ESCUELA PROFESIONAL: ADMINISTRACIÓN

TEMA: EL RECLUTAMIENTO

CURSO: POTENCIAL HUMANO II

DOCENTE: VALDERAMA PLASENCIA LORENZO RAFAEL

INTEGRANTES:

 BERNUY OROPEZA HAJAYRA

 DIAZ ALVARADO SHENNA
 GONZALES PIMENTEL MARYORY
 JARAC
 OBREGON DIAZ LILIANA
 QUERO SILVA CINTIA

HUARAZ - 2019

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 DEDICATORIA
A Dios porque es la fuente de nuestras vidas, por darnos la bendición de la vida y la luz
perfecta que nos ilumina y protege

A nuestros padres y madres que nos dieron la vida, la razón de nuestro existir y por todo el
esfuerzo que ellos hacen día a día por cada uno de nosotros, pese a las dificultades que se les
presenten sin embargo ellos saben salir adelante, los hacen por el amor que nos tienen y por el
apoyo incondicional que nos ofrecen sin pedir nada a cambio sólo con la finalidad de
ayudarnos a poder cumplir nuestras metas en este camino de nuestra carrera profesional.

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 INTRODUCCIÓN

INDICE
LA DISCRIMANACIÓN DE GÉNEROS..................................................................................5
DISCRINACIÓN LABORAL.....................................................................................................5
DISCRIMINACION LABORAL FEMENINA............................................................................6
ETAPAS DONDE SE PUEDE LLEVAR LA DISCRININACIÓN LABORAL.......................7
CAUSAS DE LA DISCRIMINACIÓN LABORAL FEMENINA..............................................8
CONSECUENCIAS DE LA DISCRIMINACIÓN LABORAL DE LA MUJER EN SU
CENTRO DE TRABAJO...........................................................................................................9
TIPOS DE DISCRIMINACION LABORAL FEMENINA......................................................10
VARIABLES QUE EXPLICAN EL COMPORTAMIENTO FEMENINO EN LA
PARTICIPACIÓN LABORAL.................................................................................................12
LA DISCRIMINACION OCUPACIONAL O SEGREGACIÓN DE MERCADOS..............12
ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN ANTE LA DISCRIMINACIÓN LABORAL FEMENINA
...................................................................................................................................................13
INSTITUCIONES QUE DEFIENDEN LA NO DISCRIMINACIÓN LABORAL EN EL
MUNDO....................................................................................................................................14
CONCLUSIONES....................................................................................................................15
BIBLIOGRAFIA........................................................................................................................16

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 EL RECLUTAMIENTO
CONCEPTO
 Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la
empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección. (Chiavenato)
 Es la evolución del modelo de reclutamiento tradicional en el cual las
empresas y organizaciones divulgaban al mercado de los Recursos
Humanos las necesidades de talento y puestos de trabajo a cubrir, pero
adaptado a las nuevas tecnologías (Gimeno, 2014).
 Constituye un eslabón de una cadena de administración de recursos
humanos al que le siguen otros eslabones como la selección, la
capacitación y la evaluación. En conjunto, esta cadena debe tener como
meta la promoción y selección de colaboradores de acuerdo a los
requerimientos de la organización
 Es un proceso positivo que consiste en encontrar candidatos potenciales
a un puesto, de manera oportuna, en número suficiente y con los
atributos necesarios para el cumplimiento de los objetivos de la
organización.
 El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de personal y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

 Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y
mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.
 Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la
empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la
empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.
 Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el
reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la
empresa.

OBJETIVO DEL RECLUTAMIENTO

Es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionará los futuros integrantes
de la organización. Este proceso exige una planificación de lo que la
organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y técnicas
de reclutamiento por aplicar.

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CAUSAS POR LA QUE SURGE UNA VACANTE
 Las renuncias de uno de los integrantes del equipo avisando por lo
menos con 30 días de anticipación
 Despidos por falta grave
 el mayor volumen de trabajo
 la jubilación
 e incluso ausencias por vacaciones o descanso médico; generándose
casos una vacante temporal dependiendo de las funciones asumidas por
la persona que se ausentará del centro de trabajo.

PROCESO DEL RECLUTAMIENTO

 Planeación de recursos humanos
 Identificación de una vacante
 Información del análisis del puesto
 Comentarios del gerente
 Requerimientos del puesto
 Métodos y fuentes de reclutamiento
 Atraer conjunto satisfactorio de candidato

TIPOS
RECLUTAMIENTO INTERNO
se da cuando los candidatos reales o potenciales se encuentran dentro de la
propia organización, esto es, se busca en el interior de la misma candidatos
potencialmente cualificados para ocupar el puesto vacante bien sea mediante
traslado o promoción (Aguirre, Andrés, Rodríguez y Tous, 2000)
Ventajas del reclutamiento interno
 Es más económico para la empresa
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de validez y seguridad
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desventajas del reclutamiento interno
 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender y motivación suficiente para llegar allí.
 Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una
actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones.
 Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al “principio de
Peter”: las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados,
los llevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su
incompetencia.

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  Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los empleados a una
progresiva limitación de las políticas, ya que éstos, al convivir solo con
la situación de la organización, se adaptan a ellas y pierden creatividad
e innovación.
 No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Se trata de ocupar una vacante con personas ajenas a la organización,
estos candidatos pueden encontrarse bien en otras organizaciones o bien
estar disponibles en el mercado laboral y son atraídas mediante las
técnicas de reclutamiento aplicadas (Valero, 2010). Estos candidatos que
se trata de reclutar pueden ser activos, cuando están inmersos en una
búsqueda activa de empleo y muestran su interés por la oferta que la
empresa pública, o bien pueden ser pasivos, los cuales no están buscando
activamente empleo, sin embargo, la organización trata de contactar con
ellos intentando que se sientan atraídos por el puesto y los beneficios que
puede aportarles.
Ventajas del reclutamiento externo
 Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La
entrada de recursos humanos ocasiona una importación de ideas
nuevas y enfoques diferentes, y casi siempre, una revisión de la
manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
 Aprovecha las inversiones en preparación y el desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
Desventajas del reclutamiento externo
 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
 Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos.
 Es menos seguro que el reclutamiento interno.
 Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede
frustrar al personal.
 Afecta la política salarial
Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:
 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que
provienen de otros reclutamientos.
Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se
consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo
debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento.
Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más
breves.

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  Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la
Empresa.
También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo
índice de tiempo. La presentación de candidatos por parte de funcionarios
refuerza la organización informal y brinda a éstos condiciones de colaboración
con la organización formal.
 Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.
Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados
dependen de una serie de factores, como localización de la Empresa,
proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, visualización de
los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso el vehículo es
estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para
cargos de bajo nivel.
 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja
de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que
haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo que como
estrategia principal.
 Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles,
directorios académicos, etc.
Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este
sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la
presentación de candidatos.
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la
misma.
 Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos entre
Empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento
financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor amplitud de
acción que si se tomaran aisladamente.
 Avisos en diarios, revistas, etc.
El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más
eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto
que se dirige al público en general.
 Agencias de reclutamiento.
Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores
relacionados con tiempo y rendimiento.

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  Viajes de reclutamiento en otras localidades.
Muchas veces, cuando el mercado de reclutamiento local de recursos
humanos está ya bastante explorado, la Empresa puede apelar al
reclutamiento en otras localidades o ciudades. Los candidatos reclutados
deben transferirse luego a la ciudad donde está situada la Empresa,
mediante una serie de beneficios y garantías y, obviamente, después de un
período de prueba
RECLUTAMIENTO MIXTO
En realidad, nunca se hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento
externo, uno siempre debe complementar al otro. Cuando se hace
reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una
posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que ésta
se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe
plantearse algún desafío, oportunidad u horizonte al nuevo empleado.
El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos
humanos. Puede ser adoptado de tres maneras:
 Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en
caso de que aquel no presente resultados deseables.
 Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en
caso de que no presente resultados deseables.
 Reclutamiento externo e interno concomitantemente.

FUENTES
Fuentes de reclutamiento Las fuentes de recursos humanos se denominan
fuentes de reclutamiento. Como existen innumerables e interrelacionadas
fuentes de suministro de recursos humanos, una de las fases más importantes
del reclutamiento la constituye la identificación, la selección y el mantenimiento
de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos
que tienen probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos por la
organización. Esto puede:
 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento
 Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento
 Reducir los costos operacionales de reclutamiento
1. Fuentes internas
2. Aplicaciones directas y recomendaciones
3. Anuncios en periódicos y revistas
4. Agencias de empleo privadas
5. Universidades y colegios
6. Reclutamiento electrónico

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Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la
investigación externa e interna.
Investigación externa
Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos
orientadas a segmentarlos para facilitar el análisis. El mercado de recursos
humanos debe desempeñarse y analizarse según las características exigidas
por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar.
Investigación interna
Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización
referente a recursos humanos que políticas pretende adoptar con respecto a su
personal.

Introducción
I. El proceso de reclutamiento
1. El reclutamiento en el proceso de selección de personal
2. Tipos de reclutamiento
a) Reclutamiento interno.
b) Reclutamiento externo.
3. El anuncio de prensa
4. El reclutamiento en las Administraciones Públicas
5. El reclutamiento en línea (e-recruitment)
II. Preselección de candidatos
III. Aplicación de pruebas
1. Naturaleza del desempeño en el trabajo
2. Las pruebas como herramientas para predecir el desempeño laboral
2.1. Pruebas médicas y físicas
2.2. Pruebas profesionales
2.3. Pruebas basadas en la información biográfica
2.4. Pruebas psicotécnicas
3. La entrevista en el proceso de selección: importancia, definición y
desarrollo
4. Pruebas grupales
5. Proceso de aplicación de las pruebas
IV. Selección de candidatos, acogida e integración
1.! Selección de candidatos
2.! Proceso de acogida
3.! Integración de personal
V. Tendencias futuras en selección
Gestión de la diversidad
Empleabilidad y outplacement
Trabajo en equipo

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 CONCLUSIONES

 La discriminación laboral hace referencia donde el empleador discrimine

o maltrate a un empleado ya sea por su raza, color, origen nacional,
sexo, religión, edad o discapacidad.
 discriminación hacia la mujer se plantean diferencias en la división de
actividades o tareas, la contratación, el sueldo, etc.

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 La discriminación en el empleo puede ocurrir antes de que uno consiga
el trabajo, mientras que uno está trabajando, o al completar el trabajo
 La segregación de mercados se da cuando el acceso de la mujer a
determinadas ocupaciones o profesiones y sectores o ramas de
actividad está obstaculizado por barreras legales y/ó sociales .

BIBLIOGRAFÍA

 https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/el-reclutamiento-de-los-
recursos-humanos/
 http://www.utntyh.com/wp-content/uploads/2009/09/RESUMEN-UNIDAD-5-
CHIAVENATO.pdf

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 https://www.monografias.com/trabajos80/reclutamiento-personal/reclutamiento-
personal.shtml#comoelegia
 Administración de Personal – IDALBERTO CHIAVENATO QUINTA EDICIÓN

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