INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

“JUAN PABLO PÉREZ ALFONZO”

PROPUESTA DE COMPETENCIAS LABORALES PARA LA SELECCIÓN

DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL CONDOMINIO DEL CENTRO
COMERCIAL PROFESIONAL AVENIDA BOLÍVAR UBICADO EN LA
CIUDAD DE VALENCIA EN EL ESTADO
CARABOBO.

Autor:
Anggy C. Soto T.
C.I.: 24.569.765.

Tutor Académico: Licda. Lucila Alarcón

Valencia, ENERO 2017

1
 INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“JUAN PABLO PÉREZ ALFONZO”

PROPUESTA DE COMPETENCIAS LABORALES PARA LA SELECCIÓN

DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL CONDOMINIO DEL CENTRO
COMERCIAL PROFESIONAL AVENIDA BOLÍVAR UBICADO EN LA
CIUDAD DE VALENCIA EN EL ESTADO
CARABOBO.

TRABAJO PRESENTADO COMO REQUISITO PARCIAL PARA OPTAR AL

TITULO DE: TECNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACIÓN
DE EMPRESAS.

Autora:
Anggy C. Soto T.
C.I.:24.569.765.

Tutor Académico: Licda. Lucila Alarcón

Valencia, ENERO 2017

2
 APROBACIÓN DEL JURADO EXAMINADOR

En mi carácter de Jurado Examinador del Trabajo de Grado, presentado por el

(la) Br: Anggy Soto para optar al título de Técnico Superior Universitario, Mención
Administración de Empresas.
Observaciones en cuanto al:
RESUMEN REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA METODOLOGÍA

OBJETIVOS PROPUESTA

OBSERVACIONES GENERALES

Fecha de Entrega: ___/___/___ _____________________

Fecha de Devolución: ___/___/___ Prof.
C.I.
ACEPTACIÓN DEL TUTOR ACADÉMICO

3
 Yo, Licda. Lucila Alarcón, tutor académico del bachiller Anggy Soto Cédula de
Identidad V- 24.569.765. Especialidad Administración de Empresas.

Doy fe de haber revisado desde el punto de vista técnico, el trabajo de grado

titulado PROPUESTA DE COMPETENCIAS LABORALES PARA LA
SELECCIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL CONDOMINIO
DEL CENTRO COMERCIAL Y PROFESIONAL AVENIDA BOLÍVAR
UBICADO EN LA CIUDAD DE VALENCIA EN EL ESTADO
CARABOBO, en una última versión, por lo que autorizo a ser presentado en la
defensa pública.

En la ciudad de valencia a los ______ días del mes de Enero del 2017

Firma: ________________
Prof: Lucila Alarcón
C.I.

DEDICATORIA

4
 A mi madre, por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus
valores, por la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien,
pero más que nada por el esfuerzo que hizo para ser de mi lo que hoy en día soy, por
su amor incomparable GRACIAS MADRE TE AMO .

A mis hermanos y hermanas, no saben lo importante que son en mi vida, esto es

por y para ustedes.

A mi padre, porque con su arrogancia y su forma de ser me hizo sentir más ganas
de luchar por mi futuro, gracias papi porque muy en el fondo tú y yo tenemos algo en
común yo ¡Te amo!

A mis profesores, que en este andar por la vida, influyeron con sus lecciones y
experiencias en formarme como una profesional de bien y preparada para los retos
que me pone la vida, pero sobretodo, por darme lecciones para que cada día sea mejor
ser humano, a todos y cada uno de ellos les dedico cada una de estas páginas.

A aquellas personas que supusieron y apostaron que no llegaría lejos, aquí estoy,
demostrando que si puedo.

¡GRACIAS!

Cuando alguien ama lo que hace, se

nota. Cuando no ama lo que hace, se nota aún
más.
Steve Jobs

AGRADECIMIENTOS

5
 Principalmente a DIOS sobre todas las cosas…

Agradezco al Departamento Administrativo del Centro Comercial y Profesional

Avenida Bolívar, especialmente a la Lic. María Alejandra Araujo por ayudarme y
facilitarme toda la información relevante para efectuar este trabajo.

A mi tutora académica Lic. Lucila Alarcón por ser un apoyo en la realización de

este trabajo de grado y por darme las herramientas que me permitan crecer al máximo
como futuro profesional.

Al Instituto Universitario de Tecnología Juan Pablo Pérez Alfonzo, por brindarme

la oportunidad de optar por un título de Técnico Superior Universitario en la carrera
de Administración de Empresas y darme la capacitación necesaria para un futuro
inmediato al campo laboral.

A mis compañeros y amigos, siempre estuvieron allí... ¡GRACIAS

TOTALMENTE!

También doy gracias a cada uno de los profesores que me aportaron su

conocimiento en mi carrera fueron de gran ayuda, y nuevamente gracias a todas esas
personas que se cruzaron en mi camino aportándome un granito de arena y ese
impulso que una vez necesité.

¡GRACIAS!

ÍNDICE GENERAL

6
 Pág.
Dedicatoria.................................................................................................................v
Agradecimiento..........................................................................................................vi
Índice de Cuadros.......................................................................................................viii
Índice de Gráficos......................................................................................................ix
Resumen.....................................................................................................................10
Introducción...............................................................................................................11
Capítulos
I El PROBLEMA
1.1 Contexto del Problema.........................................................................................13
1.2 Planteamiento del Problema.................................................................................14
1.3 Objetivos de la investigación...............................................................................19
1.3.1 Objetivo General............................................................................................19
1.3.2 Objetivos Específicos.....................................................................................20
1.4 Justificación de la investigación...........................................................................20
II REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA
2.1 Antecedentes Bibliográficos................................................................................23
2.2 Marco Referencial................................................................................................28
2.3 Definición de Términos Básicos..........................................................................43
III METODOLOGÍA
3.1 Justificación de la Metodología...........................................................................46
3.2 Técnicas de Recolección de Información.............................................................47
3.3 Análisis y Presentación de los Resultados...........................................................51
IV LA PROPOPUESTA
4.1 Justificación de la Propuesta................................................................................64
4.2 Objetivos de la Propuesta.....................................................................................65
4.2.1 Objetivo General............................................................................................65
4.2.2 Objetivos Específicos……………………………………………………… 66
4.3 Desarrollo de la Propuesta………………………………………………........... 66
4.4 Análisis de Factibilidad........................................................................................89

REFERENCIAS.......................................................................................................91
ANEXOS
Anexo 1......................................................................................................................94
Anexo 2......................................................................................................................95

ÍNDICE DE CUADROS

7
 Pág.
Cuadro N° 1 Lista de Cotejo………………………………………………………. 51
Cuadro N° 2 Habilidades de los empleados en el cumplimiento de sus labores........53
Cuadro N° 3. Destrezas al momento de la selección del personal.............................54
Cuadro N° 4. Experiencia previa al momento de la selección...................................55
Cuadro N° 5. Calidad de servicio debido a las actitudes de los empleados...............56
Cuadro N° 6. Manual para la evaluación del desempeño de los empleados..............57
Cuadro N° 7. Aplicación de los conocimientos en las actividades............................58
Cuadro N° 8. Guía para ejecutar las funciones de manera correcta...........................59
Cuadro N° 9. Cumplimiento de los objetivos en el departamento………………….60
Cuadro N° 10. Motivación dentro del departamento………………………………..61
Cuadro N° 11. Clima laboral dentro del departamento……………………………..62
Cuadro N° 12. Capacidad de Aprendizaje Continuo……………………………….70
Cuadro N° 13. Identificación y Compromiso Corporativo………………………….71
Cuadro N° 14. Comunicación efectiva para compartir conocimientos……………...72
Cuadro N° 15. Trabajo en Equipo…………………………………………………...73
Cuadro N° 16. Orientación a Resultados o Logros…………………………………74
Cuadro N° 17. Orientación al Cliente……………………………………………….75

ÍNDICE DE GRÁFICOS

8
 Pág.
Cuadro N° 1 Habilidades de los empleados en el cumplimiento de sus labores........53
Cuadro N° 2. Destrezas al momento de la selección del personal.............................54
Cuadro N° 3. Experiencia previa al momento de la selección...................................55
Cuadro N° 4. Calidad de servicio debido a las actitudes de los empleados...............56
Cuadro N° 5. Manual para la evaluación del desempeño de los empleados..............57
Cuadro N° 6. Aplicación de los conocimientos en las actividades............................58
Cuadro N° 7. Guía para ejecutar las funciones de manera correcta...........................59
Cuadro N° 8. Cumplimiento de los objetivos en el departamento.............................60
Cuadro N° 9 Motivación dentro del departamento……………………………….....61
Cuadro N° 10. Clima laboral dentro del departamento……………………………..62

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

9
 “JUAN PABLO PÉREZ ALFONZO”

PROPUESTA DE COMPETENCIAS LABORALES PARA LA SELECCIÓN

DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL CONDOMINIO DEL CENTRO
COMERCIAL Y PROFESIONAL AVENIDA BOLÍVAR UBICADO EN LA
CIUDAD DE VALENCIA EN EL ESTADO
CARABOBO.

Autor:
Anggy Soto
C.I.: 24.569.765.
Tutor académico: Lic. Lucila Alarcón
Fecha: Enero 2017

RESUMEN

El objetivo general del presente trabajo es proponer una serie de competencias dentro
del departamento administrativo del Condominio del Centro Comercial y Profesional
Avenida Bolívar, ya que dicho departamento no cuenta con ciertas normas
establecidas al momento de seleccionar y contratar al personal, no existe un manual
de normas y procedimientos que indique específicamente que condiciones
académicas y de experiencia previa que debe poseer cada individuo al momento de
postularse a un cargo dentro del departamento, ocasionando así pérdida de tiempo, de
dinero y presentando inconvenientes al momento de cumplir los objetivos trazados
por la organización, se desarrolla entonces un proceso sistemático de investigación,
siguiendo la metodología de un proyecto factible apoyado en la técnica de
recolección de datos como lo son la encuesta, cuestionario y revisión bibliográfica.
Una vez recopilados los datos más relevantes se procedió a un análisis e
interpretación de los mismos a fin de identificar los factores que inciden en la
problemática, es por ello que el departamento debe implementar lo señalado en la
presente propuesta para asegurar el buen desempeño de cada empleado en función de
sus actividades, y así mismo aumentar la productividad y alcanzar los objetivos en
forma satisfactoria.

INTRODUCCIÓN

10
 Para dar comienzo, los Programas de Reclutamiento y Selección de Personal
basado en las Competencias, han pasado a ser herramientas de gran utilidad en las
organizaciones, en vista de que estos contienen en forma explícita la forma de realizar
eficientemente tal proceso. En la actualidad se hace casi necesario contar con una
guía escrita y formal, que indique claramente cada uno de los pasos a seguir en el
proceso de búsqueda y escogencia del personal al momento de generarse una vacante.

Dentro de este orden de ideas, la investigación estuvo basada en un estudio de la

situación del Departamento de Talento Humano, enmarcada en una investigación
factible, la cual se llevó a cabo a través de la aplicación de encuestas a los
colaboradores que intervienen directamente en el proceso de reclutamiento y
selección de personal, al igual que la observación directa de cada una de las
actividades o tareas que se realizan en el área de estudio, lo cual pudo proporcionar la
información necesaria para la creación de un programa o manual que sirva para
desarrollar tales procesos.

En resumen, el presente Trabajo de Grado está estructurado de la siguiente

manera: Capitulo I, El Problema, contiene la ubicación y breve descripción de la
empresa, visión, misión, valores, estructura organizativa, objetivo general, objetivos
específicos, justificación de investigación, y estructura del departamento de
Administración de la empresa.

Capítulo II, contiene los Antecedentes Bibliográficos, Marco Referencial y

Glosario con la definición de los términos básicos.

El Capítulo III, presenta el Marco Metodológico, el cual enmarca la justificación

de la metodología planteada, y las técnicas de recolección de información que fueron
usadas para la obtención de los resultados esperados.

11
 El Capítulo IV, La Propuesta, justificación de la propuesta, objetivos de la
propuesta, y factibilidad, finalmente la bibliografía y anexos.

12
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1 Contexto del Problema

En el año de 1965, muchas personas de diferentes partes del mundo emigraban

hacia Venezuela en búsqueda de nuevos horizontes, prosperidad personal y la de su
familia, desde varias ciudades europeas, entre ellas Lisboa. Es por esto que llegando
al fin de la Segunda Guerra Mundial, dejan una Europa devastada y esto les sirvió de
impulso a unos 100 mil portugueses a salir de su país entre 1945 y 1970 para
emprender nuevos proyectos de vida en tierra venezolana, la mayoría procedentes del
archipiélago de Madeira. Entre esos emprendedores se encontraban Manuel y
Agostinho De Sousa Macedo, Manuel Mendes De Sousa y Manuel Da Corte De
Abreu, quienes llegaron en 1966, en el mismo barco al puerto de La Guaira, con un
capital de 10 mil bolívares para arrancar su primer negocio.

Es así que los ciudadanos antes descritos son los encargados de formar en el año
1975 el Centro Comercial y Profesional Avenida Bolívar, cuyas áreas están
destinadas al funcionamiento de un Centro debidamente planificado para ofrecer en
venta al público todo género de mercancías y para el funcionamiento de oficinas de
Comerciales y Profesionales. En la ciudad de Valencia se han desarrollado
importantes conjuntos de centros comerciales que se han convertido en lugares de
esparcimiento y entretenimiento para todos los residentes de la ciudad. La historia de
los centros comerciales proyecta una visión de potencial que éstos tienen para las
ciudades y sus habitantes desde el punto de vista comercial.

En este mismo orden de ideas, se puede resaltar que siendo Valencia una ciudad

13
actualmente con un alto índice delictivo y además mucho tráfico para trasladarse de
un lugar a otro, incluso los fines de semana, este centro comercial ofrece mucha
variedad en un solo lugar sin tener la necesidad de desplazarse por toda la ciudad. Por
esta razón, el Centro Comercial y Profesional Avenida Bolívar, tiene como misión
satisfacer eficientemente las necesidades que se originan de la convivencia y
mancomunidad del grupo de propietarios en lo relativo al sostenimiento y realización
de tareas de mantenimiento, seguridad y administración así como en su proyección
como un centro comercial único en su estilo.

De igual forma tiene como visión, el continuar siendo un centro comercial y

profesional moderno, distinguido y funcional, con un excelente ambiente interior y un
amplio estacionamiento que permita a sus propietarios, arrendadores, usuarios,
visitantes, compradores y ofertantes de bienes y servicios, desarrollar sus actividades
en un ambiente confortable y seguro, disfrutando de los beneficios de una especial y
ventajosa localización en pleno centro de la Avenida Bolívar Norte de Valencia.

Es bueno mencionar que su objetivo principal, aparte de efectuar una

administración transparente y de fácil entendimiento por parte de los propietarios,
radica en mejorar el condominio en todos sus aspectos, empezado por mejorar su
parte financiera, así como también asesorando a la Junta de Condominio en todo lo
referente al logro de las mejoras físicas que hagan revalorizar su propiedad. La
plantilla de personal del condominio está integrado por un total de veinticuatro (24)
trabajadores, distribuidos en tres (3) departamentos, el departamento de vigilancia, el
departamento de mantenimiento y el departamento administrativo.

1.2 Planteamiento del Problema

El entorno actual, en el que hoy en día desarrollan su actividad las empresas, ha

pasado de ser rutinario y previsible a estar caracterizado por altos niveles de

14
dinamicidad y complejidad. Así mismo, la intensidad de la competencia se
incrementa constantemente y, con ello, la necesidad de idear nuevas fórmulas a fin de
mantener e incrementar los beneficios de las organizaciones. En este contexto, las
tradicionales fuentes de ventaja competitivas, como tecnología, dimensión,
economías de escala y patentes no garantizan ni el éxito, ni la supervivencia de las
organizaciones indican que la mejora en los resultados de las empresas tiene como
base la dirección eficiente de sus recursos estratégicos, entre los que destacan las
personas que componen su capital humano.

Las competencias son habilidades, tanto colectivas como individuales, de una

organización. Muchos autores (Ulrich & Lake, 1990; Reich, 1991 y Pffefer, 1994)
concluyen que los trabajadores son el último recurso de ventaja competitiva
sostenible hasta el punto de que, aquellas empresas que deseen tener éxito en un
entorno globalizado como el actual deben hacer inversiones adecuadas en recursos
humanos con la finalidad de incorporar y formar trabajadores que posean mejores
habilidades y capacidades de sus competidores, la selección por competencias
laborales es un punto de gran importancia dentro del mundo de trabajo.

Actualmente, se torna más firme en cuanto a las especificaciones y requerimientos

sobre los individuos, así como las competencias que dominen. En Venezuela, existen
las bases para desarrollar a personas con múltiples competencias y capacidades,
aunque se debe mencionar que para poder crear esta nueva cultura de aprendizaje y
sobre todo de competencia, todavía falta mucho por hacer.

En este orden de ideas, las organizaciones son grupos sociales compuestos por
personas, tareas y administración que forman una estructura sistemática de relaciones
de interacción, tendientes a producir bienes o servicios o normativas para satisfacer
las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y así poder lograr el
propósito distintivo que es su misión. Es un sistema de actividades conscientemente

15
coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial
para la existencia de la organización.

De igual forma, una organización sólo existe cuando hay personas capaces de
comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo
común, funcionan mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para
estos propósitosposeen un elemento común: todas están integradas por personas que
se unen para obtener un beneficio mutuo. Estas personas llevan a cabo los avances,
los logros y los éxitos de sus organizaciones, por eso no es exagerado afirmar que
constituyen el recurso más preciado.

Por ello, la verdadera importancia de los recursos humanos de toda empresa se

encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
objetivos y de esta forma contribuir a la eficacia empresarial. Lo que distingue a una
empresa de otra son sus seres humanos que poseen habilidades para usar
conocimientos de todas clases

Es de hacer notar lo necesario de analizar el valor de la ética unido a los recursos

humanos para conseguir la eficacia empresarial, de hecho ya es habitual encontrar
numerosas empresas que resaltan en sus códigos éticos este factor, a través del cual se
da valor alos recursos humanos y contribuye a la mejora de la misma. En los últimos
años, la función de recursos humanos de las grandes empresas ha dedicado
muchísimo tiempo y energía a la mejora de la eficacia y aunque se han logrado
buenos resultados todavía es posible mejorarlos.

A pesar de que las organizaciones, disponen de medios técnicos y financieros para

realizar las tareas propias de su actividad; son las personas las que deben utilizar
dichos recursos, organizarlos y distribuirlos. Por ello se deduce que, en buena
medida, el éxito de la organización depende de las personas que la integran,

16
concretamente, de la capacidad de la empresa para atraer, motivar y retener a las
personas adecuadas que sean capaces de organizar y gestionar efectivamente dichos
recursos.

Tanto es así, que ha llegado incluso a considerarse como fuente de ventaja

competitiva. Se pretende analizar, explicar y justificar cómo pueden los recursos
humanos contribuir a la eficacia de la empresa, convirtiéndose también en un objetivo
estratégico de la misma y siendo, por lo tanto, objeto de planificación como cualquier
otro objetivo estratégico de la organización. Tomando en cuenta lo mencionado
anteriormente, la selección de personal forma parte del proceso de provisión de
personal, y viene luego del reclutamiento, siendo este y la selección de personal dos
fases de un mismo proceso: Consecución de recursos humanos para la organización.
El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de
incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación.

La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de

opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente,
restrictiva. La selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado,
por este motivo debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos
variables: Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante de un
cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera
variable la suministra el análisis y la descripción del cargo; la segunda se obtiene
mediante la aplicación de técnicas de selección.

El proceso selección que se aplica a los candidatos debe cumplir con varias etapas
exigidas por la organización, de las cuales se considera que estas no se realizan de la
manera adecuada ya que se pueden llevar a cabo y se pueden ser simplificadas
logrando así un proceso más rápido, óptimo y con excelentes resultados

17
 Por ello, que una vez establecida la comparación entre las características exigidas
por el cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en
cuenta como candidatos a ocupar un cargo vacante. Es bien sabido que la selección de
recursos humanos, es un sistema de comparación y de toma de decisión, por eso se
hace necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado para que tenga
alguna validez, el cual se funda en las características del cargo vacante. En
consecuencia, el punto de partida es la obtención de información sobre el cargo.

Desde este punto de vista, los empresarios que invierten en desarrollos conocidos
como centros comerciales, buscan aparte de realizar una actividad económica
sustentable, el manejo de una serie de variables como es los gastos de mantenimiento,
limpieza, organización, confort, áreas de estacionamiento para sus clientes, seguridad,
por mencionar algunos. Las personas encargadas de administrar los condominios de
los centros comerciales necesitan contar con personal que demuestre ser capaz de
ejecutar su trabajo eficientemente, que tenga los conocimientos teóricos, pero que
además tenga la capacidad de lograr un objetivo o resultado en un contexto dado. Lo
que diferencia a una empresa de otra no es lo moderno de su tecnología, los procesos
de producción o su estructura organizativa, lo que hace la diferencia es la calidad del
recurso humano que trabaja para ella y las estrategias que adopte para lograrlo.

En el caso particular de la empresa objeto del estudio como es el condominio del

Centro Comercial y Profesional Avenida Bolívar, el mismo no tiene un adecuado
proceso de selección del personal para su departamento de administración debido a
que ha tenido entre sus múltiples causas, una alta rotación de personal.

Por otra parte, se observa también que los sueldos y salarios son poco atractivos
como para hacer carrera laboral en tiempo prolongado y por ultimo pero no menos
importante, el grado de morosidad que presentan los inquilinos con respecto a sus

18
pagos a la gestión de condominio, atrasa, entorpece la buena labor y afecta la
planificación de las actividades que la junta requiere realizar para brindar un servicio
optimo.

En vista de la situación presentada, el objetivo fundamental del presente trabajo

consiste en establecer las competencias laborales dentro del departamento
administrativo del condominio, que permita una ejecución eficiente de todas las
actividades necesarias para el buen mantenimiento y control dentro del Centro
Comercial Avenida Bolívar, de forma tal que no solo beneficie a los inquilinos, sino
también a la comunidad y público en general que asiste a sus instalaciones bien sea
para adquirir o comprar productos que allí se distribuyen, e incluso pueda ser un área
de esparcimiento y confort.

De seguir sucediendo los inconvenientes mencionado anteriormente se puede

incrementar el deterioro del centro comercial evaluado, y por ende la operatividad de
los comercios que allí se encuentran instalados por ello, se plantea la siguiente
interrogante:

¿Con la propuesta de competencias laborales se lograra la selección de personal

Administrativo del condominio del Centro Profesional Avenida Bolívar de la ciudad
de Valencia?

1.3 Objetivos de la Investigación

1.3.1 Objetivo General

Proponer las competencias laborales para el proceso de selección del personal

administrativo del Condominio del Centro Comercial Profesional Avenida Bolívar.

19
1.3.2 Objetivos Específicos

 Diagnosticar la situación actual que presenta el departamento de

administración con respecto al proceso de selección del personal, utilizado
en el condominio de la empresa.

 Identificar las competencias laborales requeridas para el proceso de selección

en el área administrativa del Condominio del Centro Comercial Profesional
Avenida Bolívar.

 Establecer las competencias laborales que se requieren para el proceso de

selección del personal administrativo del Condominio del Centro Comercial
Profesional Avenida Bolívar.

1.4 Justificación de la Investigación

Actualmente, en el mundo se está experimentando un fenómeno que ha

provocado numerosos cambios, tanto en lo económico, social, político y tecnológico,
sin duda un mercado cambiante donde se tienen que aprovechar las oportunidades
para poder mantenerse a flote. Las organizaciones se han visto en la necesidad de
hacer uso de todas las nuevas ideas, mecanismos, adelantos tecnológicos, para poder
hacer frente a tales contingencias.

Y es donde nace la necesidad de ir más allá y de usar conocimientos

administrativos que brinden esa ventaja, una opción bastante buena es la selección del
personal por competencias como mecanismo para ir un paso adelante con el personal
adecuado que le permita estar a la vanguardia de los conocimientos, de las
actualizaciones, de poder estar al enfrente de cualquier empresa.

20
 Así pues, en esta investigación se analizó la implementación de una propuesta
para la selección de personal por medio de sus competencias en el condominio del
Centro Comercial Profesional Avenida Bolívar, específicamente en su departamento
administrativo.

Reviste importancia en cuanto a aspectos teóricos, prácticos y metodológicos de

los resultados que se obtengan, justificándose de la siguiente manera:

 En lo Teórico: Por cuanto en el desarrollo de ésta, se fundamentarán teorías

coincidentes y contradictorias, que puedan servir de aporte a futuras
investigaciones, puesto que de sus resultados se generaran nuevos
conocimientos en materia de los aspectos gerenciales de recursos humanos, en
especial lo referido al reclutamiento y selección basada en competencia
adecuada al departamento administrativo del Condominio del Centro
Comercial Profesional Avenida Bolívar.

 En lo Práctico: Obtenidos sus resultados, estos podrán ser útiles al momento

de seleccionar a un personal para cumplir labores dentro de un departamento
administrativo

 En lo Metodológico: Porque al adecuarse el planteamiento se crearán

instrumentos adaptados a las exigencias del perfil requerido con aplicación en
el departamento administrativo.

 En la Competitividad: La organización con el personal adecuadamente

seleccionado cuenta con las potencialidades intelectuales que lo capacita para
llevar adelante proyectos innovadores y de calidad, y así mismo permite que
cuente a futuro con empleados comprometidos con los objetivos y políticas de
la organización.

21
 Por otra parte, la realización de esta investigación servirá de aporte para la autora y
los futuros estudiantes de Administración de Empresas en el Instituto Universitario de
Tecnología Juan Pablo Pérez Alfonzo, para el desarrollo de su trabajo especial de
grado. Desde el punto de vista de la investigadora, mediante la realización de este
proceso investigativo, se dará a conocer las propuestas y las recomendaciones a la
empresa para que pueda mantener un nivel óptimo de gestión en las actividades de
control y funcionamiento del condominio, además de afianzar los conocimientos
adquiridos en el periodo de formación profesional dentro de la institución académica.

22
 CAPÍTULO II
REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

El marco referencial conceptual consiste en relacionar una serie de conceptos y

proposiciones de distintos autores, que le permiten al investigador determinar sus
propios postulados partiendo de investigaciones anteriores. El fin fundamental del
marco teórico es situar el problema dentro de una serie de conocimientos y ofrecer
una conceptualización adecuada de los términos que serán utilizados. Arias (2012)
señala que “el marco teórico o marco referencial es el producto de la revisión
documental-bibliográfica, y consiste en una recopilación de ideas, posturas de
autores, conceptos y definiciones, que sirven de base a la investigación” (p.106).

Lo anteriormente descrito se hizo cuidando los criterios para la selección y la

obtención de información, como son: la pertinencia, tipo de fuente, actualidad y la
variedad del enfoque; se expone a continuación las bases teóricas para la construcción
de marco referencial para el proceso investigativo.

2.1 Antecedentes Bibliográficos

Duran, L. (2015), llevo a cabo su trabajo titulado “Análisis de la Factibilidad de la

Creación de un Departamento de Recursos Humanos de la Empresa TRIME
C.A” realizado en la Universidad de Carabobo (UC), el cual fue realizado y
presentado para optar al título de Licenciado en Relaciones Industriales. El contenido
de este estudio presenta como elemento relevante la conformación organizativa y de
procesos del departamento de recursos humanos, considerando la función operativa y
la socializadora del mismo. Datos que son de importancia teórica para esta
investigación puesto que busca proponer un plan de mejoras para este departamento.

23
 En este trabajo se desarrolló una investigación de campo, utilizando las técnicas
de recolección de datos por encuesta, a través de la aplicación de instrumentos tipo
cuestionario en una población de 45 personas, todos los trabajadores adscritos a la
empresa en forma directa. En esa oportunidad, con el uso del instrumento logro
delimitar los elementos correspondientes al análisis de factibilidad, clasificándolos
como recursos activos y potenciales tanto económico, físico, tecnológico y
organizativo

Este antecedente guarda relación con la investigación actual en el sentido de la

empresa reflejada el estudio antecedente, proyecta la creación del Dpto. de Recursos
humanos como una necesidad de establecer control de las actividades , habilidades y
competencias que pueda tener un personal administrativo, con el objetivo de
establecer plantillas de trabajadores que se sientan cómodos e identificados con su
trabajo, de forma tal que estos beneficios generen un sentido de pertenencia hacia la
empresa en el logro de las metas trazadas.

Por otro lado, por Hurtado, L y López, M (2013) titulada “Plan de Acción para el
Establecimiento de Mejoras Dirigidas al Personal del Departamento de Recursos
Humanos de la Empresa Transporte Sánchez Polo de Venezuela” ubicada en San
Diego, Estado Carabobo, realizado en el Instituto Universitario de Tecnología “Juan
Pablo Pérez Alfonzo” (IUTEPAL). En la investigación detectaron bajos niveles de
desempeño laboral por las operaciones realizadas dentro de la empresa basada en la
selección del personal, aspecto que incide negativamente en su eficiencia.

En este antecedente, se observa que la metodología utilizada para el desarrollo se

basó en un proyecto factible, apoyada en aspectos de la investigación de campo y la
revisión bibliografía de orden descriptivo. Las técnicas utilizadas para la recolección
de datos fueron: La observación directa y la encuesta aplicando como instrumentos
un cuestionario de pregustas dicotómicas (dos opciones de respuesta). Asimismo los

24
resultados obtenidos fueron positivos, permitiendo el mejoramiento del departamento
de recursos humanos de la empresa.

El contenido de la propuesta consultada establece la necesidad de mejorar el

entorno laboral de los trabajadores del departamento evaluado, tomando en cuenta
todos los factores que influyen de forma negativa en el desempeño laboral y como
logar elevar las expectativas de forma tal que el personal por estar a gusto con las
condiciones de trabajo, logre ser más efectivo y productivo.

El trabajo de tiene relación con esta investigación porque el departamento de

recursos humanos es el encargado de reclutar y seleccionar el personal, dependiendo
de sus competencias, que prestará servicios en la empresa, tomando en cuenta estas
mejoras planteadas para el departamento se podrá perfeccionar la propuesta de
competencias laborales de forma tal que se desarrolle un optimo proceso de
reclutamiento y selección del personal administrativo para el Condominio del Centro
Comercial y Profesional Avenida Bolívar.

De igual forma, es de interés reseñar a López. G. (2013), en su trabajo que lleva

por título “Plan de Acción para el Establecimiento de Mejora en la Aplicabilidad
de Normas del Proceso de Seguridad Integral, Adscrito al Departamento de
Recursos Humanos de la Empresa FERIMPO C.A”. Realizado en la Universidad
Arturo Michelena (UAM), como trabajo de grado para optar al Título de Licenciado
en Idiomas Modernos Mención Empresarial, en la línea de Investigación Recursos
Humanos, los autores mediante un análisis situacional encontraron una serie de
factores que inciden en el buen desenvolvimiento del proceso operativo y
administrativo de seguridad industrial de la mencionada empresa

En dicho trabajo se aplicaron los lineamientos de un proyecto factible sustentado

en la investigación de campo descriptivo, basado en la técnica de recolección de datos

25
primarios mediante el uso de un cuestionario que evaluó el nivel de conocimiento de
los trabajadores sobre las normas de seguridad y factibilidad de conformar un comité
de seguridad industrial como apoyo a las labores de recursos humanos y sus
correspondientes inspectores, focalizando el trabajo al área de mayor riesgo como lo
es el almacén

Su contenido aporta unos procedimientos metodológicos que son pertinentes a este

estudio por cuanto se persigue delimitar debilidades que pueden ser objetos de
mejoras en el área de recursos humanos en beneficio de los trabajadores de la
empresa Condominio del Centro Comercial y Profesional Avenida Bolívar.

Por su parte, Celmary, H. (2012) realizó un trabajo de grado denominado

“Estrategias para optimizar el proceso de reclutamiento de personal y empleo
de personas Centro almacenes congelados, (CEALCO C,A). Ubicada en valencia
estado Carabobo”, para optar al título de T.S.U. En Administración de Empresa en
el (IUTEPAL). La investigación que se presenta consistió en un plan de acción para
la optimización del proceso de reclutamiento del personal, bajo los perfiles y
exigencias que requiere la empresa para su manejo organizativo y administrativo
optimo, y las personas que ingresan no pasan por un procedimiento adecuado.

Desde el punto de vista metodológico, la investigación correspondió a un proyecto

factible, se utilizó encuestas, entrevistas y una detenida observación en el campo
laboral la realización del estudio fue finita por lo cual, no fue necesario ningún
cálculo maestral, aplicándose así, un censo a todo el personal que labora en el
departamento de recursos humanos de la empresa constituido por ocho (8) personas.

Las propuestas de este trabajo referido estuvieron orientadas a elaborar estrategias

que condujeran a la empresa Centro almacenes congelados, (CEALCO C.A.) en el
mejoramiento del proceso de reclutamiento de personal y a su vez el desempeño de la

26
misma. De igual forma proporcionó aspectos relevantes que apoyan el desarrollo del
presente informe, como el perfil de competencias que aporta la selección de personal,
adiestramiento y una serie de métodos y técnicas que permitan fortalecer en el
individuo aquellas competencias claves, para alcanzar un excelente desempeño que
garantizara el éxito del logro de los objetivos de toda organización.

Asimismo, la relación de este antecedente con la investigación se fundamenta en la

importancia del proceso de reclutamiento de personal, con el fin de tomar más en
cuenta las actividades relativas al momento de reclutar personas, con la finalidad de
la eficiencia dentro de la organización.

En otra fuente de investigación previa, elaborada por Silva. M. (2012), en su

trabajo titulado “Manejo de los Recursos Humanos en la Asociación de Damas
Salesianas del Estado Carabobo”. El cual fue presentado como trabajo de grado
para optar al Título de Licenciado en Administración, línea de investigación
Administración de Recursos Humanos presentado en la (UC). En su contenido
expresa la intención de exponer el manejo administrativo de los recursos humanos en
una organización sin fines de lucro, desarrollan un aprovechamiento de las
potencialidades y motivación del personal que conforma dicha asociación,

En relación a su marco metodológico se clasificó como una investigación de

campo, aplicando las técnicas de entrevista no formalizada y análisis de criterios de
expertos documentados, logro copilar una serie de aplicaciones administrativas dentro
del marco jurídico venezolano, concluyendo que el trabajo adscrito en la figura de
contrato, remuneración salarial y subordinados a las obligaciones del puesto, es
considerado amparado por la legislación laboral en la cual se tipifican sus deberes y
derechos.

27
 Este estudio aporta criterios de valor en cuanto a la consideración de la función
administrativa en el manejo de recursos humanos, elementos de importancias que se
considera para el desarrollo del análisis de resultados y conclusiones de la presente
investigación

2.2 Marco Referencial

Recursos Humanos

Según Chiavenato I. (2001), define que los recursos humanos son las personas que
ingresan, permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico o
tarea. Están distribuidos en el nivel institucional de la organización (dirección) en el
nivel intermedio (gerencia y asesoría) en el nivel operacional (técnicas, auxiliares y
operarios), además de los supervisores de primera línea.

El recurso humano es el único recurso vivo y dinámico de la organización y decide

el manejo de los demás, que son físicos o materiales. Que posee una vocación
encaminada hacia el crecimiento y desarrollo. Las personas aportan a la organización
sus habilidades, conocimientos, actitudes, comportamientos, y percepciones sin
importar el cargo que ocupen el director, gerente, supervisor, operarios y técnicas; las
personas cumplen diversos roles dentro de la jerarquía de autoridad y responsabilidad
existente en la organización.

Administración de los Recursos Humanos

El término Recursos Humano (RRHH) surgió a finales de los 70 en Estados

Unidos, señala el autor Chiavenato I. (2007), y fueron diversos factores los que
contribuyeron a que las políticas de personal fueran más complejas y pasaran a
integrarse en la estrategia empresarial y, posteriormente, dieran lugar a la aparición

28
de la interpretación actual de los recursos humanos. Desde entonces, la gestión de los
recursos humanos ha ido evolucionando y adaptándose a la realidad social y
empresarial de cada momento (p.33). Así, del mero reclutamiento y administración de
personal, basados en la gestión administrativa y burocrática, se ha ido avanzando
hacia la conciliación estratégica de las necesidades económicas con las sociales, para
llegar a la consideración de los recursos humanos como componente esencial para la
calidad y competitividad de la empresa actual.

Así mismo Taylor y Fayol (1972), establecen que se puede hablar en forma

separada del origen de la administracióny la administración científica así como otras
disciplinas, al parecer es como una consecuencia de la exigencia de
la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría
aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían estudio,
entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los
mismos (p.50).

Igualmente, estos autores, indicaron las bases de la administración a través de

la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos.
Taylor creó las "oficinas de selección".La organización funcional trajo la aparición de
especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a
aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como
consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante
de elaboración de nóminas y pago de seguro social.

Rodríguez J (1999), define la Administración de Recursos Humanos como: “la

planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación,
remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato
colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de

29
satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las
necesidades del personal”.

El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el mejoramiento

del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de
una actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la
Administración de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y
deben llevar a cabo los administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes
objetivos específicos:

 Objetivos Sociales: La contribución de la Administración de Recursos

Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente
responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación
fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso
ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en
forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de
brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan
desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.
 Objetivos Corporativos: El administrador de Recursos Humanos debe
reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un
instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El
departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organización
proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización
para cumplir con sus objetivos.
 Objetivos Funcionales: Mantener la contribución de los Recursos Humanos
en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos
fundamentales de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las
necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se
cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.

30
  Objetivos Personales: La Administración de Recursos Humanos es un
poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales
en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización.
Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es
necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra
manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan
los niveles de desempeño v satisfacción.

El Capital Humano en las Organizaciones

Chiavenato, (2001), “Con el fin de superar sus limitaciones, las personas se

agrupan para formar organizaciones orientadas al logro de objetivos comunes. En la
medida en que tenga éxito, las organizaciones sobreviven y crecen” (p.109). Cuando
crecen, las organizaciones requieren de mayor número de personas para la ejecución
de sus actividades.

En este sentido, estas personas, al ingresar a las organizaciones, persiguen

objetivos individuales diferentes de los que tenían quienes en principio conformaron
las organizaciones. Siendo que las organizaciones desde siempre son complejas y
además en la actualidad muy cambiante y dinámicas, se hace necesario que sus
dirigentes apliquen estrategias que permitan trabajar de manera mancomunada hacia
el cumplimiento de los objetivos trazados por la empresa.

Tomando en cuenta el aporte del autor en lo que respecta a la agrupación de los

individuos y las organizaciones, se considera de gran importancia, establecer técnicas
que nos aporten efectividad en los procesos, en este caso un procedimiento de
reclutamiento y selección por competencia, el cual busca identificar aquellas
competencias necesarias en una persona para desenvolverse en un cargo especifico.

31
Competencias

Algunos especialistas como Chomsky, (2000) mencionan que: “la competencia se

refiere a algunos aspectos de conocimientos y habilidades; aquellas que son
necesarias para llegar a ciertos resultados y exigencias en una circunstancia
determinada es la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto
dado” ( p.44)

Basado en la definición de Guerrero, C (2005), se entiende por competencia a “la

capacidad de aplicar en condiciones operativas y conforme al nivel requerido las
destrezas, conocimientos y actitudes adquiridas por la formación de la experiencia
profesional” (p.12). Al realizar las actividades de una ocupación, incluidas las
posibles nuevas situaciones que puedan surgir en el área profesional y ocupaciones
afines.

De la misma forma, Mc Lagan (1997) precisa que: “las organizaciones y los

individuos relacionados con este tema deben ser conscientes sobre las diferencias que
comprende su significado, además de discernir sobre las ventajas e inconvenientes
presentes en cada aproximación conceptual” (p.23). Mc Lagan: expone diferentes
elementos, que desde su perspectiva son los que determinan sus distintos
significados:
 Las competencias como tareas: Este tipo de acepción es concebido por
algunas personas, como las tareas de trabajo y actividades consideradas
por ellos como competencias.
 Las competencias como resultado: Aquí las personas conciben el que la
habilidad produzca beneficios a la empresa.

Muchas son las denominaciones que varios autores enfocan acerca de este
término, en este caso; Alles (2007), define competencias como “Características de

32
personalidad, devenida del comportamiento que genera un desempeño exitoso en un
puesto de trabajo”. (p. 82). De esta manera, el autor antes mencionado comenta que el
perfil de competencia requeridas “Es un subconjunto de competencia que hacen
referencia a un perfil ocupacional, a una ocupación genérica, presente en el mundo
productivo a través de los cargos que cada empresa tipifica”.

En este mismo orden de ideas podemos destacar que la base de un sistema de

selección por competencias es la capacidad de describir los predictores de alto
desempeño, y más específicamente, la capacidad de obtener de los candidatos
evidencias de esos predictores a través de las diferentes actividades de selección. Esa
moneda común, o lenguaje común, es lo que se denominan competencias. Es de
hacerse esta interrogante: ¿cómo sirven las competencias en selección? En realidad,
proporcionan el lenguaje común y las piezas de construcción para identificar los
comportamientos necesarios para un desempeño alto en el puesto, elaborar anuncios
de empleo, preparar preguntas para entrevistas.

Identificar las competencias críticas que distinguen a un puesto de otro sirve para
discriminar candidatos que aparentemente pueden traer cualificaciones y experiencias
similares, que harían pensar que cualquiera de ellos podría hacer bien el trabajo.
Cuando una organización ha decidido implantar un sistema integrado de gestión de
Recursos Humanos por competencias, normalmente desarrolla (o compra) un marco
de referencia donde existe un catálogo de competencias y otras herramientas que
facilitan el trabajo al profesional de selección, dándole mucho hecho. El paso
siguiente a la identificación y definición de competencias es el de desarrollar
indicadores conductuales que describan, evidencien, respalden, lo que se hace y en
qué situación para lograr una aceptable demostración de esa competencia.

Es por eso que, Alles (2007: p.67), hace referencia a varios tipos de competencias
las cuales se clasifican de esta manera:

33
 Competencia Metodológica: Son el saber reaccionar, resolver y actuar en
situaciones de emergencia en el trabajo para encontrar nuevas vías de
solución, o sea que, se debe tener la habilidad de implementar estrategias para
cualquier contingencia que se suscite, y corresponde a los niveles precisos de
conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.
 Competencia Participativa: Hace referencia a todo lo que tiene que ver con
la propia tarea o actividad a desarrollar, tanto en su trabajo como en su
entorno, y el estar dispuesto a aceptar siempre nuevas responsabilidades.
 Competencia Técnica: Se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para
ejecutar una o más tareas.
 Competencia Individual: Tiene relación con aspectos como la
responsabilidad, la puntualidad, la honradez, entre otros. Competencia de
gestión:
 Competencias claves o de conducta: Son todas aquellas capacidades
mentales, sociales, y actitudes que nos permite ayudar a mejorar la calidad de
aportaciones para la empresa, llevando una buena relación con los
colaboradores, clientes o proveedores, y que determina la conducta observable
a la ejecución de la competencia.
 Competencia de gestión: Son capacidades, conocimientos profesionales y
aptitudes que necesitan los individuos para realizar las actividades en la
organización, encargada de dirigir a un grupo de personas, gestionando o
lidera un proceso dentro de la misma.
 Competencias directivas estratégicas: Son aquellas necesarias para
desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la
empresa, que según el referido modelo, se trata en esencia de la capacidad
ejecutiva y de la capacidad de liderazgo, entre las cuales se mencionan, la
comunicación, la empatía, la delegación, el "coaching" y el trabajo en
equipos.

34
 La selección de personal basada en competencias es una técnica que los expertos
en Recursos Humanos utilizan para seleccionar personal cuando su objetivo es
encontrar profesionales que además de una formación y experiencia adecuadas
posean unas competencias concretas predeterminadas por la empresa que ofrece el
empleo. La empresa estudia a sus mejores trabajadores de cada división o
departamento, hace un listado de las competencias que poseen y éstas se convierten
en estándar. De este modo, a la hora de seleccionar personal buscan perfiles similares
a los de los profesionales que mejor funcionan en la compañía. Si el puesto es de
nueva creación se toma como referencia el listado base y se añaden las competencias
específicas que se requieran en cada caso.

A la hora de llevar a cabo la selección por competencias, el experto en recursos

humanos utiliza como principal herramienta la entrevista en profundidad. Hace
preguntas basadas en situaciones reales, con el objetivo de saber cómo actuó el
candidato en el pasado o cómo lo haría en el futuro. La finalidad de las preguntas es
detectar las competencias que posee el candidato.

Cada puesto de trabajo requiere unas competencias diferentes pero, en general, las
que más valora la empresa en los candidatos a un primer empleo son las ganas de
trabajar, la capacidad de comunicación y de adaptación a la filosofía de la empresa, la
capacidad de aprendizaje y de trabajo en equipo, la orientación al cliente, la empatía y
la flexibilidad para adaptarse a los cambios. En puestos que requieran experiencia se
valora además la iniciativa, la creatividad, la capacidad de gestión, el liderazgo, la
capacidad de negociación, la anticipación a los cambios y el control de las emociones

Competencias Laborales

Los valores son actitudes, y las actitudes sumadas a los conocimientos, habilidades
y destrezas constituyen las competencias laborales; tales competencias se refieren a la

35
capacidad que muestra una persona de realizar una labor productiva, que le resulta
adecuado: se le hace fácil, lo comprende, sabe lo que hace y por qué lo hace.

Según Gallar M. y Jacinto C. (2005): “La noción de la competencia, tal como es

usada en relación con el mundo del trabajo, se sitúa a la mitad del camino entre los
saberes, las habilidades concretas, la competencia es inseparable de la acción, pero
exige a la vez conocimiento”. Está claro que las habilidades, destrezas y el
conocimiento son el producto del estudio, la educación y la experiencia, el otro
elemento no menos importante es “las actitudes” ya que corresponden a la cultura en
la que está inmersa la persona, con todo el bagaje heredado de creencias,
supersticiones, influencias de grupos y valores adquiridos.

Las competencias laborales son entonces un atributo de la persona, que implica

comportamientos individuales, sociales, culturales y hasta empresariales, es por eso
que es tan importante implementar un eficiente proceso de selección de personal, que
incluya el análisis de los valores y comportamientos individuales, para establecer si
existe relación con los deseados en la organización; con el objeto de que el proceso de
adaptación a la misma sea lo más efectivo posible

Algunas competencias se pueden identificar y evaluar objetivamente ya que

pueden ser medibles, cuando se pone en evidencia la aplicación directa de la
competencia, en los movimientos, manipulaciones y otras ejecuciones observables.
Pero otras son de índole subjetiva, ya que no son directamente medibles pero de
alguna manera son percibidas y se atribuyen a un producto o resultado. En resumen,
las primeras son medibles y verificables a través de una ejecución, y las segundas a
través de un producto o resultado

36
El Proceso de Selección

Para Chiavenato (2009): “La selección es un proceso de comparación entre dos

variables: requisitos de puesto y características de los candidatos” (p.162). Es también
un proceso de decisión y de elección, en este proceso el primer paso es obtener
información acerca del puesto por cubrir (mediante análisis de puestos, requisición de
personal, etc.). El segundo paso es obtener información acerca de los candidatos
mediante técnicas de selección: entrevistas, pruebas de conocimientos o habilidades,
test psicológicos, de personalidad. Los resultados de la selección se evalúan con
ciertos indicadores genéricos o con el cociente de selección. La selección de personal
atraviesa por un proceso de delegación y descentralización hacia los gerentes y sus
equipos.

Según De Ansorena A. (1.996), selección de personal es: “aquella actividad

estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar con carácter
predictivo las características personales de un conjunto de sujetos  a los que se
denomina candidatos, que les diferencia de otros y les hace más idóneos, más aptos o
más cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas de
antemano como requisitos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta
tarea profesional. (p.65)

Igualmente, Zayas A. (2010): considera que: “seleccionar no implica escoger a

unos discriminando a otros, sino que la  selección brinda la posibilidad de orientar y
clasificar a las personas en función de sus potencialidades, y contribuir a la formación
y desarrollo de los candidatos en la necesaria interrelación hombre-trabajo” (p.85). El
problema ético no está en seleccionar, sino en cómo se realiza la selección, ahí estriba
el comportamiento ético del proceso, en las políticas, en los objetivos, en el  proceder
de las personas; esto enfatiza la necesidad de contar con principios que guíen el
proceso de selección.

37
 Algunos autores coinciden en que la selección es un proceso de vital  importancia
para la organización, que implica la escogencia de personas  y que puede afectar a
efectividad de la organización. Para efectos de esta investigación  se comparte el
criterio del concepto de Zayas  A., por considerar que define de una manera más
amplia y completa este término, ya que considera que el proceso de selección va más
allá de acto de seleccionar e implica establecer relaciones hombre –trabajo para logra
una alta eficacia y satisfacción laboral.

Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo evaluar las

características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir,
entre una multitud, a la persona que más se adapte al perfil profesional que necesita la
empresa para cubrir dicho puesto. En este punto es importante resaltar que no se suele
elegir al mejor candidato en términos absolutos, sino al que más y mejor se ajuste a
las características del puesto solicitado.

Dado que los procesos de selección son un procedimiento bastante complejo y

especializado, además de difíciles y costosos de llevar a cabo, cada vez con más
frecuencia son más las empresas, sobre todo las de pequeño y mediano tamaño, que
optan por encargarlos a entidades especializadas en selección de personal.

La selección debe basarse en técnicas, estos son medios con los cuales se busca

información sobre el candidato y sus características personales que demandarían
mucho tiempo para ser obtenidos mediante simple observación de su actividad
cotidiana. Por otro lado, se debe recoger información acerca del cargo que se pretende
suplir el cual puede hacerse a través de:

 Análisis del Cargo: la cual dará información con respecto a los requisitos y a
las características que debe poseer el aspirante al cargo.

38
  Aplicación de la Técnica de los Incidentes Críticos: Consiste en anotar
sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los
ocupantes de cargo considerado, que han producido un mejor o peor
desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características
deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran el
desempeño) en los nuevos candidatos.
 Análisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificación de
los datos consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando
los requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer.
 Análisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías
los contenidos, requisitos y las características de un cargo que va a crearse en
la empresa, de la cual no se tiene definición.

Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:

 Entrevista de Selección: Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar

preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas
o parte de ellas que ayudan a conocerlo mejor en cuanto a sus características
personales, a sus conocimientos y experiencias.
 Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que
buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a
preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser
organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad,
tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza,
etc.
 Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los
candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando
son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades
personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.

39
  Técnicas de Simulación: Constituyen técnicas por medio de las cuales el
candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado
cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño
de cada candidato y su adecuación al papel. La dramatización es excelente
técnica de selección para los cargos que exigen contacto personal con otras
personas de la empresa.

Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la

propia organización, normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de
selección de personal.

MORA, C. (1996 – p.74), estable y presenta las etapas de la selección de personal

bajo el siguiente esquema:

 Preselección

Normalmente, y más ahora que el empleo en nuestro país pasa por un mal
momento, el número de candidatos que se presenta a una oferta de trabajo es bastante
elevado, por lo que es necesario hacer una criba inicial que haga que el proceso se
menos largo y costoso. El objetivo no es otro que reducir el número de candidatos a
una cantidad adecuada para realizar las distintas pruebas programadas a posteriori.

La forma más común de hacer esta preselección es basándose en los currículum

vitae de los candidatos. En esta primera criba deben descartarse a los candidatos que
no cuenten con la formación adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya
experiencia profesional no sea suficiente. La preselección es difícil y ha de asumirse
el riesgo de descartar a candidatos que podrían encajar bien en nuestra oferta de
trabajo.

40
  Realización de pruebas

Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para
realizar una serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es una entrevista
preliminar para establecer un primer contacto, aunque lo normal es que se pase
directamente a la realización de las pruebas.

Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests psicotécnicos
con los que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas
profesionales relacionadas con el puesto en cuestión, pruebas de conocimientos sobre
temarios preestablecidos (generalmente reservado a la Administración Pública),
pruebas físicas e incluso pruebas grafológicas.

 Entrevistas

Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el número de

candidatos a nuestra oferta de trabajo a una cantidad más óptima. Llegados a este
punto procede conocerlos de forma individual atendiéndoles en una entrevista
personal. El objetivo no es otro que corroborar que la información que se ha obtenido
sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta.

Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de los

candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más información
sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).

Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a

nuestras necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a la
vez), en panel (varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas (con un
guion), no estructuradas, etc.

41
  Fase final

Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo

exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de
personas que se incorporarán a nuestra empresa.

Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la información recopilada durante las tres
fases anteriores y ser lo más objetivo posible. Una vez tomada la decisión, muchas
empresas realizan un examen médico y, si se supera, se producirá la incorporación,
que inicialmente puede tener un periodo de prueba y una fase de acogida y adaptación
que interesa que sea lo más breve posible.

Beneficios del Modelo de Competencias en el Proceso de Selección de Personal

Según Alles (2007; P.82), la selección permitirá identificar eficazmente los

mejores candidatos que demuestren poseer las competencias que aseguren un alto
desempeño en el puesto de trabajo. Para el desarrollo de personal parte de la
comparación entre el perfil requerido y la realidad de cada persona para clarificar
oportunidades de mejora o valorar el potencial disponible, logrando una mejor
adecuación persona-cargo.

Como el perfil se concreta en comportamientos observables, esto hace mucho más

fácil que jefe y colaborador se pongan de acuerdo para fijar compromisos y evaluar el
desempeño. Para la remuneración añade un criterio adicional al contenido del puesto
y a la referencia de mercado. Es una técnica que se utiliza para identificar las
competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar
relacionada con una empresa, un grupo de empresas o todo.

42
 Las competencias laborales pueden identificarse a partir de la caracterización
ocupacional y del análisis funcional del área objeto de análisis y expresarse en
unidades de competencia y titulaciones. A la identificación y definición de Unidades
de Competencia Laboral debe darse un enfoque integrado, buscando la relación
sistémica entre el hacer, el saber y el ser, como respuesta a requerimiento del entorno
productivo y necesidades del desarrollo personal y social de los trabajadores.

2.3 Definición de Términos Básicos

Cargo: Conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un trabajador que

manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos de la organización.
El que ocupa un cargo se hace responsable de su buen desempeño.

Condiciones: Es la propiedad o naturaleza de las cosas. En el pasado, este término

también se usaba para designar el estado que se reconocía en las personas, la calidad
del nacimiento, que podía ser de siervo, de libre o de noble, entre otras posibilidades.

Eficiencia: Es la capacidad relativa de producir a una velocidad determinada con

costos más bajos, o bien, con los mismos costos, producir a una mayor velocidad.
Está vinculada a utilizar los medios disponibles de manera racional para llegar a una
meta.

Empleado: Trabajador que desempeña una posición o un cargo en el cual el esfuerzo

intelectual es superior al físico. En muchas empresas tiene diversas definiciones, sin
embargo, todas coinciden que es la persona que se encarga de desarrollar una
actividad en la estructura organizativa de una empresa.

43
Empresa: Organización económica poseedora de los bienes de producción que, en el
contrato, es beneficiaria de la prestación de servicios, ejercer el poder en la
subordinación y paga la contraprestación.

Expediente: Conjunto de datos que componen el historial de un trabajador.

Gestión: Acción del gestor. Tarea encomendada al gestor y cumplida por él.

Ingreso: Momento en el cual un trabajador es aceptado por primera vez o para

incorporarse nuevamente, luego de un tiempo fuera de la empresa.

Integración: Se trata de la acción y efecto de integrar o integrarse (constituir un todo,

completar un todo con las partes que faltaban o hacer que alguien o algo pase a
formar parte de un todo).

Normas: Es el conjunto de reglas que se deben ajustar a las conductas para alcanzar
los objetivos.

Optimizar: Buscar la mejor manera de realizar una actividad. Planificar una

actividad para obtener los mejores resultados.

Organizaciones: Son estructuras administrativas creadas para lograr metas u

objetivos por medio de los organismos humanos o de la gestión del talento humano y
de otro tipo. Están compuestas por sistemas de interrelaciones que cumplen funciones
especializadas. También es un convenio sistemático entre personas para lograr algún
propósito específico.

44
Procedimiento: Forma como se desarrolla un proceso. El procedimiento es una serie
de labores concatenadas, que constituyen una sucesión cronológica y el modo de
ejecutar un trabajo, encaminados al logro de un fin determinado.

Rendimiento: Refiere el producto o la utilidad que rinde o da una persona o cosa.

Poniéndolo de alguna manera en términos matemáticos, el rendimiento sería la
proporción entre el resultado que se obtiene y los medios que se emplearon para
alcanzar al mismo.

45
 CAPITULO III
METODOLOGÍA

3.1 Justificación de la Metodología Empleada

Arias, (2006), señala: “Que se trata de una propuesta de acción para resolver un
problema práctico o satisfacer una necesidad. Es indispensable que dicha propuesta se
acompañe de una investigación, que demuestre su factibilidad o posibilidad de
realización”. (p.134)

En este sentido, el estudio realizado, está referido dentro de los estándares de la

investigación de proyecto factible, el Manual de Normas para la Elaboración de
Trabajos UPEL (2011), define el proyecto factible como, “la investigación,
elaboración y desarrollo de la propuesta de un modelo operativo viable para
solucionar problemas y requerimientos, necesidades de organizaciones o grupos
sociales” (p. 28).

Por lo antes expuesto, el estudio realizado busca proponer las competencias

laborales para el proceso de selección del personal administrativo del Condominio del
Centro Comercial Profesional Avenida Bolívar, con la finalidad de mejorar los
procesos administrativos que allí se elaboran, lo cual le ofrecerá una posible solución
al problema. Por lo tanto, a través de esta investigación se busca elaborar una
propuesta viable, destinada atender necesidades específicas basándose en un
diagnóstico previo.

En cuanto al nivel de la investigación se ubicó en el nivel descriptivo. Los

escritores Hernández, Fernández y Baptista, (2006) define el nivel descriptivo de la

46
siguiente manera. “Buscar especificar las propiedades las propiedades importantes de
las personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que se sometido a
análisis para así describir lo que se investiga” (p. 102).

Por lo tanto, el nivel descriptivo se refiere a la etapa preparatoria del trabajo

científico que permita ordenar el resultado de las observaciones realizadas sobre las
competencias laborales que se requieren para el proceso de selección del personal
administrativo del Condominio del Centro Comercial Profesional Avenida Bolívar,
considerando los fenómenos y las variables a estudiar.

3.2 Técnicas de Recolección de Información

Según Sabino (2008):

Un instrumento de recolección de datos es en principio cualquier recurso

de que pueda valerse el investigador para acercarse a los fenómenos y
extraer de ellos información”. De este modo el instrumento sintetiza en si
toda la labor previa de la investigación, resume los aportes del marco
teórico al seleccionar datos que corresponden a los indicadores y, por lo
tanto a las variables o conceptos utilizados. (p. 149).

Así mismo, por técnica se considera la definición que da Tamayo y Tamayo

(2006) “Conjunto de mecanismos, medios y sistemas de dirigir, recolectar, conservar,
reelaborar y transmitir los datos” (p. 73).

Sobre estos conceptos Castro (2001) indica:

Que las técnicas están referidas a la manera como se van a obtener los
datos y los instrumentos son los medios materiales, a través de los cuales
se hace posible la obtención y archivo de la información requerida para la
investigación. (p. 81)

47
Observación Directa

Según Hurtado (2008), la observación es la primera forma de contacto o de

relación con los objetos que van a ser estudiados. Constituye un proceso de atención,
recopilación y registro de información, para el cual el investigador se apoya en sus
sentidos (vista, oído, olfato, tacto, sentidos), para estar al pendiente de los sucesos y
analizar los eventos ocurrentes en una visión global, en todo un contexto natural. De
este modo la observación no se limita al uso de la vista.

La observación es una actividad del ser humano y además es un elemento

fundamental para las investigaciones. Permite observar los hecho tal cual como
ocurren y sobre todo aquellos que le interesa y considera significativos el
investigador. Se emplea básicamente para recolectar datos del comportamiento o
conducta del sujeto o grupo de sujetos, hechos o fenómenos.

Lista de Cotejo

Ávila (2006), expresa que la lista de cotejo consiste en un “listado de aspectos a

evaluar (contenidos, capacidades, habilidades, conductas.), al lado de los cuales se
puede calificar (“O” visto bueno, o por ejemplo, una "X" si la conducta no es lograda)
un puntaje, una nota o un concepto”. (p. 102). Es entendido básicamente como un
instrumento de verificación. Es decir, actúa como un mecanismo de revisión durante
el proceso de enseñanza-aprendizaje de ciertos indicadores prefijados y la revisión de
su logro o de la ausencia del mismo.

En este sentido la lista de cotejo que se utilizó en la presente investigación es para

cotejar aspectos relevantes en cuanto a las funciones del personal administrativo del

48
Condominio del Centro Comercial Profesional Avenida Bolívar, usando indicadores
de Si y No, los cuales fueron seleccionados con una X.

Encuesta

Es un procedimiento que permite explorar cuestiones que hacen a la subjetividad y

al mismo tiempo obtener esa información de un número considerable de personas, así
por ejemplo permite explorar la opinión pública y los valores vigentes de una
sociedad, temas de significación científica y de importancia en las sociedades
democráticas (Grasso, 2006:13)

Para ello, el cuestionario de la encuesta debe contener una serie de preguntas o

ítems respecto a una o más variables a medir. Gómez, (2006) “refiere que
básicamente se consideran dos tipos de preguntas: cerradas y abiertas” (p.127).

Las preguntas cerradas contienen categorías fijas de respuesta que han sido
delimitadas, las respuestas incluyen dos posibilidades (dicotómicas) o incluir varias
alternativas. Este tipo de preguntas permite facilitar previamente la codificación
(valores numéricos) de las respuestas de los sujetos. Esta investigación pretende
mediante la encuesta medir las competencias requeridas para el proceso de selección
en el área administrativa del Condominio del Centro Comercial Profesional Avenida
Bolívar.

Cuestionario

Sabino (2008) establece que “El procesamiento de los datos, comprende la

selección, ordenación y clasificación de los datos obtenidos en forma lógica para
permitir su posterior análisis” (p. 172). En cuanto a la aplicación del cuestionario, se
realizó mediante un análisis cuantitativo, contentivo de 10 preguntas, con opciones de

49
respuestas cerradas, es decir Si y No (dicotómicas), el cual, fue aplicado a la muestra
en estudio que representa 9 personas, empleados del área administrativa del
Condominio del Centro Comercial Profesional Avenida Bolívar.

Población y Muestra

Población

Representa todas las unidades de la investigación que se estudia de acuerdo a la

naturaleza del problema, es decir, la suma total de las unidades que se van a estudiar,
las cuales deben poseer características comunes dando origen a la investigación.
Arias (2005), señala que “es el conjunto de elementos con características comunes
que son objetos de análisis y para los cuales serán válidas las conclusiones de la
investigación”. (p. 98).

Para el desarrollo de esta investigación, se necesitó realizar un estudio de la

población de la organización, para poder saber cómo aplicar la propuesta y como
afectaba y beneficiaba a cada integrante de la misma. La plantilla de personal del
condominio está integrada por un total de veinticuatro (24) trabajadores, distribuidos
en tres (3) departamentos, el departamento de vigilancia, el departamento de
mantenimiento y el departamento administrativo.

Muestra

Para Balestrini (2006), La muestra “es obtenida con el fin de investigar, a partir del
conocimiento de sus características particulares, las propiedades de una población”
(p.138). Para Hurtado (2008), consiste: “en las poblaciones pequeñas o finitas no se
selecciona muestra alguna para no afectar la valides de los resultados”. (p.77).

50
 En vista de que la población es pequeña, se tomará toda para el estudio y esta se
denomina muestreo censal, López (2001), opina que “la muestra censal es aquella
porción que representa toda la población” (p.123). Por consiguiente, la muestra de la
presente investigación estuvo integrada por un grupo de (9) personas, se dividen en
(1) Gerente General, (1) Asistente Administrativo, (1) Gerente de Operaciones, (1)
Supervisora de taquillas y (5) Cajeros.

3.3 Análisis y presentación de resultados

Cuadro N° 1. Lista de Cotejo

Ítem Aspectos de Observación Si No
s
1 El proceso de selección de personal no se lleva de X
manera adecuada

2 Las competencias establecidas para los cargos no son X

las adecuadas

3 El proceso de toma de decisiones no es el más idóneo X

dentro del departamento

4 No existe un control del expediente de todos los X

empleados del departamento

5 No se sigue el proceso de reclutamiento X

adecuadamente

Fuente: Soto (2016)

Con relación a la lista de cotejo se pudo observar que todos los aspectos resultaron
de forma negativa, en cuanto al ítem N° 1 El proceso de selección de personal no se
lleva de manera adecuada, debido a que no tienen las competencias laborales
establecidas para la selección del personal.

51
 En cuanto al ítem N° 2 Las competencias establecidas para los cargos no son las
adecuadas, ya que las mismas no existen, por tal motivo no se hace una adecuada
selección de personal, debido a que solo se fijan en sus síntesis curricular, sin hacer
una previa entrevista.

Aunado a este el ítem N° 3 que indica: El proceso de toma de decisiones no es el

más idóneo dentro del departamento; debido a que existen fallas en el proceso de
comunicación y no se establecen criterios para la toma de decisiones.

Así mismo, el ítem N° 4 establece que: No existe un control del expediente de

todos los empleados del departamento, esto se debe a que no se le ha delegado esta
función a ningún personal de la empresa y no se ha tomado la iniciativa de hacerlo.

Finalmente, en cuanto al ítem N° 5, No se sigue el proceso de reclutamiento

adecuadamente, es porque en realidad, no hay un manual donde se especifique el
perfil que debe tener la persona que va a ocupar los diferentes puestos dentro del
departamento.

Cuestionario aplicado a los Empleados

Después de haber recopilado y analizado toda la información de la investigación

obtenida por las aplicaciones del instrumento el cual fue elaborado con la finalidad de
diagnosticar la situación actual que presenta el departamento de administración con
respecto al proceso de selección del personal, se presentan los resultados de forma
cuantitativa con su respectivo grafico de tortas y análisis:

52
1 ¿Cree usted que los empleados del departamento poseen las habilidades necesarias
para cumplir sus labores?
Cuadro Nº 2
Habilidades de los empleados en el cumplimiento de sus labores
Alternativas Frecuencia Porcentajes
Si 6 67%
No 3 33%
Total 9 100%
Fuente: Soto, A (2016)

Si 67%
No 33%

Gráfico Nº 1
Fuente: Cuadro Nº 2
Análisis: En relación a la interrogante aplicada, se puede observar que el 67% de los
encuestados opina que si aplican todas las habilidades necesarias para cumplir con las
actividades de su cargo, mientras que el 33% opina que no, esto lleva a la necesidad
de aplicar un manual de normas y procedimientos para que cada empleado
seleccionado posea las habilidades que requiere cada puesto de trabajo.

53
2 ¿Cree usted que son tomadas en cuenta las destrezas al momento de la selección del
personal del departamento?
Cuadro Nº 3
Destrezas al momento de la selección del personal.
Alternativas Frecuencia Porcentajes
Si 2 22%
No 7 78%
Total 9 100%
Fuente: Soto, A (2016)

Si 22%
No 78%

Gráfico Nº2
Fuente: Cuadro Nº 3

Análisis: El 78% de la muestra seleccionada, respondió que no conoce exactamente

el proceso que realiza la gerencia al momento de seleccionar el personal, mientras
que el 22% restante responde positivamente indicando que si fueron evaluadas sus
destrezas antes de ocupar el cargo que ocupan actualmente. Esto deja en evidencia
que la gran mayoría de los trabajadores probablemente no cuenten con las
herramientas necearías para ejecutar sus labores y lograr los objetivos de la
organización.

54
3 ¿Se toma en cuenta la experiencia previa al momento de la selección y contratación
del personal?
Cuadro Nº 4
Experiencia previa al momento de la selección.
Alternativas Frecuencia Porcentajes
Si 2 22%
No 7 78%
Total 9 100%
Fuente: Soto, A (2016)

Si 22%
No 78%

Gráfico Nº3
Fuente: Cuadro Nº 4

Análisis: El 78% de la muestra seleccionada respondió que no son tomadas en cuenta

sus experiencias previas en el área al momento de su contratación, sabiendo la
repercusión que esto puede tener en el desarrollo de sus actividades, mientras que el
22% restante simplemente no muestra ningún interés. Evidenciándose así, la falta de
excelencia en el proceso de selección del personal.

4 ¿Las actitudes de los empleados mejora la calidad de servicio dentro del

departamento?

55
Cuadro Nº 5
Calidad del servicio debido a las actitudes de los empleados.
Alternativas Frecuencia Porcentajes
Si 4 40%
No 5 60%
Total 9 100%
Fuente: Soto, A (2016)

Si 40%
No 60%

Gráfico Nº4
Fuente: Cuadro Nº 5

Análisis: Sobre la base a esta interrogante los resultados arrojados indican que el
60% de la muestra seleccionada indica que sus actitudes son importantes ya que estas
pueden ampliar sus relaciones interpersonales con los clientes y demás compañeros
de trabajo, mientras que el 40% restante indica que sus actitudes personales no tienen
repercusión dentro de sus actividades.

5 ¿Cree usted que exista un manual que indique que el desempeño de los empleados
debe ser evaluado de manera constante?

56
Cuadro Nº 6
Alternativas Frecuencia Porcentajes
Si 2 22%
No 7 78%
Total 9 100%
Manual para la evaluación del desempeño de los empleados.
Fuente: Soto, A (2016)

Si 22%
No 78%

Gráfico Nº5
Fuente: Cuadro Nº 6

Análisis: El 22% de la muestra valorada, afirmó no tener conocimiento de que debe

existir un manual que indique su evaluación constante, mientras que el 78% restante,
afirmó que de existir tal manual, no se lleva a cabo ninguna evaluación de sus
actividades, por lo que se puede deducir que no tienen conocimiento de que se deben
realizar evaluaciones constantes en el desempeño de sus labores para el logro de los
objetivos de la organización.

6 ¿Los empleados aplican todos sus conocimientos para el desarrollo de sus

actividades?
Cuadro Nº 7

57
Aplicación de los conocimientos en las actividades.
Alternativas Frecuencia Porcentajes
Si 3 33%
No 6 67%
Total 9 100%
Fuente: Soto, A (2016)

Si 33%
No 67%

Gráfico Nº 6
Fuente: Cuadro Nº 7

Análisis: El 67% de los empleados expresa que por poca exigencia de sus cargos no
pueden poner en práctica sus conocimientos adquiridos anteriormente. Mientras que
el 33% restante de los respondieron de manera afirmativa que en el desarrollo de sus
actividades se aplican sus conocimientos.

7 ¿Opina usted que debe existir una guía para que todas las funciones del
departamento sean ejecutadas de manera correcta?
Cuadro Nº 8
Guía para ejecutar las funciones de manera correcta.

58
 Alternativas Frecuencia Porcentajes
Si 7 78%
No 2 22%
Total 9 100%
Fuente: Soto, A (2016)

Si 78%
No 22%

Gráfico Nº 7
Fuente: Cuadro Nº 8

Análisis: De acuerdo a los resultados obtenidos, el 78% de los trabajadores

involucrados afirma que si debe existir una guía donde indique específicamente las
actividades que deben realizar dentro de la empresa mientras que el 22% restante
indica que no es de mayor relevancia que esta exista, ya que ellos ejecutan sus
actividades sin inconveniente alguno.

8 ¿Cree usted que de aplicarse una buena selección por competencias los objetivos
del departamento serian cumplidos en su totalidad?
Cuadro Nº 9
Cumplimiento de los objetivos del departamento.
Alternativas Frecuencia Porcentajes

59
 Si 9 100%
No 0 0%
Total 9 100%

Si 100%
No 0%

Fuente: Soto, A (2016)

Gráfico Nº 8
Fuente: Cuadro Nº 9

Análisis: El 100% de los trabajadores encuestados manifiesta la importancia que

tiene el perfil laboral de cada uno de ellos para la correcta ejecución de sus funciones
a desempeñar dentro de la empresa, lo que demuestra que se considera de vital
importancia modificar todo procedimiento de selección del personal.

9 ¿Opina usted que se llevan a cabo actividades de motivación hacia los empleados
del departamento?
Alternativas Frecuencia Porcentajes
Si 0 0%
No 9 100%
Total 9 100%
Cuadro Nº 10

60
Motivación dentro del departamento.
Fuente: Soto, A (2016)

Si 0%
No 100%

Gráfico Nº 9
Fuente: Cuadro Nº 10

Análisis: La totalidad de la muestra evaluada considera que dentro del departamento

no existen actividades que los motiven a mejorar o a mantener su desempeño dentro
de la organización, a su vez indican que deberían implementar incentivos por
puntualidad, asistencia, desempeño, entre otros factores.

10 ¿Se observan condiciones de un buen clima laboral dentro del departamento?

Cuadro Nº 11
Alternativas Frecuencia Porcentajes
Si 0 0%
No 9 100%
Total 9 100%
Clima laboral dentro del departamento.

61
Fuente: Soto, A (2016)

Si 0%
No 100%

Gráfico Nº 10
Fuente: Cuadro Nº 11

Análisis: La totalidad de los encuestados afirma rotundamente que no existe un buen

clima laboral dentro de la organización, lo que puede afectar seriamente en el
desarrollo de sus actividades, y por ende, en el logro de los objetivos de la empresa.

Análisis general de los resultados obtenidos en el cuestionario aplicado

De los resultados obtenidos se evidencia la necesidad de elaborar un manual de

políticas, normas y procedimientos en relación al proceso de selección basado en
competencias desarrollado por el Departamento de Recursos Humanos, para el uso
propio y de todas aquellas personas que de una u otra manera se encuentran
involucradas en la gestión de selección de personal. La ausencia de un manual de

62
procedimientos la podemos evidenciar ante la interrogante al personal involucrado
acerca de si son tomadas en cuenta sus experiencias laborales anteriores al momento
de ser asignados a un cargo.

En este mismo orden de ideas se determina, según los resultados de la encuesta,

que los empleados manifiestan no tener conocimiento de que se les deba llevar a cabo
una evaluación continua de su desempeño laboral, motivo por el cual dentro del
manual de normas y procedimientos debe existir la ejecución de dicha evaluación
para poder llevar un control del desenvolvimiento de los empleados en sus cargos
correspondientes.

Por último, al interrogar a los trabajadores con respecto a la situación del clima y
la motivación laboral, el 100% respondió positivamente que no existen actividades
que los motiven a mejorar su desempeño dentro de la organización, lo que demuestra
que en el departamento de administración existe la urgencia de implementar un
manual de normas y procedimientos que englobe tanto aspectos laborales como
personales.

63
 CAPITULO IV
LA PROPUESTA

4.1 Justificación de la Propuesta

De acuerdo a la problemática planteada y los resultados obtenidos de la

investigación, el estudio se justifica basado en las competencias requeridas para la
selección del personal administrativo del Condominio del Centro Comercial
Profesional Avenida Bolívar.

Así pues, la empresa mediante un proceso de selección adecuado establecerá las

competencias que requiere cada uno de los postulados, en este sentido, se entiende
por competencia la capacidad de aplicar en condiciones operativas y conforme al
nivel requerido las destrezas, conocimientos y actitudes adquiridas por la formación
de la experiencia profesional, al realizar las actividades de una ocupación, incluidas
las posibles nuevas situaciones que puedan surgir en el área profesional y
ocupaciones afines.

Es por ello, que este proyecto tiene como finalidad lograr los objetivos adecuados
con los que cuenta la empresa, lo cual requiere de un buen desarrollo de las
actividades que se ejecuten a diario, creando así un excelente equipo de trabajo en el
área administrativa ya que todas las organizaciones, sea cual sea la naturaleza de sus
servicios prestados, sea manufacturera, comercial, industrial, agrícola, o de servicios,
para su respectivo funcionamiento requiere administrar insumos como materiales,
físicos, económicos y recursos humanos.

64
 Por lo tanto, la propuesta que se presenta a continuación se basa en la necesidad de
proponer estrategias que puedan ser aplicadas en la administración del recurso
humano, ya que es el elemento más importante porque son el motor para desarrollar
las actividades administrativas de la empresa.

Misión de la Propuesta

Esta propuesta tiene como misión, conseguir que la empresa contrate personal
administrativo capacitado en el área, con conocimientos sólidos para ejecutar las
diferentes actividades que se realizan en el departamento de Administración del
Condominio del Centro Comercial Profesional Avenida Bolívar.

Visión de la Propuesta

Esta propuesta tiene como visión, lograr que la empresa contrate personal
calificado en el puesto de administración, capaces de adquirir nuevos conocimientos
y asumir los retos que exige el departamento, para mantener la eficacia y eficiencia en
las labores realizadas.

4.2 Objetivos de la Propuesta

4.2.1 Objetivo General

 Establecer las competencias que se requieren para el proceso de selección del

personal administrativo del Condominio del Centro Comercial Profesional
Avenida Bolívar.

65
4.2.2 Objetivos Específicos

 Identificar las competencias laborales requeridas para la contratación del

personal administrativo en el Condominio del Centro Comercial Profesional
Avenida Bolívar.

 Presentar un manual de funciones y perfiles basados en la competencia laboral

del personal administrativo en el Condominio del Centro Comercial Profesional
Avenida Bolívar.

 Señalar las fases del proceso de selección del personal administrativo basado en
competencias laborales en el Condominio del Centro Comercial Profesional
Avenida Bolívar.

4.3 Desarrollo de la Propuesta

Una vez planteados los objetivos de la propuesta, se procede a desarrollar cada uno
de ellos para su mejor comprensión e interpretación:

1. Competencias del Personal Administrativo Condominio del Centro

Comercial Profesional Avenida Bolívar.

Para la definición de las competencias del Personal Administrativo del

Condominio Centro Comercial Profesional Avenida Bolívar. La autora investigo e
indago con la encargada del departamento de Recursos Humanos sobre el modelo de
gestión por competencias y a través de la metodología de análisis como la lluvia de
ideas, se escogieron las principales competencias del personal administrativo de la

66
organización, las cuales son las consideradas a poseer para llevar a cabo los objetivos
organizacionales.

Las competencias se describen a continuación:

Capacidad de Aprendizaje Continuo: Habilidad para buscar y compartir

información útil para la resolución de situaciones de negocios. Es la inquietud y la
curiosidad de saber más sobre cosas, temas o personas. Implica ir más allá de realizar
las preguntas de rutina o requeridas normalmente en el trabajo. Igualmente implica
profundizar y presionar para conseguir la información más exacta, resolver
discrepancias a través de preguntas; acudir al entorno en búsqueda de oportunidades
que pueden ser útiles en el presente y el futuro.

Identificación y Compromiso Corporativo: Sentir como propios la misión, visión,

objetivos y metas Corporativas. Es Alinear el propio comportamiento a las
necesidades, prioridades y metas organizacionales. Muestra el grado de adaptación de
la propia conducta a los valores y cultura organizacional de la empresa en la que se
desempeña el empleado(a). Implica alentar y buscar oportunidades para cumplir la
misión de la empresa. Actuar con integridad, imparcialidad, equidad y lealtad consigo
mismo y con la organización, reconociendo el valor y la importancia de conservar los
principios corporativos.

Comunicación Efectiva Para Compartir Conocimientos: Habilidad de

comunicación personal que asegure la recepción del mensaje de manera clara dentro
del grupo, con el propósito de alentar a los miembros del equipo a compartir
información. Implica valorar y fomentar las contribuciones de todos los miembros del
equipo en materia de compartir conocimientos. Es la capacidad de expresar conceptos
e ideas en forma efectiva, de saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un
propósito

67
Trabajo en Equipo: Capacidad para colaborar y cooperar con otros, participar
activamente de una meta en común, comprendiendo las consecuencias de las propias
acciones en el éxito de las metas del área. Es el interés genuino por trabajar en
colaboración con otros de forma conjunta y de manera participativa. Ser parte del
equipo, integrando esfuerzos para la consecución de metas Corporativas comunes,
opuesto a trabajar separadamente y/o en una actitud individualista. Implica tener
capacidad para establecer una adecuada relación interpersonal y comprender la
repercusión de las propias acciones sobre el éxito en las acciones de los demás,
trascendiendo los intereses y diferencias individuales y con orientación a la acción
colectiva y efectiva. Supone entender y valorar posturas distintas a la propia o puntos
de vista encontrados.

Orientación a Resultados o Logros: Es la preocupación por realizar el trabajo de la

mejor forma posible o por sobrepasar los estándares de excelencia establecidos. Los
estándares pueden ser el propio rendimiento en el pasado (superación), unos objetivos
medibles establecidos (orientación a resultados), el desempeño de los demás
(competitividad), metas retadoras que uno mismo se ha marcado (mejoramiento
continuo), o bien lograr aquello que nadie antes ha conseguido (innovación)

Orientación al Cliente: Implica servir a los clientes internos y externos, comprender

y dirigir las decisiones y acciones para satisfacer sus necesidades e intereses, de
conformidad con el Direccionamiento Estratégico corporativo.

Nivel de las Competencias

Nivel 1 (Básico): La persona que se ubica en éste rango muestra habilidades,

actitudes y/o destrezas que lo llevan a realizar tareas básicas, aplicando
conocimientos generales para lo cual, requieren de supervisión. Su porcentaje oscila
entre 0 y 25%.

68
Nivel 2 (Medio): La persona que muestra un nivel medio de competencia, puede
realizar tareas de mediana complejidad, sin embargo requiere supervisión moderada y
muestra un nivel medio de productividad. Su porcentaje oscila entre 25 y 50%.

Nivel 3 (Alto): Se considera que una persona alcanza este nivel de competencia
cuando puede realizar tareas complejas con escasa supervisión y con altos niveles de
productividad. Porcentaje entre 50 y 75%.

Nivel 4 (Experto): Se considera experto cuando la persona ofrece unos excelentes

resultados respecto a la competencia en cuestión; y cuando es capaz de asesorar a
otros en la aplicación de las habilidades, conocimientos y actitudes asociados con la
especialidad de referencia y puede realizar tareas complejas sin supervisión alguna.
Porcentaje entre 75 y 100%.

A continuación se presentan los cuadros de nivelación de competencia laboral,

para dar a conocer con mayor precisión el comportamiento que deben tener los
aspirantes a los cargos:

69
Cuadro N° 12. Nivelación de Competencias Capacidad de Aprendizaje
Continuo.

NIVELES Y COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS

NIVELES COMPORTAMIENTOS

1. Los colaboradores a. Es capaz de buscar de manera guiada información útil.

tienen habilidad para b. Es capaz de buscar y compartir información útil para
buscar y compartir solucionar situaciones.
información útil en la c. Es capaz de buscar, compartir y adaptar información
resolución de en la solución de situaciones.
situaciones. d. Es capaz de buscar, compartir y mejorar información
en la solución de situaciones.

2. Se tiene la capacidad a. Se siente comprometido con el equipo de trabajo y

de capitalizar la toma como propios los retos y metas trazadas.
experiencia de otros y la b. Muestra un buen nivel de desempeño y alcanza los
propia en la solución de objetivos planteados.
problemas de la c. Muestra coherencia entre su comportamiento y las
organización. metas planteadas.
d. Dedica esfuerzo adicional para la consecución de las
metas y objetivos del cargo, del área y de la
organización.

3. Genera alto nivel para a. Capaz de generar un alto compromiso en el

comprometer y aprendizaje continúo.
desarrollar el aprendizaje b. Capaz de generar un alto compromiso y desarrollo de
continuo en la aprendizaje continúo.
Organización. c. Capaz de generar compromiso, desarrollo y mejoras
por medio del aprendizaje continúo.
d. Capaz de generar una cultura de aprendizaje continúo.

Fuente: Soto (2016)

70
Cuadro N° 13 Nivelación de Competencias Identificación y Compromiso
Corporativo

NIVELES Y COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS

NIVELES COMPORTAMIENTOS

1. Los colaboradores a. Conoce Misión, Visión, Valores, Principios

tienen sentido de Corporativos y Plan Estratégico.
pertenencia con la b. Asimila todos los componentes de la estructura
Organización y organizacional e identifica el rol del cargo y su impacto o
contribuyen a su contribución dentro de la misma.
mejoramiento continuo. c. Conoce y acata las normas, políticas y reglamentos
corporativos.
d. Alinea su conducta a los valores y principios
corporativos.

2. Alinea su conducta y a. Se siente comprometido con el equipo de trabajo y

sus acciones a las metas toma como propios los retos y metas trazadas.
y objetivos del área y la b. Muestra un buen nivel de desempeño y alcanza los
organización. objetivos planteados.
c. Muestra coherencia entre su comportamiento y las
metas planteadas.
d. Dedica esfuerzo adicional para la consecución de las
metas y objetivos del cargo, del área y de la
Organización.

3. Asume como propios a. Se mantiene motivado y motiva al equipo a participar

los objetivos del área y en la consecución de los objetivos y metas del área y la
de la organización en Organización.
general. b. Demuestra interés excepcional en la ejecución de sus
metas y proyectos.
c. Propone soluciones efectivas que den respuesta a las
metas y objetivos.
d. Ejecuta y controla la puesta en marcha de los
objetivos.

Fuente: Soto (2016)

71
Cuadro N° 14 Nivelación de Competencias Comunicación efectiva para
compartir conocimientos.

NIVELES Y COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS

NIVELES COMPORTAMIENTOS

1. Habilidad de a. Habilidad personal de comunicación que asegure la

comunicación personal recepción mínima del mensaje en el grupo.
que asegure la recepción b. Habilidad de comunicación personal que asegure una
del mensaje dentro del buena recepción del mensaje en el grupo.
grupo. c. Habilidad personal de comunicación que asegure una
excelente recepción del mensaje en el grupo.
d. Habilidad de comunicación personal que asegure una
excepcional recepción del mensaje en el grupo.

2. Habilidad para alentar a. Habilidad mínima de alentar a los miembros del

a los miembros del equipo a compartir información.
equipo a compartir b. Habilidad básica de alentar a los miembros del equipo
información. a compartir información.
c. Habilidad superior de alentar a los miembros del
equipo a compartir información.

3. Habilidad para valorar a. Habilidad para valorar las contribuciones de todos los
y fomentar las miembros del equipo en materia de compartir
contribuciones de todos conocimientos.
los miembros del equipo b. Habilidad para valorar y fomentar las contribuciones
en materia de compartir de todos los miembros del equipo en materia de
conocimientos. compartir conocimientos.
c. Habilidad para motivar las contribuciones de todos los
miembros del equipo en materia de compartir
conocimientos.

Fuente: Soto (2016)

Cuadro N° 15 Nivelación de Competencias Trabajo en Equipo

72
 NIVELES Y COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS
NIVELES COMPORTAMIENTOS

1. Promueve el trabajo a. Interactúe con colegas de manera informal para

en equipo como factor de compartir información.
integración, b. Muestra interés en participar activamente como
participación, confianza miembro de un equipo, para la ejecución de tareas,
y creatividad colectiva procedimientos y proyectos, con el fin de alcanzar un
objetivo común.
c. Crear un clima amistoso y de cordialidad, donde exista
prioridad por el establecimiento de buenas relaciones y la
colaboración.
d. Mantiene informado al equipo de los temas que lo
afectan.

2. Valorar la diversidad a. Solicita y tiene en cuenta la opinión de los miembros

de pensamiento en el del equipo al momento de concretar ideas o tomar
equipo. decisiones.
b. Mantiene una actitud abierta para aprender de otras
personas.
c. Reconoce y tiene en cuenta la opinión de otras
personas sobre algún tema, aun cuando difieren en
puntos de vista.

3. Refuerza los a. Desarrolla y estimula en los miembros del equipo el

comportamientos y espíritu colaborador y de cohesión.
acciones positivas del b. Genera un clima donde los miembros del equipo se
equipo. sienten estimulados para ayudar a sus colegas.
c. Anima, motiva y redirecciona a los miembros del
equipo.
d. Desarrolla prácticas de trabajo en equipo que generan
valor agregado en los resultados grupales.

Fuente: Soto (2016)

Cuadro N° 16 Nivelación de Competencias Orientación a Resultados o Logros

73
 NIVELES Y COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS
NIVELES COMPORTAMIENTOS

1. Conoce las metas y a. Conoce las responsabilidades laborales del cargo, así
objetivos del cargo y como la contribución de este a las metas y objetivos del
planea el cumplimiento a área y la organización.
corto plazo. b. Establece metas de cumplimiento diario.
c. Está atento a los tiempos y metas de trabajo, hasta
lograr su cumplimiento.

2. Gestiona su trabajo a. Mantiene una agenda de las actividades que debe

para lograr metas y cumplir, revisando con regularidad metas cumplidas y
objetivos alcanzando un obstáculos encontrados.
alto desempeño. b. Analiza los resultados actuales y propone soluciones
para mejorar el desempeño y logar objetivos de manera
efectiva.
c. Ante indicadores de desempeño por debajo de los
estándares establecidos, realiza cambios en los métodos
de trabajo para conseguir mejoras.
d. Solicita redireccionamiento a personas con altos
estándares de desempeño, incorpora nuevas ideas que le
proyecten al mejoramiento de su cargo.

3. Promueve cambios en a. Termina lo que comienza, nunca se da por vencido,

el proceso, para alcanzar imagina el proceso completo, identifica obstáculos y
altos estándares de proyecta un plan de cómo enfrentarlos de manera
desempeño. efectiva, solicita apoyo si es necesario.
b. Trabajo con objetivos claramente establecidos,
realistas y desafiantes.
c. Diseña y utiliza indicadores de gestión para medir y
comparar los resultados obtenidos.
d. Da orientación retroalimentación a su equipo de
trabajo acerca de su desempeño, eliminando conductas
poco productivas e incorporando conductas efectivas.

Fuente: Soto (2016)

Cuadro N° 17 Nivelación de Competencias Orientación al Cliente

74
 NIVELES Y COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS
NIVELES COMPORTAMIENTOS

1. Promueve la atención a. Interactúe con colegas de manera informal para

por conocer los compartir información de los requerimientos de los
requerimientos de los clientes y como satisfacerlas cumpliendo las políticas de
clientes internos y la organización.
externos y desarrolla b. Muestra interés en identificar los requerimientos de los
acciones para clientes y las formas de cómo satisfacérselos.
satisfacerles las c. Crea un ambiente de trabajo en pro de satisfacer los
necesidades conforme a requerimientos de los clientes.
las políticas de la d. Mantiene informado a sus compañeros y jefe de los
organización. requerimientos de los clientes internos y externos.

2. Valora los diferentes a. Solicita y tiene en cuenta los requerimientos de los

requerimientos de los clientes.
clientes internos y b. Mantiene una actitud abierta a la satisfacción de los
externos para lograr su requerimientos de los clientes internos y externos.
satisfacción dentro de las c. Reconoce y tiene en cuenta los requerimientos de los
políticas de la clientes.
organización.

3. Refuerza en el a. Desarrolla y estimula en los miembros bajo su mando

personal acciones acciones para satisfacer los requerimientos de los
encaminadas a satisfacer clientes.
los requerimientos de los b. Genera un clima donde su personal se siente
clientes internos y estimulado a satisfacer los requerimientos de los clientes
externos, dentro de las internos y externos, dentro de las políticas de la
políticas de la organización.
organización. c. Anima y motiva a los miembros de su área el
cumplimiento de los requerimientos de los clientes.
d. Desarrolla prácticas y acciones de trabajo que
satisfagan los requerimientos de los clientes.

Fuente: Soto (2016)

75
 2. Presentar un manual de funciones y perfiles basados en la competencia
laboral del personal administrativo en el Condominio del Centro
Comercial Profesional Avenida Bolívar.
MANUAL DE FUNCIONES Y PERFILES

CARGO: GERENTE DE ADMINISTRACIÓN

1. DESCRIPCIÓN DEL CARGO:

Asegurar el funcionamiento óptimo de todas las áreas de la empresa, encaminando
todos los esfuerzos a generar mayor volumen de ventas, de acuerdo a la filosofía de
la organización.
1.1. FUNCIONES DEL CARGO

 Representar administrativa, judicial y extrajudicialmente a la empresa.

 Planear, organizar, dirigir, controlar y coordinar todas actividades de manejo
administrativo.
 Proyectar la empresa de acuerdo con las consideraciones y determinaciones de
la junta directiva.
 Formular, dirigir, evaluar y controlar todo lo relacionado con la fijación y
cumplimiento de las políticas y estrategias generales, de orden administrativo,
financiero y operativo de la misma.
 Obtener la autorización y aprobación para los actos y contratos que sobre pasen
la cuantía fijada por la junta directiva.
 Manejar las cuentas bancarias.
 Asegurar, negociar y evaluar títulos.
 Cuidar los activos y buen crédito de esta.
 Mantener bajo su dirección los archivos de la sociedad.
 Vigilar el buen desempeño de los trabajadores.
 Elaborar el presupuesto y presentarlo a la junta directiva y cuidar su manejo de
acuerdo a las normas que lo reglamentan.
 Cuidar que la reunión de la asamblea de accionistas y junta directiva sea
oportuna.
 Elaborar un informe escrito anual sobre la forma como hubiese llevado a cabo
su gestión, conjuntamente con el balance general y demás documentos exigidos
por la ley.
 Dictar, cumplir y hacer cumplir los reglamentos y normas elaboradas para el
funcionamiento de la empresa.
 Las demás funciones que por naturaleza del cargo le correspondan como
funcionario ejecutivo o se le atribuyan expresamente por ley; los decretos
reglamentarios, los acuerdos y reglamentos de la junta directiva.

76
1.2 RELACIONES DEL CARGO

1.2.1 Relaciones de Autoridad: Con director comercial, subordinados directos y las

demás aéreas de la organización.
1.2.2 Relaciones de Subordinación: El cargo reporta a la junta directiva.
1.2.3 Relaciones de Coordinación

2. PERFIL DEL CARGO

2.1 INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA

2.1.1 Edad requerida: 35 años

2.1.2 Sexo: No Aplica
2.1.3 Estado Civil: No Aplica
2.1.4 Nacionalidad: Venezolana

2.2 FORMACIÓN

2.2.1 Estudios Básicos

2.2.2 Profesionales Título universitario: Licenciado en Administración de Empresas
2.2.3 Postgrado: Opcional

2.3 EXPERIENCIA: Experiencia profesional o académica de 8 años.

3. COMPETENCIAS LABORALES
3.1 COMPETENCIAS DEL SABER

Conocimiento del entorno, de oportunidades laborales: Debe tener los conocimientos

mencionados en las competencias para un buen desempeño de sus actividades.

3.2 COMPETENCIAS DEL SABER HACER

Capacidad de Aprendizaje Continuo:

a. Capaz de generar un alto compromiso en el aprendizaje continúo.

b. Capaz de generar un alto compromiso y desarrollo de aprendizaje continúo.
c. Capaz de generar compromiso, desarrollo y mejoras por medio del aprendizaje
continúo.
d. Capaz de generar una cultura de aprendizaje continúo.

77
Comunicación Efectiva Para Compartir Conocimientos:

a. Capacidad de expresar conceptos e ideas en forma efectiva.

b. Capacidad de expresar conceptos e ideas en forma efectiva de saber cuándo y a
quién preguntar para llevar adelante un propósito.
c. Capacidad excepcional de expresar conceptos e ideas en forma efectiva de saber
cuándo y a quien preguntar para llevar adelante un propósito.

Orientación a Resultados o Logros:

a. Identifica y ejecuta proyectos que puedan generar valor agregado a institución,

persistiendo hasta mostrar resultados.
b. Brinda apoyo y exige mejora la calidad y eficiencia en los procesos y servicios
brindados en la institución.
c. Muestra interés por mejorar y mostrar resultados tangibles, creando altas
expectativas a nivel de cliente, socios estratégicos y empleados.
d. Proyecta las acciones de la organización con el objetivo de incrementar la
competitividad y la satisfacción de los clientes.
e. Estimula y reconoce las actitudes y las acciones de los colaboradores orientadas a
promover la mejora continua y la eficiencia.

3.3 COMPETENCIAS DEL SER

Identificación y Compromiso Corporativo:

a. Se mantiene motivado y motiva al equipo a participar en la consecución de los

objetivos y metas del área y la Corporación.
b. Demuestra interés excepcional en la ejecución de sus metas y proyectos.
c. Propone soluciones efectivas que den respuesta a las metas y objetivos.
d. Ejecuta y controla la puesta en marcha de los objetivos metas y proyectos
acordados.

Trabajo en Equipo:

a. Habilidad para valorar las contribuciones de todos los miembros del equipo en
materia de compartir conocimientos.
b. Habilidad para valorar y fomentar las contribuciones de todos los miembros del
equipo en materia de compartir conocimientos.
c. Habilidad para motivar las contribuciones de todos los miembros del equipo en
materia de compartir conocimientos.

78
 CARGO: JEFE DE CONTABILIDAD Y FINANZAS
1. DESCRIPCIÓN DEL CARGO
Velar porque se registren en forma fidedigna, de acuerdo con los principios de
contabilidad generalmente aceptados y con las disposiciones legales vigentes, todas
las operaciones que resulten del desarrollo del objeto social de la empresa, con el fin
de proporcionar en forma oportuna la información contable, financiera y tributaria.

1.1. FUNCIONES DEL CARGO

 Registrar en los libros, todas las transacciones que reflejen sus actividades,
asegurándose de que cumplan los requisitos establecidos en los procedimientos
administrativos, los principios de contabilidad generalmente aceptados y las
políticas específicas establecidas por la ley.

 Preparar en las fechas requeridas, los reportes o informes contables y financieros

que han de presentarse a la Asamblea General, Revisión Fiscal y demás órganos
públicos de control, asegurándose que reflejen la situación financiera de la
empresa.

 Preparar y presentar oportunamente las declaraciones para pago de los

impuestos de renta, venta, retención en la fuente, industria y comercio y los
demás que establezca la ley, y cuando haya lugar, presentar los reclamos ante el
fisco, y atender los requerimientos que se haga sobre registros de los estados
financieros.

 Preparar reportes mensuales de la ejecución del presupuesto de ingresos, egresos

e inversión de la empresa, y asegurar que la imputación contable de los gastos e
ingresos de la empresa, estén enmarcados dentro de lo presupuestado en cada
rubro, informando al Gerente cuando se presenten desviaciones, para preparar
los traslados presupuestales que se requieran.

 Preparar los estados Financieros Básicos mensuales, Balance General y Estados

de Resultados del período en forma comparativa con año anterior y las Notas
Básicas a los mismos.

 Efectuar el control y amortización de los ingresos Recibidos por Anticipado y

Gastos Pagados por Anticipado.

 Verificar el cumplimiento de los controles internos del departamento contable, e

intervenir en el proceso de los demás departamentos que afectan en forma
directa a éste.

 Establecer y diseñar políticas contables, establecer niveles de autoridad en el

79
 Departamento y velar por el cumplimiento de las mismas.

 Velar por el desempeño y desarrollo de los empleados a su cargo, asegurándose

que cumplan con las exigencias de preparación necesarias para el desempeño de
sus funciones, y lograr mantener una fuerza laboral eficiente y motivada.

1.2 RELACIONES DEL CARGO

1.2.1 Relaciones de Autoridad
1.2.2 Relaciones de Subordinación: El cargo reporta al Gerente de Administración
1.2.3 Relaciones de Coordinación:.

2. PERFIL DEL CARGO

2.1 INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA
2.1.1 Edad requerida: 25 a 30 Años
2.1.2 Sexo: No Aplica
2.1.3 Estado Civil: No Aplica
2.1.4 Nacionalidad: Venezolana

2.2 FORMACIÓN
2.2.1 Estudios Básicos
2.2.2 Profesionales: Tituló profesional de Contador Público
2.2.3 Postgrado: Opcional

2.3 EXPERIENCIA: Experiencia profesional o académica de 5 años.

3. COMPETENCIAS LABORALES
3.1 COMPETENCIAS DEL SABER

Conocimiento de contabilidad y financiero, Manejar todos los aspectos referentes a

arqueo de caja, contabilidad y movimientos financieros

3.2 COMPETENCIAS DEL SABER HACER

Capacidad de Aprendizaje Continuo:

a. Capaz de generar un alto compromiso en el aprendizaje continúo.

b. Capaz de generar un alto compromiso y desarrollo de aprendizaje continúo.
c. Capaz de generar compromiso, desarrollo y mejoras por medio del aprendizaje
continúo.
d. Capaz de generar una cultura de aprendizaje continúo.

80
Comunicación Efectiva Para Compartir Conocimientos:

a. Habilidad para valorar las contribuciones de todos los miembros del equipo en
materia de compartir conocimientos.
b. Habilidad para valorar y fomentar las contribuciones de todos los miembros del
equipo en materia de compartir conocimientos.
c. Habilidad para motivar las contribuciones de todos los miembros del equipo en
materia de compartir conocimientos.

Orientación a Resultados o Logros:

a. Identifica y ejecuta proyectos que puedan generar valor agregado a institución,

persistiendo hasta mostrar resultados.
b. Brinda apoyo y exige mejora la calidad y eficiencia en los procesos y servicios
brindados en la institución.
c. Muestra interés por mejorar y mostrar resultados tangibles, creando altas
expectativas a nivel de cliente, socios estratégicos y empleados.
d. Proyecta las acciones de la organización con el objetivo de incrementar la
competitividad y la satisfacción de los clientes.
e. Estimula y reconoce las actitudes y las acciones de los colaboradores orientadas a
promover la mejora continua y la eficiencia.

3.3 COMPETENCIAS DEL SER

Identificación y Compromiso Corporativo:

a. Se mantiene motivado y motiva al equipo a participar en la consecución de los

objetivos y metas del área y la Corporación.
b. Demuestra interés excepcional en la ejecución de sus metas y proyectos.
c. Propone soluciones efectivas que den respuesta a las metas y objetivos.
d. Ejecuta y controla la puesta en marcha de los objetivos metas y proyectos
acordados.

Trabajo en Equipo:

a. Lidera y promueve el espíritu de equipo en toda la Institución.

b. Muestra y reconoce las fortalezas de un equipo de trabajo frente a otros, no
procurando generar un ambiente de competencias si como reconocimiento y
valoración de los resultados.
c. Refuerza el desempeño de otras áreas y fomenta el intercambio de información y
experiencia.
d. Es considerado un modelo a seguir en el manejo de equipos de alto desempeño.

81
CARGO: ASISTENTE ADMINISTRATIVO Y/O SECRETARIA

1. DESCRIPCIÓN DEL CARGO

Asistir al gerente en las actividades de administración de la oficina, tales como
recibo y revisión de correspondencia, atención telefónica y de visitantes,
identificando su necesidad y orientándolos cuando fuere el caso, hacia la
dependencia que le corresponda atender sus requerimientos.
1.1. FUNCIONES DEL CARGO
 Mantener el correcto estado del servicio, presentación y funcionamiento los
implementos, y equipos de trabajo que se le confíen.

 Vigilar el cumplimiento de los reglamentos y normas relacionadas con los

asuntos de su competencia.

 Coordinar y velar por el adecuado manejo y custodia del archivo de contratos de

la empresa con su respectivo soporte como son: pólizas, reservas presupuestales,
actas parciales de archivos de recibo y demás documentos.

 Organizar, dirigir y controlar todo lo relacionado con los ingresos por concepto
de los boletines prestados, sanciones, créditos, transferencias y pagos de las
obligaciones contraídas, nomina, proveedores y contratistas.

 Coordinar y controlar las operaciones relacionadas con el registro contable de

los boletines diarios de caja, comprobantes de ingreso/egreso y demás
documentos que soportan la contabilidad de la empresa.

 Coordinar y controlar el correcto registro de las cuentas por pagar y por cobrar.
Coordinar y control el correcto registro de las cuentas por pagar y por cobrar.

 Coordinar y controlar el registro de los inventarios de la empresa (elementos de

consumo, elementos devolutivos y activos fijos).

 Elaborar y controlar el tramite oportuno de las órdenes de pago legalizadas,

correspondientes a los pagos por obligaciones contraídas, con proveedores,
contratistas y/o empréstitos.

 Planear, dirigir y controlar todo lo relacionado con la elaboración de los

registros contables que requiere la empresa y recomiendan los entes de
fiscalización y control.

 Transcribir en computador la correspondencia, actas e informes tomados en la

empresa y/o particulares a las distintas reuniones con el gerente.

82
1.2 RELACIONES DEL CARGO

1.2.1 Relaciones de Autoridad: Con los funcionarios de la organización.

1.2.2 Relaciones de Subordinación: El cargo reporta al gerente general.
1.2.3 Relaciones de Coordinación:

2. PERFIL DEL CARGO

2.1 INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA

2.1.1 Edad requerida: 20 a 24 años

2.1.2 Sexo: Femenino
2.1.3 Estado Civil: Soltera
2.1.4 Nacionalidad: Venezolana

2.2 FORMACIÓN

2.2.1 Estudios Básicos

2.2.2 Profesionales Título universitario: TSU Administración
2.2.3 Postgrado Estudios: No requerido.

2.3 EXPERIENCIA: Años Experiencia profesional de 1 a 3 años

3. COMPETENCIAS LABORALES
3.1 COMPETENCIAS DEL SABER

Conocimientos básicos: Identificar los aspectos más relevantes para un desempeño

del cargo exitoso teniendo en cuenta la habilidad para el manejo de los sistemas de
información como lo son: 1. Técnicas de archivo. 2. Clases de documentos. 3.
Sistema de gestión documental institucional. 4. Informática básica.

3.2 COMPETENCIAS DEL SABER HACER

Capacidad de Aprendizaje Continuo:

a. Se siente comprometido con el equipo de trabajo y toma como propios los retos y
metas trazadas.
b. Muestra un buen nivel de desempeño y alcanza los objetivos planteados.
c. Muestra coherencia entre su comportamiento y las metas planteadas.
d. Dedica esfuerzo adicional para la consecución de las metas y objetivos del cargo,
del área y de la Corporación. Comunicación Efectiva

83
Compartir Conocimientos:

a. Habilidad personal de comunicación que asegure la recepción mínima del mensaje

en el grupo.
b. Habilidad de comunicación personal que asegure una buena recepción del mensaje
en el grupo.
c. Habilidad personal de comunicación que asegure una excelente recepción del
mensaje en el grupo.
d. Habilidad de comunicación personal que asegure una excepcional recepción del
mensaje en el grupo.

Orientación a Resultados o Logros:

a. Mantiene una agenda de las actividades que debe cumplir, revisando con
regularidad metas cumplidas y obstáculos encontrados.
b. Analiza los resultados actuales y propone soluciones para mejorar el desempeño y
logar objetivos de manera efectiva.
c. Ante indicadores de desempeño por debajo de los estándares establecidos, realiza
cambios en los métodos de trabajo para conseguir mejoras.
d. Solicita redireccionamiento a personas con altos estándares de desempeño,
incorpora nuevas ideas que le proyecten al mejoramiento de su cargo.

3.3 COMPETENCIAS DEL SER

Identificación y Compromiso Corporativo:

a. Conoce Misión, Visión, Valores, Principios Corporativos y Plan Estratégico.

b. Asimila todos los componentes de la estructura organizacional e identifica el rol
del cargo y su impacto o contribución dentro de la misma.
c. Conoce y acata las normas, políticas y reglamentos corporativos.
d. Alinea su conducta a los valores y principios corporativos.

Trabajo en Equipo:

a. Interactúe con colegas de manera informal para compartir información.

b. Muestra interés en participar activamente como miembro de un equipo, para la
ejecución de tareas, procedimientos y proyectos, con el fin de alcanzar un objetivo
común.
c. Crear un clima amistoso y de cordialidad, donde exista prioridad por el
establecimiento de buenas relaciones y la colaboración.
d. Mantiene informado al equipo de los temas que lo afectan.

84
4. Señalar las fases del proceso de selección del personal administrativo basado
en competencias laborales en el Condominio del Centro Comercial
Profesional Avenida Bolívar.

Fases del proceso de selección de personal basado en competencias laborales:

a) Requisición
b) Solicitud de Empleo
c) Entrevista Inicial
d) Evaluación Técnica
e) Evaluación Psicológica
f) Encuesta Socioeconómica
g) Evaluación Preselección
h) Examen Médico
i) Conclusión
j) Decisión
k) Contratación

a) Requisición
La elabora el jefe inmediato de la plaza vacante, mediante las redes sociales,
anuncios en prensa o radio, en el que se detallan los datos sobre el puesto de trabajo,
las características deseadas del candidato y las características del contrato. La dirige
al encargado de Recursos Humanos para el trámite correspondiente.

b) Solicitud de Empleo
Forma que contiene información acerca del grado de estudios, registro de trabajos
anteriores y habilidades. El análisis de la solicitud ofrece información rápida sobre si
el candidato tiene los estudios y experiencia necesaria, cuál ha sido su avance y
crecimiento laboral, cual ha sido su comportamiento de estabilidad y sus

85
posibilidades de éxito dentro de la organización. Es un formulario que deben llenar
los candidatos interesados en el puesto de trabajo y se dirige al encargado de
Recursos Humanos. Previos formatos están ya establecidos en la empresa.

c) Entrevista Inicial
La entrevista inicial tiene la finalidad de corroborar los datos obtenidos en la
solicitud, tener contacto visual con el candidato y hacer un registro observacional de
las conductas de éste. Durante su desarrollo se proporciona al candidato información
con respecto a la vacante y datos de la empresa. Si en ese momento faltaran
documentos deben solicitarse.

d) Evaluación Técnica
Evaluación que realiza el encargado de Recursos Humanos únicamente a los
candidatos que llenaron los requisitos durante la entrevista inicial. El primer paso
para realizar la evaluación técnica es contar con el perfil del puesto por competencias,
el cual fue definido con anticipación con base a las necesidades de desempeño con
relación a las funciones inherentes a cada puesto.

e) Evaluación Psicológica
Las pruebas psicométricas son, por definición, situaciones controladas, destinadas
a desencadenar conductas relevantes y directamente asociadas con las variables que
evalúan. Se recomienda que para esta fase se utilice el servicio de una persona
especializada que aplique las pruebas a los candidatos que aprobaron la fase de
evaluación técnica.

f) Encuesta Socioeconómica
Esta evaluación socioeconómica, debe realizarla el encargado de Recursos
Humanos y se centra en una investigación de antecedentes y verificación de
referencias de aquellos aspirantes a un empleo, que ya superaron las evaluaciones

86
técnicas y psicológicas. Es aquí cuando el encargado de la empresa contratante se
comunica con los anteriores supervisores del individuo e indagan información de las
habilidades mostradas, sus capacidades técnicas, su motivación en el sitio de trabajo,
su correcto trato con los compañeros y jefes directos.

g) Evaluación de preselección
Esta evaluación requiere que el encargado de Recursos Humanos se prepare para
poder identificar que las respuestas que se dé a las preguntas formuladas al
entrevistado, sean las que se consideran idóneas para el puesto. Al mismo tiempo, el
entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le hará el solicitante.
Una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que
acepten las ofertas de la empresa. Algunos aspectos importantes durante la entrevista
son: crear un ambiente de confianza, que el intercambio de información sea con base
a preguntas directas, al terminar el tiempo planeado nunca debe indicarle que
perspectivas tiene de obtener el puesto e inmediatamente después de que concluya la
evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones
generales sobre el candidato.

h) Examen médico
El reconocimiento médico estará a cargo de un profesional independiente, fase que
pretende investigar si el candidato, desde el punto de vista físico, o mejor aún, desde
el punto de vista psicofísico, es apto para desempeñar el puesto de trabajo para el que
se le desea seleccionar. El resultado del examen le es revelado al candidato, por lo
que el primer beneficiado por tal reconocimiento es el propio aspirante a la plaza;
claro que la razón de dicha evaluación beneficia a la empresa, al detectar deficiencias
en la probable adaptación de la persona al puesto, ya que se logra impedir la
posibilidad de:

a. Trastornos en el clima organizacional

87
b. Riesgos de accidentes
c. Ausencias laborales
d. Aparición de enfermedades ocupacionales
e. Peligro de contagio de diversas enfermedades
f. Disminución de la productividad
g. Déficit en la calidad de servicios y productos
h. Incremento de costos ocultos

i) Conclusión
Es la etapa en la que de acuerdo a la evaluación de las fases del proceso de
selección se realiza un informe escrito, en el que de forma detallada se expresan las
razones por las que el candidato se considera idóneo o no para ocupar el puesto
vacante.

j) Decisión
Para tal proceso, es necesario que el encargado de Recursos Humanos ofrezca
informes de tres a cinco candidatos para facilitar la decisión, respecto a la persona
idónea para el puesto. Estos candidatos deben ser entrevistados por la persona que
presentó la requisición de personal, tales como: el Jefe de Departamento, o Gerente
de Administración, para el caso de puestos de nivel medio para abajo y a cargo del
Gerente Administrativo o Gerente General para los puestos de nivel Gerencial. Los
cargos más altos deben ser evaluados y decididos por la Junta Directiva de la
empresa.

k) Contratación
Luego de tomada la decisión por parte del jefe inmediato, se informa al encargado
de Recursos Humanos, para que comunique a los candidatos quién será contratado y
darle las gracias a los que no fueron seleccionados.

88
4.4 Análisis de Factibilidad

Factibilidad de la Propuesta

La factibilidad y viabilidad de dicha propuesta, está representada por los recursos

técnicos, operativos y económicos, que son necesarios para alcanzar los objetivos
propuestos, contemplan el desglose de los recursos que se emplearan en la ejecución
de la propuesta, los cuales se revertirán en beneficios para la empresa.

Factibilidad Técnica y Operativa

La implementación de esta propuesta en la empresa no requiere mayor cantidad de

equipos y materiales para atender al personal que labora en la parte administrativa
del Condominio Centro Comercial Profesional Avenida Bolívar y demás personas
vinculadas que participarán en el proceso, para lograr los objetivos planteados.

Factibilidad Económica

Todo proyecto requiere de un estudio de costos para determinar sí es posible o no

la implementación de nuevas acciones. Para la realización de esta propuesta de
establecer las competencias que se requieren para el proceso de selección del personal
administrativo del Condominio del Centro Comercial Profesional Avenida Bolívar, se
deben tomar en consideración varios aspectos tales como: la modificación de los
formatos actuales en cuanto a la selección del personal, los servicios de una persona
especializada para hacerle la entrevista psicológica a los aspirantes del cargo, o bien
puede ser la persona encargada de Recursos Humanos.

Actualmente el Condominio del Centro Comercial Profesional Avenida Bolívar

cuenta con los recursos económicos necesarios para llevar a cabo la implementación

89
de la propuesta. Pero hay que tomar en cuenta que los costos en la actualidad varían
debido a la inflación que se está viviendo en el país.

De esta manera, quedaría en mano de la empresa estudiar la necesidad de poner en

práctica la propuesta y hacerlo en el corto plazo ya que no requiere de mayor
inversión.

90
 REFERENCIAS

BIBLIOGRÁFICAS

Alles M.A (2002). Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Estudio de

Gestión por Competencias, Diccionario. Ediciones Granica, Buenos Aires,
Argentina
Arias F. (2005) El Proyecto de Investigación, Introducción a la Metodología
Científica, Venezuela, Editorial Textos.
Ávila, E. (2006). El Proyecto de Investigación. Introducción a la Metodología
Científica. 5ta. Edición. Editorial Episteme. Caracas, Venezuela.

Ballestrini, M. (2006). Como hacer un proyecto de investigación. Caracas: B.L

Consultores.

Celmary, H. (2012) “Estrategias para optimizar el proceso de reclutamiento de

personal y empleo de personas Centro almacenes congelados, (CEALCO
C,A). Ubicada en valencia estado Carabobo”, en el (IUTEPAL).

Chiavenato (2.000). Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill.

De Ansorena C. A. (1996). 15 Pasos para la selección de personal con éxito.

Barcelona. Paidos.

Duran, L. (2015), “Análisis de la Factibilidad de la Creación de un Departamento

de Recursos Humanos de la Empresa TRIME C.A” realizado en la
Universidad de Carabobo (UC),

91
Hernández, y otros (2006). Metodología de la Investigación. 3era. Edición. Editorial
Mac. Graw Hill Interamericana. Ciudad de México – México.

Hurtado J. (2008). Paradigmas y Métodos de Investigación en Tiempos de

Cambio. Editorial Espíteme Consultores y Asociados.

Hurtado, L y López, M (2013) titulada “Plan de Acción para el Establecimiento de

Mejoras Dirigidas al Personal del Departamento de Recursos Humanos de
la Empresa Transporte Sánchez Polo de Venezuela” realizado en el
(IUTEPAL).
López. G. (2013), “Plan de Acción para el Establecimiento de Mejora en la
Aplicabilidad de Normas del Proceso de Seguridad Integral, Adscrito al
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa FERIMPO C.A”.
Realizado en la Universidad Arturo Michelena (UAM),

Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales

UPEL, (2011) 4ta Edición.

Mora, C. y otros. (1996) Administración de Recursos Humanos. México, EDIT.

UNISON.

R. Wayne. y Robert M. (2005). Administración de Recursos Humanos. Prentice

Hall.

Sabino (2008). Cómo hacer una Tesis. Segunda Edición. Caracas, Panapo.

Silva. M. (2012), “Manejo de los Recursos Humanos en la Asociación de Damas

Salesianas del Estado Carabobo”. Presentado en la (UC).

92
Tamayo y Tamayo (2006). El Proceso de la Investigación Científica. Limusa
Noriega Editores. 3 era. Edición. México.

Weather, W. (1995) Administración de Personal y Recursos Humanos. 4ta.

Edición. México, EDIT. McGraw HILL.

93
 ANEXO 1

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

“JUAN PABLO PÉREZ ALFONZO”

LISTA DE COTEJO

Ítem Aspectos de Observación Si No

s
1 El proceso de selección de personal no se lleva de X
manera adecuada

2 Las competencias establecidas para los cargos no son X

las adecuadas

3 El proceso de toma de decisiones no es el más idóneo X

dentro del departamento

4 No existe un control del expediente de todos los X

empleados del departamento

5 No se sigue el proceso de reclutamiento X

adecuadamente

94
 ANEXO 2

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

“JUAN PABLO PÉREZ ALFONZO”

CUESTIONARIO

Instrucciones: Estimado usuario, lea cuidadosamente las siguientes preguntas y

marque con una equis (x), la respuesta que más se ajuste a su criterio.
N
PREGUNTA SI NO
º
¿Cree usted que los empleados del departamento poseen las
1 habilidades necesarias para cumplir sus labores?
¿Cree usted que son tomadas en cuenta las destrezas al momento
2 de la selección del personal del departamento?
¿Se toma en cuenta la experiencia previa al momento de la
3 selección y contratación del personal?
¿Las actitudes de los empleados mejora la calidad de servicio
4 dentro del departamento?
¿Cree usted que exista un manual que indique que el desempeño
5 de los empleados debe ser evaluado de manera constante?
¿Los empleados aplican todos sus conocimientos para el
6 desarrollo de sus actividades?
¿Opina usted que debe existir una guía para que todas las
7 funciones del departamento sean ejecutadas de manera correcta?
¿Cree usted que de aplicarse una buena selección por
8 competencias los objetivos del departamento serian cumplidos en
su totalidad?
¿Opina usted que se llevan a cabo actividades de motivación
9 hacia los empleados del departamento?
¿Se observan condiciones de un buen clima laboral dentro del
10 departamento?

95
96