Competencias profesionales: clasificación de modelos internacionales.

Resumen:

 Qué son realmente las competencias, qué implican, por qué está creciendo su
importancia.
 Los resultados se muestran por medio de cinco modelos de competencias profesionales.

Definición de competencia basada en el lugar de trabajo: utiliza enfoque especifico que se centra
en el trabajo.

Definición de competencia basada en el comportamiento: requiere una dimensión psicológica

que explora la motivación interna y los enfoques estratégicos de los individuos.

Definiciones internacionales de competencia:

a) Gonzi & Athenasou, 2004: la competencia se concibe como estructura completa de

atributos necesarios para su aplicación en situaciones específicas. Esto nos permite
incorporar la idea de ética y valores en elementos del desempeño de la competencia,
siendo la importancia el contexto y el hecho de que es posible ser competente de diversas
formas.
b) Van Der Horfstadt y Gómez, 2006: capacidad de responder a las demandas y llevar a cabo
nuestras tareas correctamente.
c) Quintanilla, Sánchez - Runde, y Cardona, 2004: existen ciertas cualidades, creencias,
características y habilidades que le dan a un individuo el potencial para desarrollar los
conductismos que le permiten cumplir con éxito su rol en una organización en particular.
d) Asociación Internacional de Gestión de Proyectos (IPMA), 2006: la competencia es un
paquete de conocimientos, actitud, habilidades y experiencia relevante, que se requiere
para tener éxito en un trabajo en particular.

COMPETENCIAS PROFESIONALES

Sergio Tobón presentó las 7 etapas q construyeron el concepto de competencias: (dice que son
siete, pero son 6 (¿??)

1. Filosofía griega
2. filosofía y sociología modernas
3. cambios en el mundo laboral
4. educación para el trabajo
5. Psicología cognitiva
6. psicología organizacional industria.

Vista de competencia y habilidades profesionales de especial interés (etapas:

1. etapa de los cambios globales.

2. Etapa de educación y formación laboral
3. Etapa de la psicología organizacional industrial.
Andrew Gonczi y James Athanasou indican que las competencias se pueden categorizar en tres
grupos:

1. competencias como una lista de tareas

2. competencias como una colección de atributos
3. competencias como una relación holística o integrada

MODELOS DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

* (NVQs): National Vocational Qualifications

El modelo de competencia basado en el lugar de trabajo:

 Concepto de competencia sea base de definición funcional de un puesto de trabajo.

 Origen: base de la gestión científica (Taylor y Fayol), donde se enmarca la tradición
británica y desarrollo las Cualificaciones Vocacionales Nacionales (NVQs).
 Por las NVQs observan competencias necesarias para puestos de trabajos, luego se
plantea serie de estándares necesarios para cada competencia; se evalúa el trabajo de
acuerdo a parámetros establecidos.
 Completada la observación anterior, planifica aprendizaje y adquisición de nuevas
habilidades para ayudar la fuerza laboral a cumplir con los estándares de trabajo.
(SHACKLETON Y WASH, 1995)
 Modelo, mecanismo para crear medidas tangibles de relación entre variables medidas.
 NVQ, tanto la motivación como el conocimiento son factores exógenos al sistema de
competencias, pero están determinados por producción del trabajador.

El modelo de competencia basado en la teoría del comportamiento

 Define la competencia como aspecto subyacente de una psicología general que incluye
motivos, habilidades, habilidades, autoimagen y conocimiento. DAVID MCCLELLAND
 Existe un nivel mínimo de competencia requerido para un trabajo (Boyatzis, 1982).
 Competencia: iceberg en que la habilidad y el conocimiento son elementos visibles de las
competencias, mientras que la autoimagen, rasgos de personalidad y motivos son razones
más profundas que permiten flotar al iceberg.
 Hay 5 competencias prácticas: recursos, habilidades interpersonales, información,
sistemas y tecnología, y se compone de 20 competencias prácticas más.
 Competencias se conciben como habilidades y reflejan que el individuo tiene capacidad de
hacer algo, pero no es necesario que lo haga. ADAMS

Modelo competencial basado en la estrategia empresarial

 Competencia: realidad que permite encauzar los esfuerzos de la empresa por una ruta
determinada.
 Principales fundadores de este modelo son Gary Hamel y C.K. Prahalad (1990)
  Hace referencia a los desarrollos internos que las organizaciones emprenden como parte
de su estrategia competitiva.
 Competencias centrales son la comunicación, la participación y un fuerte compromiso con
el trabajo, y deben ser establecidas por la organización.
 Razón principal para adoptar este enfoque: crear una ventaja competitiva a través del
desarrollo de competencias básicas: aprender en el lugar de trabajo y aprender a adquirir
competencias y desarrollo de la carrera no es vertical como se propone en el enfoque del
lugar de trabajo, sino que se configura como desarrollo lateral.

Modelo de competencias basado en un enfoque cognitivo y motivacional

 Importancia: consideración de aspectos como la reflexión en el lugar de trabajo, motivos

internos, cultura, valores y la ética en la discusión de las competencias y su desarrollo.
Nicolay Foss: automotivación como condición integral para el aprendizaje.
 Enfatiza los enfoques cognitivo y constructivista.
 Competencias: capacidad y disposición para la acción y la interpretación.

Modelo de competencia basado en un enfoque holístico

 Competencia: resultado de una combinación de aspectos personales subyacentes, como

comunicación, autodesarrollo, creatividad, análisis y resolución de conflictos.
 Schneckenberg y Wildt (2006) sostienen que el contexto y los valores son partes
importantes de la competencia.
 Cardona y Chinchilla (1998) presentan una visión diferente de la competencia gerencial,
distinguiendo tres tipos de capacidades: las que orientan a las organizaciones a través de
aprovechamiento de oportunidades presentadas en el entorno; las que trabajan en
armonía con el entorno y generan ambiente de trabajo agradable; y los que se
autogestionan.
 Competencias: permiten existencia de competencias cognitivas, funcionales, conductuales
y éticas, y juntas determinan la competencia profesional.

CONCLUSIONES

 No existe un acuerdo en la academia para definir el término competencia.

 Características de definiciones de competencias
a. Componentes de competencias profesionales son un conjunto de atributos
personales, que se complementan e integran en conjunto con otros elementos
relacionados con contextos de trabajo (conocimientos, habilidades, destrezas,
valores, comportamientos, acciones, experiencia).
b. Uso de las competencias profesionales se refiere a eficiencia, eficacia y éxito a
través de colaboración y resolución de problemas en q se desarrolló la tarea.
 c. Los profesionales competentes se forman en un contexto cambiante, es razonable
considerar que también necesitan evolucionar.

 Enfoque basado en el lugar de trabajo: reconocimiento de la experiencia del trabajador y

el reconocimiento formal de estas competencias son elementos positivos que han
impulsado este enfoque, pero está sesgado hacia la organización y pasa por alto al
trabajador.
 Teoría del enfoque conductual: destaca el rol del trabajador en innovación y generación
de cambios. Inclinado hacia la psicología interna del trabajador. No explica cómo estos
pensamientos orientan hacia la organización y el proceso de incluirse en ella.
 En ambos enfoques es evidente que el racionalismo y el empirismo son ideologías
subyacentes.