como mínimo, un preaviso de siete días naturales a la fecha en la
que el desistimiento será efectivo. Esto no anula la liquidación al TRABAJADOR de los días
efectivamente trabajados así como de la parte proporcional correspondiente a vacaciones por
el período trabajado y al concepto de paga extra salarial.
El periodo de prueba computa en la antigüedad del TRABAJADOR en la empresa si sigue
luego la relación laboral.
En caso, de una vez finalizado el periodo de prueba, el TRABAJADOR podrá realizar un
preaviso de cese voluntario en su puesto de trabajo ( ) días mediante notificación fehaciente y
con documento acreditativo. Si no se
cumple este periodo de preaviso acordado, el TRABAJADOR estará obligado a compensar a
la EMPLEADORA con una cuantía equivalente a los salarios correspondientes a la duración
del período incumplido.
QUINTA.- Retribución del TRABAJADOR
El TRABAJADOR percibirá una retribución total de (-----€) brutos (Diarios, semanales,

mensuales o anuales. “lo
normal es poner anuales, pero puede acordarse otras formas”) , que se distribuirán en los
siguientes conceptos salariales:
Salario base: (--------- €), complementos salariales: (--------- €), pluses: (-------€).
Se le entregará al TRABAJADOR un documento que justifique el pago de su salario por parte

de la EMPLEADORA cada vez que se realice. El pago se procederá por el medio habitual de
la empresa y que siempre quede justificado con un recibo bancario a la cuenta que haya
aportado el TRABAJADOR.
El pago del salario se realizará mensualmente por meses vencidos, el siguiente día: (-----).
SEXTA.- Vacaciones anuales
La duración de las vacaciones anuales será de: (--------- ). Estas son retribuidas y tienen que
durar un mínimo de 30 días naturales.
El periodo de vacaciones se debe dar a conocer como mínimo con dos meses de antelación, y
estas deben desarrollarse dentro del año al que correspondan.
Las vacaciones no se pueden acumular de un año para otro, salvo que la fecha prevista de
disfrute coincida en el tiempo con una incapacidad temporal.
182
SÉPTIMA.- Revisiones médicas Periódicas o Puntuales

La EMPLEADORA podrá solicitar que el TRABAJADOR se someta en cualquier momento a
cuantas revisiones médicas estime oportunas, así como proceder a la comprobación de las
situaciones de baja que lo afecten, ya sea a través de los servicios médicos de la empresa,
Mutua patronal o servicio concertado, estando autorizada para recibir información del
resultado de las mismas, no en cuanto al diagnóstico sino en cuanto a si es apto o no para el
trabajo o a si la situación de incapacidad temporal en la que se encuentra es procedente o no.
En relación con el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, el TRABAJADOR presta su consentimiento para que se vigile su estado de salud
en función de los riesgos inherentes al trabajo.
OCTAVA.- Protección de datos
Los datos consignados en el presente modelo tendrán la protección derivada del Reglamento
(UE) 2016/679 del Parlamento Europeo, de 27 de abril de 2016 y de la Ley Orgánica 3/2018,
de 5 de diciembre (BOE de 6 diciembre)
El TRABAJADOR podrá solicitar de los Servicios Públicos de Empleo información del
contenido de los contratos y los datos en los que sean parte.
Ambas Partes se comprometen a que estos datos personales no serán comunicados más allá del
supuesto contemplado en la cláusula anterior.
De esta cláusula no resulta ninguna limitación o restricción para las Partes en cuanto al
ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, supresión, limitación del tratamiento,
portabilidad u oposición con los que pudieran contar.
El TRABAJADOR se compromete a informar por escrito al EMPLEADOR cualquier
cambio de dirección teniéndose como suya, para todos los efectos, la última dirección
registrada en la empresa.
NOVENA.- Comunicación del Contrato
El contenido del presente Contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el

plazo de los 10 días siguientes a la fecha de su concertación, que figura en el encabezamiento.
DÉCIMA.- Obligaciones del TRABAJADOR y EMPLEADOR.
En lo que respecta a las obligaciones, derechos y prohibiciones no recogidas en este contrato,

se regirán por el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre, y por el siguiente convenio colectivo: ( ).
Ambas partes pueden acordar cláusulas adicionales en el presente contrato y elaborarse en una
hoja anexa a este documento, la cual hará parte del mismo y donde deberán consignarse los
nombres y firmas de las partes contratantes, su documento de identidad y fecha en que se
efectúe Modificación.
Estás cláusulas no podrán ir contra la LEY ni ser menos beneficiosas para el TRABAJADOR
de lo que ya dispone la LEY.
183
UNDÉCIMA.- Acciones legales. Legislación aplicable. Jurisdicción
Las Partes reconocen quedar obligadas por el presente Contrato, ratifican todas y cada una de
las cláusulas de este contrato, así como sus correspondientes anexos, si los hubiere, y sus
efectos jurídicos y se comprometen a su cumplimiento de buena fe.
Todo litigio relativo, especialmente, pero no solo, a la formación, validez, interpretación,

firma, existencia, ejecución o terminación de este Contrato y, en general, a la relación
establecida entre las Partes, será sometido a la legislación española vigente que resulte de
aplicación. Particularmente, se regirá por el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y por el siguiente convenio colectivo: ( )
.
En caso de controversia, diferencia, conflicto o reclamación en cuanto al Contrato, o en
relación al mismo, las Partes acuerdan que se someterán a la jurisdicción social de los
Juzgados y Tribunales competentes conforme a derecho.
Y en prueba de conformidad y aceptación de todo lo establecido, ambas Partes firman todas

las hojas de este Contrato en tres ejemplares y a un solo efecto, en el lugar y fecha señalados
en el encabezamiento.
................................................... .................................................
184
I. INFORME DE AUDITORIA INTERNA

Conclusiones del equipo auditor
1. Anotaciones iniciales
2. Aspectos relevantes
3. Aspectos por mejorar
4. Hallazgos de auditoría
Tipo Requisito Descripción
5. Recomendaciones para auditorías posteriores
AUTORIZACIÓN PARA COMUNICAR ESTE INFORME:

Este informe se comunicará después de la auditoría únicamente a los procesos
involucrados y no será divulgado a terceros sin su autorización.
Nombre Responsabilidad Firma

completo
Representante de Calidad
Auditor Líder
185
J. MODELO DE ACTA DE REUNIÓN DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD

EN EL TRABAJO
ACTA DE REUNIÓN (ORDINARIA/EXTRAORDINARIA) Nº -201…-CSST
De acuerdo a lo regulado por la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, su

Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 005-2012-TR, en , siendo las del
de de 201…, en las instalaciones de (la
empresa) , ubicada en ,
se han reunido para la reunión (ordinaria/extraordinaria) del Comité de Seguridad y Salud
en el Trabajo (CSST), las siguientes personas:
Miembros del empleador:
1.- (Nombre y cargo que ocupa en la empresa y dentro del CSST)
2.-
Miembros de los trabajadores:
1.- (Nombre y cargo que ocupa en la empresa y dentro del CSST)
2.-
Observador del Sindicato Mayoritario (Si lo hubiera)
1.- (Nombre y cargo)
Adicionalmente participaron: (De ser el caso)
1.-
Habiéndose verificado el quórum establecido en el artículo 69º del Decreto Supremo Nº 005-
2012-TR, se da inicio a la reunión.
I. AGENDA: (propuesta)
1. Firma del Acta de la Reunión Nº

2. Aprobación de la Agenda.
3. Informes de la Presidencia del CSST.
4. (Los puntos de agenda que hubieran sido planteados en la reunión anterior o que fueron
propuestos por los miembros a la Secretaría del Comité)
5. .
6. .
…
186
7. Determinación de la fecha para la siguiente reunión.

8. Conclusiones
II. DESARROLLO DE LA REUNIÓN
1. Firma del Acta de Reunión Nº
Una vez revisada el Acta de la Reunión Nº , los miembros del CSST proceden a firmar el
Acta respectiva en señal de conformidad.
2. Aprobación de la Agenda
Acto seguido, el Presidente solicita al Secretario del CSST de lectura a la agenda propuesta
para esta reunión, luego de lo cual los miembros del CSST expresan su conformidad con la
misma (o en caso de no haber conformidad, explicar los motivos para excluir algún punto
de la agenda).
3. Informes de la Presidencia.
(Si hay informes que presentar) La Presidencia toma el uso de la palabra para informar
(Si no hay informes que presentar) La Presidencia no tiene informes que presentar al CSST.
4. Colocar el punto 4 de la agenda)
Con relación a este tema (se pasa a resumir lo tratado con los miembros sobre este punto de
agenda).
Luego del debate se toma la decisión por (consenso / por mayoría) sobre
(Esto se repite por cada punto de la agenda)
5. Determinación de la fecha para la siguiente reunión.
De acuerdo al artículo 68º del Decreto Supremo Nº 005-2012-TR, el CSST se reúne con
periodicidad mensual en día previamente fijado, por lo que corresponde definir la fecha para
la siguiente reunión ordinaria del CSST.
187
Luego de la deliberación y posterior votación se definió por (Consenso/mayoría simple) citar

a reunión ordinaria para el de de , a las , en .
III. ACUERDOS
En la presente reunión, los acuerdos a los que se arribaron son los siguientes:
1. .
2. .
3. Citar a la siguiente reunión de trabajo para el de de , en .
Siendo las , del de de , se da por concluida la reunión, firmando

los asistentes en señal de conformidad.
Representantes de los Trabajadores Representante de los Empleadores
Nombre Nombre
Presidente/Secretario/Miembro Presidente/Secretario/Miembro
Nombre Nombre
Presidente/Secretario/Miembro Presidente/Secretario/Miembro
188
K. CUESTIONARIO DE COMUNICACIÓN INTERNA
CUESTIONARIO DE COMUNICACIÓN
Apellidos y Nombres:
Cargo que ocupa
Tiempo de permanencia en la
empresa:
El siguiente cuestionario tiene como objetivo diagnosticar el estado actual de la

comunicación interna dentro de la organización. Sus respuestas se mantendrán en
confidencialidad
INSTRUCCIONES: Lea atentamente cada una de las preguntas y marque con un X

sobre una de las alternativas. Duración máxima del cuestionario de 15 minutos
aproximadamente.
1. Mi empresa se caracteriza por…

a La transmisión de información a través de la comunicación informal.
)
La voluntad por parte de la dirección de transmitir las políticas y objetivos
b de la compañía.
)
La comunicación continua procedente de la dirección y el desarrollo
c de mecanismos que proporcionen feedback por parte de los
) empleados.
La comunicación fluida y constante, la información se comparte de forma
d ascendente, descendente y de forma horizontal, en todos los niveles, equipos de
) trabajo, grupos de mejora círculos de calidad, etc.
2. ¿Qué papel tiene la comunicación en tu empresa?
a Permite la interacción informal de los empleados.

)
b Transmite los objetivos de la compañía.
)
Es un mecanismo de coordinación entre empleados y mandos
c que facilita la coherencia de los planes de actuación.
)
Es el vehículo a través del cual se transmiten los valores y la cultura
d corporativa de la empresa, permite proyectar su identidad y aunar a los
) empleados en una
misma dirección.
3. ¿Qué flujos de comunicación representan mejor a tu empresa?

189
Principalmente, la comunicación de la empresa se produce entre

a
los empleados en pasillos o en reuniones de café.
)
Desde la dirección se emiten informes que dan a conocer a los empleados
b
la situación de la organización.
)
Periódicamente se reúnen empleados y mandos para concretar los objetivos a
c
alcanzar y revisar la consecución de objetivos previamente propuestos.
)
Existe un Plan de Comunicación concreto que detalla los canales de
comunicación que existen en la organización y en qué situaciones debe utilizarse
d
cada canal.
)
Existen mecanismos que permiten evaluar la efectividad de la comunicación y
el grado de absorción de la información trasmitida.
4. ¿En qué nivel comunicativo se encuentra tu organización actualmente?

a Comunicación entre compañeros, informal.
)
b Comunicación entre los empleados y sus responsables
) directos (intradepartamental).
Comunicación entre los empleados de distintos departamentos que
c colaboran en proyectos, tareas o actividades, así como con los
) responsables (intra e interdepartamental).
Entre todos los niveles de la organización (intra e interdepartamental
d
a todos los niveles).
)
5. ¿Cuál/es de las siguientes herramientas de comunicación son las más

utilizados habitualmente en tu empresa?
a Tablón de anuncios y folletos informativos.
)
b Buzón de sugerencias y circulares informativas.
)
c Reuniones con los empleados y mensajes de correo.
)
Intranet corporativa, emails, encuestas de clima y reuniones
d
periódicas con los empleados.
)
6. A la hora de transmitir un mensaje…

a Se transmite principalmente a través del boca a boca.
)
El mensaje es transmitido a través de la dirección, asesorada por el
b
Departamento de Recursos Humanos.
)
190
El mensaje es transmitido por la dirección o los mandos intermedios en función

c
de su contenido, utilizando el medio de comunicación más adecuado para la
)
ocasión.
Se elige cuidadosamente al emisor, el contexto y el canal de comunicación
d y se adapta el contenido en función de sus interlocutores para que sea
) sencilla, comprensible y pertinente.
7. ¿Cómo es percibida la comunicación dentro de la empresa?

a Poco fiable, a menudo incierta.
)
Hay que analizar bien las fuentes de las que procede, en ocasiones
b
es cierta, en ocasiones ambigua.
)
En general, la comunicación es fiable, aunque ocasionalmente los
c
rumores pueden distorsionar su contenido.
)
d La información que se comunica es rigurosa y fiable.
)
8. ¿Qué tratamiento se realiza del rumor en la organización?

a Son algo habitual, fluyen con normalidad y no se gestionan.
)
b Aparecen rumores y tratan de corregirse sin éxito.
)
Trata de evitarse la aparición de rumores fomentando la comunicación
c
fluida entre empleados del mismo o de distintos departamentos.
)
Dado que no se puede impedir en muchas ocasiones la aparición de rumores de
d carácter profesional, se contrarresta a través de comunicados formales y
) oficiales que versan sobre el mismo tema que el rumor con información
procedente de la
dirección.
9. El principal problema de comunicación en mi organización se debe principalmente a…

a La inexistencia de canales formales de comunicación.
)
b Falta de comunicación entre responsable y subordinados.
)
c El hermetismo de los distintos departamentos entre los que no fluye

) la comunicación.
A pesar de que la comunicación es fluida, se podrían explotar más los
d
mecanismos y herramientas de comunicación (ej. La intranet
)
corporativa).
191
10. En mi organización la comunicación…

a Es poco importante, no se le presta demasiada atención desde dirección.
)
b Es un medio de la dirección para transmitir la información necesaria a
) los empleados.
c Es una herramienta que permite mantener informados a los empleados y
) coordinarlos.
Es una herramienta fundamental en mi organización, utilizada de forma
d proactiva tanto para coordinar a los empleados y mantenerlos
) informados como para motivarlos, involucrarlos y generar en ellos
sentimiento de pertenencia.
ANALISIS DE RESULTADOS CANTIDAD

N° de Respuestas en a)
N° de Respuestas en b)
N° de Respuestas en c)
N° de Respuestas en d)
192
INTERPRETACIÓN DE
RESULTADOS
Mayoría de… a) b) c) d)
Nivel de
INFORMAL EMERGENTE AVANZADA TRANSACCIONAL
Comunicación
ón
La gestión de la comunicación es
La única fuente de satisfactoria y consigue los
La empresa ha empezado a
comunicación en la La empresa ha integrado objetivos propuestos. En este punto
introducir elementos de
empresa son los canales distintos mecanismos de es importante mantener los canales
comunicación, especialmente
Situación informales (ej. El comunicación y la gestión existentes y seguir perfeccionando
vertical descendente
Actual rumor), ya que no se de la información es el uso de las herramientas y
(dirección-empelado).
gestionan las adecuada, aunque todavía mecanismos de comunicación. Esto
Todavía se pueden explotar
comunicaciones ni existe se pueden mejorar algunos es importante si no queremos
muchas herramientas no
mecanismos definidos). aspectos a integrar nuevas quedarnos obsoletos, puesto que la
utilizadas gasta el
La organización no está herramientas. tecnología avanza muy rápido y
Momento.
aprovechando todas las aparecen nuevos instrumentos que
ventajas que ofrece. facilitan y agilizan la
comunicación.
Empezar a gestionar la Tenemos una gestión excelente de

Aprovechar la voluntad Integrar nuevos
comunicación, sin la comunicación, pero esto no es
de la dirección de mecanismos
olvidar que los cambios suficiente, debemos mantenernos
comunicar las políticas y de comunicación
Se recomie requieren tiempo y es activos e integrar la creatividad en
objetivos de la y de control que permitan
nda mejor ir paso a paso, las comunicaciones, hay que
organización para comprobar su efectividad.
empezando por controlar conseguir que el mensaje que
introducir nuevas Además, es importante
los rumores que transmitamos sea atractivo para los
fórmulas de dotar de credibilidad la
aparecen en la empresa y empleados y motive a la acción. Se
información transmitida,
explotar las recomienda la búsqueda de
comunicación gestionando bien los
herramientas eficiencia continua en la
(comunicación rumores
de comunicación que comunicación a través de nuevos
vertical emergentes.
existen. canales.
ascendente y entre
departamentos).
193
L. INSTRUCTIVO PARA REUNIÓN
El presente instructivo se ha dividido en tres partes: antes, durante y después, y cada

uno de estos apartados tienen sus propios bloques a tener en consideración.
ANTES DE LA REUNIÓN
Objeto
1. Que se hagan solo si son necesarias.

2. Debe tener un fin o pretensión definida a priori.
3. Definir un tema central o varios bien identificados en la convocatoria.
4. Que cada participación definida en la agenda tenga un propósito.
Convocatoria
5. Debe haber un responsable de coordinar y convoca.

6. Que la convocatoria se haga por canales que estamos seguros que se ven.
7. Que quede definida en la convocatoria un orden del día.
8. Convocar a las personas que deben estar.
9. En la convocatoria se determine el lugar: dirección, planta y piso.
10. Que conste en la notificación la hora de inicio y la de fin.
11. Que la notificación tenga acceso a los asistentes: carteles, email, mensaje.
12. Adjuntar a la convocatoria los documentos que hay que leer antes.
13. Que sean convocadas con tiempo, evitar las reuniones improvisadas.
14. Considerar la disponibilidad de todos.
15. Que si es continuación de una reunión previa se haga referencia a ese hecho.
16. Que en la convocatoria se deje un espacio para ruegos y preguntas.
Asistentes
17. No convocar a personas que no tienen nada que ver ni aportar

18. Confirmar por teléfono la asistencia de participantes clave.
19. Que conste en la convocatoria si se refiere a un grupo de trabajo.
20. Todos deben tener conocimiento del perfil de expositores clave.
21. Identificar los puestos, rol y responsabilidades de los participantes.
Tiempos
22. Que se sepa lo que va a dura.

194
23. Que la convocatoria sea a una hora oportuna para la mayoría.

24. Hacerla en horarios de trabajo, porque reunirse es trabajo.
25. En la convocatoria se debe asignar los tiempos a los temas y expositores.
26. Que se no sean en días y lugares imposibles e incompatibles.
Logística
27. Coordinar la logística que se necesitará.

28. Supervisar que está todo listo antes de que lleguen las personas.
29. Usar herramientas de gestión de agendas, como Cita Outlook.
30. Si hay parking próximo y disponible, se indique su ubicación.
31. Si se puede acceder en transporte público conste en la convocatoria.
32. Que se tenga en consideración facilidad de acceso, horario de atascos, etc.
33. Si los convocados vienen de fuera se les debe facilitar hospedaje, transporte…
34. Hacer check list de los 4 aspectos más importantes: participantes, agenda de la convocatoria,
espacio físico y materiales.
DURANTE LA REUNIÓN
35. Agradecer la asistencia.
Tiempos
36. Que se sea puntual y todos lleguen a la hora que tienen que llegar.
37. Respetar los tiempos establecidos, de inicio, de fin, de cada tema.
38. Que en los primeros minutos se revise y recuerde la planificación.
Logística
39. Que alguien haga la función de moderador.

40. Debe haber agua, unos caramelos, etc. que cubran necesidades de asistentes.
41. Que si algo falla, se tenga plan B, por ejemplo, un ordenador suplente.
42. Evitar distracciones, como televisiones, música, celulares.
43. Que la sala, las mesas, las sillas, el audio, todo sea confortable.
44. Que la ubicación física de la sala fomente la participación y el diálogo.
45. Usar tecnologías como videoconferencia para evitar costosos viajes.
46. Que se venga con los temas preparados.
47. No mezclar comidas informales con reuniones formales.
48. Que no haya “corrillos” que hablen en paralelo y lo conviertan en un gallinero.
49. Alguien se debe encargar de poner por escrito lo hablado: acta, resumen…
195
50. Que las reuniones sean tan cortas como sea posible.
51. Los asistentes tengan papel y bolígrafo para tomar notas.
52. Que se hablen todos los temas planificados, dando su tiempo a cada uno.
53. Organizar las ponencias por orden de los temas.
54. Si se usan presentaciones, sean visuales, esquemáticas, no un “ladrillo”.
55. Que haya una secuencia lógica: presentación, avance y colofón.
56. Innovar en las dinámicas de equipo: talleres, roleplay.
57. Llegar a conclusiones concretas y se establezca un plan de acción.
Intervenciones
58. Que se ajuste al orden del día previsto.

59. Que quien debe participar y tenga cosas que decir lo haga.
60. Supervisar las presentaciones antes para cerciorarse que todo esté OK.
61. No interrumpir a los otros cuando hablan.
62. Que se sea breve y conciso.
63. Hacer incidencia en los temas realmente importantes.
64. Que las presentaciones sean atractivas de seguir.
65. Generar debate enriquecedor.
66. Que haya consenso en la toma de decisiones.
Actitudes
67. Que cada participante respete su rol y responsabilidad (líder, moderador).

68. Que nadie monopolice la reunión y se deje espacio para todos.
69. Cuestionar las ideas, sin humillar a las personas.
70. Debe haber cortesía hacia los otros en palabras y gestos.
71. Dejar tiempo para generar ideas, para debatir, para tomar decisiones.
72. Cuidar el uso de la palabra evitando interrupciones.
73. Que las intervenciones busquen algo más que complacer a los jefes.
74. Fomentar la participación evitando los miedos a exponer.
75. Que las diferencias de opinión se resuelvan con respeto.
76. Hacer críticas constructivas.
77. Que las rencillas personales se aparquen, esto es trabajo.
78. Que nadie quiera tener un protagonismo que no le corresponde.
79. Que se perciba como un gasto de tiempo útil.
80. Emplear herramientas colaborativas de gestión de tareas.
81. Dejar tiempo final de rueda de dudas, comentarios y sugerencias.
196
82. Que alguien neutral tome notas objetivas de los asuntos tratados.
83. Llegar a conclusiones, se sinteticen y prioricen.
84. Establecer indicadores de seguimiento de los acuerdos.
85. Definir la agenda siguiente antes de acabar la reunión.
86. Agradecer la participación.
DESPUÉS DE LA REUNIÓN
Logística
87. Que los interesados reciban por escrito las conclusiones a las que se llegó.
88. La memoria de la reunión debe llegar máximo los 2 días siguientes.
89. Hacer partícipes de las conclusiones incluso a los ausentes afectados.
90. Que la siguiente reunión empiece donde cerró la anterior, actas previas.
Seguimiento
91. Que quien haya asumido el rol de monitorear los acuerdos, lo haga.
92. Cumplir la calendarización de los hitos.
93. Delegar tareas con orden (cómo, quién, cuándo, para qué).
94. Evaluar si se lograron los objetivos previstos en la reunión.
95. Que haya recordatorio en caso de incumplimientos y temas pendientes.
96. Redefinir lo que no se remató.
97. Facilitar un espacio informal después de la reunión (ejemplo, catering).
98. Que cada persona a la que se le asignaron funciones las acate.
99. Que la puesta en marcha de las acciones de mejora provoque el efecto deseado.
100. En la siguiente reunión se deben volver a considerar los puntos anteriores.
TOMAR EN CONSIDERACIÓN: ¿Qué se debe evitar en las reuniones de trabajo?
 Si el asunto requiere prepararlo, ¿para qué convocar la reunión de inmediato?

 Si se puede resolver por correo o por teléfono, ¿para qué juntarnos?
 Si el tema no es prioritario y andamos liados, ¿para qué quitar tiempo a todos?
197
M. MATRIZ DE CAPACITACIÓN
La siguiente matriz debe ser entregada a cada jefe de área y supervisor de área, quien debe llenarlo completamente con la asistencia del comité de DNC.
N AREA / PUESTO Nombre del Función Identificar Identificar Necesidad de A quienes va OJETIVO DE LA
° DEPARTAMENTO Beneficiario de la específica que el las causas Capacitación dirigida la CAPACITACIÓN
Capacitación se atenderá proceso que capacitación
con la crítico que generan el (jefes(as),
capacitación limita que proceso especialistas) De De
se cumpla crítico Aprendizaje Desempeño
la
función
0
1
0
2
0
3
0
4
0
5
0
6
198
N. MATRIZ DE IPERC
LOGO DE LA MATRIZ DE IDENTIFICACION DE PELIGROS, EVALUACIÓN Y CONTROL DE RIESGOS

EMPRESA
RAZON PROCES
SOCIAL O
ARE RESPONSA
A B LE
PUESTO DE
TRABAJO
TIPO DE EVALUACION DEL RIESGO

MEDIDA S
ACTIVI REQUI SIT O
PELIG RIES GO LEG AL
DE CONTR MEDIDAS A IMPLEMENTAR
DAD
RO OL EXISTE
NTES
Nª ACTIVIDADE
PROBABILIDAD ( (
S
S
*
S P
SEVERIDAD(s)
CAPACITACION
A A )
N )
E RIESGO
R
R
EXPOSICION AL RIESGO
PROBABILIDAD (A+B+C+D)
PERSONAS EXPUESTAS
PROCEDIMIENTO S EXISTENTES
CONTR CONTR
ELIMINA SUSTITUC OLES OLES EPP
D
CION ION DE ADMINI ´S
LE INGENI STR
VI
N ERIA ATIVO
S
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
199
O. MANUAL DE PAUSAS ACTIVAS

200
P. FICHA DE OBSERVACIÓN
Nombre de la empresa: …………………………………
Nombre del observador:………………………………..
Rubro:……………………………………….
NR O ACTIVIDADES SI NO A VECES
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
201
Q. GUÍA DE OBSERVACIÓN
Nombre de la empresa:
Nombre del observador:
Rubro:
N ASPECTOS A S N TAL OBSERVACION

R EVALUAR O VEZ ES
I
O
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
202
R. CONVENIO COLECTIVO
CONVENIO COLECTIVO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE LA EMPRESA

DENOMINADA __ _ _ _ REPRESENTADA POR
_____
_ CON _ YPORLAOTRAPARTEEL
DOMICILIO EN
SINDICATO _ _ _ _ REPRESENTADO POR EL
__ SECRETARIO
GENERAL Y
POR EL SECRETARIO DE TRABAJO Y CONFLICTOS
AMBOS CON DOMICILIO EN _
AL TENOR DE LAS
SIGUIENTES:
CLÁUSULAS
CAPITULO I.
GENERALIDADES
PRIMERA.- PERSONALIDAD SINDICAL.- “EL SINDICATO” está representado de

acuerdo a sus estatutos por el Secretario General _ quien
suscribe este
Contrato conjuntamente con el Secretario de Trabajo y Conflictos _ y
declaran que dicha agrupación está legalmente constituida y registrada ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje de _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ con el Número de Registro: _ _ _ _ _ _
_
203
SEGUNDA.- PERSONALIDAD PATRONAL.- El Sr. _ _ quien
acredita su personalidad como Apoderado General de la Empresa denominada _ _ _ _ _ _ _
_____
_ para suscribir este documento con el Instrumento Notarial Núm ,

Volumen
___ _ _ _ _ pasado ante la Fe del Notario Público Núm_____________de
_ _ con fecha , y declara que su representada es una Sociedad

Mexicana
dedicada a _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _. .
TERCERA.- Ambas partes se reconocen mutuamente la personalidad y capacidad para

celebrar este Contrato, en términos de lo que establece el CAPITULO II del Título XIV de
la Ley Federal del Trabajo, siendo conformes de que en lo sucesivo en el contenido de este
Contrato, al referirse a “LA EMPRESA” denominada _ _
únicamente sea
con la frase “LA EMPRESA”, y se mencionará a “EL SINDICATO”, _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
_ con las palabras “EL SINDICATO”, asimismo, para hacer alusión a la Ley Federal del
Trabajo, se empleará únicamente el término “LA LEY”; a los firmantes como “LAS
PARTES” y al presente documento como “EL CONTRATO”.
CUARTA.- DELEGADO SINDICAL.- “LA EMPRESA” reconoce que “EL SINDICATO”
mencionado representa el interés profesional de Los Trabajadores al servicio de la misma,
comprometiéndose a tratar con el mismo Las cuestiones relacionadas con esa representación
y para tal efecto “EL SINDICATO” nombrará un Delegado que será trabajador de “LA
EMPRESA” y un subdelegado en los mismos términos, quienes se ajustarán en todo caso a
las decisiones del Comité Ejecutivo de “EL SINDICATO”, o de sus representantes
autorizados de acuerdo con los estatutos. “EL SINDICATO” reconoce a su vez que, la
Dirección y Administración de “LA EMPRESA” corresponde exclusivamente a la misma.
QUINTA.- REPRESENTANTES.- En “EL CONTRATO” se estipulan los derechos y
obligaciones de “LAS PARTES” y se establecen las bases generales en sus relaciones
obrero-patronales reconociendo “LA EMPRESA” a “EL SINDICATO” como el único
Titular y Administrador del Contrato Colectivo de Trabajo y obligándose a tratar
directamente con el Comité Ejecutivo de “EL SINDICATO” y Delegados del mismo
todo aquello que concierna a sus relaciones laborales. “LAS PARTES” se obligan a
comunicar por escrito el nombre de sus Representantes Legales, en un término no mayor
204
de cinco días al nombramiento de los mismos.
SEXTA.- COMISIONES SINDICALES.- “LA EMPRESA” dará todo género de

facilidades a los Delegados Sindicales y a los Trabajadores que se les designe cualquier
labor sindical para el desempeño de sus funciones dentro de la misma. Cuando debido a
una comisión sindical haya que abandonar sus labores cualquier trabajador perteneciente
dentro a “EL SINDICATO”, se dará aviso oportunamente a sus superiores inmediatos de
“LA EMPRESA”.
SÉPTIMA.- ÁMBITO PERSONAL CONTRACTUAL.- “EL CONTRATO” se aplica a

todos los trabajadores que presten sus servicios dentro de la “LA EMPRESA” en
cualquiera de sus dependencias, con excepción de sus empleados de confianza.
OCTAVA.- TRABAJADORES DE CONFIANZA.- “LAS PARTES” convienen en

reconocer como trabajadores de confianza a aquellos que las funciones sean las de
Dirección, Inspección, Vigilancia y Fiscalización cuando tengan carácter general o que
se relacionen con trabajos personales de “LA EMPRESA”.
NOVENA.- REVISIONES CONTRACTUALES.- “EL CONTRATO” se celebra por
tiempo indeterminado y será revisable cada dos años en lo general de conformidad con
el artículo 399 fracción III de “LA LEY” y cada año por cuanto se refiere a los salarios,
según lo establecido por el artículo 399 bis de la misma Ley, consecuentemente no podrá
modificarse, rescindirse, suspenderse o terminarse si no es voluntad de ” LAS
PARTES”. o en los términos previstos por “LA LEY”.
DÉCIMA.- RESPETO DE COMPETENCIAS.- “LA EMPRESA” no podrá intervenir ni
por sí ni por conducto de sus representantes y/o trabajadores de confianza en el régimen
interno de “EL SINDICATO”. De igual manera tampoco podrá la mesa directiva
sindical ni sus representantes o delegado, interferir en las cuestiones administrativas o de
dirección de “LA EMPRESA”.
CAPITULO II.
DEL INGRESO AL TRABAJO
DÉCIMA PRIMERA.- PERSONAL NUEVO.- Todo el personal de nuevo ingreso a

“LA EMPRESA” que se requiera para cubrir plazas existentes, de nueva creación,
temporales o definitivas con excepción de los puestos de confianza, deberán solicitarse a
“EL SINDICATO” para que él mismo los proporcione.
DÉCIMA SEGUNDA.- CONTRATACIÓN INMEDIATA.- Cuando al recibir la
solicitud por escrito de “LA EMPRESA”, “EL SINDICATO” no pueda proporcionar el
personal en un término de ocho días “LA EMPRESA” podrá contratar libremente al
personal, con la condición de que el mismo deberá afiliarse a “EL SINDICATO” dentro
205
del término de tres días siguientes a la fecha de su ingreso.
DÉCIMA TERCERA.- REQUISITOS DE INGRESO.- Para ingresar un trabajador al

servicio de “LA EMPRESA” se requiere:
Ser miembro de “EL SINDICATO”
Someterse al reconocimiento previsto en términos de la fracción _ _ del artículo 134 de

“LA LEY”, en la inteligencia de que el Médico que los practique, será designado y retribuido
por “LA EMPRESA”.
Suscribir la forma de filiación que contendrá sus generales, nombre y apellidos, edad,
lugar de nacimiento, nacionalidad, domicilio, estado civil, personas que dependen
económicamente del trabajador, puesto, categoría y clase de servicios, así como la fecha
en que principio a prestar sus servicios en “LA EMPRESA” para efectos de cómputo de
su antigüedad; dicha forma se hará por triplicado y se distribuirá un tanto para el
trabajador la forma de filiación referida deberá ser firmada por el representante de “EL
SINDICATO”.
Los demás requisitos que “LA EMPRESA” requiera, según el puesto de que se trate.
DÉCIMA CUARTA.- TRABAJADORES TEMPORALES.- “LA EMPRESA” podrá

contratar trabajadores por obra determinada o tiempo determinado en casos justificados
conforme a los artículos 36 y 37 y demás relativos de “LA LEY”, de los cuales terminará
automáticamente al concluir su objeto. Para la contratación de dichos trabajadores se
observará lo dispuesto en Las CLÁUSULAS DÉCIMA PRIMERA y DÉCIMA
SEGUNDA, en la inteligencia de que la concurrencia de los mismos no podrá disminuir
el trabajo o los salarios ordinarios que se proporcionen a los trabajadores permanentes al
servicio de “LA EMPRESA” ni el número de puestos de planta o base que existan dentro
de “LA EMPRESA”.
DÉCIMA QUINTA.- TRABAJADORES EVENTUALES.- Cuando se

trate de trabajadores eventuales de naturaleza distinta a los desempeñados
normalmente en “LA EMPRESA”, que no forman parte de las actividades y objeto
social de la misma, tales como obras de albañilería, de instalaciones eléctricas etcétera,
“LA EMPRESA” se obliga a observar el contenido de las CLÁUSULAS DÉCIMA
PRIMERA y DÉCIMA SEGUNDA de “EL CONTRATO” en lo que sea aplicable y por
el contenido de sus contratos individuales de trabajos respectivos.
Como constancia de lo anterior, lo firman “LAS PARTES” que lo celebran en la Ciudad

de _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ a _ _ de _ _ _ _ _ _ _ de _ _ _ _.
206
POR LA EMPRESA
REPRESENTANTE LEGAL
POR EL SINDICATO
SECRETARIO GENERAL
SECRETARIO DE TRABAJO Y CONFLICTOS
TABULADOR SALARIAL
207
S. BOLETIN INFORMATIVO
«Avances y desafíos sobre la inclusión de las personas con discapacidad»
AVANCES Y DESAFIOS DEL CONADIS 2019
 Entre los meses de marzo a setiembre 2019, se ha registrado en la bolsa
laboral un total de 1,161 personas con discapacidad, se ha promovido a
seiscientos sesenta y cinco (665) y se ha insertado laboralmente a doscientos
ochenta y ocho (288) personas con discapacidad (según su modalidad
contractual: cuarenta y dos (42) locación de servicios, noventa y seis (96),
contrato CAS y ciento cincuenta en planilla (150).
 Se ha brindado 37 asistencias técnicas a instituciones públicas y privadas,
para la incorporación de personas con discapacidad a sus centros laborales.
Dentro de las instituciones públicas contamos con PRODUCE,
MUNICIPALIDAD SAN BORJA y MIDIS, etc., así mismo, dentro de las
instituciones privadas contamos con CENCOSUD, LA BISTEKA,
PROMART, TOTTUS, PLAZA VEA, MIBANCO, PARDOS CHICKEN,
NEXA RESOURCES, POLO SAC, etc.
 Contamos con 09 convenios vigentes los cuales se detallan a continuación:
Alianza Francesa de Lima, Inictel-UNI, el Instituto Americano de
Investigación y Desarrollo – INAMIDE, Ministerio del Ambiente (Minan),
Sunarp, Gobierno Regional del Callao, Caja Huancayo, Cetpro nuestra
Señora de las Mercedes y COCEMFE.
 A través del convenio realizado con INICTEL-UNI, se ha beneficiado a 298
personas con discapacidad, en cursos de capacitación en el uso de las
Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), dirigidos a personas
con discapacidad visual, auditiva y/o motriz. Los cursos de capacitación se

208
ejecutan prioritariamente en las 25 regiones del país.
 Se desarrolló dos (02) cursos de elaboración de joyas Crochet Punto
Peruano, logrando la participación de un total de 35 personas con
discapacidad, el primer curso se realizó de julio a agosto contando con la
articulación de la OMAPED de Lima y el segundo curso se realizó en
setiembre, contando con la participación del Centro de Rehabilitación de
Arenales-ESSALUD.
 Se ha brindado capacitaciones a 30 personas con discapacidad, sobre
emprendimiento, denominado "Emprende Sin Límites" en la región de
Lima, en articulación con la Cámara Americana, APRENDA, el
Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables.
 De marzo a la fecha, se capacitó en el Curso sobre “Ideas de Negocio
participando a un total de 155 personas con discapacidad en las 08
regiones del país: de Junín, Apurímac, Huancavelica, Puno, La Libertad,
Lambayeque, Moquegua y Cusco. Cuyo objetivo fue fortalecer las
capacidades sobre ideas de negocio a las personas con discapacidad.
 Se ha desarrollado un total de 16 “Ideas de Negocio” (La Libertad,
Apurímac, Junín, Puno Huancavelica), de los cuales tres (03) de ellas han
sido formalizadas en la región Lambayeque:

209
T. ENCUESTA DE CULTURA ORGANIZACIONAL DENISON
(PH.D. DANIEL R. DENISON, M.A. WILLIAMS. NEALE)

Esta encuesta presenta una serie de 50 preguntas que describe diferentes aspectos de la
cultura de una organización y algunas maneras como la organización opera. Para
completar la encuesta, indique que tanto está de acuerdo o en desacuerdo con cada
pregunta. Piense en la organización como un todo y la manera como se hacen las cosas
generalmente. MARQUE (X) el número correspondiente en cada aseveración de acuerdo
a como usted piense que sucede en su organización.
1. Completamente en desacuerdo
2. Desacuerdo
3. Neutral
4. De acuerdo
5. Completamente de acuerdo
Contesta como sucede en tu organización:
Ítems de encuesta Denison: Involucramiento. 1 2 3 4 5

1. La mayoría de los miembros de este grupo están muy comprometidos con su trabajo.
2. Las decisiones con frecuencia se toman en el nivel que dispone de la mejor

información.
3. La información se comparte ampliamente y se puede conseguir la información que se
necesita.
4. Cada miembro cree que puede tener un impacto positivo en el grupo.
5. La planificación de nuestro trabajo es continua e implica a todo el mundo en algún

grado.
6. Se fomenta activamente la cooperación entre los diferentes grupos de esta
organización.
7. Trabajar en este grupo es como formar parte de un equipo.
8. Aconstumbramos a realizar las tareas en equipo, en vez de descargar el peso en la

dirección.
210
9. Los grupos y no los individuos son los principales pilares de esta organización.
10. El trabajo se organiza de modo cada persona entiende la relación entre su trabajo y
los objetivos de la organización.
11. La autoridad se delega de modo que las personas puedan actuar por si mismas.
12. Las capacidades del "banquillo" (los futuros líderes en el grupo) se mejoran
constantemente.
13. Este grupo invierte continuamente en el desarrollo de las capacidades de sus

miembros.
14. La capacidad de las personas es vista como una fuente importante de ventaja
competitiva.
15. A menudo surgen problemas porque no disponemos de las habilidades necesarias
para hacer el trabajo.
Ítems de encuesta Denison: Consistencia.
16. Los líderes y directores practican lo que pregonan.
17. Existe un estilo de dirección característico con un conjunto de prácticas distintivas.
18. Ignorar los valores esenciales de este grupo te ocasionará problemas.
19.Existe un código ético que guía nuestro comportamiento y nos ayuda a distinguir lo
correcto.
20.. Cuando existen desacuerdos, trabajamos intensamente para encontrar soluciones

donde todos ganen.
21. Existe una cultura sólida.
22. Nos resulta fácil lograr el concenso, aun en temas difíciles.
24.A menudo tenemos dificultades para alcanzar acuerdos en temas clave.
25Existe un claro acuerdo acerca de la forma correcta e incorrecta de hacer las cosas.
26. Nuestra manera de trabajar es consistente y predecible.
27. Las personas de diferentes grupos de esta organización tienen una perspectiva común.
28. Es sencillo coordinar proyectos entre los diferentes grupos de esta organización.
29. Trabajar con alguien de otro grupo de esta organización es como trabajar con alguien
de otra organización.
211
30. Existe una buena alineación de objetivos entre los diferentes niveles jerárquicos.
31. La forma que tenemos de hacer las cosas es flexible y fácil de cambiar.
32. Respondemos bien a los cambios del entorno.
33. Adoptamos de continuo nuevas y mejores formas de hacer las cosas.
34. Los intentos de realizar cambios suelen encontrar resistencias.
35. Los diferentes grupos de esta organización cooperan a menudo para introducir
cambios.
36. Los comentarios y recomendaciones de las personas conducen a menudo producen

cambios.
37. La información sobre nuestros clientes influye en nuestras decisiones.
38. Todos tenemos una comprensión profunda de los deseos y necesidades de nuestro
entorno.
39. Nuestras decisiones ignoran con frecuencia los intereses de las personas.
40. Fomentamos el contacto directo de nuestra gente con los clientes.
Ítems de encuesta Denison: Misión.
41. Esta organización tiene un proyecto y una orientación a largo plazo.
42. Nuestra estrategia sirve de ejemplo a otras organizaciones.
43. Esta organización tiene una misión clara que le otorga sentido y rumbo a nuestro
trabajo
44. Existe una clara estrategia para el futuro.
45. La orientación estratégica de esta organización no me resulta clara.
46. Existe un amplio acuerdo sobre las metas a conseguir.
47. Los líderes y directores fijan una metas ambiciosas, pero realistas.
48. La dirección nos conduce hacia los objetivos que tratamos de alcanzar.
49. Comparamos continuamente nuestro progreso con los objetivos fijados.
50. Las personas de esta organización comprenden lo que hay que hacer para tener exito a
largo plazo.
212
U. CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Lea con cuidado cada uno de estas afirmaciones y establezca si se relacionan o no

con su ámbito de trabajo. Si lo enunciado se aplica a su colectivo, marque la letra S
(cierto), en caso contrario, hágalo en la N (falso). Responda una sola de las opciones,
de manera clara y preferentemente con lápiz. Cuando tenga duda sobre una
respuesta, haga una marca provisional y posteriormente vuelva a analizar el
enunciado.
1. S N Contar con áreas de trabajo fijas, nos favorece el desempeño en las

brigadas.
2. S N Disponemos de los medios y recursos requeridos para realizar el

trabajo diario.
3. S N Para aplicar otras formas de realizar las actividades en el grupo, hay

que esperar por la aprobación del nivel superior.
4. S N Algunos compañeros trabajan en el grupo por razones que no son

monetarias.
5. S N Las personas duran poco tiempo trabajando en este grupo.
6. S N El total de viviendas y locales a visitar diariamente, está acorde a las

particularidades del área de salud.
7. S N Mi jefe nos escucha y nos habla con claridad.
8. S N La manera de trabajar en cada ciclo, lo decide el municipio o la

provincia.
9. S N Aquí, la mayoría opina que el salario recibido no se corresponde con

lo que se trabaja.
10. S N En este colectivo se discuten los problemas fuertemente, pero

siempre con orden y respeto.
11. S N Los jefes establecen todas las relaciones de trabajo necesarias en el

área, para que las actividades del grupo se ejecuten sin dificultades.
12. S N Mi jefe ayuda a encontrar solución ante cualquier problema que

confrontemos.
213
13. S N No podemos decidir nada, simplemente hay que hacer lo que los
jefes dicen.
14. S N La sección sindical hace un reconocimiento especial a las brigadas

que tienen buenos resultados de trabajo.
15. S N Algunos compañeros murmuran y comentan de violaciones que se

comenten en el terreno.
16. S N En esta área es difícil cumplir la norma de trabajo diaria establecida

para cada operario.
17. S N Cuando los jefes analizan los errores cometidos por algunos de
nosotros, es con el interés de que el colectivo aprenda.
18. S N Nos dan oportunidades para opinar acerca de los nuevos planes y
procedimientos que se quieren llevar a cabo.
19. S N Aquí no se reconocen ni estimulan a las personas que más se

destacan en el trabajo.
20. S N La mayoría de los compañeros se preocupa porque la población cree

una imagen buena de los trabajadores de Control de Vectores.
21. S N En esta área de salud, el operario es el último en enterarse de los

resultados que se obtienen en el programa.
22. S N Aquí todo lo quieren resolver con amenazas y sanciones.
23. S N Las orientaciones que da mi jefe tienen lógica, son razonables.
24. S N La mayoría de nosotros considera que el sistema de pago

establecido, es justo.
25. S N Aquí todos estamos orgullosos de pertenecer a la "Campaña."
26. S N Trabajamos de conjunto con los representantes de la comunidad y

los organismos, solamente cuando se activan los Puestos de Mando
porque existen focos de Aedes.
27. S N Mi jefe inmediato no hace por convencer sino trata de imponerse.

214
28. S N La solución a los problemas que afectan el programa de trabajo del

grupo, es una prioridad para la dirección del área de salud aunque no
haya emergencia.
29. S N Solamente con el trato de mi jefe y la manera de dirigirse a nosotros
ya nos sentimos apoyados.
30. S N A algunos "campañistas" no les importa lo que la población opine de

su trabajo.
31. S N Las actividades se desarrollan bien, porque existen buenas relaciones

de trabajo entre el grupo y los restantes departamentos del
policlínico.
32. S N Los resultados de trabajo alcanzados por el grupo son el fruto del
esfuerzo colectivo.
33. S N Difícilmente podemos decidir qué hacer ante un problema, sin ser
criticado por los jefes.
34. S N Aquí, no vale la pena esforzarse para trabajar bien.
35. S N La mala conducta que tienen algunos miembros del colectivo, está
dañando el criterio de la población sobre nosotros.
36. S N En general, cuando supervisan mis actividades aprendo algo más.
37. S N Los jefes aceptan las sugerencias que damos para que el trabajo
marche mejor.
38. S N Las acciones a realizar por el grupo en cada fase de trabajo, las
definimos aquí en el área de salud.
39. S N Algunos jefes no conocen esta actividad suficientemente.
40. S N En general, los trabajadores llevan muchos años laborando en el

grupo.
41. S N Nos controlan demasiado, como si buscaran culpables.
42. S N Tenemos oportunidades de pensar y aportar ideas nuevas para

mejorar la calidad del trabajo.
215
43. S N Generalmente las situaciones se analizan a profundidad, antes de

tomar decisiones.
44. S N La mayoría considera adecuado el ambiente físico en que se trabaja.

45. S N Algunos "campañistas" opinan que dejar algún local sin inspeccionar
no ocasiona tantos problemas.
46. S N Nos han controlado las tareas, personas que conocen poco este tipo
de trabajo.
47. S N Por completar la plantilla, incorporan a cualquier persona para

trabajar en el grupo.
48. S N Los compañeros que más se destacan por su trabajo, pueden

promover y ocupar una mejor posición dentro del grupo.
49. S N Algunos trabajadores no notifican todas las irregularidades que

detectaron en el terreno.
50. S N Se nos mantiene informados acerca de las nuevas técnicas y de los

planes que se emprenderán.
51. S N Se realizan muchas reuniones pero al final se resuelven pocos

problemas.
52. S N Aquí, existen buenas oportunidades para superarse.
53. S N Ninguno de nosotros reporta un local inspeccionado, sin antes

haberlo revisado completamente.
54. S N Son pocos los que aportan para que los resultados del grupo sean
mejores.
55. S N Se nos mantiene informados de los resultados alcanzados en

comparación con otros grupos del municipio y la provincia.
56. S N Aquí los jefes demoran la solución de los problemas, porque todo lo
consultan primero con el nivel superior.
57. S N En el grupo lo único que se analiza es si se cumplió en tiempo o no

el plan.
216
58. S N Se procura que los buenos trabajadores se mantengan trabajando en

el grupo.
59. S N No tenemos lugares ni momentos para opinar acerca de como

planificar y ejecutar mejor las tareas.
60. S N Aquí no interesa las pocas condiciones que tenemos para trabajar.
217
CAPITULO IV
EVALUACIÓN Y CONTROL DEL PROYECTO
218
4.1. TABLA RESUMEN
TABLA N° 27: Logros alcanzados
Alcanc Tiemp Valoració

Metas Calidad
e o n Global
Analizar la información previa, las buenas prácticas de la
inclusión laboral, beneficios de la inclusión laboral, calidad de
vida en el trabajo, políticas y prácticas de la empresa, apoyo
organizacional para el desarrollo del proyecto para el día sábado
1 13 de junio a las 23:59 pm. 90% 100% 90% 93%
Identificar las entradas y salidas del proceso de Inclusión laboral,
de sus subprocesos y de los procesos relacionados dentro de las
seis áreas funcionales para el día sábado 13 de junio a las 23:59
2 pm. 85% 100% 90% 92%
Elaborar los procedimientos y flujogramas del proceso de
inclusión laboral y de los procesos relacionados dentro de las 6
3 áreas funcionales para el sábado 20 de junio a las 23:59 pm. 60% 100% 60% 73%
Identificar los grupos de interés del proyecto y su relación con
el proceso de inclusión laboral para el día sábado 20 de junio a
4 las 23:59 pm. 80% 70% 80% 78%
Analizar los riesgos del proceso de inclusión laboral tomando
en cuenta la probabilidad e impacto en base a las 6 áreas
5 funcionales para el día sábado 20 de junio a las 23:59 pm. 80% 70% 80% 77%
Describir y presentar los documentos pertinentes del proceso de
inclusión laboral teniendo en cuenta su aplicación y su relación
con las seis áreas funcionales, para el día sábado 27 de junio a las
6 23:59 pm. 90% 100% 90% 93%
Total % Logro 84%
219
GRAFICO N° 24: VALORACIÓN DE METAS DE LA INCLUSIÓN LABORAL
Valoración de metas de la inclusión laboral

400%
350%
93% 92% 93%
300%
73% 78% 77%
250% 90% 90%
90%
200% 60% 80% 80%
150% 100% 100% 100%
100% 100% 70% 70%
50% 90% 85% 80% 80% 90%
60%
0%
1 2 3 4 5 6
ALCANCE TIEMPO
CALIDAD VALORACION GLOBAL
INTERPRET
INTERPRETACIÓN
Del gráfico se puede observar que la Meta 6: Describir y presentar los documentos
pertinentes del proceso de inclusión laboral teniendo en cuenta su aplicación y su
relación con las seis áreas funcionales, para el día sábado 27 de junio a las 23:59 pm. ,
para el sábado 27 de junio a las 23:59 pm, cumple el porcentaje de alcance de: 90%,
con el porcentaje de tiempo cumplido de 100% y con el porcentaje de calidad de: 90%.
La cual obtuvo el mayor porcentaje de valoración global con un 93%. Sin embargo, la
Meta 3: Elaborar los flujogramas del proceso de inclusión laboral y de los procesos
relacionados dentro de las 6 áreas funcionales para el sábado 20 de junio a las 23:59
pm., cumple el porcentaje de alcance de: 60%, con el porcentaje de tiempo cumplido
220
de: 100% y con el porcentaje de calidad de: 60%, representa el porcentaje menor de la
valoración global de 73% del total de las metas.
4.1.1. DEFINICIÓN DE ESCALAS DE EVALUACIÓN PARA LOS LOGROS

ALCANZADOS
TABLA N° 28: LOGROS ALCANZADOS
CONDICIONES DEFINIDAS PARA LAS ESCALAS DE EVALUACIÓN PARA

LOS LOGROS ALCANZADOS
Se muestran escalas relativas o numéricas
CUMPLIMIENTO
MUY
DEFICIENTE CUMPLIMIENTO CMPLIMIENTO BUEN EXCELENTE
DEFICIENTE MEDIO (41%- CUMPLIMIENTO CUMPLIMIENTO
CRITERIOS (10%- 20%) (21%-40%) 60%) (61%-80%) (81%-100%)
El entregable El entregable El entregable El entregable

El entregable
del proyecto se del proyecto se del proyecto del proyecto se
del proyecto se
presentó 3 días presentó 2 días se presentó un presentó horas
TIEMPO presentó en la
después de la después de la día después de después a la
fecha y hora
fecha y hora fecha y hora la fecha y hora fecha
establecida.
establecida. establecida. establecida. establecida.
El desarrollo del
El desarrollo del proyecto se El desarrollo del El desarrollo del
El desarrollo
proyecto se abarcó de proyecto abarcó proyecto abarco
del proyecto
abarcó de manera básica o la mayoría de el contenido
ALCANCE se abarcó la
manera elemental del los temas señalado en su
mitad del
insuficiente e contenido en su estipulados y totalidad y
contenido.
inconclusa. totalidad o asignados. generalidad.
conjunto.
El desarrollo del El desarrollo del El desarrollo El desarrollo del El desarrollo del
proyecto, proyecto, del proyecto, proyecto, proyecto,
alcanzo como alcanzo como alcanzo como alcanzo como alcanzó como
ponderación 0 - ponderación ponderación ponderación 3.0 ponderación 3.5
1 puntos, en 1.0- 1.9 puntos, 2.0 - 2.9 - 3.5 puntos, en - 4 puntos, en
cuanto a su en cuanto a su puntos, en cuanto a su cuanto a su
CALIDAD revisión ante el revisión ante el cuanto a su revisión ante el revisión ante el
asesor del asesor del revisión ante asesor del asesor del
proyecto y proyecto y el asesor del proyecto y proyecto y
cumple de cumple de proyecto y cumple con la cumple con la
manera manera básica o cumple con la mayoría de la presentación
incompleta la elemental con mitad de la presentación de total de los
presentación de la presentación presentación los requisitos de requisitos y
221
de los
de los requisitos requerimientos
los requisitos de requisitos de
de cada cada entregable. de cada
cada entregable cada
entregable. entregable
entregable.
222
LISTA DE LOS ENTREGABLES

PONDERACIÓN EVALUACIÓN OBSERVACIONES
Metas COD Entregables
META 1: Analizar la información previa, las buenas prácticas
de la inclusión laboral, beneficios de la inclusión laboral,
Tabla de resumen de la información previa para el
calidad de vida en el trabajo, políticas y prácticas de la empresa, ENTR.1.01 100% SI
desarrollo del proyecto
apoyo organizacional para el desarrollo del proyecto para el
sábado 13 de junio a las 23:59 pm.

ENTR.2.01 Grafico descripción general del Esquema del proceso 15% SI

ENTR.2.02 Mapa de vinculación 15% SI
ENTR.2.03 SIPOC 15% SI
META 2: Identificar las entradas y salidas del proceso de Ipos de las etapas del proceso (N°4) 10%
ENTR.2.04 SI
Inclusión laboral, de sus subprocesos y de los procesos
relacionados dentro de las seis áreas funcionales para el sábado Lista de tague para la identificación de los proceso Solo se identificó 16 procesos en
15%
13 de junio a las 23:59 pm. ENTR.2.05 vinculado en relación con las 6 áreas funcionales SI relación con las 6 áreas funcionales
ENTR.2.06 Tabla de vinculación 15% SI

Ipos de vinculación en relación con las 6 áreas Se realizaron solo, 16 Ipos de
15%
ENTR.2.07 funcionales (N°16) SI vinculación
ENTR.3.01 Diagrama de flujo del proceso principal 25% SI

META 3: Elaborar los flujo gramas del proceso de inclusión Diagramas de flujo de los proceso vinculados con las 6 Se realizaron solo, 12 diagramas de
25%
laboral y de los procesos relacionados dentro de las 6 áreas ENTR.3.02 áreas funcionales (N° 12) SI flujo
funcionales para el sábado 20 de junio a las 23:59 pm. ENTR.3.03 Diagrama de flujo unificado 25% SI
ENTR.3.04 Procedimiento 25% SI

Lista de tague para la identificación de los grupos de
20%
ENTR.4.01 interés SI
META 4: Identificar los grupos de interés del proyecto y su ENTR.4.02 Matriz de influencia de Interés 20% SI
relación con el proceso de inclusión laboral para el sábado 20
ENTR.4.03 Tabla de identificación y análisis del grupo de interés 20% SI
de junio 23:59 pm.
ENTR.4.04 Tabla de identificación del equipo del proyecto 20% SI
ENTR.4.05 Tabla de gestión de los grupos de interés 20% SI
ENTR.5.01 Plan de gestión de riesgos 34% SI
META 5: Analizar los riesgos del proceso de inclusión laboral
ENTR.5.02 Estructura de desglose de riesgo 33% SI
tomando en cuenta la identificación y contingencias en base a
Solo se identificaron, 5 riesgos para
las 6 áreas funcionales para el sábado 20 de junio 23:59 pm. Tabla de registro de riesgos 33%
ENTR.5.03 SI el desarrollo del proyecto
ENTR.6.01 Tabla de descripción de documentos 20% SI

META 6: Elaborar los documentos del proceso de inclusión
laboral teniendo en cuenta su aplicación en relación con las seis ENTR.6.02 Matriz de priorización de los documentos 20% SI
áreas funcionales y presentar los documentos pertinentes, para Diagrama de Pareto para la priorización de documentos 20%
el sábado 27 de junio a las 23:59 pm. ENTR.6.03 SI
ENTR.6.04 Documentos del proceso (N°21) 20% SI

TABLA N° 29: Evaluación del alcance del proyecto
223
TABLA N° 30: Evaluación del cronograma del proyecto

224
225
TABLA N°31: Evaluación de la calidad del proyecto

226
227
228
229
4.1.2. Comentarios de logros de retroalimentación
TABLA N° 32: LOGRO ALCANZADO META N°1
Meta N° 1 Valoración Global
Analizar la información previa, las buenas prácticas

de la inclusión laboral, beneficios de la inclusión
laboral, calidad de vida en el trabajo, políticas y
93%
prácticas de la empresa, apoyo organizacional para
el desarrollo del proyecto para el día sábado 13 de
junio a las 23:59 pm.
Comentario de Retroalimentación
Alcance A través de la tabla resumen (N° 3.1; Pag.104) se sintetizo la información
analizada sobre el caso de la empresa Progesur, del que se desprendieron
los factores críticos de éxito, así mismo, se recopilaron los principales
complementos con referencia a la información del marco teórico del
90% capítulo I, asimismo; se extrajeron las principales consecuencias del
proceso de Inclusión laboral en relación con las 6 áreas funcionales de la
matriz de priorización.
Tiempo El cumplimiento del entregable se puede observar y verificar en el aula
virtual DUTIC (TEMA A); si se cumplieron con las fechas establecidas
100% de acuerdo al cronograma de actividades se entregó el día 13 de junio a las
10:00 pm.
Calidad La elaboración de la tabla resumen del análisis de la información previa,

alcanzó como ponderación 3.8 puntos, en cuanto a su revisión ante el
asesor del proyecto. Se cumplió con los requerimientos de información sin
90% embargo; En las consecuencias del proceso inclusión laboral se pudo haber
elegido de la matriz de priorización los más acordes de acuerdo al proceso.
Lecciones aprendidas
 Agregar información adicional de acuerdo al formato de la tabla resumen en la parte de los

complementos para ello se debió realizar un análisis en el marco teórico del capítulo I para
poder identificar una mayor cantidad de complementos que intervienen en el desarrollo del
proceso de inclusión laboral.
 Investigar y hacer la búsqueda de diversas fuentes confiables, para obtener mayor
información respecto a las etapas del proceso de inclusión laboral.
 Investigar casos de éxito en relación al proceso de inclusión laboral en empresas a nivel
mundial y desprender los FCE.
230
TABLA N° 33 : LOGRO ALCANZADO META N°2
Identificar las entradas y salidas del proceso de

Inclusión laboral, de sus subprocesos y de los
procesos relacionados dentro de las seis áreas 92%
funcionales para el día sábado 13 de junio a las
23:59 pm.
Alcance A través del Grafico ( N° 3.2.2; Pag.107) se puede observar el SIPOC
DEL MODELO DE IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE
INCLUSIÓN LABORAL, en el cual se logró describir notoriamente las
85% entradas, salidas, proveedores y clientes, además en los gráficos (N° 3.2
al 3.20) se realizaron los IPOS de subprocesos y vinculación con cada
proceso de las 6 áreas funcionales de relaciones industriales.
Tiempo
Si se cumplieron con las fechas establecidas de acuerdo al cronograma de
actividades se entregó el día sábado 13 de junio a las 10:00pm según se
100% puede verificar y observar en el aula virtual DUTIC.
Calidad El desarrollo de la identificación de entradas y salidas del proceso

inclusión laboral y de sus subprocesos y los procesos relacionados dentro
de las 6 áreas funcionales, alcanzó como ponderación 3.5 puntos, en
cuanto su revisión ante el asesor del proyecto. Lo cual indica que se
90% realizó casi en su totalidad deseada. Sin embargo; Se pudo mejorar las
entradas en cuanto a identificar de manera específica la mano de obra y
los insumos.
 La redacción de los IPOS de vinculación las entradas, procesos y salidas deben ser
elaborados de manera específica.
 Realizar un mapa de vinculación para identificar los objetivos de las vinculaciones con
otros procesos.
 Identificar otros procesos vinculados al proceso de inclusión laboral.

231
Elaborar los procedimientos y flujogramas del proceso

de inclusión laboral y de los procesos relacionados
73%
dentro de las 6 áreas funcionales para el día sábado 20
de junio a las 23:59 pm.
Alcance A través del formato diseño de un modelo de implementación de un
programa de inclusión laboral el cual se presentó de forma completa
el objetivo, alcance, definiciones y abreviaturas, la descripción del
procedimiento y finalmente el registro. Asimismo; Se elaboraron los
diagramas de flujo de cada proceso, se elaboró el diagrama de flujo
60% del proceso principal de inclusión laboral, los procesos vinculados y el
diagrama de flujo unificado del proceso inclusión laboral. Sin
embargo; no se desarrollaron todos los 18 diagramas de flujo que se
desprendían de la lista de Tague y de la tabla de vinculación descritos
en los Ipos, abarcando solo los principales y no en su totalidad.
Tiempo
Si se cumplieron con las fechas establecidas de acuerdo al cronograma
de actividades según se puede verificar y observar mediante el aula
100% virtual DUTIC se entregó el día sábado 20 de junio a las 11:18 pm.
Calidad Algunos requisitos como el de realizar los procesos de vinculación de

la manera más específica, no se realizaron en su totalidad deseada,
60% además de hacer poco uso de símbolos reflejados en el diagrama de
flujo unificado como el uso del símbolo de la decisión.
 Los procedimientos descritos en los diagramas de flujo de vinculación con los otros
procesos deben ser más específicos y se debe mejorar para que sea comprensible y
entendible. Asimismo; en el diagrama de flujo unificado, debe presentar un orden y
distribución en la fusión de cada diagrama de flujo de vinculación para que se obtenga
una mayor congruencia en la descripción del procedimiento.
Identificar los grupos de interés del proyecto y su

relación con el proceso de inclusión laboral para el día 78%
232
Alcance A través del formato de la lista de Tague se pudo identificar mediante
las preguntas a los interesados del proyecto, asimismo; se elaboró la
matriz de influencia e interés (Grafico N°3.5; Pág. 156) que tiene cada
persona en cuanto al desarrollo del proyecto, a través de la tabla
80% (TABLA N° 3.5.1; Pág. 157) se pudo realizar la identificación y
análisis del equipo del proyecto y mediante la tabla (N° 3.5.2 Pag.158)
la gestión de los grupos e interés.
Tiempo La presentación de los entregables correspondientes se realizó
aproximadamente con un retraso de once horas mediante el aula virtual
70% DUTIC, por lo cual no se cumplió con la fecha establecida de acuerdo
al cronograma de actividades.
Calidad
No se logró identificar los grupos de interés de manera adecuada para
los procesos y sub procesos y falto analizar la relación que mantiene
80% cada uno con respecto al proceso principal de inclusión laboral.
 Mediante la lista de tague se pudo identificar de manera correcta a los interesados del
proyecto.
 Dentro de la gestión de los grupos de interés debería considerar como responsable al jefe de
recursos humanos.
 Priorizar aquellos grupos de interés que requieren mayor atención.
Analizar los riesgos del proceso de inclusión laboral 78%

233
tomando en cuenta la probabilidad e impacto en base a las 6

áreas funcionales para el día sábado 20 de junio a las 23:59
pm.
Alcance A través del formato de plan de gestión de riesgos , analizados en
el proceso de inclusión laboral se identificó medidas de
contingencia o un plan de respuesta a implementar en cada uno de
los riesgos presentados en la realización del proyecto, así mismo,
estos fueron plasmados en una tabla de gestión riesgos del
proyecto (Tabla N° 22 Pag.152) en donde se identificó el riesgo,
80% la causa raíz, la fecha de identificación, la categoría del riesgo, el
tipo de impacto y la probabilidad del riesgo, la valoración y
probabilidad del impacto, responsable, estrategia de respuesta; sin
embargo no se precisó de manera correcta la descripción del
problema.
Tiempo La presentación de los entregables correspondientes se realizó
aproximadamente con un retraso de once horas mediante el aula
70% virtual DUTIC, por lo cual no se cumplió con la fecha establecida
de acuerdo al cronograma de actividades.
Calidad El desarrollo del Plan de Gestión de Riesgos alcanzó como

ponderación 3.1 puntos, de acuerdo a la rúbrica del curso de
prácticas, en cuanto a su revisión ante el asesor del proyecto, no
80% se realizó de manera detallada la descripción del problema se
debió establecer medidas de contingencias para los procesos y sub
procesos contemplando las 6 áreas funcionales.
 Identificar una mayor cantidad de riesgos que puedan afectar a la realización

del proyecto.
 Elaborar más estrategias a los riesgos del proyecto.
 Se debió mejorar la descripción del problema y el plan de respuesta.
Describir y presentar los documentos pertinentes del

proceso de inclusión laboral teniendo en cuenta su
93%
aplicación y su relación con las seis áreas funcionales, para
el día sábado 27 de junio a las 23:59 pm.
234
Alcance A través de la descripción de los documentos del Proceso de inclusión
laboral (Tabla N° 23 Pag.160) se describió cada formato de los
documentos y su relación con 6 las áreas funcionales, y la utilización con
el SIPOC, con los Ipos de las etapas de la inclusión laboral y los Ipos de
vinculación, se elaboró la matriz de priorización de los documentos del
90% proceso de inclusión laboral asimismo; los criterios de priorización y el
Pareto obteniendo un listado de 21 documentos del proceso de inclusión
laboral. Solo se presentaron los documentos más esenciales y pertinentes
que intervienen en el proceso de inclusión laboral.
Tiempo
Si se cumplieron con las fechas establecidas de acuerdo al cronograma
de actividades se presentó el día sábado 27 de junio a las 10:50 pm
100% según se puede observar y verificar en el aula virtual DUTIC.
Calidad Los formatos y plantillas de los documentos del proceso inclusión laboral
obtuvo como ponderación 3.8 de acuerdo a la rúbrica del curso de
prácticas, en cuanto a su revisión ante el asesor del proyecto. Se
90% estructuro lo requerido abarcando en su totalidad el cumplimiento de los
requerimientos del entregable.
 Realizar la matriz de priorización para que de esta manera se pueda identificar los
documentos más esenciales y pertinentes a través del uso de criterios.
 Encontrar instrumentos validados por expertos.
 Mayor conocimiento de los documentos que involucra el proceso inclusión
laboral.
 La descripción de documentos y los formatos presentados ayudara a la ejecución
del proyecto.
4.2. VENTAJAS DE LA APLICACIÓN DEL PROYECTO
TABLA N° 38 : Ventajas de la aplicación del proyecto
AREA VENTAJAS DE APLICACIÓN DE UN

FUNCIONAL PROCESO PROGRAMA DE INCLUSIÓN LABORAL SUMARIO
235
La existencia de la inclusión laboral en la organización

Implementar el
RELACIONES HUMANAS Y BIENESTAR
permite mejorar la imagen de la institución no solo se ve
afectada positivamente en el mercado, asimismo habrá programa de inclusión
una alta motivación para trabajar, afán de superación laboral en la
personal, gran interés y disposición para aprender, organización,
personas altamente responsables garantiza en los demás
trabajadores y su
Las personas con discapacidad encuentran satisfacción en entorno una buena
INCLUSION su situación laboral, se sienten útiles y productivas. actitud y
LABORAL Las personas con discapacidad tienen la capacidad de predisposición para
generar nuevas ideas y pueden aportar conocimientos realizar las tareas
igual que el resto. Conociendo su trabajo tienen gran asignadas, asimismo,
facilidad de integrarse en el equipo. promueve los
comportamientos
Las personas con discapacidad ayudan a generar, humanos de las demás
desarrollar y contagiar una actitud positiva general en el personas de la
ambiente de trabajo ya que promueven a sus compañeros organización”
a evaluar y reconsiderar su propia labor y actitudes.
Propiciar la accesibilidad de la formación y el desarrollo
para personas con discapacidad
produce beneficios a la empresa desde el punto de vista
tributario, pero va más allá,
Progresión en la pues la responsabilidad social en el interior de la empresa
carrera contribuye a la tolerancia, al
fortalecimiento de la inteligencia emocional, al
mejoramiento de las relaciones humanas y
a la superación de las barreras mentales sobre la Implementar el
discapacidad. programa
Los trabajadores con discapacidad son muy poco de inclusión laboral
Control de
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
conflictivos y tienen un ausentismo laboral igual o menor traerá ventajas en la

asistencia que una persona sin discapacidad. administración de
personal, logrará
Selección de Un proceso de selección debidamente ajustado posibilita una eficiente gestión
personal que todos los aspirantes, sin de personal ,
excepción, muestren su potencial gestión de rendimiento
Una adecuada gestión del desempeño permite que las y gestión del
Evaluación de personas se desarrollen en la conocimiento , así
desempeño organización y, por ende, alcancen mejores índices de mismo se
rendimiento. lograra la prevención
de
absentismo y
Planificación Las empresas inclusivas obtienen beneficios económicos
desvinculación de la
estratégica de los que se relacionan con la reducción de costos y aumento
organización
recursos de la productividad, debido a que desarrollan mejoras
Humanos prácticas de gestión del recurso humanos, establecen una
relación más fuerte con sus públicos de interés y generan
una mayor satisfacción de sus clientes
Las personas con discapacidad tienen un mayor nivel de
Desvinculación fidelización con la organización para la que trabajan, y se
sienten vinculadas a ella; esto genera que deseen
permanecer por más tiempo en su trabajo.
Capacitación Incrementa la productividad y la calidad de trabajo
236
invertir en mejorar las condiciones ergonómicas o de

accesibilidad a las instalaciones impactan positivamente a
todos los colaboradores, tengan o no discapacidad, lo que
Ergonomía implica a su vez beneficios para la organización, como es
la mejora en la satisfacción de los trabajadores, aumento
en los niveles de productividad y reducción de los índices
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Implementar el
de ausentismo.
programa de inclusión
El aprovechamiento del potencial de la persona con laboral, y contar con
Seguridad discapacidad, lo que las condiciones
Basada en genera productividad, reconocimiento por parte de los ergonómicas
comportamientos demás empleados y una mayor diversidad, y previene adecuadas en la
accidentes de trabajo y enfermedades laborales. organización ayudara
Las adecuaciones no son solo beneficiosas para las a mejorar la calidad de
personas con discapacidad, pues la vida y el bienestar de
Medio Ambiente construcción de rampas, ascensores o instructivos los trabajadores, sino
ilustrados, junto con el desarrollo de que también mejorara
material audiovisual, favorecen a todos los empleados. el desempeño
Implementación El comité de SST asumirá responsabilidades para dar generando así ingresos
del comité de cumplimiento a las normas para la económicos a la
seguridad prevención de riesgos organización.
Gestión del
El contar con una adecuada gestión de riesgos hace que el
riesgo de camino sea más fácil al cumplimiento de las metas
seguridad propuestas de la organización, ya que internamente se
vuelve más fuerte y resistente.
Las empresas que promueven la inclusión laboral se Implementar el
convierten en referente de Buenas Prácticas Laborales en programa de inclusión
Contratación su sector y contribuyen a la contratación de más personas laboral, y contratar a
con habilidades diferentes. personas con
discapacidad genera
RELACIONES LABORALES
un impacto muy
positivo dentro de la
organización,
Las empresas inclusivas cumplen la legislación más allá disminuirá el
de los “mínimos” exigibles en correspondencia con los ausentismo laboral y
instrumentos de protección de los derechos individuales y se mejorara la
Sistematización grupales de empleados y clientes con discapacidad, el reputación e imagen
laboral enfoque derechos humanos y la legislación de la organización.
antidiscriminatoria. Este accionar mejora su imagen Esto no solo ayudara a
pública, su reputación y el posicionamiento de su marca, la organización a
al gestionar prácticas de negocio transparentes. lograr un mayor valor
competitivo frente a
sus clientes y a la
sociedad.
Se deben proponer adecuaciones necesarias, según el tipo Al implementar el
de discapacidad, para mantener canales de comunicación programa de inclusión
ORGANIZACIONAL
COMUNICACIÓN
Sistema de sobre las actualizaciones o los nuevos contenidos por laboral va a Facilitar
información desarrollar en la organización. Esto ayudaría a la adaptación a
incrementar la efectividad en la operación de las cambios dentro de la
organizaciones. organización, donde la
Por medio de una buena comunicación, es posible persona con
Comunicación transmitir la identidad corporativa a los trabajadores discapacidad es capaz
interna asimismo; va a mejorar la productividad de la empresa al de
facilitar el intercambio de información vital. establecer nuevas
237
La inclusión laboral repercute de forma positiva a nivel a

social y conlleva a que la organización sea mucho más
humana y esté más centrada en las personas. Por
EVP supuesto, esto incide en el employer branding: cuanto metas personales y
más empática y diversa sea la empresa, más personas sociales, desarrollar
querrán trabajar en ella. nuevas habilidades de
El trabajador con discapacidad generalmente es más fiel a comunicación
Al implementaryel
Enagement
su puesto de trabajo que un trabajador sin discapacidad. programa de inclusión
(Compromiso Presentan una menor rotación, lo que evita gastos y laboral, influirá en el
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
laboral) tiempo de formación. desarrollo

La inclusión produce sentimientos de orgullo, mejora el organizacional de la
Clima laboral clima organizacional e incluso aumenta la productividad organización, traerá
general. consigo beneficios de
Gestión del Aumenta la creatividad y disminuye la resistencia al cambio de cultura y
Paradigma social con
cambio cambio. el cambio en el
concepto de inclusión
La integración de personas con discapacidad en la asimismo; el
empresa genera una mejora del clima laboral, cambia la compromiso laboral,
Cultura Así también se
actitud de los trabajadores y elimina muchos estereotipos
organizacional como resultado de la gran responsabilidad y fomentara y
perseverancia que estas personas desarrollan. promoverá un buen
clima laboral y cultura
organizacional.
4.3. LIMITACIONES DEL PROYECTO

4.3.1. Matriz de Priorización de las limitaciones del proyecto
TABLA N° 39 : Matriz de priorización de las limitaciones del proyecto

económco
Impacto
Calidad
Alcance
Tiempo
N° Limitaciones Total
Dificultad para encontrar información confiable

1 para la presentación de las vinculaciones en el desarrollo del proyecto. 3 3 3 3 81
Falta de habilidad en la búsqueda de información respecto al proceso
inclusión laboral
, generando posibles deficiencias en los IPO's de vinculación
2 3 3 3 3 81
No tener acceso a bibliotecas presenciales para la
3 adecuada búsqueda de información 3 3 2 3 54
4 Insuficientes recursos económicos para adquirir libros 3 2 3 3 54
238
virtuales
No se contó con los programas de Ms project, vizio
previamente instalados, para el desarrollo del proyecto para
5 presentación eficiente de los entregables. 3 2 3 3 54
La realización del proyecto en relación a las metas
establecidas se vio afectado debido a que el desarrollo de los IPO’s abarco
más tiempo de lo previsto generando la
6 modificación del cronograma y las fechas establecidas 2 3 2 3 36
Problemas de conexión de internet el cual presenta
interferencias debido al uso excesivo de la red, provocando retrasos en el
7 desarrollo del proyecto. 2 3 3 2 36
Falta de tiempo para presentar los entregables
completos, debido a las modificaciones realizadas en las fechas del
cronograma de actividades, generando que la presentación de los Diagramas
de Flujos, grupos de interés y el plan de gestión de riesgos se presentaran a
8 la misma hora y fecha establecida. 2 3 3 2 36
El cumplimiento de cada entregable no superó las expectativas, cuenta con
9 los requerimientos mínimos 3 2 3 2 36
Fallos técnicos en el ordenador (laptop), originando la
10 perdida de documentos importantes para la presentación del proyecto. 3 2 2 3 36
No contar con los datos reales de una organización para un mejor desarrollo
11 del proyecto. 1 2 3 3 18
No contar con los recursos materiales, debido a la
condición económica resultante de la coyuntura actual,
12 afectando al eficiente desarrollo del proyecto. 2 2 2 2 16
Las fechas iniciales del cronograma de actividades se vieron
afectadas debido al corto tiempo presentando de manera incompleta y con
13 deficiencias el proyecto. 3 1 1 3 9
La estimación inexacta o irreal de los recursos materiales y económicos
14 durante la elaboración del proyecto 2 2 2 1 8
TABLA N° 40 : Criterios de priorización
Detalle de los criterios BAJ MODERAD ALT

O O O
Criterio 3: Alcance 1 2 3
Criterio 4: Calidad 1 2 3
TABLA N° 41 : PARETO
%
N° Consecuencias Total % Acum
Dificultad para encontrar información confiable

para la presentación de las vinculaciones en el desarrollo del 14.6
1 proyecto. 81 % 14.6%
239
Falta de habilidad en la búsqueda de información respecto al

proceso inclusión laboral 14.6
2 , generando posibles deficiencias en los IPO's de vinculación 81 % 29.2%
No tener acceso a bibliotecas presenciales para la
3 adecuada búsqueda de información 54 9.7% 38.9%
Insuficientes recursos económicos para adquirir libros
4 virtuales 54 9.7% 48.6%
No se contó con los programas de Ms project, vizio
previamente instalados, para el desarrollo del proyecto para
5 presentación eficiente de los entregables. 54 9.7% 58.4%
La realización del proyecto en relación a las metas

establecidas se vio afectado debido a que el desarrollo de los
IPO’s abarco más tiempo de lo previsto generando la
6 modificación del cronograma y las fechas establecidas 36 6.5% 64.9%
Problemas de conexión de internet el cual presenta
interferencias debido al uso excesivo de la red, provocando
7 retrasos en el desarrollo del proyecto. 36 6.5% 71.4%
Falta de tiempo para presentar los entregables

completos, debido a las modificaciones realizadas en las fechas
del cronograma de actividades, generando que la presentación
de los Diagramas de Flujos, grupos de interés y el plan de
gestión de riesgos se presentaran a la misma hora y fecha
8 establecida. 36 6.5% 77.8%
El cumplimiento de cada entregable no superó las expectativas,
9 cuenta con los requerimientos mínimos 36 6.5% 84.3%
Fallos técnicos en el ordenador (laptop), originando la
pérdida de documentos importantes para la presentación del
10 proyecto. 36 6.5% 90.8%
No contar con los datos reales de una organización para un
11 mejor desarrollo del proyecto. 18 3.2% 94.1%
No contar con los recursos materiales, debido a la
condición económica resultante de la coyuntura actual,
12 afectando al eficiente desarrollo del proyecto. 16 2.9% 96.9%
Las fechas iniciales del cronograma de actividades se vieron

afectadas debido al corto tiempo presentando de manera
13 incompleta y con deficiencias el proyecto. 9 1.6% 98.6%
La estimación inexacta o irreal de los recursos materiales y
14 económicos durante la elaboración del proyecto 8 1.4% 100.0%
555
240
GRAFICO N° 25 : LIMITACIONES DEL PROYECTO

241
Pareto - LIMITACIONES DEL PROYECTO

90 81 81 120.0%
80
100.0%
70
60 54 54 54 80.0%
50
36 36 36 36 36 60.0%
40
30 40.0%
18 16
20 9 8 20.0%
10
0 0.0%
Total % Acum
INTERPRETACIÓN
Del grafico se puede observar que las principales limitaciones del proyecto son:
Dificultad para encontrar información confiable para la presentación de las
vinculaciones en el desarrollo del proyecto, Falta de habilidad en la búsqueda de
información respecto al proceso inclusión laboral, generando posibles deficiencias en
los IPO's de vinculación, No tener acceso a bibliotecas presenciales para la adecuada
búsqueda de información las cuales tiene un porcentaje acumulado de 71.8 % y son las
más significativas para explicar las limitaciones. Sin embargo la limitación de La
estimación inexacta o irreal de los recursos materiales y económicos durante la
elaboración del proyecto representa solo un 1.4% del valor total.
242
TABLA N° 42 : Limitaciones del proyecto

LIMITACIONES IMPACTO
A1: Dificultad para encontrar información confiable
para la presentación de las vinculaciones en el desarrollo del BAJO
proyecto.
A2: No tener acceso a bibliotecas presenciales para la MODERADO
ALCANCE adecuada búsqueda de información
A3: Falta de habilidad en la búsqueda de información respecto al
proceso inclusión laboral MODERADO
, generando posibles deficiencias en los IPO's de vinculación.
A4: No contar con los datos reales de una organización para un ALTO
mejor desarrollo del proyecto.
T1: La realización del proyecto en relación a las metas
establecidas se vio afectado debido a que el desarrollo de los MODERADO
IPO’s abarco más tiempo de lo previsto generando la
modificación del cronograma y las fechas establecidas
T2: Problemas de conexión de internet el cual presenta
interferencias debido al uso excesivo de la red, provocando MODERADO
retrasos en el desarrollo del proyecto.
TIEMPO T3: Falta de tiempo para presentar los entregables
completos, debido a las modificaciones realizadas en las fechas
del cronograma de actividades, generando que la presentación de ALTO
los Diagramas de Flujos, grupos de interés y el plan de gestión de
riesgos se presentaran a la misma hora y fecha establecida.
T4: Las fechas iniciales del cronograma de actividades se vieron
afectadas debido al corto tiempo presentando de manera MODERADO
incompleta y con deficiencias el proyecto.
CO1:La estimación inexacta o irreal de los recursos materiales y MODERADO
económicos durante la elaboración del proyecto.
CO2:No contar con los recursos materiales, debido a la
COSTO condición económica resultante de la coyuntura actual, MODERADO
afectando al eficiente desarrollo del proyecto.
CO3: Insuficientes recursos económicos para adquirir libros
MODERADO
virtuales
CALIDAD CA1: El cumplimiento de cada entregable no superó las BAJO
expectativas, cuenta con los requerimientos mínimos
CA2: No se contó con los programas de Ms project, vizio
previamente instalados, para el desarrollo del proyecto para ALTO
presentación eficiente de los entregables.
CA3: Fallos técnicos en el ordenador (laptop), originando la
perdida de documentos importantes para la presentación del ALTO
proyecto.
243
TABLA N° 43 : Criterio de impacto de limitaciones
CRITERIOS DE IMPACTO DE LIMITACIONES

Se muestran escalas relativas
OBJETIVO
DEL
PROYECT MUY BAJO MODERADO MUY
O /0.05 BAJO /0.10 /0.20 ALTO/ 0.40 ALTO/0.80
Aumento del aumento del Aumento del Aumento
costo costo <10 costo del 10- del costo del Aumento del
COSTO insignificante % 20% 20-40% costo >40 %
Aumento del Aumento Aumento
tiempo del tiempo Aumento del del tiempo Aumento del
TIEMPO insignificante <5 tiempo 5-10% 10-20% tiempo >20%
Reducción El elemento
Disminución Áreas Áreas del alcance final del
del alcance secundarias principales del inaceptable proyecto es
apenas del alcance alcance para el realmente
ALCANCE perceptible afectadas afectadas patrocinador inservible
Solo se ven
afectadas La reducción Reducción El elemento
Degradación las de la calidad de la calidad final del
de la calidad aplicaciones requiere la inaceptable proyecto es
apenas muy aprobación del para el realmente
CALIDAD perceptible exigentes patrocinador patrocinador inservible
244
TABLA N° 44 : Limitaciones producidas en el cronograma del proyecto
RECUENTO
LIMITACIONES
CALIDA
ALCANCE TIEMPO D COSTO
ACTIVIDADES
N° A1 A2 A3 A4 T1 T2 T3 C1 C2 CO1 CO2 CO3
Analizar la información previa, las buenas prácticas de la inclusión laboral, beneficios de la inclusión laboral, calidad de
META
vida en el trabajo, políticas y prácticas de la empresa, apoyo organizacional para el desarrollo del proyecto para el dia
1
Analizar la información de las buenas prácticas de la

1 inclusión laboral x x x x x 5
Analizar la información de los beneficios de la inclusión
2 laboral x x x 3
3 Analizar la información de la calidad de vida en el trabajo x x x 3

Analizar la información de las políticas y prácticas de la
4 empresa de la inclusión laboral x x x x 4
Analizar la información del apoyo organizacional de la
5 inclusión laboral x x x 3
Analizar la información de los procesos de las 6 áreas
funcionales que se relacionan con el proceso inclusión
6 laboral x x x x x x x 7
7 Realizar un consolidado de la información previa

245
META Identificar las entradas y salidas del proceso de Inclusión laboral, de sus subprocesos y de los procesos relacionados
2 dentro de las seis áreas funcionales para el dia sábado 13 de junio a las 23:59 pm.
8 Elaborar un esquema del proceso de inclusión laboral x 1

Elaborar un mapa de vinculación del proceso inclusión
9 laboral x 1
Identificar las entradas y salidas del proceso principal de
10 inclusión laboral x x 2
Identificar las entradas y salidas de los subprocesos de
11 inclusión laboral x 1
Elaborar una tabla de vinculación del proceso inclusión

12 laboral dentro de las 6 áreas funcionales x 1
Identificar las entradas y salidas de las vinculaciones del
proceso inclusión laboral dentro de las 6 áreas
13 funcionales x x x x x 5
Elaborar los ipos del proceso, subprocesos y
vinculaciones del proceso inclusión laboral dentro de las
14 6 áreas funcionales
META Elaborar los flujogramas del proceso de inclusión laboral y de los procesos relacionados dentro de las 6 áreas funcionales
3 para el día sábado 20 de junio a las 23:59 pm.
15 Diseñar procesos a partir del proceso inclusión laboral x 1

Relacionar los procesos diseñados del proceso inclusión
16 laboral dentro de las 6 áreas funcionales x x 2
17 Diseñar flujogramas a partir del proceso inclusión laboral x x 2

Diseñar procesos a partir del proceso inclusión laboral
18 con los procesos de las 6 áreas funcionales x x x x 4
246
Elaborar los diagramas de flujo correspondientes en base

19 a los procedimientos del proceso inclusión laboral
META Identificar los grupos de interés del proyecto y su relación con el proceso de inclusión laboral para el día sábado 20 de
4 junio 23:59 pm
Identificar los grupos de interés involucrados en el
20 proceso inclusión laboral x x x x 4
Determinar el grado de influencia de los grupos de interés
21 en el proceso inclusión laboral x x x x 4
Priorizar los grupos de interés involucrados en el proceso
de inclusión laboral con los proceso de las 6 áreas
22 funcionales x x 2
Designar el equipo del proyecto encargado del proceso de
23 inclusión laboral x x 2
Analizar el impacto de los grupos de interés en el proceso
de inclusión laboral con los procesos de las 6 áreas
Determinar el plan de atención de los grupos de interés
25 del proceso inclusión laboral x x x x 4
Elaborar un registro con la información obtenida para la gestión de
grupos de interés
META Analizar los riesgos del proceso de inclusión laboral tomando en cuenta la identificación y contingencias en base a las 6
5 áreas funcionales para el diasábado 20 de junio 23:59 pm.
Determinar el impacto y la probabilidad de los riesgos del
26 proceso inclusión laboral x x 4
Identificar y priorizar los riesgos en el proceso de
27 inclusión laboral en base a las 6 areas funcionales x x 2
Determinar el impacto y la probabilidad de los riesgos
28 encontrados en base a las 6 áreas funcionales x x x 3
247
Determinar las estrategias y plan de respuesta ante los

29 riesgos encontrados en base a las 6 áreas funcionales x x x x 4
Elaborar un registro de los riesgos encontrados en el
proceso de inclusión laboral con relación a las 6 áreas
30 funcionales
META Describir y presentar los documentos pertinentes del proceso de inclusión laboral teniendo en cuenta su aplicación y su
6 relación con las seis áreas funcionales, para el día sábado 27 de junio a las 23:59 pm.
Identificar los documentos primordiales para el proceso

31 de inclusión laboral 1
Describir que documentos son esenciales en el proceso de
32 inclusión laboral 1
Recopilar la información de los documentos esenciales en
33 el proceso de inclusión laboral x x x x x 5
Elaborar los documentos más primordiales para el
proceso inclusión laboral en relación a las 6 áreas
Presentar los documentos esenciales en el proceso de inclusión
laboral
248
CONCLUSIONES
PRIMERA: La importancia de la estructuración del proceso de inclusión laboral en la
organización, es un aspecto vital a nivel social y laboral que enriquece no solo a la
empresa, sino también a sus colaboradores, cuando una empresa incluye un
trabajador con discapacidad en su organización no solo genera un efecto positivo en
él y en el conjunto de la sociedad, sino también aporta unas ventajas productivas,
sociales y económicas que ayudan a incrementar su competitividad. Asimismo;
mejora el clima interno en la organización, traerá consigo beneficios económicos.
SEGUNDA: El proceso de inclusión laboral tiene implicancia en el área de administración de
personal, ya que el proceso de selección demanda la aplicación de instrumentos y
herramientas para evaluar conocimientos necesarios para el cargo, aspectos de la
personalidad, habilidades para el trabajo en grupo, datos personales, entre otros. En
el caso de personas con discapacidad, este proceso debe evaluar los mismos
aspectos. Sin embargo, debe atenderse a un abanico amplio de pruebas con la cuales
se evalúen las posibilidades de desempeño de la persona con discapacidad, sin
desconocer las dificultades para la ejecución de algunas de ellas asociadas
principalmente al tipo de discapacidad.
TERCERA: El proceso de inclusión laboral tiene implicancia con el área de seguridad y salud
en el trabajo, La planificación, el diseño y la implementación de normas de
seguridad y salud en el trabajo inclusivas se hace necesarios debido a las
particularidades de cada discapacidad, y permiten mantener el bienestar físico,
mental y social de cada individuo de la organización. Además, si las adaptaciones
del puesto de trabajo están bien planificadas y diseñadas por un experto, no se

249
generarán sobrecostos y ayudarán a mediano y largo plazo a todas las personas que
ingresen a una organización, desde los trabajadores hasta sus visitantes.
CUARTA: El proceso de inclusión laboral tiene implicancia en el área de relaciones laborales,
A partir del reconocimiento nacional e internacional del trabajo como un derecho de
todos los ciudadanos. Por ello, tanto el sector público como el privado deben
posibilitar el empleo a las personas con discapacidad, asegurándose de que la
contratación y la compensación sean equitativas, de que se ofrezcan ajustes
razonables de los puestos y de que los empleados que experimenten alguna
discapacidad en el desempeño de su trabajo cuenten con apoyo para reintegrarse al
mundo laboral, pues la vinculación laboral se traduce en riqueza social, bienestar
para las familias y calidad de vida para las personas con discapacidad. La legislación
que se ocupa de los aspectos más relevantes del derecho al trabajo es amplia y
suficiente. Apela a estrategias como incentivar a los empresarios, comprometer a los
gobiernos y reconocer que es necesario brindar capacitación y apoyo a las personas
con discapacidad, para lograr así una sinergia social y laboral con la que ganen todos
los actores.
QUINTA: El proceso de inclusión laboral tiene implicancia en el área de Comunicación
Organizacional, Se tiene que tomar en cuenta dos consideraciones, en primer lugar
la generación de información relacionada al entorno, es decir aquella que describe o
informa acerca del lugar o servicio que se presta en ese espacio, como son los
paneles informativos, información gráfica, etc., y en segundo lugar cuando se elabore
material con contenidos informativos como material de difusión, folletos, revistas,

250
trípticos y memorias, entre otros, para crear condiciones favorables de trabajo a los
trabajadores, mediante la constante comunicación.
SEXTA: El proceso de inclusión laboral tiene implicancia en el área de desarrollo
organizacional, La inclusión laboral no debe de ser un tema de moda, debe ser parte de
una cultura organizacional que permita que las personas con discapacidad sean
aceptadas y tratadas en condiciones de igualdad. La inclusión beneficia tanto a las
empresas y a las personas con discapacidad, construyendo una sociedad más próspera
y equitativa., Asimismo; Una persona con discapacidad tiene un alto nivel de
implicación con la empresa en la que trabaja, se siente parte del equipo. Además, el
resto de los trabajadores se sensibilizan ante la diversidad y la igualdad de
oportunidades sintiéndose orgullosas de pertenecer a una empresa que apuesta por la
inclusión laboral de personas con discapacidad. Se fomenta y promueve el trabajo
colaborativo y el aprendizaje mutuo favoreciendo el clima laboral.

251
RECOMENDACIONES
PRIMERA: Los trabajadores con discapacidad deben ser consultados sobre la calidad de vida
laboral y sus percepciones frente a los beneficios e incentivos, así como sobre la
seguridad y salud en el trabajo, ya que su participación es fundamental para una
prevención de riesgos efectiva, dado que cuentan con conocimientos y experiencia
en relación con su trabajo y pueden acercarse más a la realidad.
SEGUNDA: Implementar medidas que aseguren que el proceso de selección por medio de
instrumentos de evaluación técnica y psicológica se adapte a las necesidades
específicas de las personas en situación de discapacidad para que puedan
presentarse además, El departamento o unidad encargada de personal debe diseñar
un Programa de Inducción, de manera tal que permita a todas las personas en
situación de discapacidad sentirse incorporados en el proceso de instalación en la
organización.
TERCERA: En cuanto a la higiene y seguridad, al interior de la organización se deberá contar
con un protocolo para casos de emergencias (terremotos, incendios, etc.) que
incorpore a los funcionarios y usuarios en situación de discapacidad, contemplando
sus necesidades particulares de ayudas técnicas y/o asistencia requeridas y las
personas que asistirán a compañeros con cierto nivel de dependencia para generar
mayor seguridad en los casos necesarios de evacuación.
CUARTA: Formar a los empleados de la empresa en materia de equidad para permitir la
prevención y detección de posibles actitudes y conductas de discriminación en los
lugares de trabajo que originen riesgos de carácter psicosocial.

252
QUINTA: Desarrollar un plan de comunicación a todo nivel que permita reforzar las ideas
principales de la inclusión laboral, y las acciones concretas que va a realizar la
organización en este proceso y sobre todo lo que se espera de cada uno de los
trabajadores para lograr el objetivo; utilizando las estrategias existentes dentro de la
organización (Paneles, correos, página web.) Ambas acciones son muy importantes
para que los trabajadores comprendan mejor lo que significa la discapacidad y
ayudarlos a que superen sus propios temores e inclusive el rechazo hacia las PCD
esto muchas veces se debe a la falta de conocimiento y convivencia con ellos y no a
que la discapacidad sea un limitante para que se desarrollen plena y efectivamente en
su trabajo y en la sociedad en general.
SEXTA: Respecto al clima organizacional, la información que se comunique debe ser accesible
presentación a través de múltiples medios y coherente con la cultura y valores de la
organización. Es decir, debe contribuir a la construcción y/o consolidación de una
entidad que promueva el respeto a la diversidad, la colaboración, la inclusión y la
participación entre los/as funcionarios.

253
BIBLIOGRAFÍA
Alcover de la Hera, C. (2011). Trabajadores con discapacidad: problemas, retos y principios de
actuación en salud ocupacional. Medicina y seguridad del trabaji, 1-262.
AMADOR, Alfonso (2016) Administración de recursos humanos proceso organizacional
Antezana, P., & Linkimer, M. (2015). El proceso de reclutamiento, selección e inducción en una
empresa inclusiva. Caja de herramientas para empresas inclusivas.
ASEPEYO. (2010). Plan de adecuación al puesto de trabajo de las personas con discapacidad.
Gallardo, G. r. (2012). Guía para la inclusión laboral.
CHIAVENATO, Idalberto (2000). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial
McGraw-Hill
Chiavenato, I. (2001). Administracion de recurso humanos. Mexico: McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A.
CHIAVENATO, Idalberto (2007). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial
McGraw-Hill.
CHIAVENATO, Idalberto (2009). Comportamiento Organizacional. México: Editorial
McGrawHill.
DESSLER, Gary (2015). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial Pearson
Educación, S.A
DAVIS, (2000) Davis, Keith y Newstrom, John W. (2003). Comportamiento Humano en el

254
Trabajo; 5°edición. Editorial McGraw-Hill. México
Darmstadter, A. Z. (2015). Manual para una inclusion laboral efectiva de personas con
discapacidad. Santiago de chile.
Hellriegel. (2005). Administración. Un enfoque basado en competencias. Mexico: McGraw-Hill.
Labrador, S. M. (2016). Comunicación interna incluyente :dos estudios de caso de inclusión
laboral de personas con discapacidad auditiva en bogota. 26-52.
OIT. (2008). ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad de genero. Ginebra.
Marin. (2004). La gerencia del cambio en contextos de globalización.
Rodriguez Garavito, & Rico Gutierrez, L. (2009). Discapacidad y derecho al trabajo. Bogota.
Trujillo, S. (2017). Satisfacción Laboral en los Entornos de Trabajo. Una exploración cualitativa
para su estudio. 161-166.

255
ANEXOS
256
GRAFICO N° 26 : DIAGRAMA DE FLUJO INCLUSIÓN LABORAL

257
GRAFICO N° 27 : DIAGRAMA DE FLUJO VINCULACIÓN DE LA INCLUSIÓN

LABORAL Y LA CAPACITACIÓN
258

LABORAL Y LA INDUCCIÓN
259

LA ERGONONOMIA
260
GRAFICO N° 30 : DIAGRAMA DE FLUJO VINCULACIÓN DE INCLUSION LABORAL Y

EL IPERC
261

GESTIÓN DEL RIESGO Y SEGURIDAD
262

LABORAL Y LA CONTRATACIÓN
263
GRAFICO N° 33: DIAGRAMA DE FLUJO DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
264
GRAFICO N° 34: DIAGRAMA DE FLUJO DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA

COMUNICACIÓN INTERNA
265
GRAFICO N° 35 : DIAGRAMA DE FLUJO DE VINCULACIÓN LABORAL Y

EMPOWERMENT
266
GRAFICO N° 36 : DIAGRAMA DE FLUJO DE INCLUSIÓN LABORAL Y SISTEMA DE

INFORMACIÓN
267

LA GESTIÓN DEL CAMBIO
268

EL CLIMA ORGANIZACIONAL
269
GRAFICO N° 39: DIAGRAMA DE FLUJOGRAMA UNIFICADO DEL PROCEDIMIENTO

DEL PROGRAMA DE INCLUSIÓN LABORAL

Informe Final Inclusión Laboral

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Informe Final Inclusión Laboral

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

1

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGIA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

INFORME de Practicas PRE-PROFESIONALES

PROCESO INCLUSIÓN LABORAL

Luz María, Coyuri Quispe

Lic. Antonio Jesús Acosta De La Cuba

DETERMINACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA EN EL CAMPO DE LAS

1.2.3.1. La selección en clave del proceso de inclusión laboral de personas con

2.1 DENOMINACIÓN DEL PROYECTO..........................................................................92

3.2.1. MAPA DE VINCULACIÓN.................................................................................106

I. VINCULACIÓN DE INCLUSIÓN LABORAL Y LA HUELGA..............................125

AUTORIZACIÓN PARA COMUNICAR ESTE INFORME:............................................174

TABLA N° 1: LISTA DE CONSECUENCIAS DEFICIENCIAS DEL PROCESO DE INCLUSIÓN

LABORAL EN EL AMBITO DE BIENESTAR LABORAL...................................................................44

TABLA N° 2: PRIORIZACIÓN DE LAS CONSECUENCIAS..............................................................49

TABLA N° 4: Lista de consecuencias deficiencias del proceso inclusión laboral en el ámbito de

administración del personal.......................................................................................................................52

TABLA N° 5: PRIORIZACIÓN DE LAS CONSECUENCIAS..............................................................57

TABLA N° 7: Listado de consecuencias deficiencias del proceso inclusión laboral en el ámbito de

seguridad y salud en el trabajo...................................................................................................................60

TABLA N° 8: PRIORIZACIÓN DE LAS CONSECUENCIAS.............................................................65

TABLA N° 11: PRIORIZACIÓN DE LAS CONSECUENCIAS............................................................73

TABLA N° 12: PARETO.........................................................................................................................74

TABLA N° 13: Listado de consecuencias deficiencias de proceso inclusión laboral en el ámbito de

TABLA N° 14: PRIORIZACION DE CONSECUENCIAS.....................................................................81

TABLA N° 15: PARETO..........................................................................................................................82

TABLA N° 16: LISTADO DE CONSECUENCIAS DEFICIENCIAS DEL PROCESO INCLUSIÓN

TABLA N° 17: PRIORIZACIÓN DE CONSECUENCIAS......................................................................89

TABLA N° 18: PARETO..........................................................................................................................90

TABLA N° 19: TABLA DE VINCULACIÓN (TAGUE, FCE, CONSECUENCIAS)...........................114

TABLA N° 20: Información del proyecto.................................................................................................136

TABLA N° 21: Definiciones de probabilidad...........................................................................................136

TABLA N°22 : Listado de riesgos...........................................................................................................138

TABLA N° 23: Descripción de los documentos del proceso....................................................................146

TABLA N°24 : Matriz de priorización del proceso inclusión laboral.....................................................147

TABLA N° 25 : Criterios de la matriz de priorización............................................................................148

TABLA N° 27: Logros alcanzados..........................................................................................................208

TABLA N° 28: LOGROS ALCANZADOS................................................................................................210

TABLA N° 29: Evaluación del alcance del proyecto...............................................................................211

TABLA N° 30: Evaluación del cronograma del proyecto........................................................................212

TABLA N°31: Evaluación de la calidad del proyecto..............................................................................214

TABLA N° 32: LOGRO ALCANZADO META N°1.............................................................................217

TABLA N° 33 : LOGRO ALCANZADO META N°2............................................................................218

TABLA N° 34 : LOGRO ALCANZADO META N°3...........................................................................219

TABLA N° 35 : LOGRO ALCANZADO META N°4...........................................................................220

TABLA N° 36 : LOGRO ALCANZADO META N°5............................................................................221

TABLA N° 37 : LOGRO ALCANZADO META N°6...........................................................................222

TABLA N° 38 : Ventajas de la aplicación del proyecto...........................................................................223

TABLA N° 39 : Matriz de priorización de las limitaciones del proyecto...............................................226

TABLA N° 40 : Criterios de priorización..............................................................................................227

TABLA N° 42 : Limitaciones del proyecto..............................................................................................230

TABLA N° 43 : Criterio de impacto de limitaciones...............................................................................231

TABLA N° 44 : Limitaciones producidas en el cronograma del proyecto...............................................232

GRAFICO N° 1: ARBOL DE PROBLEMAS...........................................................................................45

GRAFICO N° 2 : DIAGRAMA DE INTERRELACIÓN..........................................................................46

GRAFICO N° 3: Diagrama de Ishikawa, Consecuencias de un proceso de inclusión laboral deficiente en

GRAFICO N° 4 : ARBOL DE PROBLEMAS..........................................................................................53

GRAFICO N° 5: DIAGRAMA DE INTERRELACIÓN..........................................................................54

GRAFICO N° 6: Diagrama Ishikawa consecuencias de un proceso de inclusión laboral deficiente en

GRAFICO N° 7: Consecuencias de las deficiencias del proceso de inclusión laboral en administración de

GRAFICO N° 8: ARBOL DE PROBLEMAS..........................................................................................61