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Planeacion y Reclutamiento
Planeacion y Reclutamiento
reclutamiento de personal
A largo plazo, los gerentes vigilan de forma estrecha las publicaciones de la industria y los
pronósticos económicos con la finalidad de tener una idea de la demanda futura. Tales predicciones
futuras no son muy precisas, pero sirven para estimar los cambios potenciales en la demanda.
El proceso básico para pronosticar las necesidades de personal consiste en pronosticar primero
los ingresos. Luego, se tiene que estimar el tamaño de la fuerza laboral requerida para sustentar ese
volumen de ventas. Sin embargo, los gerentes también deben considerar otros factores estratégicos
como la rotación proyectada, las decisiones de aumentar o disminuir la cantidad de los productos o
servicios, los cambios en la productividad, los recursos económicos y las decisiones de entrar o salir
de ciertos negocios. En cualquier caso, las herramientas básicas para proyectar las necesidades de
personal incluyen el análisis de las tendencias, el análisis de razón y el diagrama de dispersión.
Análisis de las tendencias. Con el análisis de las tendencias se estudian las variaciones de los niveles
de personal en la organización durante los últimos años. El análisis de las tendencias ofrece un
estimado inicial de las futuras necesidades de fuerza laboral, aunque los niveles de empleo pocas
veces dependen únicamente del paso del tiempo. Otros factores también afectan las necesidades
de personal, como la productividad, variables demográficas y las jubilaciones.
Análisis de razón. Otro método sencillo, el análisis de razón, sirve para hacer pronósticos basados
en la relación histórica entre: 1. Algún factor casual, y 2. El número de trabajadores necesarios.
Diagrama de dispersión. Un diagrama de dispersión muestra gráficamente la relación entre
variables, suponiendo que hay una relación, si es posible, estimar la actividad de negocios, entonces,
también será posible estimar los requisitos de fuerza laboral.
Con este tipo de programas computarizados, los empleadores logran traducir con mayor
exactitud la productividad proyectada y los niveles de ventas de pronóstico del personal
necesario. Muchas compañías utilizan sistemas computarizados para pronóstico de la fuerza
laboral con la finalidad de estimar sus necesidades de corto plazo. De esta manera, los sistemas
de programación de mano de obra ayudan a los detallistas a estimar la cantidad de personal
necesario del pronóstico de ventas y de la estimulación del tráfico de personas en las tiendas.
Conocer la cantidad necesaria de empleados tan sólo satisface la mitad de la ecuación del
personal requerido. Luego debe estimar la posible oferta de candidatos tanto internos como
externos. La mayoría de las organizaciones comienzan con los candidatos internos. La principal
tarea consiste en determinar cuáles de los trabajadores en funciones están calificados para los
puestos proyectados. En tales casos, los gerentes a menudo recurren al uso de inventarios de
calificaciones o habilidades, que contienen datos sobre los informes acerca del desempeño, los
antecedentes educativos y la viabilidad para un ascenso de los empleados. Ya sean manuales o
computarizados, ayudan a los gerentes a determinar cuáles trabajadores son adecuados para
un ascenso o transferencia.
Planeación de sucesión
La planeación de la sucesión implica desarrollar planes de fuerza laboral para cubrir los
puestos altos de la compañía. La planeación de la sucesión es el proceso continuo y sistemático
de identificar, evaluar y desarrollar el liderazgo organizacional para mejorar el desempeño, y
comprende tres pasos; identificar necesidades clave, desarrollar candidatos internos, y evaluar
y seleccionar a aquellos que sean más adecuados para los puestos clave.
Evaluación y selección
Por último, la planeación de la sucesión requiere que se evalué a los candidatos y que se
seleccione a quienes cubrirán los puestos clave.
Suponiendo que la empresa autoriza cubrir un puesto de trabajo, el siguiente paso consiste
en formar una reserva de candidatos mediante el reclutamiento. El reclutamiento de personal
implica encontrar y atraer a candidatos para los puestos vacantes del empleador.
Incluso, con las altas tasas de desempleo que se han observado recientemente, para
muchos empleadores resulta difícil encontrar a candidatos calificados. Una encuesta reveló que
casi dos terceras partes de los ejecutivos de manufactura estudiados enfrentan una “escasez de
moderada a severa de mano de obra calificada”. Dado que los puestos de manufactura
requieren cada vez más de alta tecnología, los puestos disponibles exigen mayores
conocimientos de matemáticas y ciencias de los que tienen los aspirantes.
¿El reclutamiento se realizará para toda su empresa desde una oficina central, o permitirá
que cada planta u oficina hagan su propio reclutamiento? Para muchas organizaciones,
simplemente es mucho más sencillo centralizar el reclutamiento, ya que gran parte de esa
actividad se realiza en Internet. El despacho de contabilidad Deloitte Touche Tohmatsu Limited
creó un sitio global de reclutamiento, eliminando así la necesidad de mantener 35 sitios web
locales separados.
Cubrir los puestos vacantes con candidatos internos tiene varias ventajas. Primero,
realmente nada sustituye el hecho de conocer las debilidades y fortalezas de un aspirante, como
sucede después de trabajar con alguien durante el tiempo. También es posible que los
empleados actuales estén más comprometidos con la empresa. El estado de ánimo de los
trabajadores suele mejorar cuando ven los ascensos como recompensas por lealtad y capacidad.
Asimismo, los candidatos internos requieren menos inducción y quizá menos capacitación que
los aspirantes externos.
Sin embargo, la contratación interna también puede tener desventajas. Los empleados que
solicitan los puestos y no los obtienen podrían sentirse frustrados; resulta crucial explicarles las
razones del rechazo y las medidas que podrían tomar para resultar elegidos en el futuro.
También podría ser una pérdida de tiempo, ya que muchas veces el gerente ya sabe a quién
desea contratar. La endogamia es otra posible desventaja, en caso de que se requieran nuevos
puntos de vista.
En un mundo ideal, el empleador seguirá las políticas y los procedimientos formales para el
reclutamiento interno, los cuales se basan básicamente en anuncios de puestos de trabajo y en
los inventarios de habilidades de la empresa. Los anuncios de puestos de trabajo comunican a
los trabajadores la existencia de un puesto vacante, listando las características del puesto con
habilidades, el supervisor correspondiente, horario de trabajo y salario. Los inventarios de
habilidades también son relevantes, ya que podrían revelar a los reclutadores de la organización
cuáles son los empleados que cuentan con el potencial vacante.
Los empleadores reducirían los posibles problemas indagando qué estuvieron haciendo
durante su ausencia y cómo se sienten por reingresar a la compañía. Después de un periodo de
prueba, podría tomar en cuenta los años de servicio que habían acumulado antes de irse.
No siempre las empresas logran conseguir entre su propio personal a toda la fuerza laboral
que necesitan o, en ocasiones, no desean hacerlo. A continuación, veremos algunas fuentes que
las compañías utilizan para encontrar candidatos externos.
La mayoría de los empleadores reclutan mediante sus propios sitios web, o utilizan tableros
de anuncios de trabajo. La aplicación CareerBuilder.com del iPhone ofrece una forma de buscar
entre casi 2 millones de puestos de trabajo en CareerBuilder.com, el sitio de reclutamiento más
grande de Estados Unidos. Los usuarios pueden buscar puestos de trabajo usando una palabra
clave, leer descripciones de puestos y conocer los salarios, guardar una lista de trabajos favoritos
y enviar por correo vínculos del empleado a quienes estén incluidos en su lista de contactos. Los
usuarios también pueden dirigirlo para que solo busque empleados cerca de su localidad.
Asimismo, los empleadores ahora utilizan cada vez más los tableros de anuncios de empleados
de nicho.
El reclutamiento en línea se está volviendo cada vez más sofisticado. Los usuarios que visitan
el sitio pueden entrar de forma virtual a cada una de las oficinas que tiene una compañía.
Los reclutadores también buscan candidatos pasivos (gente que no busca empleo de
forma activa) a través de sitios de redes sociales como LinkedIn Recruiter, para revisar los
currículos de sus miembros y localizar a candidatos pasivos.
Otras prácticas de reclutamiento en línea. Existen muchas otras herramientas de este tipo en
línea. ResumePal es un formulario universal y estándar en línea para solicitar empleo. Quienes
buscan trabajo envían el formulario estandarizado a los empleadores participantes, los cuales
después pueden utilizar palabras clave en este para identificar a candidatos viables con mayor
facilidad. Otros empleadores simplemente buscan aspirantes en las listas de currículos que se
publican en los tableros de anuncios.
Otra opción son las ferias de empleo virtuales (que se realizan totalmente en línea), donde
los visitantes observan un entorno muy similar al de una feria de empleo tradicional y pueden
escuchar presentaciones, visitar estands, entregar currículos y tarjetas de presentación,
participar en chats en vivo, y recibir información de contacto de los reclutadores e incluso de
los propios gerentes que contratan personal. Las ferias duran aproximadamente cinco horas.
Ventajas y desventajas. El reclutamiento en línea genera más respuestas, con mayor rapidez,
durante más tiempo y a menor costo que cualquier otro método.
En primer lugar, las personas mayores y algunos miembros de grupos minoritarios son
menos proclives a utilizar Internet, por lo que reunir solicitudes de trabajo en línea excluiría de
forma inadvertida a un gran número de aspirantes mayores. Para demostrar que cumplen con
las leyes de igualdad en el empleo, las empresas deberían hacer un seguimiento de la raza, el
género y el grupo étnico de cada candidato. La legislación mencionada afirma que, para ser un
“aspirante”, el individuo tiene que cumplir con tres condiciones: expresar interés en conseguir
empleo, el empleador debe haber tomado medidas para cubrir un puesto vacante específico, y
el aspirante tiene que haber seguido el procedimiento estándar del empleador para solicitar
trabajo.
La enorme cantidad de solicitudes ha originado que casi todas las compañías de Fortune 500 y
muchas otras ahora utilicen software para el seguimiento de candidatos con el objetivo de
seleccionar las solicitudes de empleo. Los sistemas de seguimiento de aspirantes (SSA) son
sistemas en línea que ayudan a los empleadores a atraer, reunir, seleccionar, agrupar y
administrar a los candidatos a un puesto de trabajo. Además, ofrecen otros servicios, como la
administración de solicitudes, recolección de datos de aspirantes y la elaboración de reportes.
La mayoría de los sistemas son de proveedores de servicios de solicitud de empleo (PSSE), los
cuales básicamente redirigen a los candidatos del sitio del empleador, en realidad están
respondiendo en el sitio de PSSE.
Asimismo, los mejores anuncios en Internet no únicamente copian sus anuncios de periódicos
a la red. “Sacar a los reclutadores de la estrecha mentalidad de los anuncios clasificados es un gran
problema”, afirma un especialista. En la figura 4-8 se muestra un ejemplo de la copia de un anuncio
impreso para Internet. El ineficaz anuncio incluye muchas abreviaturas innecesarias y no dice mucho
acerca de por qué los candidatos deberían aspirar a estar en ese puesto o esa empresa.
Ahora observe el anuncio efectivo de Internet en la figura 4-8. Ofrece buenos motivos para
laborar con esta compañía, e inicia con un encabezado atractivo utilizando el espacio adicional para
dar más información específica acerca del puesto. Muchas empresas suelen incluir la descripción
completa del puesto del trabajo. De manera ideal, un anuncio también debería proporcionar una
forma para que los posibles candidatos determinen si el puesto es adecuado para ellos (como una
lista de verificación de los requisitos humanos para el puesto).
Por último, el reclutamiento en línea siempre exige que los candidatos sean precavidos.
Muchos tableros de anuncios de empleo no se aseguran de la legitimidad de los “reclutadores” que
tienen acceso a sus sitios. Asimismo, muchos aspirantes llenan formularios en Internet con detalles
personales, sin saber realmente quién los recibirá. Las leyes estadounidenses, por lo general, no
prohíben que los tableros de anuncios de empleo compartan la información con otras fuentes.
Supuestamente, un tablero de este tipo sufrió el robo de la información personal de más de un
millón de suscriptores.
Los medios de comunicación. La selección del medio óptimo, el diario local, por ejemplo, The Wall
Street Journal o The Economist, depende del puesto de trabajo que se quiere cubrir. Con frecuencia
el diario local es la mejor fuente para buscar obreros, empleados de oficina o asistentes de nivel
básico. Por otro lado, los diarios de Carolina, sin importar si su fábrica está en Tennesee. Lo
importante es dirigir sus anuncios a los lugares donde llegarán a sus trabajadores potenciales.
La tecnología permite que las empresas sean más creativas. Por ejemplo, Electronic Arts (EA),
del desarrollador de videojuegos, utiliza sus productos para reclutar candidatos; incluye en la
contraportada de los manuales de sus videojuegos información sobre su programa de internado.
Gracias a técnicas no tradicionales como esta, la compañía cuenta con una base de datos de más de
200,000 trabajadores potenciales. Además, utiliza programas de seguimiento para identificar
posibles candidatos con habilidades específicas y para facilitar la comunicación continua (a través
del correo electrónico) con todos los integrantes de sus bases de datos.
Construcción (redacción) del anuncio. Los publicistas con experiencia utilizan una guía de cuatro
puntos llamada AIDA (acción, interés, deseo, acción) para construir anuncios. Primero, usted debe
atraer la atención hacia el anuncio o los lectores lo ignorarán. ¿Por qué llama la atención el anuncio
que se muestra en la figura 4-9? Es evidente que la frase “el siguiente jugador clave”, ayuda.
Luego, es necesario despertar el interés por el puesto, utilizando, por ejemplo, frases como
“¿Quiere impresionar?”.
Provoque deseo al destacar los factores de interés del puesto con palabras como viajes o
desafíos. Por ejemplo, el hecho de estar cerca de una universidad atraería a ingenieros y a otros
profesionales.
Por último, el anuncio debería motivar a la acción, con frases como “llame hoy mismo”.
Las personas que buscan empleo consideran que los anuncios que contienen una mayor
cantidad de información específica acerca del puesto de trabajo son más atractivos y tienen mayor
credibilidad. Si el puesto implica muchas desventajas, considere elaborar un anuncio realista.
Cuando la Administración de Servicios Infantiles de la Ciudad de Nueva York tuvo problemas para
retener a sus empleados, comenzó a utilizar el siguiente anuncio: “Se buscan hombres y mujeres
dispuestos a visitar edificios desconocidos en vecindarios peligrosos y a recibir insultos de individuos
trastornados...”. El realismo reduce el número de aspirantes, pero incrementa la retención de
personal. Finalmente, el anuncio debe ofrecer la legislación de igualdad en el empleo y evitar frases
como “se busca hombre para…”.
Agencias de colocación
Hay tres tipos principales de agencias de colocación: 1. Agencias públicas operadas por los gobiernos
federal, estatal o local; 2. Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro, y 3. Agencias de
propiedad privada.
Agencias públicas y sin fines de lucro. Cada Estado cuenta con una agencia de servicio de empleo
operada por el Gobierno. El Departamento del Trabajo de Estados Unidos apoya a esas agencias, en
parte a través de subvenciones y en parte mediante otro tipo de participación, como un banco
nacional computarizado de empleo. El Banco Nacional de Empleo permite que los consejeros de las
agencias en un estado informen también a los aspirantes acerca de puestos disponibles en otras
zonas.
Algunos empleadores han vivido diferentes experiencias con las agencias públicas. Por un lado,
los aspirantes a un seguro de desempleo tienen que registrarse y estar disponibles para entrevistas
de trabajo. A algunas de esas personas no les interesa volver a incorporarse a la fuerza laboral, de
modo que los empleadores pueden recibir a candidatos con poco o ningún interés por conseguir un
empleo de inmediato. Además, justa o injustamente, es probable que las compañías consideren que
algunas de dichas agencias locales no se esfuerzan por cubrir los puestos de trabajo de los
empleadores ubicados en su zona.
Sin embargo, en realidad esas agencias son bastante útiles. Más allá de cubrir puestos, los
consejeros visitan el lugar de trabajo de una empresa, revisan requisitos del puesto e incluso
asesoran al empleador en la redacción de descripciones de los puestos. La mayoría de los estados
han convertido sus agencias locales de servicio de empleo con talleres multiservicios “bajo el mismo
techo”, es decir, en centros comunitarios con servicios de capacitación, empleo y educación. En los
centros del estado de Oregón, las personas que buscan trabajo pueden utilizar el programa “iMatch”
para evaluar sus habilidades, mientras que los empleadores pueden recibir noticias económicas
locales actualizadas y utilizar las herramientas de reclutamiento en línea del centro. Quizás un mayor
número de empleadores deberían aprovechar estos centros (en muchas ciudades antes eran las
oficinas de desempleo).
La mayoría de las asociaciones profesionales y técnicas (sin fines de lucro), como el Institute
for Electrical and Electronic Engineers (IEEE), cuentan con unidades que ayudan a sus miembros a
encontrar trabajo. Muchas agencias públicas tratan de colocar a las personas que están en
categorías especiales, como los discapacitados.
Agencias privadas. Las agencias de colocación privadas son fuentes importantes de personal de
oficina, administrativo y gerencial. Se trata de agencias que cobran tarifas (establecidas por las leyes
estatales y publicadas en sus instalaciones) por cada aspirante que colocan. La mayoría son puestos
de trabajo “pago de tarifas”, donde el empleador cubre la cuota. Algunas de las razones para utilizar
este tipo de agencia son las siguientes:
No obstante, el uso de agencias de colocación exige que se eviten posibles errores. Por
ejemplo, la selección de la agencia de colocación evitaría que los aspirantes inadecuados pasen
directamente con los supervisores responsables de hacer la contratación y que estos contraten
ingenuamente. Por el contrario, la aplicación de pruebas y la selección inadecuada en la
agencia de colocación evitarían que aspirantes exitosos de modo potencial entren a su grupo
de candidatos.
Lo que deberían saber los supervisores acerca de las preocupaciones de los trabajadores
temporales. Para lograr que las relaciones laborales temporales sean exitosas, quienes supervisan
a estos empleados deben entender sus principales preocupaciones. En una encuesta, los
trabajadores temporales expresaron lo siguiente:
Ventajas y desventajas. Desde hace mucho tiempo, los empleadores han contratado a
“trabajadores temporales” para cubrir el puesto de empleados enfermos o que están de
vacaciones. Sin embargo, existen otras ventajas. La productividad por hora es mayor, ya que por
lo general a los empleados temporales solo se les paga cuando trabajan (y no reciben salario
por los días de descanso). En las épocas de crisis económica, es más sencillo despedir al personal
temporal. Muchas empresas también utilizan contrataciones temporales para probar a
trabajadores potenciales.
Sin embargo, a menudo los trabajadores temporales cuestan más dinero a los empleadores
por hora laborada que los trabajadores permanentes, ya que la agencia cobra una tarifa.
Además, como ya se señaló, pueden sentirse víctimas de abuso.
Cuando trabaje con agencias de empleo temporal, asegúrese de entender sus políticas. Por
ejemplo, en el caso de los trabajadores temporales, las hojas de asistencia no únicamente sirven
para verificar las horas laboradas. Una vez que el supervisor del empleado las firma, se
convierten en un contrato para pagar las tarifas de la agencia. Por otro lado, ¿Cuál es la política
si el cliente quiere contratar en forma permanente a uno de los trabajadores temporales de la
agencia? ¿Cómo planea la agencia reclutar a los empleados? Es aconsejable verificar las
referencias de las agencias de trabajadores temporales y sus listas de empleados con el Better
Business Bureau.
Bibliografía
Dessler, G. (2015). Administración de Recursos Humanos 14a edición. Pearson
Editores.