"2020 - AÑO DEL GENERAL

MANUEL BELGRANO"

Comisión de Legislación del Trabajo

Comentarios del Departamento de Política Social de la Unión Industrial Argentina

DICTAMEN DE COMISION1

Honorable Cámara:

La Comisión de Legislación del Trabajo ha considerado el proyecto de ley

del señora diputada Piccolomini y otros señores y señoras diputados/as, el proyecto de ley del
señor diputado Martínez, Darío, el proyecto de ley del señor diputado De Lamadrid, el proyecto
de ley de la señora diputada Ormaechea, el proyecto de ley de la señora diputada Ginocchio, el
proyecto de ley de la señora diputada Sposito y otros señores y señoras diputados/as, el proyecto
de ley de la señora diputada Villa, el proyecto de ley del señor diputado Fernández, Eduardo, el
proyecto de ley de los señores diputados Yasky y Carro, el proyecto de ley del señor diputado
Moyano, el proyecto de ley de la se{ora diputada Osuna y otras señoras diputadas, el proyecto
de ley del señor diputado Correa y de la señora diputada Siley, el proyecto de ley el señor
diputado Ferraro y otros señores y señoras diputados/as, el proyecto de ley de la señora diputada
Caselles, el proyecto de ley del señor diputado Petri, el proyecto de ley de la señora diputada
Martínez, Dolores, el proyecto de ley del señor diputado Ansaloni, el proyecto de ley de la
señora diputada Morales y otros señores y señoras diputados/as, el proyecto de ley de la señora
diputada Del Pla y del señor diputado Del Caño y el proyecto de ley de la señora diputada
Cáceres y otras señoras diputadas, por los que se regula el Régimen de Teletrabajo; y, por las
razones expuestas en el informe que se acompaña y las que dará el miembro informante
aconsejan la sanción del siguiente

Proyecto de ley

El Senado y Cámara de Diputados, …

Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo

ARTÍCULO 1°.- Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales
mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por
su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se
establecerán en el marco de las negociaciones colectivas.

El artículo pone en tela de discusión la validez de los acuerdos entre partes, las partes del
contrato de trabajo son libres de pautar sus condiciones en tanto respeten el marco normativo
y en su caso, convencional respectivo.

ARTÍCULO 2°.- Incorpórese al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del
Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias,
el siguiente texto:

“Capítulo VI - Del Contrato de Teletrabajo.

Art. 102 bis.- Concepto. Habrá contrato de Teletrabajo cuando la realización de actos,
ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta
ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares
distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de
tecnologías de la información y comunicación.

1Expte. 1041-D-20; Expte. 1089-D-20; Expte. 1172-D-20; Expte. 1846-D-20; Expte. 2204-D-20; Expte.
2224-D-20; Expte. 2272-D-20; Expte. 2287-D-20; Expte. 2297-D-20; Expte. 2305-D-20; Expte. 2329-D-20;
Expte. 2343-D-20; Expte. 2350-D-20; Expte. 2365-D-20; Expte. 2509-D-20; Expte. 2727-D-20; Expte. 2845-
D-20; Expte. 2926-D-20; Expte. 2953-D-20; Expte. 2954-D-20.
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Los presupuestos legales mínimos del contrato de Teletrabajo se establecerán por ley
especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la
negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.”

Debe establecerse un criterio objetivo que determine cuándo estamos en presencia de

teletrabajo y cuándo de una prestación remota eventual, excluida de este régimen. Al menos
debería exigirse la nota de la habitualidad, idealmente un mínimo de dos días a la semana
para considerar al contrato acordado bajo esta modalidad.

En algunas legislaciones como la española se ha optado por aplicar el régimen de teletrabajo

cuando la labor se cumple preponderantemente a distancia. El Real Decreto del Estatuto de
los Trabajadores de España en su Art. 13.1 establece que se considerará trabajo a distancia
“…aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante
en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo
a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”.

Por otro lado, en ningún supuesto puede ser obligatorio para el empleador otorgar teletrabajo.

ARTÍCULO 3°.- Derechos y obligaciones.

Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102
bis de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de
los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad
presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la
modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad,
prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.

La redacción no es clara. Pareciera que la combinación entre prestaciones presenciales y por

teletrabajo es un requisito obligatorio, lo cual no es razonable ya que un empleado podría
trabajar exclusivamente bajo la modalidad de teletrabajo en forma permanente.

El bloque JxC propone en su dictamen de disidencia cambiar “los convenios colectivos

deben…” por “los convenios colectivos pueden…”

ARTÍCULO 4°.- Jornada laboral.

La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de
conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo
convenido por hora como por objetivos.
Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del
teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán
desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera
de la misma.

Impedir la conexión fuera de horario supone adaptación de software que no siempre es de

desarrollo customizables, en muchos casos se trata de programas que ya fueron desarrollados
por lo cual se vuelve impracticable su modificación a posteriori.

La obligación de registrar el software atenta contra el derecho de propiedad del empleador,

incluso de terceros cuando en caso de que utilice un mecanismo de control como el sugerido,
los derechos intelectuales vinculados al desarrollo no le pertenezcan.
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Comisión de Legislación del Trabajo

Durante el tratamiento del proyecto en la Comisión de Legislación del Trabajo, diputados de

diversos bloques2 –incluido el oficialismo- expresaron su recomendación para suprimir el
segundo párrafo, con fundamento en la complejidad de su cumplimiento. Esta recomendación
se incluye en el dictamen de JxC.

Hemos tomado conocimiento de una resolución conjunta firmada por MTEySS y el

MMGyD, de fecha 24 de junio, donde se establecen las limitaciones del derecho a la
desconexión sin los requisitos previstos en este artículo. El texto, que entendemos
técnicamente superador a los Art. 4 y 5 de este dictamen, dispone “En los casos de
trabajadores y trabajadoras que realicen el trabajo de forma remota, ya sea a tiempo parcial
o a tiempo completo, la disponibilidad de la persona que trabaja deberá limitarse
estrictamente a la jornada legal o convencional, tanto en las tareas “fuera de línea”, como
en las que se realizan “en línea”.

ARTÍCULO 5°.- Derecho a la desconexión digital.

La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y
a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y
comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser
sancionada por hacer uso de este derecho.
El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle
comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Este artículo pone en cabeza del empleador obligaciones de imposible cumplimiento, a modo
de ejemplo resulta inviable controlar los requerimientos entre supervisores y subordinados
que se efectúen por fuera de la jornada de trabajo.
Tal como se expresa en el análisis del artículo 4, la redacción de la resolución conjunta citada
resulta superadora.

El último párrafo obstaculiza los contratos de trabajo vinculados a tareas de seguridad o

mantenimiento, donde es de práctica habitual pautar guardias pasivas. Pautar estas
excepciones a la jornada debe estar expresamente permitido, caso contrario la prestación de
estos servicios quedará por fuera de la órbita del derecho laboral.

ARTÍCULO 6°.- Tareas de cuidados.

Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera
única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con
discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y requieran
asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su
cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u
obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá
discriminatorio resultando aplicables las previsiones la ley 23.592.
Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de
este derecho.

No puede imponerse al empleador el deber de readecuar la jornada de trabajo, máxime en

forma general y sin considerar la organización de las operaciones en la empresa.
Se genera además una discriminación a favor de quien trabaja en esta modalidad, frente a la
persona que trabaja en forma presencial que, en términos estrictos, no puede adecuar sus
horarios para compatibilizarlos con las tareas de cuidado ni interrumpir su jornada de trabajo.
La presunción de discriminación ante la denegación del requerimiento del trabajador resulta
irrazonable, al igual que la aplicación de las sanciones de naturaleza penal dispuestas en la
ley referida.

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En particular, esta posición se destacó en la participación de los Diputados Cantard, Moyano y Petri, Frade,
entre otros/as.
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Las tareas de cuidado presentan desafíos que requieren de un enfoque integral,

desaconsejamos su tratamiento en una ley de este tipo. Se sugiere suprimir el artículo
completo, en tanto agrava irrazonablemente las cargas de adoptar esta modalidad y
desincentiva la contratación de mujeres, jóvenes y en general personal que preste tareas de
cuidado.

ARTÍCULO 7°.- Voluntariedad.

El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo
casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

Debe establecerse con claridad que la facultad de determinar la factibilidad de adoptar la

modalidad en cada puesto, integra las facultades de organización y dirección en los términos
de los artículos 64 y 65 de la Ley 20.744.

ARTÍCULO 8°.- Reversibilidad.

El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar
a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la
relación.
Debe establecerse con claridad un plazo de antelación dentro del cual comunicar la decisión
de ejercer la facultad de requerir la reversión, y dejar expresa constancia de que el mismo
derecho asiste al empleador.

En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera
prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en
el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la
satisfacción de tal deber.
El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el art.
78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta
modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las
condiciones oportunamente modificadas.
La sanción prevista en este artículo es irrazonable,
El ejercicio irrazonable del ius variandi ya se encuentra regulado en el artículo 66 de la ley
20.744.

En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual

cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la
negociación colectiva.

Durante el tratamiento del proyecto en la Comisión de Legislación del Trabajo, diputados de

diversos bloques3 –incluido el oficialismo- expresaron su recomendación para suprimir este
último párrafo, con fundamento en la irrazonabilidad de exigir reversión cuando un contrato
se ha configurado ab initio en esta modalidad. Esta recomendación se incluye en el dictamen
de JxC. Coincidimos con esta sugerencia.

ARTÍCULO 9°.- Elementos de trabajo.

El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de
trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de
instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización

3
En particular, esta posición se destacó en la participación de los Diputados Cantard, Moyano y Petri, Frade,
entre otros/as.
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de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las

pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos
y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean
utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá
por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo.
En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios
tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo
o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el
cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a
continuar percibiendo la remuneración habitual.

Desaconsejamos enfáticamente la enumeración de herramientas de trabajo que debe

proporcionar el empleador. La descripción de estos elementos, tanto como la extensión de la
compensación, y las demás reglas aplicables a mantenimiento y devolución deberían estar
sujetas a CCT y contratos particulares.

ARTÍCULO 10.- Compensación de Gastos.

La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación
por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha
compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y
quedará exenta del Impuesto a las Ganancias (Ley 20.628, texto ordenado por Decreto N°
824/2019 y sus modificatorias).

El artículo parece desconocer la facultad para discutir estas pautas en los acuerdos
particulares, tal como se habilita en la LCT. Esto es de especial relevancia por ejemplo en el
caso del personal fuera de convenio. La excepción del impuesto a las ganancias ya está
prevista para el reconocimiento de gastos en los términos del art. 76 de la LCT. En todo caso
recomendamos establecer con claridad el carácter no remunerativo de los gastos.

ARTÍCULO 11.- Capacitación.

El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas
tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como
presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La
misma no implicará una mayor carga de trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con la
entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la
Nación.

ARTÍCULO 12.- Derechos colectivos.

Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los
derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte
del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial.

ARTÍCULO 13.- Representación sindical.

La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta
servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad
deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área
específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la
asociación sindical.

Además de resultar una aclaración ya comprendida en la generalidad del artículo anterior, no

todas las empresas tienen centros de trabajo, o unidades productivas en sentido físico.
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Durante la discusión de este dictamen en la Comisión de Labor Parlamentaria, el Diputado

Moyano sugirió suprimir el artículo.

ARTÍCULO 14.- Higiene y Seguridad Laboral.

La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo
con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad
laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con
participación sindical. Asimismo, la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las
enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo
6°, inciso 2° de la Ley 24.557 (Riesgos de Trabajo). Los accidentes acaecidos en el lugar,
jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del art. 6° inc.
1° de la Ley 24.557 (Riesgos de Trabajo).

La obligación de que el sindicato participe en el control del cumplimiento de la normativa de

higiene y seguridad en el trabajo no tiene fundamento ni razonabilidad ya que las funciones
del estado no pueden depender de la presencia de un sindicato.
La conceptualización de “enfermedades propias del Teletrabajo” resulta incorrecta. Los
problemas posturales o cuestiones de esa naturaleza no son patrimonio exclusivo del
teletrabajo.
Este artículo trae consigo una enorme contingencia de conflictos judiciales, la presunción
incorporada a último momento al final de este artículo, resulta desafortunada especialmente
por la imposibilidad de controlar las condiciones de trabajo de la persona que presta servicios
de forma remota.
Enfatizamos la importancia de seguir los procedimientos de la ley 24.557 con respecto a este
particular.

ARTÍCULO 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad.

Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad
del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de
la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.

En cualquier caso el acceso del sindicato en los sistemas de la empresa es improcedente y

viola el derecho de propiedad de la compañía.

ARTÍCULO 16.- Protección de la Información Laboral.

El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere
a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona
que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso
de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.

Tanto las bases de datos personales como las que contienen información comercial de algún
tipo se encuentran protegidas por leyes específicas. No resulta pertinente regular más
gravemente la responsabilidad de la compañía en ocasión de una modalidad de trabajo.

ARTÍCULO 17. - Prestaciones Transnacionales.

Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de
trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del
empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.
En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la
autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la
realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

Limita y no reconoce el principio de territorialidad. Es infundada la pretensión de cupos de

trabajadores extranjeros.
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ARTÍCULO 18. - Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será́ la Autoridad de
Aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los 90
días. En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta
modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que
desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera
mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente.
La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a
las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido
por Título III - Capítulo I, sobre Inspección del Trabajo de la Ley N° 25.877 y sus
modificatorias. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar
con autorización previa de la persona que trabaja.

El mismo principio aplica a todo el software utilizado por la compañía, el secreto comercial
no es información pública. Resulta una intromisión al derecho de propiedad obligar a la
empresa a registrar su software.

ARTÍCULO 19.- Régimen de transitoriedad.

La presente ley entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la
finalización del período de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio.

En nuestra intervención sugerimos que este plazo se extendiera a 180 días.

ARTÍCULO 20.- Comuníquese al Poder Ejecutivo

Sala de la Comisión,

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INFORME

Honorable Cámara:
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del señora diputada Piccolomini y otros señores y señoras diputados/as, el proyecto de ley del
señor diputado Martínez, Darío, el proyecto de ley del señor diputado De Lamadrid, el proyecto
de ley de la señora diputada Ormaechea, el proyecto de ley de la señora diputada Ginocchio, el
proyecto de ley de la señora diputada Sposito y otros señores y señoras diputados/as, el proyecto
de ley de la señora diputada Villa, el proyecto de ley del señor diputado Fernández, Eduardo, el
proyecto de ley de los señores diputados Yasky y Carro, el proyecto de ley del señor diputado
Moyano, el proyecto de ley de la se{ora diputada Osuna y otras señoras diputadas, el proyecto
de ley del señor diputado Correa y de la señora diputada Siley, el proyecto de ley el señor
diputado Ferraro y otros señores y señoras diputados/as, el proyecto de ley de la señora diputada
Caselles, el proyecto de ley del señor diputado Petri, el proyecto de ley de la señora diputada
Martínez, Dolores, el proyecto de ley del señor diputado Ansaloni, el proyecto de ley de la
señora diputada Morales y otros señores y señoras diputados/as, el proyecto de ley de la señora
diputada Del Pla y del señor diputado Del Caño y el proyecto de ley de la señora diputada
Cáceres y otras señoras diputadas, por los que se regula el Régimen de Teletrabajo. Luego de
su estudio resuelven despacharlos favorablemente con las modificaciones propuestas en el
dictamen que antecede, unificados.