UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO, UTESA

SISTEMA CORPORATIVO
Escuela de Graduados

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO PARA EL LOGRO

DE LOS OBJETIVOS INSTITUCIONAL

SUSTENTADO POR:

Cabrera, Melissabeth

Santiago de los Caballeros

República Dominicana

Julio, 2020
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO, UTESA
SISTEMA CORPORATIVO
Escuela de Graduados

Asignatura

Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Tema:

Calidad de vida en el trabajo para el logro

De los objetivos institucional

Sustentado por:

Cabrera Melissabeth 1-12-9404

Presentado A:

Arminia Rosario. M.A

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
Julio, 2020
ÍNDICE

INTRODUCCION...........................................................................................................iv

CAPITULO I. LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO PARA EL LOGRO DE LOS

OBJETIVOS INSTITUCIONALES……………………………………...…………………..5

MARCO TEÓRICO........................................................................................................6

1.1. Historia................................................................................................................6

1.2. Conceptos...........................................................................................................7

1.3. Importancia de la calidad de vida en el trabajo..................................................8

1.4. Promoción de la calidad de vida Laboral...........................................................9

1.5. Dimensiones en la Calidad de Vida Laboral.....................................................10

1.5.1. Beneficios de la calidad de vida en el trabajo........................................11

CONCLUSIONES.........................................................................................................12

BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................13
INTRODUCCIÓN

La población mundial crece cada día y con ella las necesidades humanas son cada
vez mayores y más exigentes; se rompen paradigmas a cada paso en todos los
campos de la actividad social, política, económica, e incluso cultural. En las
organizaciones productoras de bienes y servicios, igualmente, se crean, se ensayan
e implementan nuevos modelos de gestión para ser más productivos, eficientes y
eficaces a fin de encontrar el camino de solución a las necesidades apremiantes de
la sociedad.

Así, el trabajo, en las organizaciones no solo constituyen la fuente principal de

ingresos económicos de las personas, que los lleva a lograr satisfacciones
materiales, sociales y psicológicas, sino también su permanencia por más de un
tercio de su vida diaria, les permite desarrollarse en ellas como personas y cumplir su
rol creativo en la sociedad.

La calidad de vida en el trabajo no puede ser medida con base únicamente en una
variable, pues es un asunto complejo, que involucra varios factores. Es necesario
verificar el grado de satisfacción de los empleados con las funciones ejercidas, con el
lugar de trabajo, la remuneración, las relaciones con el equipo, entre otros factores.

Es claro que no siempre es posible estar completamente satisfecho en relación a

todos estos aspectos. Pero es fundamental que las personas se sientan reconocidas,
motivadas y respetadas dentro de la empresa.

Es común pensar la calidad de vida en el trabajo como algo que depende solo de la
empresa. Sin embargo, los trabajadores también tienen una gran responsabilidad en
su bienestar dentro de las organizaciones.

Por lo tanto, el objetivo primordial del siguiente informe es ampliar conceptos,

historias y todo lo relacionado a la calidad de vida en el trabajo para el logro de los
objetivos institucionales.
 CAPITULO I.

LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS

INSTITUCIONALES.
1.1. HISTORIA

El término ´ calidad de vida laboral ´ tuvo sus orígenes en una serie de conferencias
patrocinas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo
de los EE.UU. y la Fundación FORD. Estas conferencias fueron estimuladas por los
entonces ampliamente populares fenómeno de la “alienación del trabajador”
simbolizado por las huelgas entre la población activa mayoritariamente joven de la
nueva planta de monta de la General Motors, de Ohio. Los asistentes consideraron
que el termino iba más allá de la satisfacción del puesto de trabajo y que incluía unas
nociones, como la participación en por lo menos algunos de los momentos de
adopción de decisiones, aumento de la autonomía en el trabajo diario, y el rediseño
de puestos de trabajo, y sistemas y estructuras de la organización con el objeto de
estimular el aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de interés y
participación en el trabajo.

La CVL alcanza el reconocimiento social e institucional gracias a las actuaciones del

«Movimiento de CVL». Las reivindicaciones de este nuevo movimiento parten de la
necesidad de humanizar el entorno de trabajo prestando especial atención al
desarrollo del factor humano y a la mejora de su calidad de vida. A partir de este
momento, el tema de la calidad de vida laboral se populariza tanto en los EE.UU.
como en Europa, donde la trayectoria y los matices que adquiere el movimiento se
alejan de los planteamientos iniciales ligados a la corriente del Desarrollo
Organizacional (DO), para recibir los influjos del enfoque Sociotécnico y de la
Democracia Industrial (DI).

Debido a tales diferencias ideológicas, el estudio de la calidad de vida laboral en

Europa se identifica con la corriente de la humanización del trabajo, mientras que en
los EE.UU. fiel a sus orígenes mantiene su denominación inicial como movimiento de
CVL.

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El estudio de la calidad de vida laboral se ha venido abordando básicamente bajo
dos grandes perspectivas teórico-metodológicas: la calidad de vida del entorno de
trabajo y la perspectiva de la CVL psicológica.

Ambas perspectivas presentan diferencias en cuanto a los objetivos que persiguen

en su propósito por mejorar la calidad de la vida en el trabajo, en los aspectos del
entorno de trabajo que constituyen su objeto de estudio, en el foco de análisis en el
que centran su interés y en el nivel de generalidad de sus análisis de la vida laboral.

La perspectiva de la calidad del entorno de trabajo persigue el objetivo de conseguir

mejorar la calidad de vida mediante el logro de los intereses organizacionales. En
cambio, la perspectiva de la calidad de vida laboral psicológica muestra mayor
interés por el trabajador, ya que desarrolla un microanálisis de aquellos elementos
puntuales que constituyen las distintas situaciones de trabajo en las que participa
directamente el individuo.

1.2. CONCEPTOS

Son muchos los conceptos que engloban este tema, a continuación, se presentan
diversas definiciones según algunos autores:

La calidad de vida laboral, como concepto, tiene como antecedente más lejano a
fines de la década de 1950 y durante los años de 1960, definiéndola como “reacción
del individuo al trabajo o a las consecuencias personales de la experiencia laboral del
trabajador” (Nadler y Lawler, 1983 pp.20-30, en Patlán, 2017).

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Hoy en día y desde 1982, la calidad de vida laboral es concebida como una totalidad
dentro de un enfoque integrador, convirtiéndose en una meta de la organización,
“que se logra mediante procesos participativos y constituye una filosofía para las
organizaciones” (Nadler y Lawler, 1983, en Peiró y Co, 1996, p. 167).

Por otro lado, la calidad de vida se puede definir como, un conjunto de creencias y
valores que integran todos los esfuerzos dirigidos a incrementar la productividad y
mejorar la moral de los trabajadores de la organización, haciendo énfasis en el
reconocimiento de la dignidad del ser humano, así como su potencial intelectual,
buscando incrementar la participación de las personas en el trabajo bajo un es-
quema continuo. (Camacaro (2010, p 4).

1.3. IMPORTANCIA DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

La mayoría de las personas dedica la mayor parte de su día al trabajo, ya sea dentro
de una organización o en su propio negocio.

Permanecer en una función considerada mala, con condiciones inadecuadas, que no

hace que la persona se sienta acogida y valorada puede desencadenar problemas
de salud física e incluso psicológica, lo que se vive día a día en diversas intuiciones
tanto públicas como privadas, sin importar su función.

Sin embargo, se equivoca quien piensa que enfocarse en la calidad de vida en el

trabajo solo sirve para beneficiar a los trabajadores.

Los empleados que se sienten bien en su lugar de trabajo y tienen una buena
relación con los demás trabajadores se sienten más motivados para trabajar, se
dedican más y terminan trayendo resultados mejores para la empresa.

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Sobre la base de las consideraciones anteriores, si la empresa potencia a sus
integrantes los estará haciendo empleables, es decir, capaces de proporcionarse por
sí mismos condiciones que mejoren su calidad de vida, es decir, darle oportunidad de
desarrollo personal. Este es la tendencia de las organizaciones de los últimos años,
pero muy pocas de ellas las asumen, y se resisten a seguir invirtiendo, porque
muchos trabajadores reciben dicha formación y se retiran para integrarse a otras
organizaciones que les ofrecen mejores condiciones de vida laboral.

1.4. PROMOCIÓN DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

1. Ambiente adecuado para trabajar

Las empresas deben ofrecer la estructura física y las herramientas adecuadas de

trabajo para que los trabajadores tengan acceso a todo lo que necesitan para realizar
sus actividades.

2. RR.HH. siempre presente y disponible para los trabajadores

Tener un equipo capacitado para hacer la gestión de personas es imprescindible

para que los trabajadores tengan todo el apoyo necesario.

3. Una empresa dedicada a la salud y seguridad del trabajo

Trabajar en un ambiente salubre y seguro es uno de los puntos más importantes

para la calidad de vida de los empleados.

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4. Clima organizacional

La organización es la mayor responsable de establecer las normas y valores que

serán vivenciados diariamente en el ambiente de trabajo. Por eso es tan importante
dedicarse a construir una cultura pacífica, respetuosa y alentadora.

5. Plan de carrera bien definido y claro

La motivación es uno de los factores que influye en el grado de satisfacción de los

empleados en el trabajo. Una persona que no ve su futuro dentro de la empresa y no
se siente valorada tiene más posibilidades de sentirse desanimada, reducir su
productividad e incluso abandonar el empleo.

1.5. DIMENSIONES EN LA CALIDAD DE VIDA LABORAL.

Las dos primeras dimensiones son las más conocidas y muchos las ven como las
únicas variables a considerar: salarios y jornada laboral. Estas piezas son la punta
del Iceberg y han sido profundamente analizadas en su relación con el desempeño,
así como lo beneficioso que resulta implantar un sistema de incentivos.

La calidad laboral de un trabajador entra en comparación con otros profesionales que

desarrollan en el mismo puesto de modo que la presencia de incentivos y un mayor
sueldo se traducen en una mejor calidad laboral y aumenta la satisfacción del
empleado.

Respecto a la jornada laboral nos encontramos con una dimensión más compleja
pues entra en valor la preferencia del empleado y su proyecto vital, así como las
oportunidades de acceso al mercado laboral y las ofertas existentes.

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Es decir, la calidad laboral puede ser mala si un empleado desea un trabajo a tiempo
completo, pero únicamente puede acceder a uno parcial (y esto también se relaciona
con el factor salario).

1.5.1. Beneficios de la calidad de vida en el trabajo.

La implementación de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar

beneficios tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se puede
reflejar en:

 Evolución y Desarrollo del trabajador

 Una elevada motivación
 Mejor desenvolvimiento de sus funciones
 Menor rotación en el empleo
 Menores tasas de ausentismo
 Menos quejas
 Tiempo de ocio reducido
 Mayor satisfacción en el empleo
 Mayor eficiencia en la organización.

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CONCLUSIONES

A lo largo del desarrollo del presente trabajo, se logró recaudar información

pertinente para cumplir con el desarrollo del tema planteado al inicio del trabajo, el
cual fue Calidad de vida Laboral para el desarrollo de los objetivos institucionales, se
hace necesario destacar las siguientes conclusiones:

La calidad de vida laboral es el bienestar del trabajador en una organización, sin

embargo, hay que reconocer que no todas las organizaciones desarrollan una buena
calidad de vida laboral.

Por Otro lado, Los motivos por el cual no se da la calidad de vida laboral son: La
mala comunicación, falta de motivación, la insatisfacción laboral; todos estos motivos
van ligados al rendimiento del trabajador, de tal manera que si en su centro de
labores no se desarrolla los motivos mencionados afectara considerablemente al
desempeño del trabajador.

Finalmente, los beneficios que brindan la calidad de vida laboral permitirán a la

organización orientar sus fuerzas y recursos que antes usaban en enfrentar los
problemas de los trabajadores previos a un proyecto de CVT, hacia actividades de
mayor importancia para el logro de sus objetivos.

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BIBLIOGRAFÍA

FRENCH, Wendell, Desarrollo Organizacional, Editorial Prentice Hall, 1996,

5ta Edición, 375 p.p.

GIBSON, IVANICEVICH, DONELLY, Las Organizaciones, Editorial McGraw

Hill, Madrid, 8va Edición, 1996, 908 p.p.

E. Loli P, Alejandro, Calidad de Vida en el Trabajo,  Revista de Investigación en

Psicología, Septiembre 2018.

Calidad de vida en el trabajo: 10 consejos para mejorar tu bienestar

shorturl.at/dfimI

Calidad de vida laboral: historia, dimensiones y beneficios, Isabel Granados P. 1

Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Perú, 2011.

http://pepsic.bvsalud.org/pdf/ripsi/v14n2/a14.pdf

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