SOLUCION A LAS PREGUNTAS DINAMIZADORAS

DE LA UNIDAD #3

BEATRIZ HELENA VÁSQUEZ SILVA

* LIRA ISIS VALENCIA QUECANO

CORPORACION UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS
AREA DE DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
NEIVA (H)
2020
 Pregunta Dinamizadora 1: Como líderes del área de gestión humana ¿qué estrategias utilizarían
para identificar las necesidades de capacitación de sus colaboradores? cite autores

La detección de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que
se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo, así como las causas de
estas diferencias. En otras palabras una investigación que se orienta a conocer las carencias
que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de
su puesto.

Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes:

o ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?

o ¿Qué se debe lograr?
o ¿Qué se debe hacer?
o ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el puesto?
o ¿Qué está logrando?
o ¿Qué está haciendo?

Estas preguntas muy generales deben orientarse a investigar los siguientes aspectos:

o Conocimientos y habilidades técnicos que se requieren para el puesto.

o Habilidades administrativas acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los demás,

utilizar los recursos, y lograr los objetivos.

o Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivar, de

comunicación, de trabajar en equipo, etcétera.

o Habilidades conceptuales como son el análisis y solución de problemas.

o Habilidad para el logro de resultados.

Hay que acotar que la detección de necesidades de capacitación puede hacerse a nivel de
una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa.

Es muy importante establecer las necesidades de capacitación en términos de productividad

y de una manera objetiva y medible.

Por ejemplo, se puede establecerlas en aspectos como reducir el margen de error (calidad),
incrementar el número de unidades de producto o de prestaciones (cantidad), mejorar la
puntualidad (tiempo), reducir los costos de un producto o servicio (costo), etcétera.
En relación con la capacitación, Mondy, R & Noe (2005) señalan que es, “una función
importante de la administración de recursos humanos, que consiste no solo en capacitación
y desarrollo, sino también en actividades de planeación y desarrollo de carreras
individuales y evaluación del desempeño”. (pág. 202). Mondy, R & Noe (2005) afirman,
además, que “capacitación y desarrollo son el centro de un esfuerzo continuo diseñado para
mejorar las capacidades de los empleados y el desempeño organizacional”.

Por otro lado, Chiavenato (2009) señala que, “la capacitación constituye el núcleo de un
esfuerzo continuo, diseñado para mejorar las competencias de las personas y, en
consecuencia, el desempeño de la organización. Se trata de uno de los procesos más
importantes de la administración de los recursos humanos”.

También Louart (1994), con otras palabras pero siempre haciendo énfasis en los procesos
de capacitación, señala que “un sistema de formación es necesariamente complejo. Tiene
que conciliar objetivos generales, necesidades propias de cada departamento y demandas
individuales”.

De acuerdo con Mitchell (1995): Los beneficios que la capacitación tiene para el personal
es necesario destacar que:
 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.”

Se deben aplicar métodos como por ejemplo el que se explica a continuación para mayor
eficiencia en el proceso de capacitación de personas.

Método comparativo

El principal fundamento de este modelo radica en establecer las discrepancias que existen
entre “Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace”. Comparamos una situación Ideal
con la Real para definir las diferencias, que serán las necesidades de la organización a
satisfacer. Todo proceso, actividad, empresa, producto, tiene un estándar de calidad óptimo,
por lo tanto primero se debe definir ese nivel de calidad para poderlo comparar con lo real y
determinar acciones que tengan que ver con capacitación. Consta de 4 etapas:
1a. Etapa. Determinación de la situación idónea.

Dentro de la situación ideal, se determina lo que debe realizarse en cada uno de los puestos
de trabajo de acuerdo a la descripción de puesto, es decir, la situación de la empresa en las
mejores condiciones de funcionamiento y desarrollo en los aspectos de recursos humanos,
materiales e instalaciones entre otros.

2a. Etapa. Determinación de la situación real.

La situación real implica investigar lo que es y se hace en la empresa actualmente, esto es,
definir a cada trabajador en su puesto. Se pueden utilizar las mismas técnicas e
instrumentos de la fase anterior.

3a. Etapa. Comparación entre ambas situaciones.

En esta etapa se efectúa una confrontación de la situación ideal con la real.

4a. Etapa. Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones.

Los resultados que se obtienen de la detección de necesidades de capacitación,

proporcionan los elementos necesarios para establecer las estrategias de acción que
respondan a la solución de las necesidades identificadas, permite a la organización
establecer un sistema de capacitación.

Ahora bien la detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más

importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico
evita "capacitar por capacitar". Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades
de capacitación están las siguientes:

 Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario

previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

 Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el

entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del
empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus
subordinados.

 Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con

el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la
necesidad de capacitar.

Los instrumentos más usuales son:

 Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas
específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades,
opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa

 Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de

puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que
lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la
persona hace.

 Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona

con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en
las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.

La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos:

o Capacitación para el trabajo

Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de
reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.

Se divide a su vez en:

Capacitación de preingreso. Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo

personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su
puesto.

Capacitación de inducción.Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato

a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.

o Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos

de mayor nivel jerárquico.

o Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar

actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización
individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Busca el crecimiento integral
de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión
de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la
formación integral del individuo, la expresión total de su persona.

Por otra parte determinar la metodología que seguirán los participantes para aprender esos
contenidos es tan importante como el propio contenido del programa. A continuación viene
una breve descripción de los métodos y técnicas que más frecuentemente se utilizan para
realizar programas de capacitación.

o Conferencia. Es una exposición sobre un tema en particular en la que el conferenciante

habla y el auditorio escucha.

o Conferencia con participación. Es una exposición en la que el conferenciante expone

unilateralmente, pero se permite que el auditorio participe con preguntas durante la
conferencia o al final de la misma.

o Clase formal. Es una exposición a un grupo generalmente reducido en el que se dan

intercambio de ideas, preguntas, discusiones. Normalmente, la clase formal dura varias
sesiones.
o Capacitación en el trabajo. Se asigna a una persona con experiencia para que ayude al
aprendiz a conocer el sistema o forma de realizar el trabajo, a utilizar ciertas herramientas o
maquinaria, y otros procedimientos. No se saca a la persona de su ambiente de trabajo y se
le pide que observe cómo se realizan las labores y que las copie.

o Dramatización. Se pide a los participantes que simulen situaciones reales o ficticias para
practicar las habilidades o destrezas que se pretenden lograr. Por ejemplo, se puede simular
que se está atendiendo a un cliente molesto por el servicio.

o Método de aprender haciendo. Consta de tres pasos y es uno de los más efectivos. El
primer paso consiste en dar la información al aprendiz de cómo se realiza el trabajo. En el
segundo paso, el instructor demuestra en la práctica cómo se debe realizar el trabajo y el
aprendiz observa. Y por último, el aprendiz realiza el trabajo él mismo y el instructor lo
corrige y retroalimenta.

o Rotación de puestos. Consiste en rotar al personal dentro de la empresa de un puesto a otro

durante un tiempo, a fin de que conozca las diferentes funciones dentro de la organización.
Antes de asumir un nuevo puesto se le instruye sobre sus funciones.

o Estudio de casos. Se entrega a los participantes una descripción escrita de una situación
real o ficticia para que la estudien y discutan entre ellos con el fin de diagnosticar el
problema y plantear alternativas de solución.

o Métodos audiovisuales. Consiste en la utilización de películas, videos, diapositivas, etc.,

para sustituir temporalmente al instructor. Las personas escuchan y/o ven el material que ha
sido grabado previamente. Economizan tiempo y recursos.

Para seleccionar el método más adecuado de impartir los contenidos del programa se deben
tomar en cuenta los siguientes factores:

o Tema.
o Objetivos.
o Número de participantes.
o Nivel de conocimientos e integración del grupo.
o Recursos materiales.
o Tiempo disponible.
o Presupuesto.
2. Qué deben hacer las organizaciones para que los procesos de capacitación sean
efectivos y así sean una inversión?

En los últimos años se han desarrollado e implementado herramientas orientadas a medir el

impacto de la capacitación y a verificar el retorno sobre la inversión.

Algunos de estos instrumentos miden el mejoramiento del desempeño en el puesto de

trabajo y desarrollan modelos que permiten establecer la curva de aprendizaje en cada uno
de los participantes, en las actividades de capacitación.

Otros modelos miden el cierre de la brecha entre las competencias esperadas por la
organización y las ‘potenciables’, en los candidatos que participan en programas de
formación y coach orientados a los aprendizajes de comportamiento.

Por otra parte, y creo no equivocarme, la gran expectativa de quienes tienen la

responsabilidad de liderar los procesos de capacitación es la de poder medir los resultados
de las intervenciones de desarrollo y formación en resultados económicos tangibles: más
ingresos, más clientes y mayor posicionamiento en el mercado.

Sin embargo, creo que es importante tener clara la diferencia entre productividad y
competitividad para preguntarnos si es posible garantizar los resultados comerciales y
financieros de la organización a partir de las intervenciones en capacitación.

Es de mucho impacto medir la capacitación y sus resultados, pero en términos de

mejoramiento en la productividad y en términos de personas y equipos competentes que
garanticen un producto o servicio acorde a las expectativas del cliente.

Amarrar el impacto de la capacitación a los resultados corporativos no deja de ser una

quimera, ya que es desconocer las fuerzas naturales del mercado, la fluctuación de la
moneda, las decisiones de la competencia y muchos otros factores para los cuales no está
diseñada la intención de la capacitación al personal.

Es cierto que los resultados son en muchas ocasiones bastante decepcionantes e incluso
frustrantes, sobre todo, al considerar los recursos destinados a incrementar el trabajo en
equipo, habilidades de negociación, comunicación y demás temas relacionados con las
grandes preocupaciones de la organización.

Por esta razón, al aceptar un programa de formación y desarrollo que promete resultados
que se puedan medir y observar, vemos con escepticismo que sea posible y confiamos en
que esta vez las cosas sean diferentes.

Creo que podemos esperar mucho de la capacitación siempre y cuando sea entendida como
un soporte al desarrollo de la estrategia corporativa y seamos conscientes del alcance que
tiene y también de sus limitaciones. José Manuel Vecino P. es Gerente de Job Managment
Visión

Conclusiones:

 Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de

capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor
forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando
conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el
mundo de constante competencia en los negocios.
 La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para
avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa

Referencias Bibliográficas.

asturias corporación universitaria. Formación y Desarrollo. Obtenido de asturias

corporación universitaria:
https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf2.pdf

asturias corporación universitaria. Sistemas de Evaluación de Desempeño. Obtenido

de asturias corporación universitaria:
https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf3.pdf

Dinero.com, Tendencias, columna del lector, Que esperar de un procesos de capacitación? Por Jose
Manuel Vecino. Obtenido de dinero.com:

https://www.dinero.com/columna-del-lector/opinion/articulo/que-esperar-proceso-
capacitacion/35329

Emprende Pyme/Recursos Humanos/ Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades

de capacitación/Laura Sánchez. Obtenido de:

https://www.emprendepyme.net/tecnicas-e-instrumentos-para-detectar-las-necesidades-de-
capacitacion.html
Bermúdez Carrillo, Luis Alberto CAPACITACIÓN: UNA HERRAMIENTA DE FORTALECIMIENTO DE LAS
PYMES InterSedes: Revista de las Sedes Regionales, vol. XVI, núm. 33, 2015, pp. 1-25 Universidad
de Costa Rica Liberia Guanacaste, Costa Rica. Obtenido de:

https://www.redalyc.org/pdf/666/66638602001.pdf