INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN PARA LA DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

APRENDIZ:

Andrés Fernando Montoya O

INSTRUCTOR:

Juan Sebastián Gutiérrez

SENA

Gestión De Talento Humano Por Competencias – Metodología Ficha (210625)

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 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción……………………………………………………….. 4
2. Objetivos del informe
2.1 Objetivo General………………………………………….….. 4
2.2 Objetivos Específicos………………………………………… 4
3. Técnicas de evaluación...…………………………………………. 5
4. Instrumentos de evaluación…………..………………………..… 6
5. Conclusiones……………………………………………………….. 9

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1. Introducción

El Instrumento de evaluación será desarrollado de acuerdo a la norma de

competencia laborar vigente para el cargo de asesor comercial y se presenta
la metodología que se utilizará para medir las competencias laborales de los
empleados dentro de la organización, teniendo como base todos los estudios
que se han integrado para la realización del mismo.

Se debe establecer los pasos y las personas involucradas en el proceso, se

deben tener en cuenta todos los componentes requeridos, trabajar con los
colaboradores que van a ser certificados, realizar las coordinaciones
necesarias para solicitar al SENA la orientación necesaria con el fin de poder
tener los funcionarios disponibles quienes realizarán el acompañamiento
dentro del proceso de certificación.

2. Objetivos del informe

2.1 Objetivo general

Evaluar a los colaboradores de la distribuidora LAP para identificar sus

fortalezas y debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el
desempeño de las labores.

2.2 Objetivos específicos

• Evaluar y retroalimentar objetivamente al personal sobre el desempeño

demostrado en el área de trabajo.
• Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal, e
incorporarlas al programa de capacitación con el fin de lograr un mejor
aprovechamiento dentro de la organización y llevar a cabo actividades que
potencien su desarrollo profesional en los diferentes cargos.
• Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en el
empleado el deseo de superación, a través de la comunicación efectiva.
• Reconocer el desempeño excelente mostrado por los empleados de la
empresa.
• Establecer políticas que sirvan de respaldo para reubicar, suspender o
destituir a los empleados.

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3. Técnicas de evaluación

Representa el cómo se va a evaluar. Es el procedimiento mediante el cual se

llevará a cabo la evaluación. Algunas técnicas son: Observación, Simulación,
Valoración de productos, Formulación de preguntas, Estudio de Casos,
Entrevista.

Técnica observación: Con esta técnica se puede obtener evidencias de

habilidades, destrezas, aplicación de conocimiento y actitudes del aprendiz, en
forma detallada y permanente, con el propósito de brindarle orientación y
retroalimentación cuando así lo requiera para garantizar el desarrollo de sus
competencias y el logro de los resultados de aprendizaje. Se puede hacer uso
de instrumentos tales como: lista de chequeo y escala de estimación.

Técnica simulación: Con esta técnica se puede generar condiciones similares

a las normales, teniendo control de situaciones complejas. Se puede obtener
evidencias de habilidades, destrezas, aplicación de conocimiento y actitudes
del estudiante. Entre los medios utilizados para simular situaciones se tiene
software especializado, simuladores a escala, pruebas de habilidad o
ejercicios prácticos. Se puede hacer uso de instrumentos tales como: lista de
chequeo y escala de estimación

Técnica valoración de productos: Es utilizada cuando son observables los

productos que genera en la función productiva o formativa y evidencia el
desempeño. Los productos pueden ser registros, planes, informes, diseño de
procesos, entre otros. Se puede hacer uso de instrumentos tales como: lista
de chequeo y escala de estimación.

Técnica formulación de preguntas: Se utiliza para obtener evidencia de los

conocimientos esenciales para el desarrollo de las competencias. Se
complementa con las evidencias obtenidas de desempeño y de producto.
Puede ser utilizada además para la formulación de casos hipotéticos,
evidenciando la aplicación de conocimientos cuando no es posible hacerlo a
través de la observación en ambiente real de trabajo o simulación de
situaciones. Es importante resaltar que la formulación de preguntas es
necesaria más no suficiente para emitir un juicio sobre la competencia de un
estudiante. Para ello se hace el instrumento de Cuestionario.

Técnica estudio de caso: Es una técnica que trabaja con información de un

hecho real o hipotético en una organización y que tiene aplicaciones para
procesos de aprendizaje. Generalmente el caso plantea preguntas para que
sean resueltas según la estrategia definida por el instructor. Esta técnica se
4
 usa para evaluar competencias relacionadas con análisis de información, toma
de decisiones y trabajo en equipo de niveles directivos. Se utiliza el
instrumento de Cuestionario.

Técnica entrevista: Es una charla personal entre el instructor y el aprendiz que

permite clarificar evidencias documentales presentadas, revisar y/o
complementar las evidencias de desempeño, de producto o de conocimiento.
Esta técnica es muy importante para verificar valores, actitudes y aspectos
personales relacionados con el análisis crítico, capacidad de dirección, toma
de decisiones, así como la profundidad en la comprensión de temas complejos
y la habilidad para explicarlos en términos simples. Instrumento Lista de
chequeo y escala de estimación.

Técnica mapas: Son recursos que representan gráficamente el conocimiento

(mapas conceptuales, mapas mentales, entre otros) que permiten representar
jerárquicamente conceptos y proposiciones sobre un tema determinado, y las
conexiones que ha logrado establecer entre ese conocimiento y otros que
posee. Puede ser usado para trabajar en forma individual y grupal, pero se
recomienda hacerlo en forma grupal por la riqueza que produce la discusión
en torno a la construcción del mapa. Para la valoración de los mapas, lo más
recomendable es establecer una lista de chequeo o escala de estimación con
los criterios y escalas de puntuación en los que se determine qué es lo que se
considera más importante a ser evaluado, en función de qué estrategia y con
qué finalidad.

En la distribuidora LAP la técnica que se utilizó en este caso fue la formulación

de preguntas y el instrumento que se utilizó fue el cuestionario.

4. Instrumentos de evaluación

Evaluación de la competencia laboral, es el proceso por medio del cual se

recoge de un colaborador, evidencias de su desempeño, producto y
conocimiento, con el fin de determinar si es competente, o aún no, para
desempeñar una función laboral. La evaluación de la competencia laboral se
centra en el desempeño real, soportado por evidencias válidas y confiables, y
no en contenidos teóricos y/o potencialidades.

La aplicación de instrumentos en un segundo momento, cuando el candidato

no produce el total de la evidencia exigida en la norma, o bien porque la norma
exige más de un momento de observación, debe registrarse en el mismo

5
 instrumento utilizado (lista de chequeo) el cual debe reposar en la carpeta del
evaluador o en el sistema digital utilizado.

A continuación encontramos lista de chequeo para evaluación de criterios de

desempeño y lista de chequeo para evaluación de conocimientos y
comprensiones esenciales.

CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES

El trabajador sabe y entiende las cosas importantes para realizar su trabajo.
CUMPLE

ÍTEM PREGUNTA SI NO OBSERVACIONES

En su experiencia laboral con LAP, describa cuáles son
1 los tipos de clientes con los que trabajamos y qué
características tienen.
¿Cuáles son las necesidades con las que se acercan
2 los clientes a la Distribuidora LAP?
3 ¿Cómo se clasifican los clientes y bajo qué criterios?
¿Sabe si la Distribuidora maneja alguna herramienta o
4 registro histórico de los clientes con los que trabaja?
¿Considera que cuenta con las habilidades de
5 comunicación tanto verbales como escritas?
Describa el paso a paso para abordar a un cliente,
6 antes, durante y después.
¿Conoce los productos o servicios que ofrece la
empresa, a qué mercado van dirigidos?, ¿tiene claro
7 quienes son nuestra competencia directa e indirecta,
los precios y promociones que se brindan para clientes
minoristas y mayoristas?.
¿La Distribuidora cuenta con alguna herramienta para
8 realizar el reporte de las asesorías sobre un producto o
servicio?
¿Cuáles son las políticas comerciales y de venta
9 establecidas por la Distribuidora?
Describa la política de stock de inventarios de la
10 empresa.
11 Describa cómo se maneja el marketing uno a uno.
Cuál es su dominio del idioma inglés (Alto, medio,
12 bajo).
¿Considera que cuenta con las competencias para
13 manejar medios digitales? (computador, escáner,
impresora, maquinaria)
¿Qué tipos de mercado se manejan al interior de la
14 Distribuidora?
¿Ha pensado en algún prospecto que pueda favorecer
15 el desarrollo de sus actividades?

6
16 Describa la política de servicio al cliente.
Conoce las técnicas de motivación y superación que
17 realiza el área de talento humano con sus
colaboradores, menciónelas.
18 Mencione los principios éticos y valores de LAP.

19 ¿Cuáles son los valores de la Distribuidora?

¿Cuáles son los tipos y características de los productos
20 ofrecidos por LAP?
¿Qué formas de asesoría conoce al interior de la
21 organización?
¿De 1 a 5, siendo 5 el más alto y 1 el más bajo, cuál
22 considera que es su nivel de dominio de herramientas
ofimáticas?
¿De 1 a 5, siendo 5 el más alto y 1 el más bajo, cuál
23 considera que es su nivel de redacción de
documentos?
¿Considera que su presentación personal se enlaza
24 con la cultura organizacional de la Distribuidora LAP?

5. Conclusiones

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el

grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y
el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Aplicando la evaluación de desempeño de forma efectiva, se logrará mejorar el

desempeño de los colaboradores en los diferentes cargos dentro de la
organización.

Mantener un personal certificado, capacitado e idóneo en las funciones de su

cargo, eleva en buen nombre institucional, permite con otras compañías de
similares características permitiendo participar en un mercado emergente que
cada día es más competitivo.