PLAN DE COMPENSACIÓN

DISTRIBUIDORA LAP

CARLOS ANDRES RUIZ AREIZA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE SERVICIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
MEDELLÍN - ANTIOQUIA
2020
 CARLOS ANDRES RUIZ AREIZA

PLAN DE COMPENSACIÓN
DISTRIBUIDORA LAP

Instructora
NAYIT TERÁN BOHÓRQUEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE SERVICIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
MEDELLÍN - ANTIOQUIA
2020
 TABLA DE CONTENIDO

Pág.
ANTECEDENTES 4
1. OBJETIVOS 5
2. POBLACIÓN (GRUPO OBJECTO) 6
3. ETAPAS 8
4. RESPONSABLES 8
5. RECURSOS 9
6. INDICADORES 12
7. BENEFICIOS 15
8. HOJA DE RESPUESTA 18
CONCLUSIONES 19
DOCUMENTOS DE REFERENCIAS

ANTECEDENTES

La Distribuidora LAP S.A.S desea desarrollar el sistema de compensación que

favorezca la motivación y sostenibilidad de los empleados dentro de la empresa.
La compensación puede estar compuesta: por compensación financiera directa o
indirecta y no financiera.
La compensación financiera directa esta corresponde a salarios, comisiones y/o
bonificaciones, la compensación indirecta son las vacaciones primas cesantías,
horas extras y la compensación no financiera dan oportunidades de accensos,
reconocimientos, seguridad en el empleado y calidad de vida en el trabajo
Por este motivo la Distribuidora LAP S.A.S busca el bienestar de su personal y
que cada uno pueda tener todos los beneficios y así tener un mejor desempeño ya
que el área más afectada es el área comercial donde los empleados no se
encuentran motivados ya que este no obtiene reconocimientos ni salariales, ni
motivacionales por sus jefes ni la empresa.

2. OBJETIVOS

Objetivos Generales
Lograr realizar el plan de compensación que debe tener la Distribuidora LAP S.A.S
con el fin de beneficiar tanto a la empresa como a los trabajadores y de esta
manera puedan tener un mejor desempeño y rentabilidad

Objetivos Específicos

 Formular un plan de compensación para Distribuidora Lapa

 Realizar encuesta para establecer el nivel de satisfacción de los empleados
 Medir el nivel de satisfacción de los empleados
 Establecer estrategias de compensación efectivas para el área comercial
 Establecer cuáles serán los beneficios que tendrá el colaborador

POBLACION
 
La población a la que va dirigida el plan de beneficios laboral son los empleados
del área comercial de LAP:
  Director comercial.
 Coordinador línea alimentos.
 Coordinador línea aseo.
 Asesor comercial Senior
 Asesor comercial Junior.

ETAPAS

1. Análisis de la situación actual de la empresa:

Se debe cuantificar el costo de cada empleado, incluyendo los pagos fijos y

variables, los pagos legales y extralegales y los beneficios para el empleado y sus
beneficiarios. Con esta información se determina el costo del esquema actual de
compensación.

Identificar la composición familiar y las necesidades de los colaboradores es

fundamental, por cuanto permite determinar cuáles pueden ser los beneficios
claves para satisfacer sus necesidades.

2. Diagnostico organizacional:
Radica en la valoración de la competencia del conjunto de beneficios actuales de
compensación de la distribuidora hacia sus empleados, a través de una Encuesta
de Compensación.

La compensación incluye:
 Salario básico
 Salario variable (por desempeño y/o resultados)
 Beneficios cuantificados
El diagnostico identifica las fortalezas y debilidades de la compensación de la
empresa frente al mercado laboral con el que compite por talento humano y le
permite tomar decisiones para construir la mejor estrategia de compensación.

El no contar con este diagnóstico generalmente lleva a las organizaciones a tener

sobrecostos, ya sea porque los salarios están por debajo de la competencia y por
ende pierden los buenos funcionarios por razones como:

 No contar con un capital humano altamente competitivo que permita

alcanzar las metas trazadas
 Se está pagando por encima del mercado en el salario fijo, sin estimular el
logro de mayores resultados.

3. Elaboración del plan de compensación:

Es el documento donde se van a establecer los beneficios del plan de
compensación, el cual se elabora con la información recolectada del análisis de la
situación actual y el diagnostico organizacional, esta responsabilidad recae sobre
el coordinador de Talento Humano y el Director Administrativo de la empresa.

4. Revisión y aprobación del plan de compensación:

Una vez elaborado el Plan de Compensación, se presentara al Gerente General
de la Distribuidora LAP para su debida revisión y aprobación.

El gerente general presentara ante la Junta Directiva el plan de compensación,

con el fin que sus integrantes realicen los ajusten necesarios de acuerdo a las
leyes y normas, donde finalmente se aprobara dicho documento.

5. Presentación del plan de compensación a los empleados:

El área de talento humano convocara a una reunión extraordinaria a los
trabajadores del área comercial de la distribuidora para dar a conocer el nuevo
plan de compensación aprobado por la junta directiva de la distribuidora, además
de sus responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las
condiciones contractuales, legales y disposiciones establecidas por la misma
organización.

RESPONSABLES

Se crea un comité especial para que revise el cumplimiento de las metas trazadas
y verificar si se están logrando los resultados esperados.
El comité estará compuesto por:

 Director administrativo
 Coordinador Área Talento Humano
 Director comercial

Un integrante de cada área de la empresa

Recursos
La junta directiva de las gestiones necesarias con el gerente para desembolsar el
costo total del plan de compensación al director administrativo con el fin que
ejecute el pago nominal de sus empleados de acuerdo a lo planteado en el plan de
compensación pre acordado y aprobado.

Indicadores

Se tendrá en cuenta el cumplimiento de los siguientes indicadores:

Crecimiento de las ventas a nivel empresarial
 Ventas individuales
 Ventas colectivas (área)
 Ventas grupales (línea de productos)
 Calificación por parte de clientes
 Recaudo cartera
 Afiliación de nuevos clientes
 Presupuesto de ventas
 Nuevos clientes
 Ventas del área comercial

BENEFICIOS DEL PLAN DE COMPENSACIÓN

PLAN DE COMPENSACIÓN
CARGO: Director comercial

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 10%

Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 3%

Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas

en los 12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo 3%
personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
15% sobre el costo de la
mensualidad de carrera,
Becas para estudio asignado para empleados con
tiempo de más de dos años
en la organización.
Pasantías
Subsidio para vivienda.
Otros
Horario flexible
CIUDAD: Medellín-Antioquia
FECHA DE 09/07/2019
APROBACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

CARLOS ANDRES CARLOS ANDRES CARLOS ANDRES

RUIZ AREIZA RUIZ AREIZA RUIZ AREIZA

CARGO: Coordinador línea de alimentos- Aseo

 COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 15%

Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 5%

Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas

en los 12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo 8%
personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
20% sobre el costo de la
mensualidad de carrera,
Becas para estudio asignado para empleados con
tiempo de más de dos años
en la compañía.
Pasantías
Subsidio para transporte.
Otros
Horario flexible
CIUDAD: Medellín-Antioquia

FECHA DE 09/07/2019
APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

CARLOS ANDRES CARLOS ANDRES CARLOS ANDRES

RUIZ AREIZA RUIZ AREIZA RUIZ AREIZA

CARGO: Asesor de ventas Senior -Junior

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %

Salario fijo 100%

 Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 15%

Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 5%

Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas

en los 12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo 10%
personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN

25% sobre el costo de la

mensualidad de carrera,
Becas para estudio asignado para empleados con
tiempo de más de dos años
en la organización.

Pasantías
En caso de vacaciones los
beneficios no se afectan, son
entregados al cien por ciento
Otros (100%)
Subsidio para vivienda
Horario flexible

CIUDAD: Medellín-Antioquia

FECHA DE 09/07/2019
APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

CARLOS ANDRES CARLOS ANDRES CARLOS ANDRES

RUIZ AREIZA RUIZ AREIZA RUIZ AREIZA

CONCLUSIONES

Para la distribuidora LAP el plan de compensación es muy ya que de esta manera

cada empleado se sentirá motivados, valorados tanto de la empresa como sus
jefes y se podrá tener buen clima laborar y empleados satisfechos y se volverán
más competitivos laboralmente

DOCUMENTOS DE REFERENCIAS
file:///K:/ESPECIALIZACION/ESPECIALIZACION%20TH/FASE%20ll
%20%20HACER/14.%20%20PLAN%20DE%20COMPENSAC%C3%93N/ABC
%20Teletrabajo%20(1).pdf
file:///K:/ESPECIALIZACION/ESPECIALIZACION%20TH/FASE%20ll
%20%20HACER/14.%20%20PLAN%20DE%20COMPENSAC%C3%93N/Co%CC
%81digo%20sustantivo%20del%20trabajo.%20Capi%CC%81tulo%20V.
%20(1).pdf

file:///K:/ESPECIALIZACION/ESPECIALIZACION%20TH/FASE%20ll
%20%20HACER/14.%20%20PLAN%20DE%20COMPENSAC
%C3%93N/decreto_0884_de_2012%20Regulatorio%20delTeletrabajo%20(1).pdf

file:///K:/ESPECIALIZACION/ESPECIALIZACION%20TH/FASE%20ll
%20%20HACER/14.%20%20PLAN%20DE%20COMPENSAC%C3%93N/guia
%2014%20(1).pdf

file:///K:/ESPECIALIZACION/ESPECIALIZACION%20TH/FASE%20ll
%20%20HACER/14.%20%20PLAN%20DE%20COMPENSAC%C3%93N/L-50-
90%20REGIMEN%20LABORAL%20(1).pdf