¨AÑO DE LA DIVERSIFICACION PRODUCTIVA Y FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACION¨

Proyecto de Innovación y/o Mejora

Nivel Profesional Técnico

ESCUELA / CFP: ARTES GRAFICAS

¨Aplicación de técnicas de registro para mejorar los procesos en

offset ¨

Autor :

Asesor :

Lima, Perú

2015
 1

Índice

CARATULA………………………………………………………………………………………………………..1

ÍNDICE………………………………………………………………………………………………………………3

DEDICATORIA……………………………………………………………………………………………………4

RESUMEN EJECUTIVO ………………………………………………………………………………………5

CAPITULO I……………………………………………………………………………………………………….6

GENERALIDADES DE LA EMPRESA

1.1 RAZON SOCIAL………………………………………………………………………………………6

1.2 MISION, VISION, OBJETIVOS, VALORES DE LA EMPRESA……………………….7
1.3 PRODUCTOS, MERCADO, CLIENTES…………………………………………...............7
1.4 ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN……………………………………...................9
1.5 OTRA INFORMACION RELEVANTE………………………………………………………..10

CAPITULO II……………………………………………………………………………………………………..11

PLAN DE PROYECTO DE INNOVACION Y/O MEJORA

2.1 INDENTIFICACION DEL PROBLEMA TECNICO EN LA EMPRESA……………..12
2.2 OBJETIVOS DEL PROYECTO…………………………………………………………………..12
2.3 ANTECEDENTES DEL PROYECTO…………………………………………………………..13
2.4 JUSTIFICACION DEL PROYECTO……………………………………………………………13
2.5 MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL………………………………………………………..13
2.5.1 FUNDAMENTO TEORICO DEL PROYECTO……………………………………14
2.5.2 CONCEPTOS Y TERMINOS UTILIZADOS……………………………………….28

CAPITULO III…………………………………………………………………………………………………….29

ANALISIS DE LA SITUACION ACTUAL

3.1 MAPA DE FLUJO Y/O DIAGRAMA DEL PROCESO ACTUAL…………………….30
3.2 EFECTOS DEL PROBLEMA EN EL AREA DE TRABAJO……………………………..32
3.3 ANALISIS DE LAS CAUSAS RAICES QUE GENERAN EL PROBLEMA………….32
3.4 PRIORIZACION DE CAUSAS RAICES………………………………………………………34

CAPITULO IV……………………………………………………………………………………………………35

PROPUESTA TECNICA DE LA MEJORA

4.1 PLAN DE ACCION…………………………………………………………………………………36
4.2 CONSIDERACIONES TECNICAS, OPERATIVAS Y AMBIENTALES PARA LA
IMPLEMENTACION DE LA MEJORA……………………………………………………………37
 4.3 RECURSOS TECNICOS PARA IMPLEMENTAR LA MEJORA PROPUESTA….38
2
4.4 MAPA DE FUJO DE VALOR DE LA SITACION MEJORADA………………………39
4.5 CRONOGRAMA DE LA EJECUCION DE LA MEJORA………………………………40
4.6 ASPECTOS LIMITANTES DE LA IMPLEMENTACION DE LA MEJORA………42

CAPITULO V…………………………………………………………………………………………………..43

COSTOS DE LA EMPLEMENTACION DE LA MEJORA

5.1 COSTO DE MATERIAL…………………………………………………………………………44
5.2 COSTO DE LA MANO DE OBRA…………………………………………………………..44
5.3 COSTO TOTAL DE LA IMPLEMENTACION DE LA MEJORA…………………...44

CAPITULO VI…………………………………………………………………………………………………..45

EVALUACION TECNICA Y ECONOMICA DE LA MEJORA

6.1 BENEFICIO TECNICO Y ECONOMICO DE LA MEJORA…………………………..46
6.2 RELACION BENEFICIO - COSTO…………………………………………………………..47

CAPITULO VII…………………………………………………………………………………………………48

CONCLUSIONES……………………………………………………………………………………….49

CAPITULO VIII………………………………………………………………………………………………..50

RECOMENDACIONES……………………………………………………………………………….51

BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………………………………..52

ANEXO…………………………………………………………………………………………………………..52
 3

DEDICATORIA: Este trabajo de mejora les dedico a mis

monitores por darme sus conocimientos

y experiencias laborales y en especial a

la Sra. Mabel Dongo Alvarado por darme

la oportunidad de realizar mis prácticas

profesionales en su prestigiosa empresa.

Agradezco a mis instructores por haberme

haberme brindado todo su conocimiento

y paciencia.

A mis padres por todo el sacrificio y amor.

 4

Resumen ejecutivo del proyecto

La empresa se siente muy comprometida en el mercado laboral y tiene lo

que otras empresas no tienen, experiencia y calidad.

El objetivo de este proyecto es llegar a la exportación exterior como Asia y

Europa, pero para lograr el objetivo se tiene que respetar lo más esencial que es la
¨Responsabilidad¨ y ofrecer una calidad al mil por ciento.

Para lograr eso la producción debe ser optima desde el área de Diseño
gráfico hasta el área de Prensa Offset, ya que cada una de las maquinas debe ser
perfecta en cuanto al mantenimiento, para así no atrasar la producción ni haya ningún
inconveniente.

También lo más importante de todo es la capacitación de personal ya que la

empresa no tiene una exquisita formación de personal, ya que de eso muchas veces
depende la producción, pero además el personal debe estar comprometido con la
empresa y dar su punto de vista, para así corregirnos todos y laborar cada día mas.
 5

CAPITULO I
 6

GENERALIDADES DE LA EMPRESA

1.1 Razón social:

Rapimagen S.A
RUC : 20291735241
Tipo Empresa : Sociedad Anónima
Condición : Activo
Fecha Inicio Actividades : 28 / Agosto / 1995
Actividad Comercial : Pre Prensa, Prensa, Acabados

1.2 Misión, Visión, Objetivos, Valores de la empresa.

 Misión.

Prestar servicios gráficos con seriedad y excelencia en los mercados nacionales e

internacionales, obteniendo la más alta participación de mercado mediante uso
de diversas modalidades de venta y contando con un equipo humano altamente
motivado y guiado por la satisfacción de los clientes y la eficiencia de su gestión.

 Visión.

Ser reconocidos como empresa líder en el negocio de los servicios gráficos, que
satisface las necesidades diferenciadas de sus clientes vendiendo productividad a
través de productos de calidad, de servicio y de soluciones integrales en una
organización con cultura de éxito.

 Objetivos.

Ser los primeros en la industria gráfica en 8 años con maquinarias totalmente

robotizadas y con la innovación del personal motivado.
 7
 Valores de la Empresa.
- Seriedad y transparencia
- Equidad
- Búsqueda de excelencia en el servicio
- Liderazgo en el mercado
- Calidad en sus productos
- Optimo clima organizacional: Personal motivado

1.3 Productos, Mercado, Clientes.

 Productos.
- Folletería: Trípticos, Dípticos y volantes
- Libros: Pamer, Trilce, UNI, Catalogo Glamour
- Brochures
- Revistas: Trazos, el chino, el chezu
- Boletines
- Calendarios
- Folders
- Agendas
- Memorias institucionales
- Anuarios
- CTP
- Plotters

 Mercado.

Sector Gráfico y Afines.

 Clientes.

90% Sector Público: Ministerio de Trabajo, Ministerio de Educación y 10% Sector

Privado.
 8
1.4 Estructura de la Organización.

Gerente General: Mabel

Dongo

Jefe de Producción: Efraín

Guadalupe

Ayudantes
Maquinistas

Neri Olivos Manuel Alfaro

Pedro Terrones Alex Mamani

Javier Lalangui Bernardo Aguirre

9
 1.5 Otra información relevante.

La empresa está creciendo, con maquinarias modernas y creando nuevas sucursales, a

pesar de este año difícil por el cierre de imprentas en el cercado de lima (Centro
Histórico).

10
 CAPITULO II

11

2.1 Identificación del problema técnico en la empresa

La empresa no tiene una exquisita formación en cuanto a la capacitación

personal, por lo tanto no tiene una óptima producción. Por otro lado la falta de talento,
compromiso y responsabilidad del personal.
 - Deficiencia en la producción.

 Mal uso de los insumos

 Falta de estrategia de logística
 Exceso de fallas mecánicas
 Falta de mantenimiento de maquinas
 Rodillos mal calibrados
 Insumos baratos que puede perjudicar la producción
 Planchas mal diseñadas
 Escasez de insumos

¿Qué tipo de técnicas de registro se debería aplicar para mejorar los

procesos en offset?

2.2 Objetivos del Proyecto de Innovación y/o Mejora

Objetivo general:

- Registrar y aplicar técnicas de capacitación para así saber afrontar las

responsabilidades de la organización.

Objetivo específico:

- Añadir métodos alternativos que permitan medir los resultados de la

producción.

- Añadir técnicas de mejoramiento para optimizar la producción.

12

2.3 Antecedentes del Proyecto de Innovación y/o Mejora

¨Aplicación de técnicas de registros para mejorar los procesos en offset¨ en el corto

tiempo que estoy laborando en la empresa Rapimagen S.A he observado problemas
como:
 - Mala calidad en el material impreso
- Variación de color
- Rodillos mal calibrados
- Conductividad contaminada
- Desperdicio de material en exceso

Hace falta un mantenimiento preventivo a la máquina y capacitación hacia los

trabajadores para tener un buen desenvolvimiento en el ámbito de trabajo y así ofrecer
trabajos de calidad sin ningún inconveniente.

2.4 Justificación del Proyecto de Innovación y/o Mejora

- La razón por la que se eligió esta mejora es porque se viene arrastrando hace años el
problema del mantenimiento y ningún personal tiene el valor de informar.

- La otra razón por la que se eligió esta mejora es que no se está ofreciendo una óptima
producción, por lo que algunas veces los trabajos pasan por agua caliente, esto debe
parar ya, y ofrecer una óptima calidad al 100%.

2.5 Marco teórico y conceptual

2.5.1 Fundamento teórico

13

En este capítulo se realizara la investigación de fundamentos teóricos

relacionados con técnicas de registro.

En cualquier institución importante, la capacitación y desarrollo de su

potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar su tiempo
y atención.

Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su
personal, pero una de las más importantes es el contexto actual. Ante esta
circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a
situaciones de ajuste, adaptación, transformación y desarrollo, por eso debemos estar
siempre actualizados. Ninguna organización puede permanecer tal como esta, ni
tampoco su recurso más preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las
formas más eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente.

Las personas son esenciales para la organización y ahora más que nunca, su
importancia estratégica está en aumento, ya que todas las empresas compiten a través
del personal.

El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento,

habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es
valioso, raro y difícil de imitar y sobretodo organizado, una empresa puede demostrar
ventajas competitivas que se apoyan en las personas.

Por esto la razón fundamental de por qué capacitar a los empleados consiste
en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieran para lograr un
desempeño óptimo. Porque las organizaciones en general deben dar las bases para que
sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan
enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias, y para esto no existe mejor
medio que la capacitación, que también ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones,
productividad, integración, compromiso y solidaridad en el personal de la organización.

Capacitar involucra al trabajador para que desarrolle sus habilidades y

conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con más afectación la ejecución de su
propio trabajo.

14

Técnicas de Registro
Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar
conocimiento, en los aspectos técnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los
conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar su labor, mediante de un
proceso de enseñanza-aprendizaje bien planificado. Se imparte generalmente a
empleados ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto
intelectual, preparándoles para desempeñarse eficientemente; en síntesis podemos
afirmar que toda empresa o institución debe orientar la ¨Capacitación para la
productividad y calidad¨.

Especialización
Tiene por finalidad incrementar y mejorar los conocimientos técnicos de los
colaboradores con estudios superiores, es decir a los recursos humanos con instrucción
profesional. La especialización genera nuevos cambios mayor operatividad y eficiencia,
a través de capacitación y entrenamiento formativo.

Capacitación y desarrollo
La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicando de
manera organizada y sistémica, mediante el cual los trabajadores adquieren o
desarrollan conocimientos y habilidades especificas relativas al trabajo y, modifica sus
actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral,
como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación
implica por un lado, una sucesión indefinida de condiciones y etapas orientadas a lograr
la orientación del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento
y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa
y por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los
planes y la implantación de acciones específicas de la organización para el normal
desarrollo de sus actividades. En tal sentido la capacitación constituye factor importante
para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es
un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo
de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio

15

creativo del colaborador.

En esta era de cambios acelerados y de competitividad cada día más dura y más
ruda, es vital para las organizaciones propiciar el desarrollo integral de las
potencialidades de las personas y contar con colaboradores que poseen un alto nivel de
Dominio Personal, que brinde servicios de responsabilidad y calidad, sobre todo cuando
se trata de empresas de servicios, donde la atención directa de la satisfacción de las
necesidades del usuario, pues ello eleva a la vez la capacidad creativa y de aprendizaje
de la organización. La capacidad de aprender con mayor rapidez, que los competidores
quizás sea la única ventaja competitiva sostenible. Requerimos convertir nuestras
organizaciones en: ¨Organizaciones Inteligentes, Creativas¨, con capacidad de ver la
realidad con nuevas perspectivas.

El prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral de una organización

dependen en primer lugar de la atención profesional y del buen trato que brinde su
personal a los usuarios o clientes en todo contacto interpersonal que existan entre
todos los miembros que componen la organización. Por estas razones y con la finalidad
de mantener y asegurar el prestigio ganado a través de los años, es necesario que
dentro de los procesos de capacitación se deben desarrollar las siguientes
potencialidades humanas: flexibilidad, originalidad, creatividad, espíritu de innovación,
calidez y actitud de mejora continua.

Es necesario reiterar que la capacitación no es un gasto, por el contrario, es

una inversión que redundara en beneficio de la institución y de los miembros que la
conforman. Desarrollar las capacidades del colaborador, proporciona beneficios para los
empleados y para la organización. Ayuda a los colaboradores aumentando sus
habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del
personal de una manera costo-efectiva.

Dado que el acceso a la capacitación con información actualizada nos da la

oportunidad de estar en mejores condiciones para ser competitivos en nuestras
perspectivas laborales y profesionales, por ello la capacitación y desarrollo del recurso
humano, son las acciones claves para el cambio positivo de los colaboradores, siendo
estos en las aptitudes, conocimientos, actitudes y en la conducta social, lo que va a
traer consigo mantener el liderazgo tecnológico, el trabajo en equipo y la armonía entre
las personas colaboradoras dentro de una organización.

16

La capacitación es el proceso sistemático por el que se modifica la conducta

de los colaboradores, para favorecer el logro de los objetivos y fines de las instituciones.
En síntesis es un esfuerzo por mejorar el rendimiento actual o futuro del colaborador.

Dicho de otra manera la capacitación y desarrollo son formas de educación

orientados a mejorar la percepción, habilidad, destreza, motivación de los
colaboradores. Siendo necesario e imprescindible planificar y elaborar un plan de
capacitación.

Existe una serie de formas de capacitación, siendo la más fundamental, la

capacitación técnica, pero también tiene que abarcar aspectos humanos y sociales con
el cual el colaborador incrementa también su nivel cultural y al mismo tiempo se vuelve
más humano.

ESTRATEGIA

PERSONAS PROCESOS

TECNOLOGIA

Estrategia:

Dirigida a mejorar la calidad, el nivel de servicio y la productividad.

17

Personas:

Lugar de trabajo fortalecido por el acceso a información de calidad, capacidad de

movilidad y herramientas colaborativas.

Procesos:

Procesos automatizados e integrados, personalizados y con flujos de trabajo flexibles

capaces de adaptarse a cada situación.
Tecnología:

Tecnología innovadora capacitada para integrar todas las áreas de la empresa y

asegurar su gestión distribuida.

Objetivos de la capacitación y desarrollo.

Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son: Preparar
a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la
organización. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo
en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador
puede ser considerado. Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades,
entre las cuales esta crear un clima más propicio y armonioso entre los colaboradores,
aumentar su motivación y hacerlos más respectivos a las técnicas de supervisión y
gerencia. El contenido de la capacitación puede involucrar 4 tipos de cambios de
comportamientos en los colaboradores.1. Transmisión de informaciones: el elemento
esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones
entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos.

A menudo las informaciones son genéricas, referentes al trabajo:

informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su
política, sus reglamentos, etc. Puede comprender puede comprender también la
transmisión de nuevos conocimientos.

2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos

directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles

18

Ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera

directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 3. Desarrollo o modificación de
actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más
favorables entre los colaboradores, aumento de la motivación, desarrollo de la
sensibilidad del personal, de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y
relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar la adquisición de
nuevos hábitos y actitudes, ante todo relacionado con los clientes o usuarios 4.
Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de
generalización, capacitando gerente que puedan pensar en términos globales y amplios.
Estos 4 tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o
conjuntamente

EQUITATIVO
SOCIAL ECONOMICO

DESARROLLO

SOSTENIBLE
VIVIBLE VIABLE

MEDIO
AMBIENTAL

19

Finalidad de la capacitación.
Todo plan de modernización de las empresas, deben sustentarse en una alta
inversión en recursos humanos. La capacitación sirve para el desarrollo de las
capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradores quienes
están demandando capacitación en áreas y temas específicos; han asimilado la
necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes. Un desarrollo
de recursos humanos efectivos en una empresa implica planeamiento, estructuración,
educación, capacitación para así brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los
miembros y personal al máximo y utilizarlos creativamente como herramientas para
brindar poder.

Hay muchas formas de impartir capacitación, desde sugerir lecturas hasta

talleres vivenciales, todos los métodos son buenos, hasta cierto punto, pero los más
eficaces suelen ser aquellos que dramatizan modelos para que la persona identifique y
practique los comportamientos de quienes son eficientes y tienen éxito en determinado
trabajo, la capacitación facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el
trabajo, por ello el contenido del programa debe ajustarse al trabajo.

La ayuda de los expertos permite identificar los conocimientos, destrezas y

características personales que los instructores puedan enseñar y que sean válidos para
el objetivo final. La capacitación hará que el colaborador sea más competente y hábil.
Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando este
tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal
existente, además al utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador, la
organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.

Importancia de la capacitación.
¿Invertir en el recurso humano? ¿Para qué? Son preguntas latentes e
invalorables todavía de parte de la población y de algún sector empresarial, porque
piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno hacerles recordar que
la educación no es otra cosa que la inversión.

20

El colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y

por tanto lo está asignando un salario espiritual y consideran que están invirtiendo en
su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar la productividad,
y consecuentemente piensa que pueda estar próximo a un ascenso. Si bien es cierto que
el aumento del salario económico es importante para mejorar la calidad de vida,
también es cierto que, pasado cierto periodo. La nueva remuneración se diluye en
satisfacer ciertas necesidades y nuevamente se requiere nuevo aumento; en cambio, el
salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre.

Este colaborador será el principal publicista de la empresa porque se sentirá

de ser orgulloso de su servidor y artífice de su engrandecimiento. El desarrollo de los
recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas enfrentan en
este mundo globalizado y competitivo.

21

Organizaciones inteligentes.
¨Aprender es la capacidad para producir los resultados que uno desea¨ (Kofman, 2001)

Desde esta perspectiva, la creación, asimilación, transformación y diseminación

de conocimiento pasa a ser una estrategia central en la vida organizacional
constituyendo un esfuerzo regular y perdurable de desarrollo de capacidades, condición
necesaria para la preservación de la competitividad.
 Una organización que aprende a aprender es aquella que transfiere
conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no solo se refleja en las
cuentas de resultados de las empresas sino también en el potencial de sus miembros.

Así mismo, la definición de capacitación en un diccionario y en internet:

 Enciclopedia Británica:

Es la acción por la que se adquiere aptitud y habilidad para realizar algo.

 Internet:

Es la adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico,

científico y administrativo. Consiste en una actividad planeada y basada en las
necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los
conocimientos del colaborador. Es la preparación teórica que se la da al
personal para cubrir el puesto con toda eficiencia.

Respuesta al mercado.
Satisfacer las expectativas de los clientes es esencial para cualquier
organización. Los gerentes también deben satisfacer los requerimientos del cliente en
cuanto a calidad, innovación, variedad y sensibilidad. Estos estándares requieren que las
organizaciones ajusten sus procesos con las necesidades de los clientes en forma
constante.

Detectar necesidades de capacitación.

22

Los gerentes y el personal de recursos humanos deben permanecer alerta a

los tipos de capacitación que se requieren, cuando se necesitan, quien los precisa y que
métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y
capacidades necesarias. Para asegurar que la capacitación sea oportuna y está enfocada
en los aspectos prioritarios, los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en
forma sistemática utilizando 3 tipos de análisis:
  Organizacional, consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y
recursos de las organizaciones para definir tareas en las cuales debe
enfatizarse la capacitación, permite establecer un diagnóstico de los
problemas actuales y de los desafíos ambientales, que es necesario
enfrentar.
 De tareas, que significa determinar cuál debe ser el contenido del
programa de capacitación, es decir identificar los conocimientos,
habilidades y capacidades que se requieren, basado en el estudio de las
tareas y funciones del puesto. Se debe hacer hincapié en lo que será
necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto.
 De personas, este análisis conlleva a determinar si el desarrollo de las
tareas es aceptable y estudiar las características de las personas y grupos
que se encontraran participando de los programas de capacitación.

Diseño del programa de capacitación.

La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las
siguientes informaciones, para que el programa de capacitación pueda diseñarse:

 ¿Qué debe enseñarse?

 ¿Quién debe aprender?
 ¿Cuándo debe enseñarse?
 ¿Dónde debe enseñarse?
 ¿Cómo debe enseñarse?
 ¿Quién debe enseñar?

23

Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que al
descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean
violentos ya que esto podría ocasionar una desadaptación en el entrenado y un cambio
de actitud hacia la capacitación.

Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en 4

cuestiones relacionadas:
  Objetivos de capacitación
 Deseo y motivación de la persona
 Principios de aprendizaje
 Características de los instructivos

- Objetivos de capacitación.

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la

determinación de objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados
de un programa de entrenamiento. La clara declaración de los objetivos de capacitación
constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los
medios para determinar si el programa tendrá éxito.

- Disposición y motivación de la persona.

Existen 2 condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las

personas que lo recibirán. La buena disposición, que se refiere a los factores de madurez
y experiencia que forma parte de sus antecedentes de capacitación. La otra es la
motivación para que tenga un aprendizaje óptimo los participantes deben reconocer la
necesidad del conocimiento o habilidades nuevas, así como conservar el deseo de
aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes seis estrategias pueden ser
esenciales:

 Utilizar el refuerzo positivo

 Eliminar amenazas y castigos
 Ser flexibles
 Lograr que los participantes establezcan metas personales
 Diseñar una instrucción interesante
 Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje

24

- Características de los instructores.

El éxito de cualquier actividad de capacitación dependerá en gran parte de las

habilidades de enseñanza y características personales de los instructores. Estos
responsables del entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico,
experto o especializado en determinada actividad o trabajo y que transmite sus
conocimientos de manera organizada. Estos maestros deben ser líderes, es decir
personas que sepan guiar un grupo, que sepan crear en el alumno o colaborador un vivo
deseo de superación personal, líderes que sepan señalar el camino que ha de guiarse.

Las características esenciales y deseables que debe tener todo instructor son:
conocimiento del tema, adaptabilidad, facilidad para las relaciones humanas, sinceridad,
sentido del humor, interés, motivación por la función, entusiasmo, capacidades
didácticas, instrucciones claras, asistencia individual, entre otras.

Implementar el programa de capacitación.

Existe una amplia variedad de métodos para capacitar al personal que ocupa
puestos no ejecutivos. Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación
en el puesto de trabajo porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, así
como una oportunidad de desarrollar una relación con el superior y subordinado. Es un
método por el cual los trabajadores reciben la capacitación de viva voz de su supervisor
o de otro capacitador.

En la capacitación de aprendices, las personas que ingresan a la empresa

reciben instrucciones y practicas minuciosas tanto dentro como fuera del puesto, en los
aspectos teóricos y prácticos del trabajo.

25
 La capacitación de inducción, comienza y continúa durante todo el tiempo que
un empleado presta a sus servicios en una organización. Al participar en un programa
formal de inducción, los empleados adquieren conocimientos, habilidades y actitudes
que elevan sus probabilidades de éxito en la organización.

Evaluación del programa de capacitación.

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados
obtenidos, en la cual se intenta responder preguntas tales como: ¿Qué estamos
obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente
nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación
que impartimos es la adecuada?

La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia

suele mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes
creen e invierten en ella.

26
 Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costo directo,
aún más importante en costo de oportunidad. Los resultados en cambio, suelen ser
ambiguos, lentos y en muchos casos, más que dudosos.

La evaluación debe considerar 2 aspectos principales:

 Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en

realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los
empleados.
 Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa

En este punto existen diferentes modelos, los cuales ya fueron mencionados

anteriormente para evaluar hasta qué punto los programas de capacitación mejoran el
aprendizaje, afectan el comportamiento en el trabajo, e influyen en el desempeño final
de una organización. Por esta desgracia pocas organizaciones evalúan bien sus
programas de capacitación.

Niveles de capacitación
 Evaluación a nivel empresarial.

La capacitación es uno de los medios para aumentar la eficacia y debe proporcionar

resultados como:

a. Aumento de la eficacia organizacional

b. Mejoramiento de la imagen de la empresa
c. Mejoramiento del clima organizacional
d. Mejores relaciones entre empresa y empleado
e. Facilidad en los cambios y en la innovación
f. Aumento de la eficiencia

27
 Evaluación a nivel de recursos humanos.
El entrenamiento debe proporcionar resultados como:

a. Reducción de la rotación del personal

b. Reducción del ausentismo
c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados
d. Aumento de las habilidades del personal
e. Elevación del conocimiento de las personas
f. Cambio de actitudes y comportamiento de la personas

 Evaluación a nivel de las tareas y operaciones.

A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:

a. Aumento de la productividad
b. Mejoramiento de la calidad de productos y servicios
c. Reducción del ciclo de la producción
d. Reducción del tiempo de entrenamiento
e. Reducción del índice de accidentes

28
CAPITULO III

29

ANALISIS DE LA SITUACION ACTUAL

 3.1 MAPA DE FLUJO

Heidelberg Heidelberg Acabados Komori Lithrone

4 cuerpos 2 cuerpos 28

Plastificadora 2 (5 cuerpos)

Dobladora3

Komori Lithrone Heidelberg 1 color

Dobladora2
40

(7 cuerpos)
Dobladora1 Baño
Almacén

Troqueladora

Plastificadora1 Guillotina Guillotina

1 2
Encoladora 2

Encoladora 1 Administración

Entrada

30

N° Obs.
 Descripción Dist.(m) Tiempo
min
01 Encender la maquina 5
02 Limpieza de maquina 20 2per
03 Traslado de material a 5
maquina
04 Alimentación de papel 10 2per
05 Regulación de papel 15
06 1ra prueba(15 hojas- 5
registro)
07 2da prueba(15 hojas- 5
registro)
08 3ra prueba(15 hojas- 5
registro)
DIAGRAMA DE ANALISIS DE PROCESO
Empresa: Rapimagen S.A
Área: Impresión
Sección: Producción
Resumen: Aplicación de técnicas de registro para mejorar procesos en
offset
Actividad Met.Actual Met.Mejora Diferenci Efraín Guadalupe
d a Observador:
Operación 9
Inspección 1 Fecha:
Transporte 2 Actual
x
Método
Demora 3 Mejorado
Almacenaje -
Total 15 Operario x
Tipo: Material
Tiempo 155 min Maquina
total
09 4ta prueba(20 hojas- 10
color)
10 5ta prueba(20 hojas- 10
color
11 6ta prueba(20 hojas- 10
color)
 12 Limpieza de mantilla 5

13 Impresión de acuerdo a 30
la cantidad
14 Supervisión de control 10
de calidad
15 Traslado de material al 5
área de corte
Total 9 1 2 3 - 155min

3.2 Efectos del problema en el área de trabajo

Excesivo desperdicio de materiales, tiempo, rodillos mal calibrados,
variación de color, falta de mantenimiento preventivo a la máquina, falta de
compromiso del personal, etc. Todo eso conlleva a una falta de capacitación al
personal.

3.3 Análisis de las causas raíces que generan el problema

Causa Efecto

Maq y equipos Gerencia

-Maq Komori en mal estado. -Falta de talento,

-Rodillos mal calibrados. -Falta de capacitación

-Falta de decisiones
Falta de
estrategia de
logística en la
-Desperdicio excesivo -Jefe de planta producción

de demasía. -Maquinista con poca

-Desperdicio de insumos Experiencia

-Planchas en mal estado -Ayudantes inexpertos

(se oxidan rápido). -Falta de organización

Materiales Persona
 32

3.4 Priorización de causas raíces (Diagrama de Pareto)

Frecuencia acumulada (%)

80%

60%

40%

20%

0%

Material Herramientas Personal Falta

Material: La empresa con el material últimamente tiene muchos problemas por la

escases o insumos demasiados baratos que perjudican la producción generándose
problemas al momento de imprimir
 33

Herramientas: En esa parte no se perjudica mucho la empresa ni los operarios ya que

tienen todos los instrumentos que necesitan aunque algunas veces los operario de las
demás maquinas hacen de ello su uso.

Personal: le hace falta una capacitación y por ello evitar la excesividad de demasía y
darle un buen mantenimiento a la máquina.

Falta: Implementación de equipos técnicos para la capacitación y un instructor

especializado sobre dicho tema.
 34

CAPITULO IV
 35

4.1 Plan de acción de la mejora propuesta

PROPUESTA DE MEJORA: Aplicación de técnicas de registro para mejorar los

procesos en offset
RESPONSABLE DEL PROYECTO: Patrick Jan franco Mattos Oscanoa
Fecha de Elaboración: Marzo 2015
Actividad o tarea Responsable ¿Cómo se hará? ¿Dónde se ¿Por qué se hará?
hará?
La compra se Porque hace falta
Implementar un Jefe de planta Se realizara una realizara vía visualizar técnicas
proyector compra web de registro

Implementacion de Jefe de planta Se realizara una La compra se Por la comodidad

sillas de teatro compra hará vía web del personal

Porque hace falta

Implementar una Jefe de planta Se realizara una La compra se visualizar técnicas
computadora compra hará vía web de registro

Para que el
Colocacion de personal tenga
instructor Jefe de planta Sera contratado El contrato una óptima
especializado por la empresa será vía web producción y
ganancia de
tiempo
Control de Porque no existe
mantenimiento de Área de Programa de En la misma el mantenimiento
maquinas mantenimiento mantenimiento empresa preventivo
preventivo

4.2 Consideraciones técnicas y operativas para la implementación de la

mejora
 36

Implementación de un proyector y computadora: es importante este aparato porque

gracias a ello se podrá visualizar todo lo que abarca el mantenimiento y evitar así el
atraso de la producción.

Ítem Descripción Muestra Unid Cantidad

Proyector
portátil Led
1 Md4 1000
lumens Pieza 1
hdmi
parlantes
USB

Implementación de sillas de teatro: la implementación de estas sillas ayudara a que el

personal este en suma comodidad y no se incomode en plena capacitación para eso se
requiere una silla sumamente suave y acolchonada

Ítem Descripción Muestra Unid Cantidad

50 Sillas de
sillas teatro Pieza 50

37
Ítem Descripción Muestra Unid Cantidad

Computador
a core2duo
1 completa Pieza 1
+Lcd 17 + tec
+ mouse

4.3 Recursos técnicos para implementar la mejora propuesta

Los recursos que se tiene para la mejora de capacitación hay varios, para que se pueda
entender, se hará un cuadro con la lista de necesidades de recursos técnicos.

Recursos técnicos Unidades

Proyector Portátil Led Md4 1000 Lumens 1

Computadora 1

Instructor especializado 1

Equipo de control de mantenimiento de maquina 1

38
 4.4 Mapa de flujo de la situación mejorada

Heidelberg Heidelberg Acabados Komori Lithrone

4 cuerpos 2 cuerpos 28

Plastificadora 2 (5 cuerpos)

Dobladora3

Komori Lithrone Heidelberg 1 color

Dobladora2
40

(7 cuerpos)
Dobladora1 Baño
Almacén

Troqueladora

Plastificadora1 Guillotina Guillotina

2 2
Encoladora 2

Encoladora 1 Administración

Entrada Capacitación de

Personal

39
 4.5 Cronograma de ejecución de la mejora
Para determinar el tiempo empleado en la aplicación del proyecto, se ha realizado el
siguiente diagrama:

TIEMPO EMPLEADO PARA LA EJECUCION

DESCRIPCION SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE

Estudio de tiempo y métodos S S S S S S S S S S S S S

de trabajo en la empresa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4

Planificación del proyecto de

mejora

Presentación de la mejora
propuesta

Propuesta de mejora aprobada

Inicio plan de acción

Adquirir materiales e insumos

Realización de programa para

maquinas offset

Pruebas en los puestos de

trabajo

Evaluación

40
 4.6 Aspectos limitantes de la implementación de mejora

- La instalación.- La producción en la empresa no puede parar, porque sería una pérdida

económica y también afectaría a los trabajadores, por lo tanto los trabajos de
instalación se realizarían los domingos.

- Contrato de servicios.- Para la instalación del equipo se necesita un especialista y un

electricista que se encargue de toda la producción.

- Realización de compras.- Los proveedores se encargan de la entrega del producto

pero para que no haya ningún atraso debe haber un buen acuerdo al principio.

- La limitación más importante sería que la empresa no acepte las mejoras propuestas,
pero para ello el responsable debe presentar datos concretos y precisos haciéndoles
entender que va hacer un bien para ellos concluir con dicha mejora.

41
N° Obs
Descripción Dist.(m) Tiempo

01 Prendida de maquina 5

02 Traslado de material a 5
maquina
03 Alimentación de papel 15 2
04 Regulación de papel 5
05 1era prueba(15 hojas- 5
registro)
06 2da prueba(15 hojas- 5
registro)
DIAGRAMA DE ANALISIS DE PROCESO
Empresa: Rapimagen S.A
Área: Impresión
Sección: Producción
Resumen: Aplicación de técnicas de registro para mejorar procesos en
offset
Actividad Met.Actual Met.Mejora Diferenci Efraín Guadalupe
d a Observador:
Operación 9 8 1
Inspección 1 1 - Fecha:
Transporte 2 2 - Actual
Método
Demora 3 - - Mejorado
Almacenaje - - -
x
Total 15 11 4 Operario x
Tipo: Material
Tiempo 155min 85min 70min Maquina
total
07 3er prueba(20 hojas- 5
color(
08 4ta prueba(20 hojas- 5
color)
09 Limpieza de mantilla 5
10 Full impresión 20
11 Supervisión de control 5
de calidad
12 Traslado de material al 5
área de corte
Total 8 1 2 11 85 min
42

CAPITULO V
 43

5.1 Costo de materiales

Ítem Descripción Cantidad Costo unitario Monto total
(S/.)
Proyector Portátil
1 Led Md4 1000 1 S/.499.00 S/.499.00
Lumens

2 Sillas de teatro 50 S/.8.00 S/.400.00

Computadora core
3 2 dúo completa 1 S/.579.00 S/.579.00
+lcd+teclado+rato
n
4 Instructor
especialista 1 S/.1000.00 S/.1000.00

TOTAL S/.2478.00

5.2 Costo de mano de obra

Descripción Hombres-horas Costo Costo Total
empleadas S/. Hora S/.
Electricista 5 S/.20.00 S/.100.00
instalación
Supervisión 4 S/.18.00 S/.72.00

TOTAL S/.172.00

5.3 Costo total de la mejora

Ítem Descripción Costo total S/.

1 Costo de materiales S/.2478.00

2 Costo de mano de obra S/.172.00

TOTAL S/.2650.00
 44

CAPITULO VI

45
 6.1 Beneficio técnico y/o esperado de la mejora
Montaje de estructuras Método actual Método mejorado Diferencias

Actividades 15 11 4

Distancia - - -

Tiempo 155 min 85 min 70 min

De la siguiente tabla se puede resumir lo siguiente:

Para la producción con el método actual se demora 155 min para un trabajo
terminado.

En la producción con el método mejorado se requiere 12 pasos, se ha reducido 3

pasos, que eran lo que generaban tiempos muertos. Para toda la producción con el
método mejorado se requiere de 1 hora 40 min, lo que equivale a un ahorro de 1 hora
18 min.

 Con la implementación de la capacitación genera un aumento en la

producción, eliminando una serie de dudas y también los tiempos muertos
al momento de la parada de máquina.
 La implementación del proyector y la computadora ayuda a visualizar mejor
las técnicas de registros dadas por el expositor y una serie de videos que
harán una múltiple ayuda.
 Con la implementación de las sillas favorece al personal a que se siente a
gusto como si estuviese en su casa para así evitar los temores a dichas
preguntas en caso de duda y pierda la timidez o por lo menos lo supere
rápidamente.
 Al reducir los inconvenientes aumenta la producción generando más
ingresos y no haya demoras al momento de la entrega para así lograr la
satisfacción del cliente

46
 6.2 Relación Costo - Beneficio
Para dicho cálculo se tomara como base los salarios del maquinista, ayudante y
supervisor, solo nos centraremos en estos cálculos

Para elaborar la relación costo-beneficio cuanto le cuesta a la empresa en mano de obra

con el método actual y la mejora planteada

Costo total de la hora de operación con el método actual.

Descripción Horas hombre (S/.) Horas trabajadas Monto (S/.)

Maquinista

Ayudante

Supervisor

Costo de
maquinaria y equipo

47
CAPITULO VII

48

Conclusiones
7.1 Conclusiones respecto a los objetivos del Proyecto de Innovación y/o Mejora

- La reducción de perdida de material se reducirá altamente y el atraso de la

producción ya que gracias a las técnicas de registro tuvo éxito en cuanto a la explicación
hacia el operario.
- Con la implementación del proyector se podrá apreciar videos audiovisuales y se
mejorara en cuanto a las técnicas de registro, operación de la máquina y reducción de
tiempos muertos, para así lograr una óptima producción.

- Con el instructor especializado se podrá apreciar técnicas vocales y un severo

mantenimiento hacia la maquina como: calibración de rodillos, tonalidad de color de
manera rápida, controlar la pérdida de insumos y materiales, aplicar una velocidad
mayor a lo trabajado y mantener el orden y la limpieza que es lo primordial en cada
organización.

- El ahorro de cada producción es de 1 hora lo que equivale a S/. 600. 00 durante la

vida económica del proyecto.

VENTAJAS DEL METODO PROPUESTO

- Mejorar la calidad de los trabajos.

- Ahorrar tiempo e incrementar la producción.
- Mejorar el ámbito social de la empresa.

49
 CAPITULO VII

50

Recomendaciones
8.1 Recomendaciones para la empresa respecto al Proyecto de Innovación y/o Mejora.
- Realizar una supervisión a los trabajadores para sersoriarse que no tenga ninguna
duda de lo explicado.

- Dar un mantenimiento preventivo a las máquinas para evitar alguna falla en plena
producción.

- Realizar orden y limpieza en la máquina y al borde del área para así evitar accidentes o
daños en la máquina.

- Se recomienda cumplir los pasos elaborados por el Proyecto de Mejora.

51

Referencias bibliográficas
 Proyector Portátil Led Md4 1000 Lumens
- http://articulo.mercadolibre.com.pe/MPE-416400854-proyector-portatil-led-
md4-1000-lumens-hdmi-parlantes-usb-_JM

 Sillas de teatro
- http://spanish.alibaba.com/product-gs/vip-cinema-chair-vip-arena-chair-vip-
plastic-chair-ya-98-60258895928.html?s=p

 Computadora core2duo completa +Lcd+teclado+raton

- http://articulo.mercadolibre.com.pe/MPE-416243915-computadora-
core2duo-completa-lcd-17-tec-y-mouse-_JM

Anexos

- Calculos en excel (Producion, beneficio/costo, etc.)

- Graficos, cuadros, diagramas, etc.

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