República Bolivariana De Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Núcleo – Los Teques
Carrera: Administración
Mención: Recursos Humanos.
Curso: Métodos y Análisis de Evaluación de Cargos.
Sección: “B”

Unidad I
Conceptos sobre cargos y análisis
de los mismos métodos de
clasificación.

Facilitador: Participante: C.I

Francisco Oropeza Ivory Brito 27.335.939
Abril del 2020
 1) ¿Qué es la Evaluación de cargos?

Consiste en conocer correctamente la función de todos los involucrados en una

organización para determinar hacia donde se va y como se está haciendo. Es una
fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es
necesaria para la selección, adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la
administración salarial.

Al realizar evaluaciones de puestos, empresas y colaboradores resultan

beneficiados de diferentes maneras, ya que permitirán:

 Generar y mantener la equidad interna: las organizaciones usualmente

determinan el valor y niveles de sus puestos para poder asignar sueldos y
beneficios de manera equitativa. Cuando las organizaciones logran
comunicar correctamente la importancia, responsabilidades y funciones de
su puesto a los colaboradores, percibirán que su sueldo es justo.

 Impactar positivamente en el clima laboral: si los colaboradores perciben

que su sueldo es justo, se evitarán conflictos y contribuirá a la satisfacción
laboral.

 Conocer la competitividad salarial: algunos métodos de evaluación de

puestos permiten comparar sueldos y beneficios de una empresa con los
otorgados por otras, brindado la posibilidad de conocer el nivel de
competitividad salarial de las organizaciones.

 Planear costos: contar con una estructura salarial consistente y una política
equitativa de salarios, permite a las organizaciones planear sus
presupuestos de manera más eficaz y confiable.

Si se cuenta con un sistema de valuación bien definido el cual nos permita

identificar las funciones de los puestos de acuerdo a su valor e imposición dentro
de la organización, lograremos mantener la equidad interna, así como la
competitividad externa a través de una buena administración de sueldos y
salarios. Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros
puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder
llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos.

2) ¿Qué es el análisis del cargo?

El análisis de puestos se inició con el estudio de ‘’tiempos y movimientos’’

(atribuido a F. Taylor, entre 1885 y 1915, por ser el primero en realizar una
observación más sistemática de cada una de las tareas que el individuo ejecuta al
desempeñar su trabajo) hasta llegar a las teorías de las ‘’relaciones humanas y
motivacionales’’, que son las que sentaron las bases para el ‘’desarrollo
organizacional’’.

Es un procedimiento sistemático orientado a recopilar información sobre la manera

en que llevan a cabo los trabajos y las características personales que requieren
(W.C. Howel, 1979).

Según William Werther y Keith Davis en el libro de Administración de Personal

y Recursos Humanos “El análisis de un puesto es la recolección, evaluación y
organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”.

El análisis del cargo un procedimiento que forma parte de las tareas

administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las
responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales. Es la información
sobre lo que hace el ocupante del cargo, los conocimientos, habilidades y
capacidades que requieren para desempeñarlo de manera adecuada.

Es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los

cargos. Esas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de
cargos.
 3) Métodos de Valuación de puestos:

Por puntos:

Es conocido Método de evaluación por factores y puntos. Creado por el

estadounidense Merrill R. Lott, es uno de los métodos más utilizado de evaluación
de cargos y más perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes
de poscargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una
técnica cuantitativa: se asigna valores numéricos (puntos) a cada elemento o
aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos
(conteo de puntos).

Para efectuar la valuación de los puestos se observarán las siguientes

características:

 Los factores elegidos se compararán con modelos establecidos para una

total aceptación empresa – sindicato.
 Otorgar la calificación a los factores de acuerdo con los modelos.
 Colocar cada puesto valuado en la categoría salarial correspondiente.

Para la implantación de este método se asigna un comité que se encarga de la

selección de factores, considerando investigaciones del mercado de trabajo y la
experiencia de otras empresas en el uso de este.

Para la valuación del método de puntos se toma en cuenta los siguientes factores:

 Responsabilidad.
 Habilidad.
 Esfuerzo.
 Condiciones de trabajo.
La calificación asignada a cada uno de los factores tiene un valor diferente,
expresado en puntos y representado en porcentaje, asignando mayor puntuación
al que se considera de más importancia según el puesto valuado.

Pasos:

 Determinación de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los

mismos factores del método de comparación, pero generalmente profundiza
más el análisis pues descompone estos elementos en subfactores.

 Determinación de los niveles de los factores. Dado que el nivel de

responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos
crea varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los
analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad
y otros factores esenciales.

 Adjudicación de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales

listados y los diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene
un sistema matricial de puntuación. El comité asigna puntos, en forma
subjetiva a cada subfactor. Esta adjudicación de puntos permite que el
comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.

 Adjudicación de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada

elemento del puesto, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente,
para resaltar la importancia de cada uno.

 Desarrollo del manual de valuación. El manual incluye una explicación por

escrito de cada elemento del puesto. También define qué se espera, en
términos de desempeño de cada subfactor. Esta información es necesaria
para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel.
  Aplicación del sistema de puntuación. Cuando se encuentran listos el
manual y la matriz de puntuación, se puede determinar el valor relativo de
cada puesto. Este proceso es subjetivo. Requiere que el especialista en
sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de
evaluación, para cada subfactor. El punto de coincidencia entre la
descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los
puntos de los subfactores de cada puesto. Se suman los puntos de cada
subfactor para identificar el número total de puntos del puesto. Después de
obtener la puntuación total para cada puesto, se establecen las jerarquías
relativas. Al igual que con los otros métodos, estos resultados deben ser
verificados por los gerentes de departamento, para asegurarse de que las
puntuaciones y los niveles saláriales establecidos son adecuados.

Ejemplo:

FACTORES DE EVALUACIÓN
Requisitos Intelectuales: Responsabilidad por:

1. Instrucción Básica. 6. Supervisión de Personal.

2. Experiencia. 7. Material o equipo.
3. Iniciativa e Ingenio. 8. Métodos o procesos.
9. Informaciones confidenciales.

Requisitos Físicos: Condiciones de trabajo:

4. Esfuerzo físico necesario. 10. Ambiente de Trabajo.

5. Concentración mental o visual. 11. Riesgos.
FACTORES 1ra PONDERACIÓN 2da PONDERACIÓN
Requisitos Intelectuales:
1. Instrucción Básica. 15 15

2. Experiencia. 20 25

3. Iniciativa e Ingenio. 15 15
Requisitos Físicos:
6
4. Esfuerzo físico necesario. 6

5. Concentración mental o 6 6
visual.
Responsabilidad por:

6. Supervisión de Personal.
7. Material o equipo.
8. Métodos o procesos.
9.Informaciones
confidenciales.
Condiciones de trabajo:
10 10
4 4
4 4
4 4

10. Ambiente de Trabajo. 6 6

11. Riesgos. 10 10
TOTAL 100 105

Ventajas:

 Analiza los puestos en forma individual y en función de los factores

establecidos.
 Toma en cuenta el esfuerzo humano.
 Su manejo es fácil debido al número de factores utilizados para la
valuación.
 Es más objetivo en su sistema para graduar los puestos,
favoreciendo así pagos justos.
  La escala es dispuesta en unidades monetarias y no requiere
conversión alguna.

Desventajas:

 Si existen desigualdades en los salarios de los puestos clave,

empleados para construir la escala, las desigualdades permanecerán
puesto que la escala es construida en base monetaria.
 Puesto que los salarios no permanecen constantes la base del
sistema de calificación puede ser totalmente desbalanceada por
fluctuaciones en los salarios.
 La construcción de la escala es complicada y difícil de explicar a los
empleados.
 La instalación del sistema es lenta.

Comparación de factores:

En 1926 Eugene H. Benge creó este método. Su procedimiento está basado en la

ordenación de los puestos de acuerdo con sus características comunes a las que
denomino “factores”. Para clasificarlos les asigno un valor monetario (Aunque
también pueden ser valuados por medio de puntos) establecidos así rangos para
la asignación de salarios. Una de las diferencias con otros métodos es la de
utilizar un número reducido de factores para agilizar la valuación de los puestos.
Benge utilizo cinco factores generales en los que englobo todas las actividades
realizadas en el puesto, factores como:

 Requisitos mentales.
 Habilidades requeridas.
 Requisitos físicos.
 Responsabilidad.
  Condiciones de trabajo.

El método de la comparación de factores se basa en los siguientes cinco pasos:

1. Identificación de los factores esenciales: Los analistas deben decidir en

primer lugar que factores son significativos y comunes para una gama
amplia de puestos. Los factores pueden ser: responsabilidad, habilidad,
esfuerzo mental, esfuerzo físico, entre otros. Estos pueden ser los factores
más comunes. Muchas organizaciones emplean diferentes factores
dependiendo del área: Gerencial, de ventas, técnicos, secretarias, entre
otros.

2. Determinación de los Puestos Esenciales: Los puestos esenciales son los

que se encuentran comúnmente tanto en la organización como en el
mercado de trabajo a que recurre la organización. Los puestos esenciales
se seleccionan porque es más sencillo identificar la tasa de mercado para
ellos. El ideal que estos puestos sean considerados clave por los
empleados, y que cada uno comprenda una amplia variedad de factores
esenciales que deben evaluarse.

3. Descripción de Salarios para Puestos Esenciales: Se concede un valor

monetario a cada componente básico de cada puesto. La proporción
salarial concedida a los factores de cada puesto dependerá de la
importancia de cada factor.

4. Ubicación de los Puestos Esenciales en una Tabla de Comparación de

Factores: Una vez que se asignan tasas salariales para los factores
esenciales de cada puesto básico esta información se transfiere a una tabla
de comprobación de factores.
 5. Evaluación de otros Puestos: Una vez que se registran los puestos básicos
y la asignación de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se
puede proceder a la evaluación de otros puestos, sirviéndose de los
puestos típicos como indicadores.

Ejemplo:

Orden de Trabajos Salario Factor Factor Factor Factor Factor 5

jerarquización claves s 1 2 3 4 Condición
Habilidad Req. Req. Responsabilida de trabajo
mentales físicos d
1 Recepcionista 10$ 3$ 1 1.5$ 2 1$ 3 3$ 2 1.5$ 2
2 Seguridad 8$ 3 1 2 3 3
3 Mantenimiento 15$ 3$ 1 1.5$ 2 1$ 2 3$ 1 1.5$ 1

Orden de Trabajos Factor Factor Facto Factor Factor 5

jerarquizació claves 1 2 r 4 Condición
n Habilida Req. 3 Responsabilidad de trabajo
d mentales Req.
físico
s
1 Recepcionista 3 2 3 1 2
2 Seguridad 3 2 2 2 4
3 Mantenimiento 1 2 1 1 3

Si estas calificaciones no coinciden de debe realizar la valuación de puestos.

 Orden de Trabajos Factor Factor Factor Factor Factor 5
jerarquizació claves 1 2 3 4 Condición
n Habilida Req. Req. Responsabilida de trabajo
d Mentales Físicos d

I II I II I II I II I II

1 Recepcionista 1 3 2 2 3 3 2 1 2 2
2 Seguridad 3 3 1 2 2 2 3 2 3 4
3 Mantenimient 1 11 2 2 2 1 1 1 1 3
o

Ventajas:

 Estudia y analiza cada puesto en función de ciertos factores previamente

establecidos.
 Al componer cada puesto en sus elementos integrantes, tratar de tomar en
cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los
elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.
 Tiene un número reducido de factores para emplear.
 Favorece una mayor justicia en los pagos de salarios.

Desventajas:

 Difícil de ubicar un número suficiente de puestos clave.

 Cualquier injusticia en las tasas de los puestos claves o errores en las
especificaciones afectaran la exactitud del sistema.
 Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad
de la apreciación de la realidad.

Rama ocupacional:
Es un método progresivo para identificar las tareas que se desarrollan en una
organización y los conocimientos y recursos de los empleados para llevarlas a
cabo. A través del análisis ocupacional se realiza una valoración de todos los
puestos, desde los operativos hasta los directivos para encontrar la mejor manera
de realizar cada función. Es una metodología que abarca diversas perspectivas y
acepciones que involucran un gran número de técnicas disponibles.

Dichas metodologías difieren en numerosos aspectos, los cuales pueden ser

categorizados, de acuerdo con Edward L. Levine II, en cuatro grandes
dimensiones:

1) Los “descriptores” usados.

2) Las fuentes de información.

3) Los métodos empleados en la recolección de la información.

4) Los niveles de análisis.

Dentro de cada dimensión existe un gran número de alternativas.

1. El tipo de descriptor usado en el análisis:

 Filosofía organizacional y estructura.

 Responsabilidades.
 Normas profesionales.
 Contexto laboral.
 Demandas del personal.
 Incidentes críticos.
 Productos y servicios.

2. Fuentes de información:
  Analista.
 Supervisor inmediato.
 Supervisor de alto nivel, administrador o ejecutivo.
 Técnico experto.
 Información documental.

3. Métodos de compilación de información:

 Observación.
 Entrevistas individuales.
 Entrevistas grupales.
 Cuestionarios.

4. Niveles de Análisis:

 Tareas.
 Actividades.
 Dimensiones de trabajo.
 Requerimientos de capacitación de los trabajadores.

El empleo de las diferentes alternativas da lugar a diversos productos y

aplicaciones de esta metodología. Su aplicación va desde la identificación y
agrupación de ocupaciones y habilidades en catálogos, hasta el diseño de
currículo, identificación de competencias y certificación de habilidades a los
trabajadores.
Entre los principales productos del Análisis Ocupacional destacan:

a) Descripción de las tareas específicas desarrolladas por las ocupaciones.

b) Cuadros de organización de los establecimientos y ramas de actividad donde

existen las ocupaciones analizadas.

c) Diagramas de flujo de los procesos productivos en que intervienen las

ocupaciones.

d) Requerimientos de escolaridad, capacitación y experiencia laboral de las

ocupaciones.

e) Estructuras ocupacionales.

f) Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas de formación

ocupacional.

g) Identificación de calificaciones en los trabajadores.

h) Certificación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores.

Esta es una metodología enfocada a la obtención, ordenación y valoración de

datos relativos a los puestos de trabajo, los factores técnicos y ambientales
característicos en su desarrollo y las habilidades, conocimientos,
responsabilidades y exigencias requeridas a los trabajadores para su mejor
desempeño. Por ello, se recaba información en los centros de trabajo, se clasifican
en ocupaciones los puestos relacionados entre sí y se integran, una vez
clasificados, en un catálogo.

Para el American College Testing es la recolección sistemática y analítica de la

información sobre las acciones que realizan los empleados en el desempeño de
las tareas relacionadas con su empleo.
La metodología parte de la información acerca de la actividad productiva, la que es
considerada como imprescindible para organizar acciones tendentes a
proporcionar a la sociedad los recursos humanos capacitados que los países
requieren para su desarrollo, a través de ella se dispone el conocimiento real y
objetivo de las ocupaciones. Este propósito no sólo se logra a través de procesos
de enseñanza-aprendizaje, sino también como resultado de un proceso de
certificación, por lo cual la información sobre las características del aparato
productivo es fundamental para que las pruebas ocupacionales sean instrumentos
válidos para constatar las calificaciones que los trabajadores poseen, así como
para orientar la capacitación complementaria requerida para alcanzar el dominio
de una ocupación determinada.

Se emplea con los siguientes fines:

 Descripción del Empleo: Incluye información que identifica los propósitos

del empleo, así como un sumario de actividades, responsabilidades,
quehaceres, contabilidad y otras especificaciones.

 Evaluación y Clasificación del Empleo: Se refiere a los procesos generales

de ubicación de empleos en términos de valor con respecto a la
organización y en términos de su importancia relativa entre éstos,
particularmente con el objeto de establecer cuotas salariales y jerarquías
administrativas.

 Evaluación del Desempeño Laboral: Incluye la evaluación sistemática para

determinar la eficiencia relativa y la efectividad de los individuos. La
información se utiliza para tomar decisiones sobre determinación de
sueldos, promociones y transferencias. Asimismo, constituye una vía formal
para proveer retroalimentación a los empleados.
  Diseño de Capacitación: Incluye la identificación de necesidades,
conocimiento y actitudes necesarios para el desempeño exitoso en un
empleo dado y traducir esa información en instrucciones sistematizadas y
oportunidades de aprendizaje.

 Diseño de trabajo: Incluye organizaciones de actividades laborales y tareas

con la finalidad de facilitar el rendimiento eficiente de los servicios y la
producción de bienes.

 Prácticas de Empleo: Este método ha sido utilizado para ayudar a

determinar la equidad y legalidad de las prácticas de empleo.

Por Rango:

El método por rangos ubica cada puesto dentro de la organización, desde el más
alto hasta el más bajo. En lugar de que un puesto de trabajo sea asignado a un
grupo, que es el método de clasificación, o que una totalidad de puntajes sean
asignados a los factores del trabajo, que es el método de puntajes, a cada puesto
se le asigna un rango basado en el valor global y la complejidad dentro de la
organización. La jerarquía del organigrama de una empresa es un ejemplo visual
del método de rangos. Este método es muy adecuado para las pequeñas
empresas debido a su sencillez, pero puede ser difícil de establecer y mantener en
organizaciones más grandes y complejas.