Productividad Humana

Trabajo individual

Fase 4- identificación de procesos de desarrollo y normatividad del talento humano

Fabián Andrés Moreno Pinzón

Curso: (212025A_761)

Tutora

Alexis Camacho

Universidad Nacional Abierta y A Distancia

Villavicencio, Abril de 2020

 Introducción

El presente trabajo tiene como finalidad comprender estructuras de

pensamiento, metodologías y herramientas de gestión de talento humano a través
de instrumentos y normatividad legal vigente para el diseño de estrategias de
mejora según las necesidades del sistema productivo y/o logístico.

Comprender las temáticas de Capacitación y desarrollo del Talento

Humano, evaluación y control del desempeño, legislación de recursos humanos.
Así mismo, realizar un diagnóstico y proponer acciones de mejora según la
bibliografía analizada.

Dicho lo anterior, se analiza un Propuesta de plan de acción resultado de la

evaluación del desempeño a nivel individual y a nivel de la empresa.
 MATRIZ D.O.F.A.
FORTALEZAS
Buenas prácticas de gestión
humana.
Buen desempeño en el
proceso de selección y
vinculación
Brinda capacitación y/o
Formación en el sistema
Brinda estrategias de
formación (orientación
estratégica) a sus
trabajadores,
Posee un adecuado
desempeño en la evaluación
de los procesos.
OPORTUNIDADES ESTRATEGIAS FO
Se debe precisar y
trabajar a fondo en la
Orienta al personal en la
orientación y prácticas de
formación y capacita a su
organización. gestión humana para no
DEBILIDADES
Posee algunos problemas en
los asuntos emergentes y
prácticas avanzadas en la
gestión humana.
No tiene un rol protagónico para
el desarrollo de la empresa.
No tiene buenas estrategias de
cultura organizacional.
Deficit en el compromiso con la
innovación y el desarrollo de la
empresa
Carece de liderazgo y
compromiso por parte de los
directivos de la empresa.
ESTRATEGIAS DO
Por medio de la orientación y
formación a los trabajadores y
fortaleciendo las capacidades
de la organización se deben
implementar estrategias para
Se orienta a un fortalecimiento
de las capacidades de la
organización
Se hace esfuerzos
importantes en fortalecer el
trabajo en equipo.
Se capacita a los trabajadores
en las diferentes áreas de
mercado.
AMENAZAS
La empresa no conoce ni
articula en la toma de decisión
en las motivaciones del
trabajador.
Hace falta liderazgo. Los
directivos de la empresa
carecen de trabajo como
mentores o maestros.
Hace falta compromiso con la
innovación y el desarrollo.
Carece de cultura
organizacional en temas como
asumir riesgos.
El área de recursos humanos
carece de rol protagónico.
fracasar en el área donde
se tiene buen desempeño.
Siguiendo con la
orientacion y
capacitacioón que la
empresa otorga a los
trabajadores.
ESTRATEGIAS FA
Ya que se tiene un adecuado
desempeño en la evaluación de los
procesos, la empresa debe
fortalecer su sistema de identidad
conociendo y articulando la toma de
decision de cada trabajador,
fomentando al liderazgo,
principalmente por parte de los
directivos de la empresa para que
trabajen como mentores,
contribuyenfo al compromiso en en
el desarrollo y la cultura
organizacional
las prácticas en la gestión
humana y en el de cultura
organizacional. Sumado a
esto, implementar estratégias
de liderazgo y compromiso
por parte de los directivos.
ESTRATEGIAS DA
Fortalecer las estretegias de cultura
organizacional sin dejar a un lado el
iderazgo de los directivos hacia los
trabajadores.
Fomentar el liderazgo, aumentar el
compromiso, la innovación y el
desarrollo asumiendo riesgos. Y
fortalecer el área de recursos humanos.
 Acciones de mejora para la empresa: MORELCO S.A

Desarrollo profesional:

La gestión y evaluación del desempeño de los colaboradores permite crear

planes individuales de desarrollo para aprovechar el potencial de los
colaboradores y optimizar la productividad de la compañía.

Un plan de carrera al interior de la empresa es fundamental para

generar compromiso en el equipo, permitirles evolucionar profesionalmente y
adquirir nuevos conocimientos para complementar su formación y aplicarlos en el
desempeño de sus funciones.

Evaluación y retroalimentación:

La evaluación continua del desempeño es la base para consolidar el

compromiso de su equipo. Sin embargo, es necesario que las evaluaciones
vengan acompañadas de un proceso de divulgación de resultados y de una
reunión de retroalimentación que permita crear estrategias para aprovechar las
oportunidades de mejora identificadas y cerrar las brechas de cada uno de los
miembros del equipo. Esto le permitirá al colaborador tener una idea sólida de su
nivel de cumplimiento y de los ajustes que debe realizar para optimizar su trabajo.

Interiorizar la estrategia de la empresa

El departamento de RRHH debe apropiar la estrategia organizacional de la

compañía para apoyar a las otras aéreas de la organización en la consecución de
sus objetivos. Debe tener perfectamente claro asuntos como el área de negocios,
los objetivos, las metas y las expectativas de crecimiento, para incluirlos en su
estrategia y adoptar medidas para gestionar eficientemente la política de gestión
humana.
 Conocer la plantilla

Los encargados de RRHH deben conocer perfectamente a los empleados:

sus características, habilidades y necesidades profesionales y personales para
ofrecerles opciones enfocadas a mejorar y lograr una estabilidad que fortalezca el
rendimiento laboral. Además, debe hacer el respectivo seguimiento a la evolución
que los colaboradores presenten en cada uno de dichos aspectos.

Comunicar efectivamente

Se deben establecer los canales de comunicación pertinentes

para transmitir los valores, objetivos e imagen corporativa de la compañía a los
empleados, con el fin de generar sentido de pertenencia y fortalecer la relación
plantilla-empresa.

Aprender constantemente

Estar al día con las últimas actualizaciones y novedades que ofrezca el

mercado laboral y el campo de acción al que pertenezca la empresa es
imprescindible para fortalecer las estrategias de gestión de RRHH. No se trata de
abarcar toda la cantidad de información que se produce cada día, pero sí de
consultar periódicamente la actualidad al respecto.

Orientar las políticas a resultados

Se deben implementar estrategias de acción que puedan medir la

efectividad de las decisiones que se tomen para poder analizar eficazmente los
avances o retrocesos que se produzcan en medio de la implementación de
medidas, siempre con el fin de fortalecer las gestión de RRHH para mejorar la
satisfacción de los empleados y la productividad de la compañía.
Organigrama Morelco S.A
Análisis procesos de evaluación de desempeño.

Morelco S.A, tiene como proceso de evaluación de desempeño una

estrategia durante un tiempo establecido para todos los trabajadores de la
organización y medir su rendimiento a través de una evaluación calificativa que se
socializa a final de año, donde quien califica es el gerente general de la estación
(en este caso, estación Guamal) Jorge Llanos, a todos los trabajadores de la
empresa de la estación anterioirmente indicada.

Durante todo el año se ve el rendimiento de todos los trabajadores, se

califica por medio de las menciones de honor o en su caso descargos o
memorandos si hay casos. Así mismo, de no haber los antecedentes anteriores el
gerente general hace una evaluacion desde la observación del rendimiento del
trabajador durante todo el año, califica varios items tanto laboral como personal,
pues es importante las relaciones interpersonales dentro de la empresa.

El proceso de evaluación se hace via online con un formato establecido

desde un programa donde califica de 0 a 5 y es firmado por el Gerente General,
posterioirmente la evaluación es enviada a todos los trabajadores con el fin de que
conozcan su calificación y se pueda hacer una retroalimentación.

Evaluación y mejora del desempeño

Al no estar implementado el sistema de optimización de gestión de activos,

a este no se le implementa ni mantienen procesos de medición de desempeño,
como lo indica la PAS 55. Aunque es importante resaltar que bajo el SGI si se
realiza procesos de control como auditorías externas e internas constantemente, y
se manejan una serie de indicadores los cuales manejan el estado del sistema de
calidad de la empresa. Por otro lado, no se investigan fallas, incidentes o no
conformidades de los equipos, por lo tanto, la mitigación de fallas es mínima y los
mantenimientos correctivos y costosos se presentan frecuentemente.
 Análisis frente a los requisitos mínimos en materia legal de la empresa

Tiempo (Indicar si es
Consecuencias y/o sanciones de
Ítem analizado corto, mediano y/o largo
no contar con el ítem
plazo)
Morelco cuenta con contratos
Cuentan con contratos
laborales por obra labor, prestación Aplica
laborales
de servicios e indefinidos.

Morelco dentro de su politica, hacen

examenes antes del proceso de
Realizan exámenes
vinculación a la empresa para
médicos de ingreso, Aplica
descartar o confirmar el estado de
periódicos y de egreso
salud del trabajador y confirmar si
éste aplica al puesto de trabajo.

Morelco hace pagos quincenales

puntuales, en caso de que el pago
Realizan pago puntual de
sea un día festivo, la empresa paga Aplica
salarios
con anticipación para facilidad del
empleado

Morelco realiza las afiliaciones

Realizan afiliación y
correspondientes, aportes y
aportes a seguridad Aplica
seguridad social para prevenir
social
posibles demandas.

Realizan pago de
Realiza pago de prestaciones. Aplica
prestaciones

El otorgamiento de licencias no
Realizan otorgamiento
remunerado no es un derecho en las Largo Plazo
de licencias
relaciones laborales regidas por el
 Código Sustantivo del Trabajo
(CST).

Realizan expedición de Morelco realiza la expedición de

certificados de ingresos y certificado de ingresos y retenciones Aplica
retenciones anualmente

Realizan disposición de Es una empresa totalmente

agua, servicios sanitarios constituida y cuentan con los Aplica
y basuras servicios sanitarios.