ACTIVIDAD 4 PÓSTER SOBRE PROCESO DE CAPACITACIÓN,

ENTRENAMIENTO O DESARROLLO DEL PERSONAL

POSTER
YAMILET CARVAJAL OVIEDO

NILA PAOLA PAREJA OSORIO

DAMARIS QUINTERO CRUZ

LEISI RODRIGUEZ BERTI

CORPOORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS.

GERENCIA DE TALENTO HUMANO 1

 ACTIVIDAD 4 PÓSTER SOBRE PROCESO DE CAPACITACIÓN,
ENTRENAMIENTO O DESARROLLO DEL PERSONAL

YAMILET CARVAJAL OVIEDO

NILA PAOLA PAREJA OSORIO

DAMARIS QUINTERO CRUZ

LEISI RODRIGUEZ BERTI

INSTRUCTORA: NORMA YURANI BRAVO MEDINA

NRC: 5352

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL

GERENCIA DE TALENTO HUMANO

NEIVA

2018

GERENCIA DE TALENTO HUMANO 2

 RESUMEN

Este es un análisis de lo que significa y representa la capacitación y desarrollo del personal de

nuestra empresa escogida…

De igual manera se podrá ver reflejada algunos aspectos, el cual sea más efectivo para el
aprendizaje y se pueda aprovechar la máxima efectividad de esta capacitación sobre procesos de
mejorar el desempeño del talento humano. Cabe resaltar que si el capacitador de manera lúdica y
recreativa, hace las capacitaciones más fáciles; para el empleado la enseñanza será rápida y
efectiva viéndose la técnica “enseñanza-aprendizaje”. Para el beneficio de ambas partes, esto lo
denominamos organización y el recurso humano.

ABSTRACT

This is an analysis of what it means and represents the training and development of the personnel
of our chosen company...
In the same way it will be possible to see reflected some aspects, which is more effective for
learning and you can take advantage of the maximum effectiveness of this training on processes
to improve the performance of human talent. It should be noted that if the trainer in a fun and
recreational way, makes the training easier; for the employee the teaching will be quick and
effective seeing the "teaching-learning" technique. For the benefit of both parties, we call this
organization and the human resource.

GERENCIA DE TALENTO HUMANO 3

 INTRODUCCIÓN

Toda empresa o negocio deberá capacitar a su personal para logar un perfeccionamiento

igualitario y actitudes privadas para el mejoramiento del desempeño de sus efectivos y futuros
cargos, así también adaptar a cada colaborador y poder llevar a cabo las exigencias que la
empresa lo requiera en su entorno.

GERENCIA DE TALENTO HUMANO 4

 PÓSTER.

GERENCIA DE TALENTO HUMANO 5

 1. DEFINICION Y CLASIFICACION DE CAPACITACION:
o Capacitación: esta actividad debe ser de manera sistémica, planeada, continua y
permanente que tiene como objetivo, el proporcionar información valiosa para el
aprendizaje continuo.
o Desarrollo: esto refiere al conocimiento que le proporcionamos al empleado o
colaborador con ese propósito de prepararlo para las responsabilidades futuras
venideras.
o Entrenamiento: es poner en práctica todos los conocimientos adquiridos por
medio de charlas, capacitaciones, etc… con el fin de desarrollar habilidades y
destrezas psicomotrices en los trabajadores.
1) DETECCION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION:
Se hace la detección de necesidades de capacitación, cuando se empieza a ver fallas y falencias
en el servicio de atención al cliente, quejas, reclamos y sugerencias de manera muy seguidas.
2) PLANES Y PROGRAMAS PARA CAPACITACION:
 Reuniones extraordinarias con el personal
 Charlas pre-operacionales
 Planes de acción, según los hallazgos; en un tiempo determinado para así medir y
verificar mejoras en el entorno laboral.
 Cronograma de reuniones, estipulando fechas fijas para dichas reuniones.
3) IMPLEMENTACION DE LA CAPACITACION:
 Las capacitaciones las pueden hacer uno directamente o contratar a un capacitador.
 Recursos visuales
 Dinero para ejecutar la implementación
 Videos audiovisuales
 Lecturas cortas de casos de empresas similares
 También se puede acudir a la cámara de comercio, Sena o fenalco “si se encuentra
registrado en fenalco” para realizar dichas capacitaciones.
4) EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION:
se hace una pequeña evaluación escrita, para así saber si aprendieron y se capacitaron de manera
correcta.

GERENCIA DE TALENTO HUMANO 6

Muestra de Formato de evaluación del desempeño
Nombre del empleado DIANA VICENTA CANO – cocinera principal.
Nombre del gerente NILA PAOLA PAREJA OSORIO
Responsabilidades laborales fundamentales Resultados/Metas por lograr
1. Atención PQRS (peticiones, quejas, reclamos) 1. Atender 45 usuarios diarios
2. Aforar residuos sólidos (basuras) 2. Atender 15 aforos diarios
3. Entrega de correspondencia 3. Entregar 12 correspondencia día

Evaluación de competencias

Comunicación
1 2 3 4 5
Por debajo de las expectativa Cumple con las expectativas Modelo de roles

En ocasiones sus respuestas Sus respuestas orales o Es reconocido en su área

orales o escritas no son bien escritas son bien porque sus respuestas orales
interpretadas. interpretadas. o escritas son bien
interpretadas.

Orientación al cliente

1 2 3 4 5
Por debajo de las expectativa Cumple con las expectativas Modelo de roles

Tiene escaso deseo de Demuestra interés en atender Se muestra proactivo para

atender con rapidez y/o a los clientes con rapidez y/o atender a los clientes con
satisfacer las necesidades del satisfacer las necesidades del rapidez y su rato es muy
cliente. cliente. cortes.

GERENCIA DE TALENTO HUMANO 7

Responsabilidad
1 2
Por debajo de las expectativa
Cumple los plazos de entrega
o alcanza la calidad del
trabajo, pero difícilmente
ambas cosas a la vez.
Negociación
1 2
Por debajo de las expectativa
Tiene poca capacidad para
dirigir o controlar una
discusión.
Integridad
1 2
Por debajo de las expectativa
Es abierto y honesto en
situaciones de trabajo, dice lo
que piensa aunque no sea
necesario o sea más sencillo
callarse.
GERENCIA DE TALENTO HUMANO
3 4
Cumple con las expectativas
Cumple con los plazos
preestablecidos de entrega y
calidad de trabajo requerida.
3 4
Cumple con las expectativas
Posee la capacidad para
dirigir o controlar una
discusión.
3 4
Cumple con las expectativas
Es honesto en las relaciones
con los clientes.
8
5
Modelo de roles
Desempeña las tareas con
dedicación, cuidando cumplir
tanto con los plazos de
entrega como con la calidad
del trabajo requerida.
5
Modelo de roles
Es reconocido por su
habilidad para dirigir o
controlar una discusión.
5
Modelo de roles
Trabaja según sus valores,
aunque ello implique un
importante coste o riesgo.
Resultados de la evaluación
Resultado 1:______________________________________________________________
Influencia baja Influencia moderada Influencia alta

Resultado 2:______________________________________________________________
Influencia baja Influencia moderada Influencia alta

Descripción
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
__________________________________________________________-
_________________________________________________________________________

GERENCIA DE TALENTO HUMANO 9

 Áreas por desarrollar Acciones Fecha de elaboración

Firma del gerente_________________________________ Fecha ____________________

Firma del trabajador_______________________________ Fecha____________________

Conclusión

Una vez siendo analizados las técnicas y métodos de capacitación, nos queda muy en claro que la
empresa siempre necesitará de capacitaciones, para mejorar, para actualizar y mostrar la nueva
tendencia de este tiempo que imparte en los demás negocios.

GERENCIA DE TALENTO HUMANO 10

Administrar las capacitaciones implica que debemos planearla muy estratégicamente y que
siempre deberá estar alineando a la planeación estratégica que se le dio origen, es decir los
objetivos y estrategias.

BIBLIOGRAFIA

https://201865.aulasuniminuto.edu.co/course/view.php?id=7694#

 BigRiverTV la TV de RRHH. (2014). Relevancia de la capacitación:

desarrollo del talento y talento humano [VIDEO]. 
 Texto guía. Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos: enfoque
latinoamericano. México: Pearson Educación.

GERENCIA DE TALENTO HUMANO 11

  Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: EL capital humano de las
organizaciones (8ª. ed). México: McGraw-Hill.
 Gestionhumana. (Sin fecha). Compensar: aporte de la universidad corporativa en los
resultados del negocio [WEB].
 http://www.gestionhumana.com.ezproxy.uniminuto.edu:8000/gh4/BancoConocimiento
/C/caso_de_exito_compensar/caso_de_exito_compensar.asp
 "Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano", capítulo 6
"Administración y evaluación del desempeño"; "Administración de recursos humanos: EL
capital humano de las organizaciones", capítulo 9 "Evaluación del desempeño" capítulo
14 "Capacitación y desarrollo del personal" y "Compensar: aporte de la universidad
corporativa en los resultados del negocio".  

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